《会计信息系统及其课程设计》六(21页DOC).docx

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1、最新资料推荐会计信息系统及其课程设计六第六章 工资核算与管理子系统本章目标【本章目标】1、工资核算的业务流程与数据流程 2、工资核算系统的内部结构 3、工资核算系统的代码设计 4、工资核算系统的业务处理 【学习内容】6.1 工资核算与管理子系统概述 6.2 工资核算与管理子系统的流程分析 6.3 工资核算与管理子系统数据代码与主要功能模块 6.4 工资核算与管理子系统初始化设置 6.5 工资核算与管理子系统的日常业务处理第一节 6.1 工资核算与管理子系统概述随着人们日益认识到人力资源的重要性，人力资源的管理已成为当前企业管理的热点问题，多数会计核算与管理软件在人力资源的管理与核算方面，主要还

2、是以工资的管理与核算为主，附带提供其他有关人力资源的管理信息。 工资是以货币形式支付给劳动者的报酬，关系到职工的切身经济利益，影响到一个企业能否充分调动职工的积极性；而且，准确反映工资的计提和分配，可以为企业的人力资源的配置决策以及相关的成本费用控制提供必要的信息支持；此外，工资的发放亦是企业一个重要的现金流出，对企业合理安排现金流也有重要的意义。工资的管理与核算十分重要。一、工资管理1、工资制度 工资制度围绕职工劳动报酬，对工资等级、工资标准、工资形式、奖励与津贴制度等作出有关规定。在国有企业，工资制度是由国家来制定的。外商投资企业具体的工资标准、工资形式、奖励和津贴制度，则由企业董事会决定

3、。2、工资总额的构成 工资总额是企业在一定时期内直接支付给本企业职工的全部劳动报酬总额。目前，国家规定的工资总额主要有以下组成内容： 计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资。 此外，在实际工作中，往往要从应付工资中代扣职工应交的各种款项。如代扣职工居住公共宿舍的房租和水电费、工会会费、住房公积金、个人所得税等。因此，每月实际支付给职工个人工资即实发工资为应付工资扣除代扣款项以后的余额。3、工资管理的基本过程 工资管理主要包括工资的计算、汇总、发放和分摊等环节。具体如下： 计算和发放工资 工资汇总 工资费用的分摊 企业职工发生调入、调出、内部调动或者调整工资时，

4、需要及时处理。二、工资的会计核算工资的会计核算较为简单，主要涉及工资计提和分摊的核算、工资发放的核算，此外由于应付福利费、工会经费和职工教育经费与工资关系密切，也属于工资核算的内容。 以工业企业为例，其工资核算的账务处理如下： 发放单位在支付工资时，根据工资结算单、工资汇总表、各种代扣款通知单以及付款凭证作如下分录： 借：应付工资 贷：银行存款（现金） 其他应收款（如代扣的房租、水电费等） 应交税金应交个人所得税（代扣的个人所得税） 月度终了，应将本月应发的工资按职工的不同性质进行分配，根据各种成本费用的分摊一览表作如下分录： 借：生产成本（生产车间的工人） 制造费用（生产车间的管理人员） 管

5、理费用（企业的行政管理人员） 营业费用（应由采购、销售费用开支的人员） 在建工程（固定资产工程的建设人员） 应付福利费（企业医护人员、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员） 贷：应付工资 本月计提的应付福利费，也需要按职工的不同性质进行分配，根据各种应付福利费分摊一览表作如下分录： 借：生产成本（生产车间的工人） 制造费用（生产车间的管理人员） 管理费用（企业的行政管理人员） 营业费用（应由采购、销售费用开支的人员） 在建工程（固定资产工程的建设人员） 管理费用（企业医护人员、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员） 贷：应付福利费 本月计提的工会经费和教育经费，根据应付工会经费和职工教育经费分

6、摊一览表，作如下分录： 借：管理费用 贷：其他应付款三、工资子系统的特点和目标1、工资子系统的特点 工资子系统是会计信息系统中的一个较为简单的子系统，它包括四方面的内容，一是工资的计算；二是工资的汇总；三是工资的发放；四是工资的分摊。工资子系统具有如下特点： 业务处理政策性强。 数据的时效性、准确性要求高。 数据量大。 处理业务重复性强，核算方法较为简单。 涉及面广。工资核算涉及职工个人、人事劳资部门、职工所在部门等。此外工资代发还涉及银行，个人所得税缴纳涉及税务部门等等。 与成本核算子系统和账务处理子系统存在周期性的数据传递关系。2、工资子系统的目标 对职工档案和部门档案进行管理，以便在此基

7、础上计算、分摊工资，并进行相关的统计分析。职工发生调入、调出或内部调动时，及时更新职工档案。 对工资项目中的固定数据进行管理，并且在固定数据发生调整时及时更新。 及时准确地输人每月变动的考勤记录、工时记录、产量记录、代扣款项，根据工资标准、工资等级等相关规定，正确计算应付工资、代扣款合计、实发工资和个人所得税，编制工资单和工资汇总表。 及时地为工资的发放做好准备，例如现金票面的分布安排、扣零处理，或者银行代发文件的及时传输，以保证工资发放业务能及时进行。 月末根据职工所属的部门以及工作的性质对职工工资进行准确的分摊，并计提相关的费用，以正确反映企业的成本费用。 提供上述有关信息的动态查询和打印

8、功能，并传递数据给账务处理子系统和成本核算子系统。 提供各种工资管理信息，辅助人力资源的相关决策和管理。第二节 6.2 工资核算与管理子系统流程分析一、工资子系统的业务流程 （重点）工资子系统的业务流程如图 6 - 1 所示：图 6 - 1：工资子系统的业务流程二、工资子系统的数据流程（重点）工资子系统的数据流程见图 6 - 2：图 6 - 2：工资子系统数据流程工资子系统业务流程主要包括各种工资资料的输入、审核确认、工资的计算、分摊和发放环节，同时还包含工资数据向账务处理系统及成本核算子系统的传递。 工资输入资料包含三类数据： 第一类是固定业务数据，例如职工编码、职工姓名、所属部门、人员类别

9、、标准工资等每月固定不变或相对固定的数据，这类数据在系统启用以后即可输入，当发生变动时再行修改； 第二类是变动业务数据，例如事假、病假、加班工资、计件工资、代扣水电费等每月变动的数据，需要在每月进行工资业务处理时进行编辑修改； 第三类是基础数据，包括系统参数设置、扣税设置、扣零设置、人员编码设置、工资项目设置、人员附加信息设置、银行名称设置、人员类别设置、人员档案管理、计件工资标准和方案设置，这些一般也在系统启动后即可输入。 我们给出一个工资子系统的基本数据流程： 在初始化设置中，用户完成参数设置、扣税设置、扣零设置、人员编码设置、工资项目设置、人员附加信息设置、银行名称设置、人员类别设置、人

10、员档案管理、计件工资标准和方案设置。系统将这些数据保留在基础信息文件中，以备随时调用。 依据人员变动数据和工资调整数据，更新固定工资数据文件。 输入计件统计资料，存人计件工资统计数据文件。 输入事假、病假、加班工资、代扣水电费等每月变动的数据，并接收当月的计件工资统计文件的数据，形成当月的变动工资数据文件。 依据固定工资数据文件和变动工资数据文件的数据，计算应发工资、代扣款项、实发工资等项目，存入工资文件。 月末对应付工资进行分摊，并计提工资的相关费用，包括应付福利费、工会经费和职工教育经费。分配的结果存人工资费用分配文件。 工资费用分配文件中的工资以及福利费分摊的数据传递到成本子系统，作为人

11、工成本计算的依据。 系统自动将工资费用分配文件中工资以及福利费、工会经费、职工教育经费的数据加工成机制凭证存在记账凭证文件，并通过自动转账模块传递到账务处理子系统。传递的凭证包括三种：反映应付工资分配的凭证、反映应付福利费分配的凭证、反映应付工会经费和职工教育经费计提的凭证。 根据用户的需要，系统通过基础信息文件、工资变动文件、工资汇总文件和工资费用分配文件输出各种统计表。三、工资子系统的数据文件从图 6 - 2 中可以看出，工资子系统中有两类主要的数据文件： 1、基础数据文件 2、业务数据文件 这些数据文件一方面能够合理地接收系统输入的数据，另一方面通过进一步加工处理又可以形成各种账表数据输

12、出。其中：工资文件、工资汇总文件和工资费用分配文件是工资子系统的主要数据库文件。第三节 6.3 工资核算与管理子系统数据代码与主要功能模块一、工资子系统数据代码设计（重点）工资子系统所涉及的数据代码比较少，主要是部门代码和职工代码。1、部门代码的设计 部门代码的主要作用是设置企业内部各部门的名称和代码，从而方便各种数据按照部门进行分类汇总，提供需要的信息。部门代码的主要作用是便于分部门汇总，编制工资汇总表。 部门代码可以采用类似会计科目编码的方式，依照企业组织结构的划分，进行相应的编码，因此不同的组织结构和规模可以采用不用的编码方案。例如，一个企业分为 12 个不同的部门类别，这 12 个部门

13、类别有的直接代表某个部门，有的需要继续分为若干个明细的部门，通常一个部门类别包含的下级部门都不可能超过 99 个，那么可以采用 4 位 2 - 2 的编码方式，其编码方案如图 6 - 3 所示：图 6 - 3 ：部门编码方式2、职工代码设计 职工代码是对每一个职工进行编码，为了分类汇总的需要，职工个人代码应包含职工所属的部门、职工类型的信息。 职工类型代码的主要作用是，通过设置类型名称和代码，按照职工的工作性质和工作岗位对职工进行分类，以便按职工工作性质汇总工资和进行工资及相关费用的分摊。此外，为了便于处理职工的内部调动业务，企业可以为每一位职工设置一个惟一的序号，如果没有这个需要，企业只需要

14、保证属于某个部门或某个部门的某一种类型的每一位职工有一个惟一的序号。 假设职工代码采用 10 位编码的方式其编码方案见图 6 - 4：图 6 - 4：职工代码编码方案一般在输入人员档案时，可以根据部门、职工类型的选择，自动形成职工代码的前面几位，职工的序号可以由系统自动控制，也可人工输入，由这三部分组合成职工代码，或者完全采用人工输入的方式确定职工的代码。在部门采用类似会计科目的方式编码时，可能存在部门代码长度不一的情况，这时可以统一在部门代码前采用以 0 补位的方式，以保证职工代码的长度一致。二、工资子系统主要的功能模块一般而言，工资子系统主要的功能模块应包括：初始化模块、业务处理、账表输出

15、、自动转账和系统维护五个模块，每个功能模块下又可设置若干个相对独立的子模块，如图 6 - 5 所示。图 6 - 5：工资子系统功能模块图第四节 6.4 工资核算与管理子系统初始化设置工资子系统的初始设置是目的是使通用的工资业务管理系统能够适应本企业工资业务的管理需要，同时，也提供了企业在经济业务处理发生变化时对已有的设置进行修改的平台。一、金算盘企业管理软件的工资初始化设置我们以金算盘企业管理软件 6F 为例，介绍工资系统的初始化设置。金算盘软件的初始化设置主要集中于部门人员信息设置。 1、在“基础设置”界面选择“部门职员”选项。如图 6 - 6 所示：图 6 - 6：进行部门职员的初始设置2

16、、出现部门职员的编辑页框（见图 6 - 7），单击“编辑”按钮，依次编辑企业的部门以及各部门的职员，编辑所得税率和扣税标准，以备工资系统自动计算个人所得税。 新增部门时，输入所有的部门编号和部门名称，如“01”代表“厂办”。 在职员编辑页框，单击新增按钮，依次输入职工编号、职工姓名、所属部门、职务、性别、职务类型等详细信息。这里注意职工编号在输入时要与部门编号有层次隶属关系，例如“张三”的编号为“01001”其前两位代码“01”表示其属于厂办，输入职员类型的目的是根据职员类型归集工资费用的所属费用科目。此外如果属于银行代发工资，在辅助信息中输入其代发工资的账号等信息。 在个人所得税率页框，系统

17、预置了目前的个人所得税分级表，如果个人所得税法有所调整，需要相应修改。目前没改时，按照现有的税率分级即可，系统将根据该项设置自动计算个人所得税。 扣税标准预置了目前的所得税起征点，如果所得税起征点发生变化，需要进行调整。图 6 - 7：部门职员设置二、工资子系统初始化设置的主要内容1、部门编码设置。工资往往要按部门汇总，所以必须进行部门设置。 2、人员编码设置。设置人员的编码长度，最长不超过一定的位数，人员编码长度的选择主要依据职工编码方式以及职工人数而定。人员编码选择长度设置以后，就决定了职工代码的长度。 3、人员基本信息设置。人员档案包含一些通用的基本项目，例如部门名称、人员编号、姓名、人

18、员类别、银行账号、是否为中方人员、是否计税、是否停发工资、是否核算计件工资等项目，这些基本项目一般都是工资业务处理中需要明确的属性。此外，为了对人员进行更加有效的管理，可以通过人员附加信息的设置，增加人员信息，丰富人员档案的内容。例如增加设置人员的性别、民族、婚否等。如果觉得有些未使用的项目没有太大的意义，就可以不输入。 4、人员类别设置。主要是为了便于按人员类别进行工资汇总计算，人员类别的不同决定了工资费用分摊的去向，所以该项设置比较重要。 5、工资项目设置。工资包含的各种工资项目以及相应的计算公式的设置，可以说是工资初始设置中的一个重要内容。企业应按照工资制度的规定进行设置。企业可以增加新

19、的工资项目，并设置该工资项目的类型、长度、小数位数和工资增减项。增项直接计入应发合计，减项直接计人扣款合计。第五节 6.5 工资核算与管理子系统的日常业务处理一、金算盘企业管理软件的工资日常业务处理1、在“财务”菜单项下，选择“工资发放”选项。如图 6 - 7 所示图 6 - 8：建立新工作表2、单击“编辑”按钮，新增一张新的“工资表”，如图 6 - 9 所示：图 6 - 9：新增工作表 3、录入工资表的有关项目。如图 6 - 10 所示。在“工资表名称”页框中输入建立的工资表名称、工资表的建立日期。单击“下一步”按钮。 在“数据来源”页框，如果以前建立有工资表，则可将以前的工资表复制过来，由

20、于工资表的数据尤其是人员数据每次都是重复的，因此不必每次输入同样的数据，如果以前没有建立工资表，则该选项为空。单击“下一步”按钮。 在“发放项目”页框，选择工资的项目，如果提供的工资项目选项没有，还可另外新增。单击“下一步”按钮。 在“清零项目”页框，选择每月不同的工资变动项目，这样每月在复制上月工资项目时，仅需输入变动项目数据，固定项目数据自动复制，不必重复输入。单击“下一步”按钮。 在“发放范围”页框，选择发放工资的人员。单击“下一步”按钮。 在“计算公式”页框，输入应发工资、实发工资等的计算公式，如图 6 - 11 所示。图 6 - 11：计算公式定义需要指出的是，以上包括清零项目、计算

21、公式的定义只需定义一次，如果以后不再变动，不需重复每月进行定义。所有定义后，单击“完成“按钮。 3、录入职员工资项目数据。如图 6 - 12 所示。6 - 12：输入工资项目数据输入有关工资项目的数据，对于固定项目的数据，输入一次后，以后不需重复输入，只在需调整时输入，变动项目则需每月输入，对于“应发工资”、“实发工资”等定义过公式的数据项，不需输入，由工资系统自动计算。 4、输出有关的报表。单击上图中的“报表”按钮，可以输出工资发放表、工资条、银行代发文件等。 5、生成工资凭证。选择“财务”菜单项下的“工资凭证”选项，见图 6 - 8。定义转账凭证。转账凭证的定义见图 6 - 13。依向导定

22、义工资转账凭证。图 6 - 13：转账凭证的定义二、工资子系统日常业务处理的主要内容1、建立本月的工资表。通常是复制以前的工资表。 2、输入本月工资变动项目的数据。 3、如果工资固定项目的数据有所变动，及时修改，固定项目的修改往往可以采用批量修改的方式。如普调职工的基本工资。 4、对于职工的调入、调出等变动事项及时处理。 5、生成工资转账凭证，输入到账务处理系统。案例分析某研究所人力资源管理系统开发案例一.问题的提出 某研究所是一个从事军工产品研制和生产的综合性研究所,涉及国防军事装备研制的众多领域,一直将最先进的电子设备技术、软件技术和系统集成技术应用于我国的国防和经济建设中,是一个产品技术

23、含量很高的高科技研究所。目前拥有职工2000 余人,其中专业技术人员达1 200 人,管理人员300 人,技术工人500 人,属于技术人员密集型的企业。然而该研究所在开发或选用人力资源管理软件时,常常会遇到以下几类问题: 早期的通用型人事管理软件的个性化不足,难以满足单位独特的要求; 由于研究所还处于不断改制和调整阶段,使其人事管理模不断变化,机构和职能部门的设置也在不断变化; 研究所与普通企业的人力资源管理模式还有所不同,因此对系统的需求也不同; 已经开发的不同应用模块之间的数据无法共享,常常需要重复录入数据。 针对这些问题,在研究所的人力资源信息系统(HRIS) 开发中采取了以下措施: 采

24、用“框架+ 模块”的系统分析和设计思想,在保证符合行业规范和标准的基础上,充分考虑企业的个性特点,在各模块之间互设程序接口,用户可以根据需要进行自由组合,并可对其他企事业单位进行模块定制; 提供自由构建库,按需设置功能,在对系统进行分析设计的同时进行组织结构需求预测,突出人力资源管理的规划性; 建立包括人事档案、工资管理、招聘管理、职称职务管理、社会福利管理、培训管理、考勤管理、绩效考评和领导查询等模块。从系统开发的角度,考虑HRIS 分布在多地点、多部门的数据授权共享问题,在基于该研究所Intranet 的环境下分析和设计具有B/ S 风格的三层网络结构模式,使其他部门或者个人在自身权限允许

25、的范围内,可以通过企业内部网查看或者更新他们自身的记录。通过提供对人力资源状况、综合档案管理、培训管理、工资管理、以及绩效评价等工作的关键性分析,提高人力资源部门的战略价值。在保密性方面也充分考虑了客户的需求。用户的访问权限由系统管理员控制,根据使用者的管辖范围给不同用户设定不同的访问权限。例如单位的人力资源主管可以访问整个系统,了解员工的全面情况;分管不同方面的管理人员则只能访问与此有关的信息,从而在保证数据免遭意外破坏的同时保护员工的权力。 二.系统的主要功能 该研究所HRIS 系统的设计目标是建成以计算机和通讯为主要手段的多层次、功能齐全、智能型的人力资源管理信息和决策支持系统,借助企业

26、信息网,对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析,为各级人事部门的信息管理及各级领导的科学决策服务。该综合管理系统的主要功能如下。 人事档案。人事档案信息包括基本信息、学历和学位、奖励、惩罚、专业技术、岗位变动、教育培训、专家信息等标准数据库,用户可以根据实际需求和发展需要自由取舍、编辑或者重新定义;根据员工的调进、录用、任职、免职、转任、交流、下派、出国、奖励、处分和调出等业务建立人事档案的变动台帐。 工资管理。工资管理系统提供可靠、灵活的大容量处理工具,工资单每次都准确、准时地反映所需要的支付周期;系统内部按照行业进行工资条目的预制, 例如可以根据该所实际情况定制基本工资、活工

27、资、科效津贴、军工补贴和个人所得税等各种条目,同时允许用户重新灵活定义和修改;在变动工资前,可以运行模拟调整方案。 人力招聘管理。追踪和聘用优秀员工是成功的基础。借助人力招聘管理功能,用户可以建立备选人员数据库;利用连续预测模型和马尔可夫模型进行职位需求的分析和计划;编制招聘计划,追踪所有聘用数据(包括应聘者的技能、资格要求和招聘费用等) ;建立连接简历和照片的电子档案库。 职称职务管理。职称与职务是人事档案中的基本信息,职称职务管理是人事工作中的重要业务,HRIS 将对此业务单独列出进行管理;对于职称与职务信息进行登记,对于变动情况进行记录;提供职称与职务的年龄结构、专业结构和部门结构等信息

28、的统计分析工具。 社会保险。与住房保险、失业保险、医疗保险和养老保险等相关的各类保险计划的编制与预算;允许用户根据保险计划和保险制度规定情况定义和编辑保险金额的计算公式;自动分部门、分个人计算和统计各类保险的总金额和员工扣留金额;与工资管理模块连接,自动编制保险金额的扣除方案,供用户确认或者修改。 培训管理。根据培训需求评价和培训历史数据帮助用户编写培训计划;对培训课目、培训费用和考试成绩进行登记造册;查询和统计员工接受培训情况;统计公司的培训资源分配方向、在部门间分配的比例;自动计算和统计员工培训的投资和结果信息。 离退休人员管理。登记员工退休和离职的详细情况;除常规性登记外,还记录支付给退

29、休工人的退休金和支付给离职人员的离职金;与工资管理模块相配合,用于编制预算和进行大量工资变化的操作。 绩效考评。绩效考评结果与人员录用、招聘、分配奖金、提薪、职务评分、工作调配和晋升职务等业务都有联系,是人力资源信息系统的核心。研究所HRIS 将突破国内人力资源系统简单的考评结果登记功能,除包括考核记录功能外,还包括启发性的评价分析工具;提供考核常用的综合评分法、配对比较法、层次分析法和模糊评判法等工具。 考勤管理。提供员工的出勤登记、加班登记和缺勤跟踪等功能;如果工资和奖金方案与出勤率有关,系统能根据出勤情况自动计算产生工资和奖金的支付信息,供用户确认或修改;可以建立用于所有日程表的主休息日

30、图表、按员工跟踪出勤情况和为每位员工制作日程表;部门主管可以按个人或部门查询或者统计员工出勤或者加班情况的最新信息。 领导查询。基于Intranet 环境建立B/ S 方式的查询模块,将人事管理中的一些总体数据和重要报表通过图表等直观、简洁的方式提供给单位领导,辅助领导者进行业务管理中的重大决策。 三.系统开发的关键因素 为了加强系统需求分析工作的规范性和有效性,从而确保系统能够真正达到用户预期的目的,以下几个因素对系统设计与开发是非常关键的。 1.重视现代管理理论的应用 管理信息系统的成功归于七分管理,三分技术,因此,没有规范、完整和先进的管理体系为基础,也就不可能真正实现信息化管理的目标。

31、人力资源综合管理信息系统建设必然涉及到现行人事管理机制的改革和创新,因此该系统不是一个单纯的计算机系统,它还涉及管理模式和管理手段等深层次的管理体制问题。在系统规划与实施过程中,它实际上是管理工程、软件工程、网络工程的综合集成。 2.重视标准化设计保证数据结构的一致性 人事信息的规范化、标准化、制度化问题是建设人力资源综合管理信息系统的一个值得高度重视的问题。信息标准化包括数据采集、数据格式(编码) 、数据分类、统计口径及统计规则的标准化。人事信息中基本项目的数据定义必须保持与全国一致,以满足各地基本业务管理的需求。对地方性的管理项目,系统允许有限度地扩充。同时,要考虑到本系统与国际接轨的需要

32、,标准的制订也要符合国际统计口径。 目前,我国同时存在着2 个人事档案管理的信息结构体系,一是全国干部、人事管理信息系统指标体系的国家标准( GB/ T1753821998) ,该体系由中央组织部、人事部、劳动部、国家技术监督局4 单位联合制订;二是中共中央组织部全国组织、干部、人事管理信息系统信息结构体系。1995 年1 月, 经中央组织部领导审批, 制发了组通字1995 1 号文件,正式颁发了中共中央组织部全国组织、干部、人事管理信息系统信息结构体系,它同样也是我国干部人事管理工作中对人事档案信息进行登记的一个信息框架结构,也是开发相关软件的基础。 3. 开放性设计原则 将系统建设成为一个

33、开放的系统,既是顺应计算机技术发展的潮流,也是一种必然趋势。人力资源管理信息系统在业务处理上与其他信息系统有着密切联系,系统的开放性将有利于系统的进一步扩充、完善以及与有关系统的连接。系统的开放性和可扩充性设计能够适应该所信息化建设不断变化的业务需求,提供与其他信息系统的连接能力。开放性设计中要重点考虑与该所Intranet 的信息交流问题,同时还要考虑与其他部门已开发的专业信息系统如何结合的问题,包括现有数据资源的利用、职能划分和数据经常性交换等。公布本系统的数据转入接口标准,对现有的与人事信息有关的业务管理软件提供数据转换工具,尽量保护原有投资。有了系统的开放 性,在系统建设过程中,不必拘

34、泥于某一特定厂商的软件硬件产品,可以在系统中选用最先进的技术、性能价格比最佳的产品。系统的建设也不必一步到位,可以按照需要分阶段建设整个系统。 4.项目组织面向业务和管理 在项目组织时,面向业务和管理是项目组织的基本原则。查询和(管理) 控制是大多数业务部门对系统最基本、最普遍和最初级的需求,为了满足这一需求,就必须强调系统设计的整体性。整体性表现在如下2个方面:一是管理对象(人事信息) 的整体性, 二是管理体系(管理机构) 的整体性。 5.通过可重构思想确保系统的高度灵活性和开放性 人力资源信息系统的最大特点就在于其灵活性和多变性,系统应该能够根据实际情况进行结构和功能调整。因此,在基础数据

35、的实际设计上,采取一种开放性的可重构思想。例如将单位中人员的信息划分为基本信息、学历和学位、奖励和惩罚、专业技术、岗位变动和教育培训等类别,系统提供了这样的基本类别,用户可以根据自己的需要取舍、编辑或者重新定义。 6.系统建设的连续性 建设人力资源综合管理信息系统,是一项全局性的、基础性的、战略性的系统工程,组织协调工作涉及的范围大、困难多,必须加强领导、加大协调力度。人事信息的归集过程实际上是对该所现行人事档案和岗位设置的一次全面清理,组织难度大、投资大、时间长、涉及的部门多,也应该作为系统建设的一个重点和难点问题加以考虑。四.结束语 目前,该研究所的人力资源信息系统已经研究所组织的结题评审

36、,评审专家对该系统给予极高的评价,同时用户单位也认为该系统已经完全达到了最初的功能需求。经过认真思考,我们认为上述几点对该系统的成功开发起了关键性作用,同时对其他企业信息系统的开发也有较好的指导价值。阅读材料管理现代化中的人力资源会计管理前 言 人力资源是现代企业资源的最重要要素, 企业拥有或控制它能带来未来经济利益。然而, 企业对人力资源的会计管理, 一直未受到足够重视或处于低层次状态;虽有工资核算系统, 但只从费用角度考虑工资开支, 却没有从战略角度把人力作为一种资产实施管理。费用管理又常在企业困难时最先考虑人员削减作为降低成本的手段。 现有的工资管理系统也常作为一个孤立系统独立于企业核心

37、管理系统之外运行。在当今面临经济全球化的市场竞争中, 如何吸引优秀人才、合理安排有效管理人力资源, 已成为管理者首要考虑的问题, 孤立费用系统就难以适应人力资源管理的需要了。1 ERP 中的人力资源管理 1. 1 企业资源计划系统ERP ERP 既是一种基于“供应链”的管理思想, 又是一种对企业物流、人流及资金流进进行一体化管理和集成化运行的计算机管理系统。在企业管理现代化中, 通过实施ERP 系统, 会计已转向新一代服务器结构和图表化接口,系统接口的凌乱结合被集成化所替代, 业务流程也更接近最佳实践, 供应链被重构以适应业务伙伴间新的电子商务合作。ERP 的运用涉及企业财务、物料、销售、生产

38、及人力资源管理等部门, ERP 具有组合不同的业务流程以适应各种不同业务处理模式的功能, 强调系统运行的整体集成性, 要求数据共享和建立一致性控制机制。 1. 2 ERP 系统中的人力资源系统HR 系统 ERP 和HR 是相辅相成的: ERP 只有关注入HR , 才能使其功能真正扩展到全方位的企业管理; HR 进入ERP , HR 的功能范围也从单一的工资核算、人事管理, 发展到可为企业决策提供辅助的全方位解决方案, 从而使企业人力资源管理扩展到人力资源规划、员工考核、劳动力安排、时间管理、招聘管理、员工工资核算、培训计划、差旅管理等领域, 并使HR 与ERP 中的财务、生产系统等结合组成高效

39、、高度集成的企业资源系统。 (1) ERP 使传统会计模块得以改善。例如, 在工资核算上, 灵活、高效的工资系统能根据跨地区、跨部门、跨工种的任何结构企业的不同工资结构及处理流程, 制定工资核算方法, 从而使工资管理具有现代化特征: 技术性。可通过与工时管理模块直接集成, 减少人工介入, 消除接口中存在的问题, 从而自动地提供工资各项扣减、各项补贴; 前摄性。可通过工资的模拟运行, 预先得到所需信息; 可核性, 可通过其强大的回算功能, 在工资核算过程结束后, 员工的有关上一工资核算期主数据发生变化,在下一工资核算期内, 回算功能会自动触发, 进行修正;控制性。可根据员工考核的结果, 自动调整

40、工资结构。 (2) ERP 系统导致了一些新模块的运用。在企业重组及人事变动频繁情况下, 有了ERP 中的HR , 企业可根据生产需求状况, 方便地编制企业组织和人员结构规划方案; 并对各种方案在系统中进行比较和模拟进行评估, 产生各种方案的结果数据及直观的图形用户界面, 为最终决策提供辅助支持。在人力资源规划中, 可制定职务及员工定位模型; 对职位要求、升迁路径和培训计划, 系统会根据担任该职位员工的资格和条件, 提出针对员工的一系列培训建议; 一旦机构改组或职位变动, 系统会提出一系统列职位变动或升迁建议。对人员成本作出预测,在ERP 环境下进行人员成本分析,为企业成本分析提供依据。2 E

41、AM 中的人力资源管理 2. 1 企业生产管理系统EAM 系统 EAM 是一种利用英特网和通用数据库服务器等先进技术技术来全面管理企业所有有形及无形资产, 以使资产投资回报最大化获得企业竞争优势的管理思想、技术及工具。这是企业现代化进程中的必然, 因为: (1) IT 信息技术和电子商务快速发展, 企业必须利用信息系统技术的新结合来开发管理企业资产的新方法, 要求财务管理者将重点转向考虑企业发展战略。90 年代末, EAM 这种能使资产最大优化并能用来获得竞争优势的整体策略开始在一些具有领先优势的企业出现, 以使其在知识、业务流程、联盟和合伙、分销渠道及其他传统与非传统资产上的回报最大化。EA

42、M 从如何更好管理特定资产的新角度, 并置身于一定距离之外去观察企业, 将新的商务管理技术和用战略的技术方式管理各种资产, 帮助企业获得或保持竞争优势。 (2) 自动化的业务市场的发展和成熟, 使企业更关注EAM。EAM 并不只是用技术去更有效地管理资产, 还包括积极地进行企业重组, 例如在ABM 作业成本管理中已有萌芽。当然, ABM 只是EAM 实施中的一小部分, 而ABM、工作流程和Web 网的结合才是EAM 真正的未来。接受EAM 必不可少的第一步是从企业角度出发定义其范围; 第二步是对现有系统和传统作分析,决定该干什么的软件进行功能性审计,从而使它们具有EAM 能力。同时,需要一个同

43、步计划,去展开整个业务单位所需的EAM 软件。 2. 2 EAM 的资产观 从传统角度看,会计及财务甚至管理领域的资产仅指有形的资产。但随着经济、技术、信息、企业结构等的发展, 有形资产在能给企业带来未来经济利益的全部经济资源中占的比重将越来越小, 如果资产管理仅限于此, 将无法全面管理企业资产, 甚至有可能把未来最重要的资产忽略。而EAM 是一种资产管理整合的核心手段, 将有形和无形的(例如知识、工作流程) 项目都作为重要资产, 是一种全面的、集成的资产观。EAM 所要管理的资产主要包括: (1) PPE。即用来从事业务运作的财务(property) 、厂场(plant ) 和设备(equi

44、pment ) , 必须取得并有效管理, 以使其达到最佳投资回报; 即使是旧式的固定资产也能因重组而更获利。 (2) 技术。硬件、软件和信息基础设施(如网络) 是从事现代电子商务所必需的, 企业应使其保持在实践运用的领先地位, 虽然技术管理现在还处于其起步阶段, 但不久定会成为每个企业掌握的必不可少的技能。EAM 最大组成部分就是管理企业的技术资产。 (3) 企业结构。良好恰当的企业结构是一项重要资产。信息技术的进步影响企业运作, 并使之成为具有一组相互作用的商业功能网络; 虚拟办公的逐渐发展, 使办公室不再是单纯的地点而成为系统、网络; 因此, 企业结构也可能成为一种基础设施而非组织机构。

45、(4) 分销渠道。新产品和服务的开发与市场销售需要不断消耗企业的资源, 新的软件将使管理分销渠道更便捷也更有效。 (5) 合作伙伴。商业合作如供应商、运输商、承包商等都是整个业务供应链的组成部分。有效地管理与它们的关系能成为获得最佳业务伙伴增长的重要技能。 (6) 员工及关于员工的信息。雇员、经理和其他人员构成了企业人力资产。 (7) 认知能力。它在文献和媒体中代表了特定组织所拥有的独一无二的商业形象。企业认知能力需要被理解、进行收集和数字化, 并让顾客能直接获得适当的信息。 (8) 工艺流程。构成企业内部的日常业务活动及对外部业务伙伴相互关系的工作流程, 也应被理解并数字化, 将分散的业务系统集成起来。 (9) 顾客。面对面的销售不只是以顾客为目的商务活动, 与顾客关系的个性化是吸引和保持最好顾客的关键。 (10) 知识。在EAM 下, 知识已成为理解资产特性的能力和力量。如何更好地使用它们将可获得最大竞争优势。当公司运用信息技术去管理企业各部分从设备、厂场到员工头脑中的知识时, 以EAM 辨别、追踪各项资产, 并在其上注入需求而使价值不断增长。资产观变化的一个重要内容是