2022年华为公司—绩效管理与绩效考核制度.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核范本绩效治理与绩效考核制度第一章 总就第一条： 为加强公司对员工的绩效治理和绩效考核工作,特制定本制度；绩效治理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据；3、明白、评估员工工作态度与才能；4、作为员工培训与进展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效；其次条：绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业才能与工作业绩所做的一系列治理活动；第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效治理 的一个重要环节；第四条：绩效治理和绩效考核是各级直线治理

2、者不行推卸的责任,人力资源部负 责指导、监督和供应技术方面支持；第五条： 员工绩效治理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源治理基础性 材料,必需妥当保管；第六条： 本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员 工；试用期（见习期）人员的考核,不属于本制度范畴,由公司聘请与 录用制度做出详细规定；第七条： 本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是各职位的直接治理者,不实行全方位考核的方式,但上级治理者拥有员工考核结果调整的权 力；第八条：各级治理者必需强化对绩效治理与绩效考核的观念,坚固树立绩效治理 与绩效考核的责任意识,包括：1、员工的业绩就是治理者的业绩；2、各级治理者是

3、员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业才能和工作业绩,是治理者不行推卸的 责任；4、在绩效治理与绩效考核过程中,下属必需始终保持高度的参加性,各级治理者必需随时与下属进行沟通；其次章 绩效治理与绩效考核的程序第 1 页 共 28 页名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核范本第一条： 绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指绩效形成过程指绩效考核绩效面谈制定绩效改进计其次条： 制定绩效目标：1、各级主管依据本年度（或考核周期）公司对员工

4、要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标： 针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为 70%,参考值,详细安排由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为 20%,参考值 ）；5）治理行为考核；（此项权重为 10%,参考值 ）（参见附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核；3、其他具有治理职能职位的考核内容包括：第 2 页 共 28 页名师归纳总结 - - - - -

5、- -第 2 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核范本1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化,但是对完成工作特别重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；（以上部分权重为 70%,参考值,详细安排由各级考核责任人确 定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为 20%,参考值 ）；5）治理行为考核；（此项权重为 10%,参考值 ）（参见附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核；4、非治理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化,但是对完

6、成工作特别重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；定）（以上部分权重为 80%,参考值,详细安排由各级考核责任人确4）工作行为与态度考核；（此项权重为 20%,参考值 ）（参见附表二、附表三）5 不良事故考核；5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期） 考核表中,并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后,统一交至人力资源 部备案；第三条： 建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌握,各级主管在 填具考核表后,必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方

7、法和手段；3）实现业绩的主要掌握点；4）治理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮忙；5）显现意外情形的处理方式；第 3 页 共 28 页名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核范本6）员工个人进展与改进要点与指导等；3、在沟通的基础上,治理者与被治理者双方共同填写“ 目标任务指导 书” （见附表五）；第四条：治理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形 成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导,照实随时记录在“ 行为指导记录”观依据；（见附表六）中,以便为实施绩效治理积存

8、客第五条： 各级主管在考核时,必需依据客观事实进行评判,尽量防止主观,同时 做好评判记录,以便进行考核面谈；第六条： 在考核终止后, 各级主管必需与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要 目的在于：1、确定业绩,指出不足,为员工职业才能和工作业绩的不断提高指明 方向；2、争论员工产生不足的缘由,区分下属和治理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,的绩效改进目标；并将其列入下年度 （或考核周期）3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度（或考核周期）的各项工 作目标和目标任务指导书；4、如有必要,可修订年度（或考核周期）的“ 目标任务指导书”,但必 须经过上一级主管同意后方可；第七条： 考

9、核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整；第八条： 人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要）,呈报总经理核准,并按核准后的考核结果执行；第九条： 考核资料必需严格治理, 一经考核终止, 人力资源部须将原始表格归入 员工档案,员工个人和主管只能保留复印件；第十条： 任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉；接到投诉的主管或人力资源部,在接到 投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估；如投诉者对再次 评估仍不中意,可以进入劳动争议处理程序；第三章 考核结果的应用第一条： 公司本着公平、客观的原就,应用考核结果；其次条：

10、 月度考核总分 1000 分,划分为五个等级,考核结果实行强迫安排,考 核等级对应的安排比例如表一：第 4 页 共 28 页名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核范本表一：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬无比率（ %）5 20 50 20 5 注：基本薪酬基本工资绩效工资第三条： 年度考核总分 1000 分,划分为五个等级,考核结果实行强迫安排,考核等级对应的安排比例如表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）

11、D（基本称职）E（不称职）标准1 月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无比率（ %）5 20 50 20 5 注：基本薪酬基本工资绩效工资第四条：不良事故考核依据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为 A（重大）、 B（一般）、C（稍微）三个等级；第五条： 不良事故惩处方法见表三：表三：等级A（重大）B（一般）C（稍微）系列年薪制不享受考核年薪扣除 50%考核年薪和奖扣除 20%考核年薪和奖和嘉奖年薪励年薪励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除 50%月度奖金扣除 20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除 50%月度奖金扣除 20%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当

12、月 30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除 50%年中或年终奖扣除 20%年中或年终奖第六条： 详细不良事故条款及等级由各部门依据详细工作情形确定；第七条： 考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度奖金的安排；2、年度奖金的安排；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认；第 5 页 共 28 页名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核范本9、其他资格的确认；第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体

13、业绩完成情形以及员工月度考核成果挂钩,考核等级和相应的绩效工资安排比例见表四：表四：公司总体等业绩完成100%及以95908585以下绩效上999489级工资支付比例（ %）不称职8070605050基本称职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条： 等级工资制员工月度考核成果与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工,免月度奖；2、连续两次考核不称职者,警告；3、累积三次考核不称职者,辞退；4、其他考核等级的享受标准, 参见* 有限公司等级薪酬治理制度 ；第十条： 等级工资制员工年度考核成果与年度奖金的关系为：1、年度考核不称

14、职者,免年度奖；2、连续两年考核不称职者,辞退；3、其他考核等级的享受标准,见* 有限公司等级薪酬治理制度 ；第十一条： 生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、治理行为考核挂钩, 一年 考核两次,半年考核一次, 依据额定的生产量, 超额部分提取奖金总额,实行奖金共享方式进行安排,考核等级和相应的安排比例见表五：表五：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）年中奖金1 月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无年终奖金2 月基本薪酬1 8 月基本薪酬15 月基本薪酬1 月基本薪酬无比例（）5 20 50 20 5 注：基本薪酬基本工资绩效工资第十二条： 销售服务支

15、持相关人员月度考核成果的应用：1、销售服务支持相关人员的月度奖金依据考核结果确定,按月度发放,详细治理方法参照等级制员工治理方法执行；其支付水平略高于公第 6 页 共 28 页名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核范本司其他部门的平均水平（见表六） ；表六：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬无比率（ %）5 20 50 20 5 2、连续两次考核不称职者,警告；3、累积三次考核不称职者,辞退；4、其他考核等级

16、的享受标准,参见* 公司营销薪酬治理制度 ；第十三条： 销售服务支持相关人员年度奖金依据年度考核结果确定（见表七）；表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准2 月基本薪酬1 8 月基本薪15 月基本薪1 月基本薪酬无酬酬比率（ %）5 20 5 20 50 注：基本薪酬基本工资绩效工资第十四条： 直接销售人员考核成果的应用：1、建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,依据所发生的不良事 故等级,对责任人进行相应惩罚,详细细就另行规定；2、不良事故惩处方法参见表三；第十五条： 年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）；2、季度

17、考核总分 1000 分,划分为五个等级,见表八：表八：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）考核系数1 0.9 0.8 0.6 0.5 3、连续两次考核不称职者,警告；5、全年累积三次考核不称职者,开除；第十六条： 年薪制员工年度考核成果与考核年薪 关系为：（上限年薪） 和嘉奖年薪确定的1、年度考核不称职者,免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪依据年度考核系数修正,发放标准为：年终发放额 =考核年薪基本年薪 * 考核系数考核系数见表九：第 7 页 共 28 页名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - -

18、绩效治理与绩效考核范本表九：A B C D E 考核等级（优秀）（良好）（称职） 基本称职 （不称职）考核系数 1.0 0.9 0.8 0.6 0 3、嘉奖年薪 （年终奖金） 总额从当年超额利润中提取,在年度终止后,依据公司业绩和考核系数结果进行核定,详细运算方法为：该岗位对比系数 * 考核系数各岗位嘉奖年薪= （对比系数 * 考核系数） 嘉奖年薪总额4、不良事故惩处方法参见表三；5、其他享受标准,参见考核年薪运算方法；* 公司中高层治理人员薪酬治理制度中6、考核成果良好者,除享受上限年薪以外,享受公司表彰；7、考核成果优秀者, 除享受上限年薪以外, 可以享受优秀经理人称号,并颁发董事长或总经

19、理特殊奖；第十七条： 享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1、年度考核不称职者,免晋级；2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者,可在本职等内晋 升一级；3、年度考核成果为优秀者,可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情形,假如在本职等内没有晋级空间,就不能晋级；第十八条： 享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情形除外）：1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者,连续两年考核为良好者（或以上） ,可以晋升一个职等；2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者,连续 三年考核为良好（或以上）者,可以晋升一个职等；第十九条： 考核成果与职务晋升的

20、关系, 由人力资源部依据详细情形拟订,呈报 总经理核准后执行；其次十条： 培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责才能的培训,由各级主管依据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一支配；2、凡涉及员工职业进展才能培育,由部门经理依据员工连续两年考核第 8 页 共 28 页名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核范本优秀的结果以及员工职业进展报告,报人力资源部,以便编制单独 的职业培训方案；3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件,见相关治理制度；其次十一条： 凡显现涉及劳动合同规定的严峻

21、违纪、违规行为,实行单项拒绝,予以辞退；其次十二条： 享受等级工资制员工在显现以下几种情形时,不予考核：1、病事假月度累计 2、病事假全年累计3 天者,不予以月度考核,同时免奖；15 天者,不予以年度考核,同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项；第四章 附就第一条： 本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款；其次条： 本规定的说明权在人力资源部；第三条： 本规定由总经理核准并报董事会；第四条： 本规定自颁布之日起生效,修改时亦同； * 公司 二零零 * 年* 月第 9 页 共 28 页名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 38 页精选学习资料 - - - - -

22、 - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本附表一：部第（季、年度）关键业绩评判表被评判部门度量标准评判人评判日期年月日类别细分指标第一部分：量化指标（权重% ,共分）权重分值完成信息评价分数指标（% ）情形来源A（100%） B（75%） C（60%） D（35% ） E（0% ）得分0 0 0 0 0 0 0 0 0 第一部分分数合计（）分10 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本考核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分,A 级为最高级, E 级为最低级；2、等级说明：类别细分指标

23、其次部分：非量化指标（权重% ,共分）指标得分负向评估度量标准权重% 分值正向评估达标A 优秀B 良好C 合格D 基本合格E 不合格（100）（75）（60）（35）（0）0 0 0 0 0 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本0 0 0 0 本次考核总成果：（考） 分其次部分分数合计（）分被考核部门主管签字：核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分,A 级为最高, E 级为最低；2、等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格）,处于中等水平的为达标

24、（合格）；评判日期年月日附表二：部第（季、年度）绩效评判表姓名职务评判人12 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本第一部分：指标性目标（权重% ,共分）目标名称目标标准权重 %分数完成情形信息供应评估分数E（0%）指标得分人准时间A（100%） B（75%）C（60%）D（35%）0 0 0 0 0 0 重点工作名称其次部分：重点工作目标（权重% ,共第一部分分数合计（）分分）估分数E（0%）指标得分标准权重 % 分数评A（100%） B（75%）C（60%）D（35%）0 0 0 0 0

25、 0 追加的目标和任务名称其次部分分数合计（）分第三部分：追加的工作目标和任务（追加分）指标得分标准权重 % 分数评估分数A（100%） B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）13 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本0 0 0 0 0 0 本季度考核总成果：（考） 分被考核者签字：核说明1、 等级划分：绩效评估等级按五级划分,A 级为最高, E级为最低；2、 等级说明：附表三：工作行为与态度考核14 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 38 页精选学习资料

26、- - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本姓名：所属部门：职务：评判人：说 明1此表用于对员工一般工作行为与态度的评定；2本表所适用的考核周期一般为12 个月,也可依据详细情形确定,但通常不低于3 个月；3、评定时,填满下面的空白,并且在适合被考核人的项目打上（）记号,不能估计；假如不能确信被考核人员具有某个项目所说明的性质,那就不能对这个项目进行检查；因此,不同人所检查的项目数目不确定；4“ 对工作的技术才能强”、“ 对特别事态判定得好” 这样的项目,只能在那个职务的性质上有必要时加以考虑；15 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 38 页精选学习资

27、料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本续表第一栏在这一栏中,对于执行工作的指令,特殊是执行安排的工作,不仅要考虑纪律性,而且要考虑时间特性；常常迟到有时迟到（必要时挑选一个）基本遵守纪律几乎不迟到其次栏常常早退有时早退（必要时挑选一个）总是看时间等着下班决不早退16 名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度记号栏项目记号栏项目懒散总是活泼开朗必要时选行动缓慢待人接物比较谨慎行动快速而活跃缺乏耐力不胜任工作多次表现出不满有小缺陷常常说牢骚话有重大缺陷判定力差漫不经心,没精

28、打采判定力较差饶舌判定基本正确不和气,言语露骨总是判定正确择一个妄自菲薄不尽自己的职责能较好的与别人和谐大体上期望做简单的工作同别人不和谐对应做的工作总是需要指示厌恶批判和忠告工作迟缓同别人不和常常需要加以督促待人接物彬彬有礼能把握工作要领17 名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本记号栏项目记号栏项目工作量大 能立刻懂得指示常常踏实地工作总是喜爱干工作必要时选常常紧急地工作对工作具有深厚的爱好不负责任比较法规负责任特别法规,事事有条不紊常常不听从命令多忘事常常到别人的工作场所游逛往往不用心

29、工作需要相当的监督常常出错择一个无须监督就能够很好地工作基本正确自制力强,不动怒从无错误简单发怒过于谨慎简单兴奋对自己的工作特别娴熟缺乏自信基本上不行信任好图安逸基本上可以信任懂得新的工作迟缓值得信任简单领悟新的工作风纪基本端正18 名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本记号栏项目记号栏项目对风纪基本不在乎 销售用语运用很差因无用的行为铺张很多时间 销售量达到较高水平不因余外的行为而铺张时间 待人和气态度明朗 销售量低于一般水平善于待人 个人办公环境干净工作的技术才能差 工作有方案,有组织才

30、能工作的技术才能强 文字才能较强看法偏激 工作缺乏方案性尝试新事物,发觉更好的方法完成工作 能快速作出正确的判定有时从事其他重要的工作 方案性强,但实行才能差常常发火 善于处理困难的事态造成重大的失误 带头干工作但缺乏指导力对待同事缺乏和气 对遵守纪律过于放松说话声音大,或者太快 严格遵守纪律19 名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本工作行为与态度考核评分标准分数项目分数项目-1 懒散0.5 总是活泼开朗-0.5 行动缓慢1 待人接物比较谨慎1 行动快速而活跃-1 缺乏耐力-1 不胜任工作

31、-0.5 多次表现出不满-0.5 有小缺陷-1 常常说牢骚话-1 有重大缺陷-1 判定力差-1 漫不经心,没精打采-0.5 判定力较差-1 饶舌1 判定基本正确-0.5 不和气,言语露骨2 总是判定正确-0.5 妄自菲薄-1 不尽自己的职责1 能较好的与别人和谐-0.5 大体上期望做简单的工作-1 同别人不和谐-1 对应做的工作总是需要指示-0.5 厌恶批判和忠告-0.5 工作迟缓-1 同别人不和-0.5 常常需要加以督促0.5 待人接物彬彬有礼1 能把握工作要领20 名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与

32、绩效考核制度范本续表分数工作量大项目分数简单领悟新的工作项目2 1 1 常常踏实地工作1 能立刻懂得指示必要时选1 常常紧急地工作1 总是喜爱干工作-1 不负责任1 对工作具有深厚的爱好1 负责任-0.5 比较法规-1 常常不听从命令1 特别法规,事事有条不紊-1 常常到别人的工作场所游逛-1 多忘事-0.5 需要相当的监督-1 往往不用心工作1 无须监督就能够很好地工作-1 常常出错1 自制力强,不动怒0.5 基本正确择一个-0.5 简单发怒2 从无错误-0.5 简单兴奋-0.5 过于谨慎-0.5 缺乏自信1 对自己的工作特别娴熟-0.5 好图安逸-2 基本上不行信任-0.5 懂得新的工作迟

33、缓0.5 基本上可以信任21 名师归纳总结 - - - - - - -第 21 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本续表分数项目分数对待同事缺乏和气项目这些项目用于销2 值得信任-1 0.5 风纪基本端正-1 说话声音大,或者太快-0.5 对风纪基本不在乎-0.5 销售用语运用很差因无用的行为铺张很多时间销售量达到较高水平售和待人接物者-0.5 2 1 不因余外的行为而铺张时间1 待人和气1 态度明朗-0.5 销售量低于一般水平0.5 善于待人1 个人办公环境干净-1.5 工作的技术才能差2 工作有方案,有组织才能1 工作的技术才能强1

34、文字才能较强-1 看法偏激-1 工作缺乏方案性1 尝试新事物,发觉更好的方法完成工作1 能快速作出正确的判定-1 有时从事其他重要的工作-1 方案性强,但实行才能差-0.5 常常发火2 善于处理困难的事态-2.5 造成重大的失误-1 带头干工作但缺乏指导力22 名师归纳总结 - - - - - - -第 22 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本续表分数对遵守纪律过于放松项目分数常常早退项目-1 -3 1 严格遵守纪律必要时挑选一个-1 有时早退必要时挑选一个-3 常常迟到-1.5 总是看时间等着下班（其次栏）-1 有时迟到1 决不早退（

35、第一栏）0.5 基本遵守纪律1 几乎不迟到23 名师归纳总结 - - - - - - -第 23 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本评判标准E- 总分D 被“ 检查”C- C 总C+ 分B+ A 的“ 正” 项E D- B 目数-12 以下-11-7 -6-3 -2-1 0 0 3 8 12 15 17 以上-12 以下-11-6 -5-3 -2-0 1 1-2 -11 以下-10-6 -5-2 -1-1 2 2-3 4-4 -11 以下-10-5 -4-1 0-2 3 3-3 4-6 -10 以下-9-4 -3-1 0-2 4 3-4

36、 5-7 -9 以下-8-4 -3-0 1-3 5 4-5 6-7 8-10 -9 以下-8-3 -2-0 1-3 6 4-5 6-8 9-11 -8 以下-7-3 -2-1 2-4 7 5-6 7-9 10-11 12-14 -8 以下-7-2 -1-2 3-5 8 6-6 7-9 10-12 13-14 -7 以下-6-1 0-2 3-5 9 6-7 8-10 11-12 13-15 16 -6 以下-5-1 0-3 4-6 10 7-8 9-10 11-13 14-15 16-17 18 以上-6 以下-5-0 1-3 4-6 11 7-8 9-11 12-14 15-16 17-18

37、19 以上-5 以下-4-0 1-4 5-7 12 8-9 10-12 13-14 15-17 18-18 19 以上-5 以下-4-1 2-5 6-8 13 9-9 10-12 13-15 16-17 19-19 20 以上-4 以下-3-2 3-5 6-8 14 9-10 11-13 14-15 16-18 19-19 20 以上-3 以下-2-2 3-6 7-9 15 10-11 12-13 14-16 17-18 19-20 21 以上-3 以下-2-3 4-6 7-9 16 10-11 12-14 15-17 18-19 20-21 22 以上-2 以下-1-3 4-7 8-10 1

38、7 11-12 13-15 16-17 18-20 21-21 22 以上-2 以下-1-4 5-8 9-11 18 12-12 13-15 16-18 19-20 21-22 23 以上-1 以下0-5 6-8 9-11 19 12-13 14-16 17-18 19-21 22-22 23 以上0 以下1-5 6-9 10-12 20 13-14 15-16 17-19 20-21 22-23 24 以上24 名师归纳总结 - - - - - - -第 24 页,共 38 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效治理与绩效考核制度范本续表E- 总分D 被“ 检查”C- C 总C+ 分B+ A 的“ 正” 项E D- B 目数0 以下1-6 7-9 10-12 21 13-14 15-17 18-20 21-22 23-24 25 以上1 以下2-6 7-10 11-13 22 14-15 16-18 19-20 21-23 24-24 25 以上1 以下2-7 8-1