2022年人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》读书笔记.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书笔记简介管理学专著人力资源开发与管理在公共组织中的应用公共组织作为承担社会公共事务的政府和非政府组织,代表 着社会的公共利益；公共组织人力资源的开发和治理水 平直接关系着它的服务水平和运营绩效,与社会的公共 利益息息相关；在人力资源开发与治理在公共组织 中的应用一书中,编者在客观的指出当前公共组织在 人力资源开发与治理各个领域存在的问题和面临的挑战 的基础上,结合公共组织的特殊性,从专业的角度出 发,以有用性为原就,科学的提出了相应的计策,为公 共组织的人力资源治理者供应了有益的指导；通过学习 这本书,不仅使我对现代人力资源治理的各个模块有

2、了 个系统的熟悉,更重要是让感觉到的其中的很多理论见 解对我日常的治理工作具有很大的参照和借鉴意义；这 是一本价值极高的理论、方法学习的专业著作；这本 书立足于当前各类组织治理的现实需要,力求总结各种 组织人力资源开发与治理的方法,吸取国内外优秀教材 与相关专著的精华,面对将来人力资源学科的进展趋 向,依据理论基础、方法技术与实践应用三个方面,把名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源开发与治理的核心内容与我国公共组织治理的 实践紧密结合,在突出一般原理与方法的基础上,最大 限度地满意我国公共治理与一般治理专业人

3、力资源课程 的教学需要,满意广大人力资源治理实践工作者的操作 需要；主要是从心理学、训练学、经济学与治理学等多 学科角度,综合争论人力资源开发与治理的基本理论、基本方法及其在公共组织中的应用主编萧鸣政是北京高校政府治理学院人才与人力资源争论所教授,人力资 源方向博士生导师,兼任北京高校人力资源开发与治理争论中心主任,行政治理学系主任,1993年以来,一直致力于人力资源治理与开发的教学争论与治理询问工作,发表学术专著20 多部,论文 100 多篇,有 10 项科研成果 11 次获国家级、省部级与全国学会性奖；独立 承担与参加国家 10 多项课题争论；是人力资源领域的权威； 编者认为：人力资源是组

4、织的生命源泉,是组织进展的第一资源；人力资源对于一个组织的奉献与作用,不是自发产生的,需要通过科学的治理；同样的 人才,在不同的组织中与治理方式下,其实际的价值与 绩效大不一样,需要科学地开发；当今的时代,是学问 经济的时代；人力资源在社会经济进展中的作用大幅度 提高,而物力资源与财力资源的作用相对缩小；自然资 源的开发必定被人力资源的优先开发所取代；当今的时 代,是进展创新与组织变革的时代,特殊需要的是员工名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 的先进学问、制造才能与创新意识,而不是他们的体力 与一般的劳务；特殊需要的

5、是前瞻性、全局性、系统性与开放性的管 理,而不是机械性、短视性与封闭性的治理；因此,传 统的人事治理必定为现代的人力资源开发与治理所取 代； 古人有条闻名的读书治学体会,叫做读书要做到：眼到、口到、心到、手到；这“ 手到” 就是读书笔记；同样,在学习本书的过程中为了能精确把握编者们 的思路和系统懂得人力资源治理的各个方面及应用,因 此,在学习的过程中,做好读书笔记也必不行少；全 书一共分 13 章,分为理论基础、方法技术与实践应用三个篇；第一篇理论基础篇 第一、二两章,主要阐述人力资源开发与治理的理论基础,侧重解读什么是 人力资源,什么是人力资源治理,什么是人力资源开 发,人力资源开发与治理具

6、有哪些原理与思想 . 第一章人力资源治理及其价值第一节 人力资源的概念及其特征 （一）、概念三大代表性观点 具普遍代表性的：指人所具有的对价值制造起奉献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和；（二）、人力资源与人力资本的异同 同：在才能上具有相像之处；异：1.人力资本和人力资源有着不同的争论视角 2.人力资源与人力名师归纳总结 资本有着不同的计量形式 3.人力资源或劳动力资源概念第 3 页,共 25 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 的外延要宽于人力资本（三）、人力资源的特点 1.生活性； 2.掌握性； 3.个体独立性； 4.群体组织性； 5.

7、社会 性；6.内涵性； 7.无形性； 8.变化性和不稳固性； 9.能动 性；10.作用的不确定性； 11.系统和谐性； 12.主导性；13.资本性； 14.时效性； 15.再生性与开放的连续性；16. 增值性； 17.稀缺性； 18.难以仿照性 其次节 人力资源在不同的经济形状中的位置与作用在 21 世纪的位置和作用： 1.人力资源的特殊性成为组织的重要核心才能,人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志 2.人力资源的贡献转变了资本全部者与学问全部者之间的博弈关系 3.人 力资源的开发和使用将完全转变人类社会的生产、生活 方式第三节 人力资源治理 （一） 概念：人力资源治理是在 经济学和人本思想的

8、指导下,通过聘请、甄选、培训；绩效考核、合同治理与薪资酬劳等治理形式对组织内外 相关人力资源进行有效运用,满意组织当前和将来的发 展需要,保证组织目标的实现和成员进展的最大化；（二） 人力资源治理的功能 1. 政治功能； 2.经济功 能；3.社会稳固功能； 4.其他功能 资源配置与效能促 1、经济人 进； （三） 人力资源治理思想的人性假设：假设； 2、社会人假设； 3、自我实现人假设； 4、复杂 人假设 （四） 人力资源治理的目标： 1、建立员工聘请名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 和挑选系统,以便能够雇佣到最符

9、合组织需要的员工；2 使每个员工的潜质最大化,既服务于组织目标,也确保员工的事业进展和个人尊严；3、保留那些通过自己的工作绩效帮忙组织实现目标的员工,同时排除那些无法对组织供应帮忙的员工；4、确保组织遵守政府关于人力资源治理方面的法令和政策；（五） 人力资源管理的任务： 1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满意； 2、最大限度的开发与治理组织内外的人力资源,促进组织的连续进展；3、爱护与勉励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本的到应有的提升和扩充；第四节 战略人力资源治理（一）战略人力资源治理具有的六个基本特性：1、人 本性； 2、战略性； 3、系统性； 4、动态性

10、； 5、导向 性；6、学问性 二战略人力资源治理与职能人力资源 治理的比较 相同点： 1、两者的治理理念一样 2、两者 的治理方式一样 3、两者所追求的最终目标一样 不同 点：1、两者的理论背景不同 2、两者支持组织总体战 略的程度不一样 3、两者中人力资源治理部门的角色不 一样 4、两者的结果不一样 5、两者的治理主体和工作 范畴不一样 第五节 公共部门人力资源治理（一）公共人力资源治理与企业人力资源治理的异同 相同 点：1、两者的基本理念是相同的名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2、两者的目标时相同的 3、两者

11、的基本职能相同 4、两者的主要理论和方法相同不同点： 1、价值取向不同 2、服务理念及强调的重点有所不同 3、对人员的要 求和素养不同,基本职能的详细实现方式有所不同 4、治理者的差别（二）公共部门人力资源治理进展的趋势 1、治理理念现代化与人本化 2、治理方式企业化3、治理手段现代化 4、治理人员资格化 5、治理制度规 范化 6、治理成本简约化 7、治理责任明晰化 8、治理绩效考评化其次章 人力资源开发及其战略第一节 人力资源开发的概述（一）概念：开发者通过学习、教育、培训、治理、文化制度建设等有效方式为实现肯定 的经济目标与进展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与进展的活动；（二）

12、人力资源开发的类型：行为开发、素养开发、个体开发、全体开发、组织 开发、区域开发、社会开发、国际开发等形式（三）人力资源开发的特点：特定的目的性与效益中心性、长 远的战略性、基础的存在性、开发的系统性、主客体的双重性、开发的动态性其次节 人力资源开发战略及其价值 （一）概念：指组织为了肯定的组织目标,通过 培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组 织共同成长,提高组织绩效,进而实现组织可连续进展 的战略； （二）价值作用：有助于增强组织竞争力；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有助于提高个人绩效与组织绩效；

13、有助于组织的可连续 进展 第三节 人力资源开发原理一 进展动力原理：欲望动机原理、情欲动机原理、生 产动力原理、需要动力原理、需要动力原理、自主动力 原理、目标动力原理、压力原理、群体动力原理 二 素养开发原理：用进废退原理、扬长避短原理、用人适 中原理、生态限制因子转变原理、适合环境的整体性原 理、富集原理、结构优化原理、层序能级对应原理、互 补增值原理、连续开发原理、文化凝结原理 三 行为 开发原理：需求导向原理、利益对称原理、信息催化原 理、竞争开发原理 第四节 人力资源开发方法 方法：自 我开发、职业开发、治理开发、组织开发 第五节 当前政府人力资源开发的问题与计策（一） 问题：人力资

14、源开发的任务繁重艰难、人力资源开发的水平不高、手 段单一、人力资源开发的结构不合理、人力资源开发的 投入不足、人力资源开发存在很多制度障碍（二） 中国政府人力资源开发的计策：1.转变观念,把人力资源是第一资源战略落在实处；2.连续实行科教兴国与训练立国战略,构建学习型社会；3.加大对人力资源开发的投资力度,才有多种手段进行人力资源开发；4.通过人力资源的开发优化人力资源的配置结构；5.改革不合理制度,完善劳动力市场体系,为人力资源的开发和利用名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 供应良好的环境； 6.建立人力资源开发治

15、理机构,制定 相关的法律法规,为人力资源的开发供应组织支持和政治保证其次篇方法技术篇 方法技术篇包括第三章至第十二章的内容,全面地阐述了人力资源开发与治理 过程中的关键环节与操作实践,包括工作分析、评判与 分类、人力资源规划、人员聘请与测评、治理人员的选 拔与配置、人员培训、绩效考评与治理、薪酬治理、人 员勉励、合同治理与社会保证等；在每一章节中,都侧 重于详细操作方法与技术的介绍,说明相关方法技术在公共组织中的应用第三章 工作分析、评判与分类第一节 工作分析概述 工作分析的概念：又称职务分析,是 相对企事业组织内部各职位工作的分析,即分析者实行 科学的手段和技术,对每个职务同类职位工作的结构

16、因 素及其相互关系,进行分解、比较与综合,确定该职务 职位工作的要素特点、性质与要求的过程；其次节 工作分析的方法 观看分析法、工作者自我记录 分析法、主管人员分析法、访谈分析法、纪实分析法 第三节 工作评判 （一）工作评判概念：指对工作的价 值进行评判,其目的主要是建立组织内职位价值序列以及设计薪酬体系；（二）巩固中欧评判的方法：排列法、分类归级法、评分法、要素比较法 第四节 工作分类及其进展趋势 （一）工作分类的概念：就是在工作名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 分析的基础上,将职位依据工作性质、繁简程度、责任

17、轻重和所需资格条件,区分如干具有共同特色的职位,加以分类,并以此作为组织内人力资源治理的一个重要 依据和基础； （二）工作分类的步骤：职位调查、职位评判、职位归类、制定职位规范第五节 我国公共部门的工作分类 （一）我国公务员职位上分为领导职务和非领导职务两个序列,等级划分为15 级,分别于 12个职务等次相对应；（二）工作分类方法在公共部门中的应用：一是依据职位进行分类；二是依据人员进行分类 （三）重点讲义官阶为中心的品位分类 第四章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念：为了适应环境进展和自身进展的动态性,猜测组织对人力资源的需要,并制定必要的方案和措 施,确保有适

18、当数目的适当人员适时的担当适当工作的 一个过程,这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到 充分的进展；（二） 人力资源规划与人力资源战略间 的关系：组织的人力资源战略一旦确定,为了确保战略 的胜利,帮忙组织实现其人力资源战略目标,人力资源 规划就随之绽开了；同时,假如随着外部环境的发生变 化,组织的人力资源战略发生了调整,人力资源规划也 要随之进行相应的调整；组织的人力资源规划始于人力 资源战略规划,人力资源规划将组织的战略规划转化成名师归纳总结 特定的人力资源需求的数量和质量规划；其次节 人力第 9 页,共 25 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 资

19、源规划过程与方法（一）人力资源规划的过程：人力资源需求猜测、人力资源供应分析和人力资源规划的 行动 （二） 人力资源需求猜测方法1. 定性猜测法：单元需求猜测法或体会法、专家法（德 尔菲法） 2. 定量猜测法：趋势外推法、比率分析法、回来分析 第三节 公共部门的人力资源规划（一） 公共 部门人力资源治理规划的特点：公共组织人力资源规划 具有较强的不确定性,其制定人力资源规划的政治性大 于分析性或合理性,其内在复杂性来源于各种人事制度支配背后的价值间的相互冲突和竞争；（二） 公共部门人力资源规划的方法：渐进主义模型,应用最广泛的猜测方法是集体观点；第五章 聘请与测评 第一节 人员聘请与测评概述

20、（一）聘请概念：是指招募与聘用的 总称,为组织中空缺的职位查找到合适人选；实际中间 夹着甄选； （二）素养测评概念：指测评主体采纳科 学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信 息,针对某一素养测评指标体系作出量值或价值的判定 的过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素养特点的过程；其次节 人员聘请与测评程序聘请的程序：明确空缺职位的要求；招募；测评与挑选；录用试用考察；签约第三节 人员聘请与测评的方法（一）聘请的途径：人力沟通中心、聘请洽谈会、传统名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 媒体、网上聘请、

21、校内聘请、员工举荐人才猎取（二）测评甄选方法：心理测验、面试、评判中心技术 第四节 聘请与测评方法在公开选拔领导干部中的应用 报名、资格审查、笔试、面试、体检、组织考察和打算任用 第六章 治理人员选拔与配置第一节 治理人员及其分类 1、高层治理者； 2、中层治理者； 3、基层治理者 其次节 治理人员选拔及其在公共部门的应用（一）管 理人员选拔的内涵 1、治理人员选拔是组织的一项有目 的的、有方案、有组织的人力资源治理活动 2、治理人 员选拔是一个严格、艰难、复杂的程序和过程（二）治理人员选拔的技术和方法 1、 制定选拔政策；选拔管理的方针和实施程序,选拔的标准和范畴,选拔治理的 实施成本和风险

22、等内容；2、 公示说明选拔政策； 3、 选拔对象调查；一般通过调查挑选来详细确定拟选的对象,包括材料、工作绩 效、和同事上司评判； 4、 选拔对象测试；笔试,综合测试、论文写作测试；面试 部门治理人员选拔的原就 5、 打算任命 （三）公共 党管干部的原就、四化的原就、四化的原就、依法选拔的原就、功绩制的原就、适 才适所原就、 第三节 治理人员配置及其在公共部门的应用 （一） 治理人员配置的内涵及意义 配置是治理人员与治理岗位配置的过程 1、治理人员 2、 治理人员配名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 置也是人力资源

23、开发和职业进展的重要内容（二） 管 理人员配置的目的：为开发治理层人力资源而进行的管 理人员配置治理；针对治理职务长期化、固定化而进行 的治理人员配置治理；为适应组织变革和组织进展而进行的治理人员配置治理；（三） 公共部门治理人员配置治理实施的原就：治理人员配置治理方针明确、公开 的原就；配置治理方案化的原就；敬重配置对象的原就（四） 公共部门治理人员配置治理的形式：晋升管理、降职治理、调动治理等；第七章 人员培训 第一节 培训及其需求分析（一）涵义：向新员工传授其完 成本职工作所必需的相关学问、技能、价值观念、行为 规范的过程,是由组织支配的对本组织员工所进行的有方案有步骤的培育和训练；（二

24、）人力资源培训需求分析方法 1、传统的培训需求分析方法：观看法、调差 问卷法、关键询问法、访谈法、群体争论法 2、新兴的 培训需求分析方法：绩效差距法、才能行为分析法、全 面分析法 其次节 培训的类型、内容与方法（一）培训 的类型：初任培训、在职培训、晋升培训、专业培训（二）培训的内容：政治素养的培训、职业才能的培训、专业学问的培训（三）培训的方法：讲授法、研讨法、案例教学法、情形模拟法、应用新技术的培训 第三节 培训成效的评估名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 培训有效性评估模型：反应评估、学习评估、行为评 估、

25、结果评估 第四节 培训低效缘由与改进（一）培训 低效缘由分析：一是缺乏完整的培训体系是造成培训低 效的一个重要因素；二是培训治理者的体会、才能和专 业水平不高局限了培训成效；三是对环境因素的忽视降低了培训的成效；（二）培训效率改进的思路：需要治理者用系统性的方法来分析和构建组织的培训体系,把培训视为治理大系统之中的子系统来治理；第五节公共部门培训的问题与趋向（一）我国公共部门培训中的问题：一是公共部门的培训不能按需培训；二是公 共部门的培训设置不合理；三是公共部门的培训很少进 行深层次评估 （二）我国公共部门培训的进展趋向建立系统的培训体系将公共部门的培训目标与组织的目标结合起来；采纳多种方式

26、进行培训；将培训与考 核、嘉奖及晋升结合起来；重视对培训的需求评估及效果评估,留意培训成果的转化；理 第一节 绩效考评与治理的涵义第八章 绩效考评与管（一）绩效：特定的行为主体的工作和活动所取得的成就或产生的客观成效（二）绩效考评：指评定者运用科学的方法、标准和程 序,对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观看、收集、组织、贮存、提 取、整合,并进可能做出精确评判的过程；（三）绩 效治理：是治理者与员工就工作目标与如何达到工作目名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 标达成共识的过程,包括制

27、定绩效指标与方案；进行绩效考评和进行绩效反馈与辅导；（四）绩效考评与绩效治理的区分：一是人员的参加方式不同；二是目的和 作用不同；三是内容不同；四是侧重点以及实行的方式不同 其次节 组织绩效考评与治理方法（一）传统的方法：功效系数分析方法；雷达图分析方法；沃尔分析方法；经济报表结构分析方法；（二）现代方法：关键绩效指标 KPI 分析方法；组织气氛分析方法；平稳记分卡考评与治理方法；标杆治理方法第三节 个人绩效考评与治理方法 （一）个人绩效考评的方法：1、从客观性上来看,分为客观绩效考评法、主观绩效考评法；2、从绩效考评方法设计的基础和步骤的差异,由可以分为品质基础型、行为基础型、结果基础型；（

28、二）常用的绩效考评工具与方法：强迫挑选量表；混合型标准量表；自我鉴定法、关键大事法、行为尺度评定量表、行为观看量表、目标治理考评法、全方位的绩效考评法；第四节 绩效考评面临的挑战与问题（一）挑战 1. 由于员工工作性质的的不断进行调整,通过绩效考评而进行的反馈以及 薪酬的调整影响工作人员的可能性降低了； 2. 为节省 开支并适应不断变化的组织目标,组织倾向于雇用大量 的兼职或暂时人员,这使得绩效考评对于雇主而言变得名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 不那么重要了； 3. 外包策略的兴起,减弱了对个人绩效考评的需求；

29、 4. 组织结构的扁平化,阻碍了治理者对下属工作情形的有效和准时观看；队化运作,使得考核对象的复杂化； 5. 现代组织的团（二）我国绩效考评显现的问题 理论上的困惑： 1、个体考评与团队考 评的问题； 2、考评指标定性与定量的问题；3、考评系 统的统一与分散问题； 4、考评实施的强制执行与自主 挑选的问题 实践中的误区： 1、考评目标确立的单一化；2、考评贯彻力度的柔弱化；3、关键业绩指标的空泛化； 4、考评工具挑选的随便化；5、考评理念更新的盲目化； 6、考评切入角度的片面性；7、考评应用结果的局限性； 8、考评体系建设的孤立性；9、考评主体表现的错误性； 第五节 公务员的绩效考评与治理（一

30、）考评的主要内容：工作数量、工作质量、工作才能等（二）我国公务员的考核制度 1 考核的内容：德、能、勤、绩、廉五个方面 2 考核的原就：客观公正、民主公开、留意实绩、严格考核等原就 3 考核的基本方法：领导与群众相结合、平常与定期相结合 4 考核 的工作机构：暂时设立特别设性的考核委员会或考核小 组 5 考核等次的划分：优秀、称职、基本称职、不称 职 6 考核结果的使用：作为对公务员进行奖惩、培 训、辞退以及调整职务、级别和工资直接或间接的依据名师归纳总结 （三）我国公务员考核制度中存在的问题 1 考核内容第 15 页,共 25 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - -

31、 - - - 过于抽象和划一,标准过于笼统 2 只重视年度考核,而忽视平常考核,致使公务员考核结果不精确、不真实3 考核人的挑选没有针对不同的组织、职位区分对待4 考核方法较为单一,绝大多数采纳的是“ 写评语 ” 的定性考核方法 5 考核结果的使用不够科学 6 考核缺乏责任机制 7 考核执行主体非专业化,导致考核结果失真 8 考核频繁带来考核疲乏,导致考核走样（四）我国公务员绩效考评与治理的进展方向 1 实行绩效考评与治理责任制 2 建立科学的考评与治理指标体系 3 变单纯的考评为绩效治理,提高绩效考评的功用 4 依据治理权限,实行分级分类考评与治理第九章 薪酬治理第一节 薪酬概述 （一）薪酬

32、：是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报（二）薪酬的形式：外在酬劳、内在酬劳（三）薪酬的功能：补偿功能、勉励功能、调剂功能（四）薪酬的基本构成：基本工资、奖金、津贴、补贴、福利、保险 其次节 薪酬 治理 （一）涵义：指组织依据自身的进展战略和目 标,依据国家政策与法律,并综合各方面的因素,确定薪酬策略并付诸实施的整个过程；（二）目标：通过薪酬策略、政策及治理实务,吸引和保留组织所需人 才,爱护具有竞争性的人力资源,勉励士气,进而完成 组织目标 （三）内容：薪酬策略的制定与调整、薪酬名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页,共 25 页精选学习资料 - - - - -

33、- - - - 制度的制定与实施、薪酬额度治理等（四）原就：公平性、竞争性、勉励性、经济性、合法性 第三节 薪酬设计 （一）公共部门薪酬的特点 1、政府打算薪酬；2、薪酬水平相对稳固； 3、薪酬制度规范性强、透亮度 高； 4、直接酬劳相对较低,其他酬劳相对较高（二）公共部门薪酬设计的传统原就 效率优先、兼顾公正的原就； 1、按劳付酬原就； 2、3、定期增薪原就； 4、物价补偿原就； 5、比较平稳原就； 6 法律保证原就； 7、同工同酬原就 （三）公共部门薪酬设计原就的新趋向 1、团队勉励原就； 2、权益下放原就 （四）绩效工 资：是依据工作人员个人的工作绩效来发放工资的一种 工资制度,它以工作

34、人员的实际奉献为主要依据来打算 酬劳,是一种用以衡量工作人员工资酬劳和勉励提高工作绩效的方式第五节 我国公共部门薪酬制度中的问题与改革（一）公共部门薪酬制度中存在的问题 1、现行公共部门薪酬治理体制滞后于经济体制改革的进程 2、薪酬治理体制改革滞后于人事制度改革 3、薪酬增长机制与市场机制脱节 4、薪酬制度改革与其他改革不配套 5、薪酬制度不够完善 6、地区间名师归纳总结 薪酬水平差距加大,公共部门内平均主义严峻 7、工作第 17 页,共 25 页分析特别薄弱,绩效考核不够科学且有失公正 8、薪酬立法严峻滞后,导致工资调整的随便性很大（二）我- - - - - - -精选学习资料 - - -

35、- - - - - - 国公共部门薪酬制度的改革方向 1、加快薪酬立法,确保薪酬治理工作有法可依 2、改革工资治理体制,给地 方肯定的自主权 3、改革职级工资制度,加大绩效工资 比例 4、科学合理确定并调整公共部门工作人员的薪酬 水平 5、改革保险福利制度 6、搞好配套改革 第十章 人 员勉励 第一节 勉励理论概述 （一）勉励就是激发勉励的意思,激发人的工作动机,勉励人的工作干劲；它是治理者需要把握的最具有挑战性的技能,它既要基于高深的科学理论,又要具有艺术性；（二）西方勉励理论 1、内容型勉励：马斯洛的需要层次理论、奥德费的 ERG 理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要论 2、过程

36、性勉励：奥洛姆的期望理论、洛克的目标理论、亚当斯的公正理论 3、为改造型勉励：斯金纳的强化理论、挫折理论 4、综合勉励：由罗伯特豪斯提 出的,将上述几类勉励理论综合起来,把内外勉励因素 都考虑进去 其次节 部门人员勉励的客观需要分析（一）公共部门的人员勉励是指公共组织依据勉励原理 依法对做出优异成果或突出奉献的公共人员赐予物质或 者精神嘉奖,对没有达到工作目标或者行为失职的人员 进行惩罚、制裁的活动；（二）公共部门人力资源治理的内在运行机制主要表现在五个方面：竞争机制、保证机制、勉励机制、更新名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - -

37、 - - - 机制、监控机制 （三）当前公共部门人力资源治理的勉励问题 1、约束不对称、重监督而轻勉励 2、考评激励的作用难以得到表达 3、干部选拔机制中缺少勉励4、勉励内部显现不对称、不均衡现象第三节 公共部门人员勉励计策 1、把西方的勉励理论应用于我国公共部 门 2、建立公共部门人力资源治理的勉励机制 3、 建立 物质勉励与精神勉励并举的双轨勉励机制 第 十一章 合同治理 第一节 合同治理概述 （一）雇佣合 同：指雇佣人与受雇人商定,由受雇人供应劳务,雇佣 人向受雇人支付劳动酬劳,包括工资和保险福利待遇,并且向受雇人供应劳动爱护和劳动条件,假如供应的劳 动爱护和劳动条件不符合雇佣合同的商定

38、,雇佣人应当 向受雇人承担违约责任,一旦显现纠纷,依照雇佣合同的签订条款进行调整；（二）雇佣合同治理：指依据国家和地方的有关法规,主管部门、组织与个人各方对 雇佣合同的订立、续订、履行、变更、终止、和解除的 各个环节,进行协商、履行、监督并依法追究雇佣合同当事人法律责任等的一系列治理活动；（三）雇佣合同治理的作用 1、保证受聘者实现劳动权益 2、爱护受 聘者的合法权益 3、用人单位择优录用其所需要的受聘 者 4、提高劳动生产率 5、预防和削减劳动争议的发生,降低用人单位的交易成本（四）雇佣合同治理的特点 1、主体具有特定性,合同双方只是权益与义务之名师归纳总结 - - - - - - -第 1

39、9 页,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 间的关系,不存在依附关系 2、应当表达出对双方当事人权益和义务的治理 3、在肯定的条件下仍要涉及到与 受聘者有关的第三人的物质利益关系4、必需按法定程序执行 5、机遇现代人力资源治理理论 其次节 国外公共部门的合同治理国外公共部门合同治理对我国的启示 1.、公务员人事关系的多样化和弹性 化； 2、公务员、雇员、工人分别适合不同的工作岗 位,应当以岗位的需要确定人事关系的类型 3、公共行政的效率效益是引入政府合同治理改革的重要考虑因素 4、政府合同治理的改革和推行必需有实践动因和理论基础 第三节 我国公共部门的合同治理（一）我

40、国公共部门进行合同治理的必要性：适应社会主义市场经济体 制改革；放开了用人单位的用人自主权；促进了劳动力 的流淌,促使受聘者自主择业和就业；建立稳固、和谐 劳动关系的重要途径；能有效地提高工作效率；有利于与企业劳动人事制度相配套 合同治理方式应留意的问题（二）我国公共部门引入 一是打破了公职人员的稳定性和连续性；二是观念陈旧,根深蒂固的旧思想仍存 在；三是配套的制度不完善；四是缺乏相应法律法规的 保证；五是并行双轨制度的治理问题；六是推行应慎 重；第十二章 社会保证 第一节 社会保证概述 （一）社会保证涵义的六个层面 1、实施主体是国家或社会名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页

41、,共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2、是现代社会应对不确定风险的模式 3、社会保证的目标是防止因疾病等风险导致的工作停止或收入的大量 削减造成的经济和社会困难,为社会成员的基本生活权利供应保证,从而稳固社会 4、社会保证必需通过国民收入再安排的形式实现 5、必需通过一系列的公共设施来实现,国家财政是其基本的经济后盾 6、社会保证制度的详细设计受各国的经济社会环境影响,其项目设计、给付水平相互差异（二）社会保证的功能 1、各项社会保证方案保证了劳动者的基本生活 2、统一的社会保证制度促进了劳动力市场的合理流淌3、社会保证是社会运行的“ 安全网 ” 和“ 减震器 ”

42、4、社会保证方案,特殊是社会保险所积存的基金可以对经济 进展起到 肯定的支撑作用 5、在我国特定的制度背景 下,人们对排除后顾之忧具有特殊的心理情节（三）社会保证治理 社会保证治理属于社会政策治理,作为 国家上层建筑的组成部分,它既是社会保证法制的自然 延长,也是对社会保证法制的强化,它能够将社会保证 法律制度细化并促使其得到贯彻落实,能够通过社会保 障方案或方案的制订来主导社会保证制度的长期进展,能够监控和纠察社会保证的详细实践以保证其健康有序 的运行；其内容分为立法治理、行政治理、业务治理其次节 社会保证的主要内容（一）公共部门的社会保名师归纳总结 - - - - - - -第 21 页,

43、共 25 页精选学习资料 - - - - - - - - - 障与企业相比具有以下几个特点 1、公共部门社会保证制度尚未走向规范化和法律化,制度不规范,缺乏明确 的标准和依据 2、在详细实施过程中,治理较为纷乱3、公共部门的保证水平明显高于企业 4、公共部门的保证项目不健全 5、公共部门的社会保证改革严峻滞后（二）公共部门的养老保险制度、医疗保险制度、失业 保险制度、工伤保险制度、补充保险制度 第三节 公共 部门社会保证的治理（一）目标：法制化（二）治理 体制：我国实行集散结合的治理模式,指将社会保证共 性较强的项目集中起来,实行统一治理,而将特殊性较 强的项目单列,由统一的社会部门分散治理；（三）基本原就：依法治理原就；公开、公正与效率原就；属地治理原就；与相关系统和谐一样原就（四）社会保险业务治理 第十二章主要阐述了我