论激励在现代企业人力资源管理中的作用－－修改完成稿.doc

《论激励在现代企业人力资源管理中的作用－－修改完成稿.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论激励在现代企业人力资源管理中的作用－－修改完成稿.doc（28页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：论激励在现代企业人力资源管理中的作用一、毕业设计（论文）内容任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下，企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。随着市场经济的不断发展，企业如何建立科学的激励机制，真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，是摆在每一个企业经营者面前的重要课题。二、基本要求1、内容充实，论点明确2、论据、论述充分3、按计划完成最终论文成果三、重点研究问题：企业管理中为什么要引入激励？企业激励方法如何选择？激励的误区在哪？ 四、主要技术指标：论文字数在

2、12000字左右调查资料详实参考资料详尽五、其他需要说明问题下达任务日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日指导教师： 开题报告题目：论激励在现代企业人力资源管理中的作用一、 选题的目的和意义人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。有效的激励正是解决这个问题的关键。二、 研究的重点内容企业管理中为什么要引入激励企业激励方法如何选择？激励的误区在哪？ 三、 进度计划第一周 与老师商讨确定论文题目；第二周 选题；收集并阅读相关资料第三周 编写论文大纲，整理相关资料第四周

3、 整理资料后，开始写论文第五周 上交初稿第七周 整理并修改论文内容最后一周 最终定稿，完成论文四、 指导教师意见指导教师：年月日中 文 摘 要在日常生活中我们所做的每件事情并不全是我们所自愿的，但却必须要做。如果完成一件事情给予你一定的奖励，那么我相信每个人都会付出百分之百的努力，我们周边很多例子都很好的印证了这个道理。在中国经济的发展初期，国家首先采用计划经济措施，但却没有达到预期的经济效益。很多人认为是计划经济体制下的经济制度造成的，因为计划经济没有积极性。但当经济向着市场经济发展后，如何解决这个问题并同时推动经济有效率的提高就成为了本篇需着重论述的内容。新兴技术产业的发展，打破了劳动力占

4、据企业成本主导地位的垄断局面。劳动力不再像过去那样决定企业的发展方向，而是作为一种企业的新兴资源来促进企业发展。很多企业采用激励措施来管理和统筹劳动力。文中在既论述了激励的概念、内容，又全面分析了激励政策存在的问题以及解决问题的关键。关键词：激励 工资 企业 工作人员当前形势下，许多企业颓废不振，管理不善，面临着被兼并或者资产负债率高的情况，这就容易导致企业生产效率低下。研究发现，这些企业因为没有落实激励机制，因此员工在工作的过程中抱怨，不愿意主动投身于工作岗位。甚至导致企业工作人员纷纷转行，企业从事于工作生产的人员大大减少。而在市场竞争中占据有利地位的企业它们的相同点是都具备合理完善的人才激

5、励机制，这不得不引起我们深思。怎样使企业在激烈的市场竞争中抢占有利先机并持久发展已经成为企业进一步发展的限制因素。劳动力虽作为现代企业的战略性条件，但没有有效的激励措施也只能做无用功。激励的科学与否，不仅能影响到人力资源质量的好坏，更能影响企业的下一步工作方略。所以，建立有效的激励制度是解决这个问题的关键。一、什么是激励机制激励机制，在我们的日常生活中并不少见。小时候得一朵小红花就是老师对我们本学期学习的激励，它起到的作用就是使你在下一阶段更好的努力。经济中的激励，是指领导人员在企业内部制定奖酬形式激励工作人员更好的投身于工作来创作高的经济效益。同时，更好地约束组织工作人员日常行为规范。在企业

6、管理中，激励可以被认为是管理者为了提高工作产量，进而采取一些措施来鼓励员工以最大的热情投身于工作实践，增加员工和企业的经济收入。激励机制的关键，不仅仅是激励机制的内容。更重要的是，它是激励机制应当遵守的行为准则。我们可以把它粗略分为以下几个方面：1、 诱导因素集合 诱导因素就是对所有能提高员工兴趣的因素的高度概括。为了能够全方位的涵盖，我们要对工作人员进行全方位的剖析，了解他们内心的真实需求。同时要组织管理者设计多样化奖酬形式，激励要以多种方式在不同的场合给予员工，促使更好的致力于企业生产环节。这些激励机制并不是毫无缘由和依据的制定，而是要以诱导因素为基础并且为激励机制的立足点。2、 行为导向

7、制度 行为导向制度其本质是为各项工作的的开展提供方向支持。它以诱导因素为依托，但诱导因素具有波动性，这就需要行为导向制度适时做出变革。但是，每个人会在生活中形成不同方式的价值观。这就要求一种新的价值观来指导员工的工作实践。行为导向要求的价值观能长久贯彻执行而且覆盖面广，只有这样，才能保持企业的长久发展。日常生活涉及多方面，每一方面都需要有特定的行为方式去指导，这就需要我们去留心日常生活，并明确自身什么该做什么不该做。在生活中养成良好的道德规范，提高自身技能，更好的为企业做贡献，提高企业绩效。3、 行为幅度制度它是建立在其他因素的基础上来约束员工行为。很多强制措施目标旨在实现高强度的管理员工，但

8、却很难被贯彻执行。因此，很多企业反其道而行之，采取奖励措施，激励那些工作有卓越的人，这就能促进员工更好的投身于工作实践。根据价值与薪酬关联性的这一理论，我们可以这样认为员工创造的价值越高，那么他能得到的薪酬就越高。与此相反，企业生产效率低、创造价值少的认为在这一举动之下，奋发图强，更好的投身于工作行为实践。我们的预期期望也就能实现，行为模式制度，不仅仅是激励制度的内容，更重要的是引导员工的日常行为规范。促使其投身于企业，全心全意为实现企业经济增长而奋斗。4、 行为时空制度这是强调指奖酬制度在实施过程中时间和空间应协调统一。这方面的规定包括物质的奖励措施应在评选过优秀工作人员后立即给予物质奖励，

9、切忌拖延。员工应有稳定的工作时间，不应该强制加班。这样的规定可以保证员工行为与方式的协调性，进而达到预期期望，最重要的是要协调时间与空间上的联系。 5、 行为归化制度 行为归化是为了约束员工日常工作行为规范而采取的一些措施。组织同化在一个组织中每一个组织成员都应该保持着相同的看法与观点，这样才能减少问题实施过程中面临的分化，更好地密切企业合作。它具体包括对新成员思想观念、道德高尚、行为方式、为人处事等方面的教育，使他们成为企业的优秀者。处罚制度是为了进一步强化惩罚观念，要在员工心中牢固树立，并长期贯彻实施，不能因人而异，应兼备公平性。若有员工违反公司规章制度，不应该包容，而是应做到惩罚与教育相

10、结合。教育他们同一组织内应共进退保持团结、凝聚力，这才是企业综合竞争力的关键。 上述所述内容是构成激励机制的重要因素之一，我们也可以认为，激励机制是上述几者的简单相加。在这几个影响因素中，占据主导地位的是诱导因素，其他起辅助作用但又缺一不可。因此，上述几者应相互配合，才能保证企业经济平稳运行。二、 企业管理中为什么要引入激励 1、激励对企业有双重有利影响创办企业的目的就是获得经济利益，而经济利益的获得要以员工的绩效作为保障。由此，我们可以看出绩效、员工、企业三个相互依存，互为保障。但我们身边也很容易发现资历并不是影响绩效的主导因素，因此，绩效应该是多方面共同作用的结果。以往我国的企业过分强调员

11、工素质，认为员工素质是企业效益的保障。我们现在可以十分确定这个观点是非常片面的。从“绩效函数”我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。即使员工有很大能力，但是对工作却不感兴趣，那么就很难保证他对工作有太多的主动性。2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中能有效的降低生产成本。有研究学者曾做过这方面调查，发现人的潜力通常情况下只挖掘了很少的一部分，如果采取一定方法完全释放员工的潜力，那么其效果将会超出我们的意外。由此可见，我们可以多采取一些激励措施进而使员工最大程度上发挥潜力。以下所介绍的是优秀企业的发展经

12、验，具体内容如下所示：（1）三工并存，动态转换所谓的三工是对员工的分类，具体包括业绩卓越的优秀工人、业绩一般的合格工人、处在试用期尚未获得正式员工资格的试用员工。当今经济体制下，改革的重点应侧重于，三工并存，动态转换，这就要求把业绩作为划分员工等级的标准。虽说可能存在一些问题，但我们也应该意识到只有这个标准才能与经济浪潮下的社会相适应。同时，这也能很好的避免了计划市场经济背景下流行的包分配问题，使员工时刻保持警惕，明确升迁平衡的动态理念。这种制度很好的与激励制度相配合，两者相互配合共同发挥作用。此外，公司的每项规章制度都要赋予一定分数，奖罚分明。表扬和批评在计算总和时两者可相抵，达到一定数量的

13、分值就要淘汰。同时变革职位固定制，让更多的员工担任不同的职位，更好地理解决策者的不易。同时，可以根据轮岗表现决定是否提升职位，充分挖掘人才。（2）实行定额淘汰是指凭借业绩的高低，定期淘汰一批业绩低的员工，来保证企业足够的经济收入。虽说此项制度有一定的残酷性，但它能更好地激发员工潜力，更好地处理来自企业决策者的压力，这就能够保证各项任务的质量。定额淘汰，也可以提高工作人员的质量，保证公司经济的平稳运行，占据同行业的领导地位。（3）富有特色的分配制度公平是我们各项生产活动需要追求的，但公平是一定意义上的公平。工资也不例外，不能按照平均数来发放工资，工资具体发放数量如果以绩效为标准，不仅能起一定的调

14、动作用，同时工资也能在一定程度上激发员工的生产积极性。薪酬所奉承的原则是，对内要坚持公平性，对外具有阶段性。对一些在工作过程中拥有高绩效的工作人员应当给予高工资，才能体现公司真正做到了尊重人才，真正做到了公平。（4）注重精神激励事物是由多方面因素决定，物质激励能起一定作用，但这种因素不是唯一的，精神激励也能起很大作用。在经济领域中。有一个代表企业不断探索各种精神激励措施，如将小发明用员工名字来命名、设立荣誉奖励(最高奖是对人才最权威的奖励，由总裁签发)、开展全员性合理化建认活动(专门设立了合理化建议奖)等等，以一些创新的措施来激发员工的工作责任感和创造力。（5）强化培训，创造学习机会这家公司还

15、为各类人员设计了不同的升迁途径，使员工在进入企业之前有明确的目标，从而在工作时知道该向哪个方向发展，因为实现一定的目标就要以一定的技能作依托。当员工当前阶段下掌握的技能不能实现其工作目标时，企业应发挥其主导地位，创造不同的机会让员工提高自身技能，从而更好地为企业做贡献。我们可以得出：激励体制可以提倡，但不可以把模式僵化局部模仿。而应该以员工为中心制定出符合企业实际的激励措施来提高企业的市场竞争能力，使企业发展进入到一个新的阶段。所以，企业应灵活变通而不是盲目模仿，要在学习他人的基础上摸索一条属于自己的发展方式。三、激励是以员工需要为基础的 员工可以被激励要凭借什么标准？怎样的激励措施才算产生最

16、大效率？这些问题表面上一直困扰着我们，但实际上只要了解员工的实际需要就能很轻易的解决问题 需要这个概念包含着多种含义，但总能有一种能完整的概括它。需要是指个体极度缺乏某种物品并急切需要它时所产生的一种心理，这也就意味着只有满足这种欲望才能促使个体投身于工作和实践。 近代学者根据对需要的迫切程度将需求划分为几个层次:最低层的是生理需要与其相反的最高层是自我实现需要，占据主导地位，影响作用大的需要，被称为优势需要。员工工作的动力之一就是满足需要，最重要的是满足优势需要。只要以满足员工的需要为工作宗旨，我相信工作人员肯定会对工作投入很高的积极性。 激励能取得有效原因在于，在经济利益至上的时代风潮下，

17、人们对事关自己切身利益事情的结果往往过分关注，这就促使他们为了得到最大化的利益回报而努力工作。因此，激励与惩罚相比具有更温和的作用，它产生的效果往往更容易被人们接受。 激励的目的本来就是为了造福于员工，因此激励政策不应该走向偏激，而应该处处为员工着想，这样才能更好的为员工造福。此外，激励手段不应该仅仅停留在低层次上，还应想一个高的层次发展，帮助员工更好地提升自身。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。 上述所论的企业激励模式可以在很多方面引发我们思考，其中多层次激励机制的实施是企业创造卓越业绩的关键之一，众多企业认为激励机制是一个的永不过时的话题。但不意味着，一种激励模式永远的沿袭。

18、对于公司创办初期公司负责人主要注重培养员工的集体主义精神和满足员工的基本物质生活；而当公司经济初步发展以后，领导人立足于企业实际提出了更适合本阶段发展的经济理念。这些理念，打破了传统的禁锢，虽然不被大多数人所接受，但我们仍不得不正视它产生的积极效果。例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心的专研于提升职位，从而更好地投身于工作中去来创造出最大的工作效益和业绩。他们始终认为只建立一条制度激励员工是保守的也根本行不通，一定要在了解员工的需求上采取多种方法来激励员工。最重要的是帮助员工解决当前阶段下最困扰他们的问题关键，只有解

19、决了他们的后顾之忧，才能保证他们更好地投身于工作。关于激励机制论述了那么多，我想关于激励机制每个人都意识到了它的重要性吧。所以，企业应重视激励制度。而我也相信只要决策站在员工的立场上，一定能够激励员工更好地为企业做贡献。四、科学的评价体系是激励有效性的保障 建立激励机制并不难，难的是激励机制如何让激励机制发挥有效作用且能与企业内部制度和措施相适应。这就需要我们以一种方式评价其体系是否与当前阶段相适应，是否能最大化的为员工所接受，降低其不利影响。那么，这种方式就是建立一套完整的、科学性的评价体系。这里所指的科学性评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性评价两个方面。 激励制度首先体现公平的原则

20、，在制定激励机制前应进行民意调查广泛征求员工意见的，并在初步拟定激励措施之前把这个制度公布出来供公共评价并进一步完善，其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。但也需要注意的是，激励制度需长期贯彻执行，这样才具有一定的可信度。 评价员工努力工作的标准之一就是客观、公正的绩效成绩，同时也能对工作有待提升员工起到一定的帮助作用。高绩效可以反映出政策具有一定

21、的可实施性。同时，这也是激励政策是否适合的标准之一。 员工的需求往往着重于奖金、职位等方面，但随着大环境的改变，我相信员工也向着更高的层次方面努力。针对这种情况，我们应该在充分调研的基础上及时调整激励手段通过对激励手段的评价，更好的服务员工。五、企业激励方法的选择 激励制度在企业的管理当中，是目前运用最多的管理手段之一，是理论指导实践的一个很好的例子，但是对于不同的企业经营状况，那么激励方式也是有所不同，笔者根据大量文献的查阅，也对此进行了归纳：1、 为员工提供满意的工作岗位 员工能够做好自己的岗位，最起码的一点是他热爱本身的工作，而如何给员工营造这种气氛呢？ （1） 为员工提供一个良好的工作

22、环境良好的工作环境，能够提高员工工作的积极性，而环境的改变主要是通过全面，系统的对员工的工作场所还有就是工作信息做好合理的调整。在企业管理当中，很多的管理者只是注重员工的自身，从而忽略了工作环境对员工的影响，因为员工在工作当中要时时刻刻与企业的工作环境相契合的，一个好的工作环境能够提高员工的工作效率，而一个坏的工作环境不仅会导致员工的效率下降，同时还会给员工额情绪造成很大的起伏，当员工的情绪处在一个低落点的时候，即使再好的激励措施也不会有太大作用。（2） 员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配在企业的管理当中，很多的管理者认为，越是素质高的员工，那么他的工作肯定是非常出色的，但是事实

23、证明，这种理论是错误的。如果一个人的知识和技能非常的高超，但是却让他做一个非常简单的工作，那么最后的结果肯定是由于员工在企业工作当中，看不到晋升的希望和发展的前景，最后会因此而放弃现在的工作，而如果一个人素质和技能都达不到岗位的要求，这就会给员工带来很大的压力，不但工作完不成，也会让这些员工放弃企业，所以说，素质的高低并不能够决定工作是否出色，只有当这个员工的能力和岗位相适应的时候才能够提高员工的积极性。（3） 工作的内容要丰富、具有一定挑战性根据数据的调研和分析发现，对于员工来说，都有一个工作的疲劳期，这种疲劳期是由于长期从事一项工作后产生的，这种情绪很容易导致员工失去积极性，比如说生产线上

24、面的工人，每天重复做一个工序会产生厌倦，但是如果实现工序的轮换，就能够很大的提高工人的积极性，同时还能够掌握更多的技能，为企业的经营和发展提供很多的优势。 （4） 为员工制定职业生涯规划根据很多的数据分析，素质越高的人员，他们更加注重的是在企业的发展前景，对于发展前景不大，发展空间较小的工作，他们是没有他打兴趣的，因此企业想要将一些有能力的人员留下来就要对他进行一个职业规划，让其了解企业的发展前景和机遇。 在国外，这种激励方式已经非常的成熟，但是我国对此激励措施倒是有些不感冒，因此，很多的员工在进行工作的时候，只是一种机械式的工作，对于企业的发展，还有晋升的前景是没有任何概念的，这很不利于企业

25、员工的留存。所以企业想要留住一些有能力的员工，首先就要了解员工自身的需求，然后适当的让员工了解在本公司的发展前景，还有晋升渠道，在了解这些以后，给员工一个合适的定位，让其有目标的工作，只有这样，才能不断地激励着员工更好的工作，而这种职业规划在激烈措施当中也是属于长期激励措施之一。（5） 给予员工培训的机会如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。 培训是保证员工能够更好的投入工作，学会更多的技能，但是培训只是对技能进行

26、深入学习的方式，如果不能够运用到实践，再好的培训也是没有用的，只有将理论和实践相结合，培训才能够显现出来他的作用。2、 制定激励性的薪酬和福利制度 员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。对于员工的价值衡量当中，薪资是一项非常重要的考核标准，因此从薪资待遇进行激励也是非常重要的。（1）激励性的薪酬政策的制定双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 在保证公平的前提下提高薪酬水平根据数据分析，薪资待遇在激励措

27、施当中是一种很好的刺激方式，并且员工非常注重不同员工的薪资差别，因此要想让薪资待遇发挥更好的激励作用就要保证考核的公平性，这里对于考核的公平性可以非常两个部分，第一个部分就是外部的公平性，这里就是指企业应该将薪资待遇与同行业的水平应该相等，保证公平，第二部分就是企业内部的公平，即每一个员工的薪资待遇都要按照其价值进行薪资的发放，以避免员工对于报酬的分布不公的心理产生，这样才能够更好的促进员工努力投入到工作中。 但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。 薪酬要与绩效挂钩 首先薪酬的

28、待遇要与员工自身价值相关联，但是这种管理是非常难控制的，因此很多的企业选择通过底薪加绩效的薪酬模式，在保证员工基本生活的情况下，通过与绩效的挂钩来提高员工的积极性，一旦与绩效挂钩，那么员工的收入是没有上线的，很多员工为了能够获得更多的绩效和报酬，就会努力积极的投入到工作中，而企业也会因此获得更好的效益，实现双赢的局面。同时也保证了薪资待遇的公平性，对员工是一种很好的激励措施。 适当拉开薪酬层次。 在薪资待遇的激励下，必须要有一定的反差，但是这种差距设置要适当，既不能将其设的很大，让员工觉得晋升遥遥无期，也不能设的太低，让员工感觉是否晋升都一样，尤其是在薪资的固定报酬当中的设置更加需要完善薪酬体

29、系，在保证员工一定的安全感意外，加大对员工的刺激行为，作为目前企业最常见的一种物质激励措施，相信如果企业运用好薪资的激励，定能够给企业带来很好的效益。（2）设置具有激励性质的福利项目而福利是对于薪资报酬的一种物质补充激励，一个好的福利体系能够更好的激励员工进行工作，同时培养出企业的忠诚度。 采取弹性福利制度不同的人有着不同的思想，因此福利待遇也不可能适用所有的员工，所以说，通过弹性福利制度能够很灵活的对福利进行分配，以达到满足不同员工的福利需求。同时对于福利的补充还延伸到员工的工龄上面，工作的时间越长，那么选择福利的空间也就越光，这也是体现企业对员工额度一种激励和关怀。 保证福利的质量 福利不

30、能够只是制定以后，就不在去进行后续的福利服务，举一个很简单的例子，企业设置一项福利就是可以免费在企业的洗浴室里洗澡，这本身就是一个很好的福利，但是由于浴室里的水没有人去维护，导致水忽冷忽热，这就让员工怨声载道，原本一个很好的福利也是因此被很多员工所嫌弃，这种福利也就没有太大的激励作用，甚至会产生反作用。 在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段“股权激励”。 3、 股权激励 据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。作为股权激励措施，在国外很早就已经实行了，作为

31、一种长期的激励措施手段，这种方式产生的效果得到了很好的反响，作为新兴的激励措施，不但能够对传统的激励措施进行补充，同时还能够提高员工的企业忠诚度，提高员工的工作积极性，目前比较流行的方法有十种左右，本论文介绍较为常用的几种：（1） 股票期权 股票期权多是上市公司采用的激励措施，通过将本公司的股票分给员工，能够促进员工的积极性，为了获得更好的收益，员工也会一心扶持企业的经营，这种方式多用在企业的核心技术人员和高层管理者当中。（2） 期股 期股是我国比较常用的一种股权激励措施的一种，在我国上市公司当中是运用最多的一种： 针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。企业整体绩效与他们的工作关联

32、度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。因此股权激励的对象大多都是企业当中的核心技术员工，要么就是企业的高级管理人才等等，通过给这些人分布公司的股权，通过将员工自身的利益和公司的利益挂钩，才能够让员工更好的投入到企业的经营中，与此同时提高企业的忠诚度。 在我国，铜鼓哦分配股权来提高员工积极性的措施并不是很完善，因此使用的范围并不是很广，举一个很简单的例子，在一些企业当中，平均分配股权，让每一个员工都有公司的股权，虽然做到了公平，但是由于没有差距，很难去提高员工的积极性。所以说，股权作为一种长期的激励措施，在我国的发展还有一定的空间，因此需要我国企业不断与国外一些企业学习，然后积累经验，

33、为我国的公司的股权激励措施树立一个榜样。 4、人性化的管理手段 员工不是机器，人类作为灵长性动物，是有着丰富的感性的，因此在企业的管理当中，一定要注重员工的工作情绪，尊重员工的个人意愿，也是激励员工的重要切入点，主要从以下几点做起：（1）授予员工恰当的权利 根据数据的分析，很多的员工都不喜欢被动的管理，每一个人都希望自己的意见得到重视和尊重，因此满足员工的这种心理，是提高员工积极性的重要方式。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。 在企业的简政放权的过程中，一定不要再去多加干涉，正所谓用人不疑疑人不用，既然选择了

34、员工负责某一个事务，那么就不要再去强加的管理，以免造成一种不信任的感觉，同时对于一项权利不能够授予多个员工，避免权力的混乱。（2）目标激励 目标激励作为激励手段的一种，也是企业的管理者运用较为广泛的一种，因为目标激励是针对不同的员工那么它的目标也是不相同，在每个员工都有着适当的目标以后，就有了努力的方向，一旦员工的目标得以实现，那么就会产生一种成就感，这种成就感会激励着员工更好的投入到工作当中去。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。 员工的目标要与组织目标一致。 原本企业和员工都有着一致的目标，就是追求利益，但是在追求利益的过程中，两者则会产生一种矛盾这种矛盾很容易破坏企

35、业和员工自身追求利益的目标，所以说企业管理者在经营过程中，如何将企业的利益与员工的利益相结合，实现组织和个人的利益一致是非常重要的。目标必须是恰当的、具体的。 目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。 在设定目标的时候，不能够设置的太大，同样也不能设置太小，切身符合员工的能力是目标设立的基础，同时目标的设定最好有一个系统的量化措施，以保证企业经营当中能够更好地管理。而想要让这些能够融入到企业实践当中去，就要积极与员工沟通，了解

36、他们的工作状况，然后根据调研结果来制定目标。 当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。 （3）鼓励竞争 竞争是一把双刃剑，如果利用恰当，将会促进企业的效益，如果使用不好，那么将会严重的破坏企业的正常秩序，但是适当的竞争是必须存在的，只有这样，才能激发员工的竞争心理，才会更加努力的投入到工作中，而对于企业的管理层来说，一定要恰如其分的运用好竞争激励，提高员工的个人素质和能力，然后加强对团队的培养，让员工在竞争中感受团队带来的力量，形成一个良好的工作氛围。（4） 营造有归属感的企业文化 企业文化的塑造已经成为现代化企业

37、精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。只有当员工和企业的目标还有文化相互契合，相互理解以后，才能够将员工和企业的目标融到一起，才能让员工在工作中产生一种目前从事的是一项事业，而不是维持生计的工作。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。通过这一激励措施，很好的激

38、发了员工的荣誉感，获得了很好的效果，而在现实中，激励方式有很多，不论是哪一种都要切合企业的发展状况还有发展背景，根据环境进行灵活的改变，这样才能够更好的提高员工工作的积极性。良好的企业文化有着以下特征： 尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。对于员工自身来说，相互尊重也是非常有必要的，是想成良好的工作环境的基础，也是管理之本。 强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。 鼓励创新。 5、注意管理中的细节 细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。细节决定成败，也许在日常管理中只是一句问候，或者是节日上一个小小的礼物都能够让员

39、工找到一种归属感，所以说细节在管理的过程中是非常重要的。 另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！ 从以上的阐述当中，可以但得出来激励方法是多种多样的，但是这些方法如果不能够运用到实际当中去也是没有太大作用的，所以说只有真正的了解了这些方法的精髓，从根本上了解这些方法的含义，然后灵活的运用到实践当中去，才能够真正到的起到激励作用。六、激励的误区 1、管理意识落后有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这种观念是十分陈旧的，同时也适应不了时代的发展，所以说企业要想在竞争激烈的

40、市场中占有足够额市场份额，就必须要注重人才的培养，挖掘人才的潜能，通过各种激励方式提高人才工作的积极性，才能够真正的实现企业效益的增长。2、企业中存在盲目激励现象 不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。虽然借鉴一些好的激励措施是非常有用的，但是由于企业的发展状况不同，如果完全照搬那是不可行的，这种盲目激励的措施也不会产生很好的效果，因此想要最大限度的提高员工的积极性，就要根据员工的需要来制定相关的措施。3、激励措施的无差别化 许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同时，对于企业

41、当中的核心成员要加强激励，这些人员包括高级的技术人才，还有高级的管理人才，以及公司当中的业务骨干等等，这些人对于公司的发展有着举足轻重的作用，因此，激励措施也应该加大对他们的激励，激励措施多数选择长期激励措施包括股权，目标激励等等，以此来保证这些骨干能够长期的留存。4、激励就是奖励 对于激励和奖励的概念，很多管理者往往都会混淆，而在实践中，这两者是有着很大区别的，奖励往往是对员工的工作表现的一种肯定，是在事情发生以后，而激励则是在事情发生之前，通过某种手段来督促员工完成某项目标。 5、激励过程中缺乏沟通 企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工

42、就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。 （1） 对员工所做成绩进行肯定。 所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。 对于员工取得的成绩，公司的管理者不能够视而不见，相反应该通过正面来对员工的表现进行回应，从而与员工能够拉进一定的距离，让员工有一种归属感，才能够更好的激励员工工作。（2） 透明管理。 让下属了解公司的发展方向，通过对企业发展的规划，能够让员工了解努力的方向，避免做一些无用功，提高工作效率。 6、重激励轻约束 在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束

43、，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。 7、过度激励 正所谓物极必反，任何一件事情做的过度了都会带来反效果，激励措施也是一样，在企业的经营过程中，如果使用过度的激励就会无形当中给员工一种压力，当这种压力超过承受能力的时候，就会引起员工精神上的崩溃，这样再好的激励措施也没有什么意义。七、结束语 激励制度是企业进行怪了的重要手段，随着经济发展的一体化，市场的竞争加剧，企业面临的不单单是技术，销售渠道这些问题了，在电影中有这么一句话说：“二十一世纪什么最贵，人才”，这可见人才在企业的发展中占有何等重要的地位。很多成功的企业家都有这么一个感触，那就是团队的力量是不可估量的，而团队的力量正是各种人才发挥其特长，为了实现同一个目标而不懈奋斗产生的结果，通过他们不断的追求技术创新，经营理念的学习借鉴，销售模式的不断改善，最终实现企业的目标。正是有着这些为了公司目标而汲取自身所长，帮助公司获得效益的员工，才是企业经久不衰的总要支柱，所以对于企业来说，今后的发展重心一定要致力于人才的培养和留存，一群有着能力和技术的高端人才将是企业在未来竞争当中重要的护盾。