2022年人力资源管理师试题及答案.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神人力资源治理师试题及答案其次部分 理论学问51 150 题,共 100 道题,满分为 100 分 一、单项挑选题 51 110 题,每题 1 分,共 60 分；每道题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑 51、关于劳动力结构过剩,说法错误选项 ；A 在进展中国家的表现比发达国家更明显 B 个人择业的 “高不成低不就”可能造成劳动力结构过剩 C由于劳动的自我挑选性以及非经济性考虑,会使劳动力结构性的冲突更为严峻 D 产业结构的变动造成劳动要素需求结构的转变是造成劳动力结构过剩的缘由之一52、在进行统计

2、调查的过程中,以下选项中正确选项 ；A 明确调查对象和调查单位是设计调查方案的关键所在 B 单一表的优点是可以容纳较多的调查内容,而且便于分类和整理 C设计调查方案时,应先确定调查方式方法,再确定调查的详细内容 D 调查标准时间是指从调查工作开头到终止的时间,一般指进行调查登记工作的时间53、新员工职业生涯治理的任务是 ；A 对员工的潜能进行考察 B 帮忙员工建立和进展职业锚 C帮忙员工度过职业进展的“高原区 ”D 帮忙员工接受权益、责任、中心位置下降的事实54、在个人决策的过程中,当自己的看法与多数人不一样的情形下挑选听从大家的看法,我们称为 ；A 权威效应B 先入为主C从众效应D 回避极端

3、55、供求均衡工资论认为, ；A 劳动力供应曲线出现向右下方倾斜的状态 B 劳动力供应曲线和劳动力需求曲线的趋势方向经常是一样的 C劳动力供应数量与工资水平的关系是工资水平越高劳动力供应数量越少 D 当工资偏离均衡点时,劳动力市场上供应需求的自发力气可以使工资回到均衡点56、在调查报告主体部分的结构支配上,按调查对象的进展变化过程来组织材料属于 ；A 横式结构B 纵式结构C对比性结构D 因果性结构57、非正式群体的特点不包括 ；A 群体内部有不成文的规定 B 成员通常有共同的价值观念 C能满意成员交往需求和情感需求 D 每个人的活动都指向组织的目标58、关于参与型领导,说法错误选项 ；A 参与

4、型领导能与员工协商,情愿征求和接受员工的看法和建议 B 参与型领导善于通过团队会议让员工参与决策,促进沟通和合作 C在执行非例行化的工作时,参与型领导会强调员工工作角色的澄清 D 参与型领导可将决策的权力及决策结果所需承担的责任和风险分解给下属名师归纳总结 59、关于员工中意度评估,说法错误选项 ；第 1 页,共 10 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神A 问卷调查要面对企业内部每一位员工 B 要关注不同部门的中意度结果的差异性C在提出中意度改善建议时要特殊关注改善的成本 D 中意度的结果要和行业内的其他竞争对手进行比较 60、

5、某风险投资公司下设战略进展部、资产治理部、财务治理部、人力资源部、项目运营部和行政治理部；当一个投资项目的立项申请得到高层同意后,会从以上部门抽调人员组成一个项目小组,负责整个项目的实施；该风险投资公司所采纳的组织结构是 ；A 事业部制B 直线制 ；C直线职能制D 矩阵制61、关于计量模型分析法,说法正确选项A 属于人员需求分析方法中的运算机模拟法 B 用猜测的需求量与供应量的差额来说明组织人力的短缺或过剩c 它是依据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行猜测的方法 D 第一要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素,一般是时间因素62、用来支配生产作业方案,确定和考核工人的任务量的劳动定额

6、种类是 ； ；A 现行定额B 方案定额C不变定额D 设计定额63、某企业中层治理人员的接任方案如下图,就本层级可提升人员、提升受阻人员分别是A9 人, 5 人B9 人, 7 人C19 人, 2 人D19 人, 7 人64、组织人事规划不包括 ；A 员工开发规划B 组织结构调整变革方案C劳动定员定额方案D 劳动组织调整进展方案65、对情形模拟方法懂得错误选项 ；A 它将应聘者置于某种模拟环境中 B 评判者事先必需接受特地的培训C它无法测查应聘者在语言表达才能方面的素养 D 评判者通过对应聘者的观看来明白应聘者的综合素养66、在以下人才测评方法中,明白成就动机方面最有效的方法是 ；A 爱好测试B

7、文件筐测验C图片投射D 职业人格测试67、 属于对比效应；A 应聘者的表达才能特别杰出,面试考官在综合评判上给该应聘者打了高分B 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大,多数考官给表现好的一位打分偏高 C从简历的工作经受描述中得到该应聘者具有很强的组织和谐才能的印象 D 必需在明天前招募 20 名技术人员,面试考官在现有的应聘者中匆忙圈定了几位68、在正式面试阶段,面试考官 ；A 应亲密留意应聘人员的行为和反应B 在面试过程中应保持庄重仔细的气氛 c 要敬重应聘者,在应聘者回答疑题时不要插问 D 在面试过程中要将全部观看到的信息全部记录下来名师归纳总结 69、照料特殊群体就业政策中所指的特殊群体不

8、包括 ；第 2 页,共 10 页A 妇女B 残疾人- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - C义务兵读书破万卷下笔如有神D 未满 16 周岁的未成年人70、以下说法错误选项 ；A 聘请总成本直接成本 + 间接费用B 工作规范与工作说明书在内容上可以显现重叠C培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D 在制定薪酬体系的六个基本步骤中,薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行71、一般来说, 更适合从外部聘请任职者；A 财务部经理 B 车间主任C行政部主管 D 新业务销售部经理72、考察应变才能最合适的测量方法是 ；A 专业学问考试 B 结构化面试C

9、职业才能测试 D 图片投射73、编写工作说明书时,错误的做法是 ；A 尽量选用一些详细的动词 B 强调专业术语的运用C职责描述一般不超过 6 至 8 项 D 依据规律的次序来编写工作职责14、让学员自行收集亲自经受的案例,进行分析争论结果来戒备日常工作中可能显现的问题,这种法是：（） ；A 头脑风暴法B 特殊任务法C案例争论法D 大事处理法75、关于外聘老师与内部培育老师的优劣比较,表述正确选项A 外聘老师更能保证沟通的顺畅B 拓展训练中内部培训师更有优势C使用外部培训师有可能加大培训费用D 外部培训师肯定能激发培训对象参与的积极性76、保证培训奖惩制度有效性的关键是 ； ；A 奖惩标准B 奖

10、惩对象C奖惩执行的流程D 制度制定的目的77、最易于进行,也是最简洁、最普遍的培训成效评估方式是 ；A 学习评估B 反应评估C行为评估D 结果评估78、新员工入职培训一般是由 来进行；A 从顾问公司聘请的培训顾问B 从大中专院校聘请的老师C内部培训师D 劳动行政部门的专职人员79、在以下培训需求分析方法中, 需要供应衡量工作的最低绩效标准；A 绩效分析方法B 任务和才能分析方法C组织进展需要分析方法D 员工职业生涯进展分析方法80、将关键大事归并为如干绩效指标,并建立绩效评判等级的绩效考评方法为A 行为观看法B 关键大事法C加权挑选量表法D 行为锚定等级评判法81、在直接上级和员工就绩效考核目

11、标达成一样时,错误的做法是 ；A 向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系B 每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一样C对完成果效考核目标所必需的资源和支持作出承诺D 仔细倾听员工的看法,随时依据员工的想法对考核目标进行修正名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40 万元, 而她的同事赵刚为 36 万元, 赵刚的完成情形不如汪洁,这种分析工作绩效的方法是 ；A 水平比较法 B 横向比较法C目标比较法 D 配对比较法83、绩效治理的重心是 ；A 实施阶段

12、B 应用阶段C预备阶段 D 考评阶段84、以下陈述中,符合业绩考核指标设置要求的是 ；A 领导中意 B100 利用时间C接到任务准时完成 D 一季度销售额达到 300 万元85、以下职位中,出勤率在 的绩效考核中所占的权重应当较大；A 研发工程师 B 销售主管C总经理助理 D 生产人员86、绩效治理的对象不应包括 ；A 高层领导 B 全体员工C外部客户 D 人力资源部门人员87、一般而言,保险推销员应当采纳 的考评方法进行考核；A 结果导向 B 行为导向C品质导向 D 综合性导向88、人力资源部在绩效考核中的责任不包括 ；A 明确规定员工的详细绩效目标B 处理员工在绩效考核方面的中诉C保证绩效

13、考评制度符合法律要求D 确保绩效目标充分表达企业战略目标的要求89、关于员工行为考核中的强制分布法,表述正确选项 ；A 可以在诊断工作问题时供应精确的信息B 可以把员工工作行为和工作绩效进行排序C前提假设是员工的工作作行为和工作绩效呈正态分布D 依旧不能防止传统考核中绝大多数员工评判雷同的情形发生90、林刚是技术部的员工,由于销售部正在争取一个大项目,林刚加入了这个项目组并负责技术支持工作,同时在业务上接受销售部经理的治理；在这种情形下,由 负责对林刚的绩效考核更为合适；A 技术部经理 B 销售部经理C两个部门的经理 D 更高层的治理者91、 挑选具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内

14、容和标准；A 关键大事法 B 挑选排列法C成对比较法 D 行为锚定等级评判法92、可对全体员工赐予等比例嘉奖的薪酬调整方法是 ；A 物价性调整 B 工龄性调整C嘉奖性调整 D 效益性调整93、关于薪酬结构比例说法错误选项 ；A 高级治理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重B 在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别C对企业绩效直接影响越小的岗位,其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小D 不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区分名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷下笔如

15、有神 ；94、在公共部门或大型企业中,假如岗位差别很明显,适用的岗位评判方法是A 岗位排列法 B 岗位分类法C要素比较法 D 要素计点法95、某职位的薪酬结构是工龄工资占 173,职务工资占 692,才能工资占 135,这种薪酬结构属于 的薪酬结构；A 以绩效为导向 B 以工作为导向C以才能为导向 D 组合96、某岗位的平均薪酬为 4000 ,薪幅百分率为 10,就该岗位的顶薪点应为 ；A3900 B4100 C4200 D4400 97、薪酬水平低的企业应当留意 点处的薪酬水平；A25 B50 C75 D90 98、关于长期勉励说法正确选项 ；A 长期勉励只针对治理人员B 长期勉励包括股票期

16、权,股票增值权和奖金等C高级治理人员长期勉励部分所占的比重比中级治理人员要大D 在新型薪酬结构中,长期勉励部分会逐步取代短期勉励部分99、在企业的 阶段,宜采纳平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平；A 合并 B 快速进展C正常进展至成熟 D 衰退100 、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是 ；A 岗位排列法 B 岗位分类法C要素比较法 D 要素计点法101 、有薪节假属于 ；A 社会保险福利 B 经济性福利C非经济性福利 D 津贴和补贴102 、关于人工成本说法错误选项 ；A 人工成本的增加意味着利润的削减B 社会保险费用应列入企业人工成

17、本C劳动爱护费用不应列入企业人工成本D 人工成本核算可以帮忙企业找到合适的人工成本的投入产出点103 、依据我国法律规定,劳动争议的申诉时效为 ；A7 日B15 日C30 日D60 日104 、劳动争议调解委员会不包括 ；A 工会代表B 用人单位代表C职工代表D 劳动行政部门代表105 、订立集体合同应遵循的原就不包括 ；A 市场经济的物质利益原就B 公平合作、协商一样的原就C爱护正常的生产工作秩序原就D 兼顾全部者、经营者和劳动者利益的原就名师归纳总结 106 、关于劳动争议的调解,说法错误选项 ；第 5 页,共 10 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - -

18、 - 读书破万卷 下笔如有神A 调解活动强调群众的直接参与B 调解协议的履行依靠于当事人的自愿以及舆论的约束C调解看法书是双方当事人的意思表示,一经当事人签字就具有肯定的约束力D 在调解劳动争议的任何阶段,劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权益107 、劳动安全卫生爱护费用不包括 ；A 工伤保险费B 环境污染监控津贴C劳动安全卫生训练培训费用D 劳动安全卫生爱护设施的更新改造费用108 、劳动关系当事人基于集体合同商定的权益和义务所发生的争议称为 ；A 集体争议 B 权益争议C利益争议 D 团体争议109 、劳动者单方解除劳动合同,不用赔偿的缺失是 ；A 用人单位支付的培训费用 B 劳

19、动合同商定的其他赔偿费用C对生产经营造成的间接经济缺失 D 用人单位在聘请中所支付的费用110 、关于工会的权益,以下说法错误选项 ；A 有爱护职工合法权益的权益B 有参与劳动争议的调解和仲裁的权益C有代表职工与企业签订个人劳动合同的权益D 有参与国家社会事务治理和参与用人单位民主治理的权益一、多项挑选题； （ 111-140 题,每题1 分,共 30 分；每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑；错选、少选、多远,均不得分）111 、数据的表现形式有 ；A 字符 B 基本数据项C记录 D 分层数据项E组合数据项112 、弹性工作制适用于 ；B 治理询问师A 汽车制造生产线工人

20、C运算机软件开发人员D 柜台售货员E行政人员113 、工作分析的目的在于 ；A 为聘请供应依据 B 提高员工对工作的中意度C确定各岗位的胜任特点模型 D 为确定薪酬体系供应依据E为确定绩效考核标准供应信息114 、联合复句包括 复句；A 并列关系B 挑选关系C解说关系D 偏正关系E连贯关系115 、 属于就业服务体系的内容；A 职业介绍 B 就业训练C供应医疗保证 D 发放失业救济E组织生产自救名师归纳总结 116 、关于谈判型集体合同,说法正确选项 ；第 6 页,共 10 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神A 不需要成立集体合

21、同草案起草小组 B 是我国企业订立集体合同的主要模式 C双方代表要在达成一样的集体合同上签字 D 不需要通过职工代表大会或职工大会争论通过 E在合同签订后的 15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查 117 、关于组织文化,表述正确选项 ；A 它必定对组织变革起到积极的推动作用 B 它是一个组织内共有的价值观、信念和习惯体系 C任何组织的文化都必定继承其国家和民族的传统和价值体系 D 它通过制度文化、伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为 E是以精神文化为核心层,伴之以制度文化、物质文化而构成的整体118 、关于胜任特点模型的应用,表述错误选项 ；A 胜任特点模型是工作分析的重要结果之一 B

22、 胜任特点模型很难运用到人员的聘请过程中去 C岗位薪酬因子评判要素可以依据胜任特点模型来设定 D 基于胜任特点模型的行为评判应在绩效考核中占主导位置 E基于胜任特点模型的员工培训,可以突出表现合格者行为特点的内容119 、关于工作满负荷,表述正确选项 ；A 可以削减人力、物力的铺张B 能充分利用了有效的劳动时间C会给员工的心理健康带来威逼D 每个岗位的工作量都达到了饱满E充实了工作内容,使岗位工作多样化120 、人力资源规划 ；A 可充分利用现有的人力资源 B 能够猜测组织中潜在的人员过剩或人力不足 C可充分满意每一个员工的个人职业进展需求 D 能削减企业在关键技术环节对外部聘请的依靠性 E能

23、得到和保持肯定数量具备特定技能、学问结构和才能的人员121 、以下说法错误选项 ；A 依据事实依据评判简历的可信度 B 依据和应聘人员的沟通判定其职业生涯进展的趋势 C当简历数量过多时,应依据关键挑选信息快速挑选简历 D 在学历方面,内聘人员的要求应低一些,外聘人员应高一些 E在岗位体会方面,内聘人员的要求应低一些,外聘人员应高一些122 、内部聘请存在的弊端是 ；A 会提高培训成本B 会增加聘请成本C员工的适应期会很长D 会挫伤外部求职者的积极性E在组织中可能会形成爱护现状的状态 123 、在中心电视台发布聘请广告,比较适用的情形有 ；A 候选人地区分布较广 B 组织需要快速扩大影响 C空缺

24、岗位迫切需要补充 D 行业或职业的流失率较高 E候选人相对集中于某个专业领域124 、关于心理测试,表述错误选项 ；A 应当公布心理测试的全部结果 B 霍兰德将人格划分为六种类型名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神C测试结果必需由人力资源部来说明D 不能仅凭心理测试的结果就对录用与否做出打算E职业爱好测试可以测查应试者适合从事哪一类职业125 、在离职面谈过程中,正确的做法是 ；A 面谈时间以60 分钟左右为宜B 勉励员工公开自由地陈述离职的缘由c 建立融洽的关系,面谈过程中尽量防止有其他人打搅

25、D 用心倾听员工所埋怨的人和事,并为解决员工的问题做出承诺E事前预备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等126 、网络培训的优越性在于 ；A 培训的进度支配更为敏捷 B 可准时更新培训内容C适合各类培训课程 D 降低异地培训的成本E更有效地利用了培训师的资源127 、头脑风暴法 ；A 强调培训中学员的参与性B 可规定多个主题,帮忙参与者进行创新性的训练C关键在于排除思维障碍,排除心理压力,让参与者各抒己见D 在开头争论的阶段,组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案E要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授,才能带领学员进入争论阶段128 、拓展训练 ；A 是以外化型体能训练为

26、主 B 可培育参与者的团队精神C可提高参与者的动手才能 D 可改善参与者的心理素养E是针对中高层治理人员的训练129 、培训评估层次中结果评估的方法包括 ；A 任务项目法 B 角色扮演C个人和组织绩效 D 成本效益分析E客户与市场调查130 、影响员工绩效的因素包括 ；A 态度、爱好和动机 B 组织文化C人力资源制度 D 智力、才能和工作体会E企业的外部环境131 、行为锚定等级评判法的主要优点有 ；A 具有良好的反馈功能 B 有利于综合评判判定C绩效考评标准更加明确 D 储存了动态的大事记录E具有良好的连贯性和较高的信度132 、在对员工进行负面反馈的时候应当做到 ；A 征求员工的看法和看法

27、B 为员工提出详细的改进看法C保持安静,防止进行心情化的指责D 精确客观地描述这种行为所带来的后果E将该员工以前发生的类似问题总结出来,让员工熟悉到这种行为的一贯性133 、在进行薪酬调查时,应挑选 ；A 同行业中同类型的企业B 在相像渠道中聘请员工的企业名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神C其他行业中有类似岗位的企业 D 雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 E经营策略、信誉、酬劳水平合乎一般标准的企业134 、关于薪酬等级,表述正确的有 ；A 薪酬等级往往与岗位等级相对应 B 薪酬等级之间的薪酬

28、标准是可以重叠的 C在宽泛式薪酬等级类型中,每个等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D 分层式薪酬等级类型常显现在不成熟的、业务敏捷性强的企业当中 E在岗位不变动情形下,薪酬的变动范畴一般不超出薪酬等级的上下限 135 、以下勉励员工的方式中,属于内部勉励的有 ；A 观赏和认可 B 进展的机会 C具有挑战性的工作 D 快捷的信息网络系统 E有竞争力的工资酬劳 136 、制定薪酬方案所需要的资料有 ；A 物价变动的资料 B 市场工资水平 C绩效治理制度 D 企业的财务状况 E员工薪酬的基本资料137 、关于浮动薪酬的设计,表述正确的有 ；A 浮动薪酬总额要依据估计利润进行调整 B 薪酬总额等于固定薪

29、酬总额加上浮动薪酬总额 C要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 D 一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 E先确定个人浮动薪酬的份额,再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额138 、关于福利,正确的说法是 ；A 补贴是低差异,高刚性的 B 地区津贴经常是高差异,低刚性的 C技术津贴经常是高差异,高刚性的 D 基本养老保险是低差异,高刚性的 E基本医疗保险是高差异,高刚性的139 、不得解除劳动合同的情形是 ；A 员工不能胜任工作 B 女职工在孕期、产期内的 C在规定医疗期内患病或者负伤的 D 患职业病并被确认丢失部分劳动才能的 E员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间140 、挫折

30、的行为特点经常表现为 ；A 攻击B 焦虑C妥协D 紧急E顽固名师归纳总结 三、判定题 141 150 题,每题1 分,共 10 分；对于下面的表达,你认为正确的,请在答题卡上把相应题B 第 9 页,共 10 页号下 “ A”涂黑,你认为错误的,把“ B”涂黑 141 、磁盘碎片整理是检查、分析、标记和修复软盘和硬盘的重要方法；B 142 、技能清单的作用在于一旦显现职位空缺,人事部门可以依据其供应的信息进行人员选拔；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神143 、假如发生资不抵债的情形,母公司必需以其财产为分公司的债务负责；A 144

31、 、在使用德尔菲猜测技术时,专家肯定要确保猜测结果的精确性；B 145 、离职面谈的主要目的是明白员工离职的去向；B 146 、角色扮演法是一种适于综合才能提高的参与式培训；A 147 、成果记录法比较适合从事科研教学工作的人员的考核；A 148 、薪酬方案制定后要运算薪酬总额与销售收入的比值,并将结果与同行业相比,假如大于同行业的水平,就该薪酬方案可行；B 149 、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任；A 150 、当事人如不服劳动争议仲裁裁决,可向上一级仲裁委员会申请复议；B 一、单项挑选51、 A 52、B 53、 A 54、 C 55、 D 56、 B 57、 D 58、 C

32、59、 D 60、 D 61、 B 62、 B 63、 A 64、 A 65、 C 66、 C 67、B 68、 D 69、 D 70、 C 71、 D 72、D 73、 B 74、 D 75、 C 76、 A 77、B 78、 C 79、 A 80、 D 81、 D 82、B 83、 D 84、 D 85、 D 86、 C 87、A 88、 A 89、 C 90、 C 91、 A 92、D 93、 C 94、 B 95、 B 96、 D 97、A 98、 C 99、 C 100 、 C 101 、 A 102 、C 103 、D 104 、 D 105 、 A 106 、 C 107 、B

33、108 、 D 109 、 C 110 、 C 二、多项挑选111 、 ABCE 112 、 BC 113 、 ACDE 114 、ABCE 115 、 ABDE 116 、 ACD 117 、 BDE 118 、 BD 119 、ABD 120 、BCE 121 、 BE 122 、 ACE 123 、 ABC 124 、 BDE 125 、BCDE 126 、 ABDE 127 、 ACD 128 、 ABD 129 、 CDE 130 、 ABCDE 131 、 ABCE 132 、 ABCDE 133 、 ABCDE 134 、ABE 135 、 ABC 136 、 ABDE 137 、 ABCD 138 、AB 139 、 BCDE 140 、 ABCDE 三、判定题名师归纳总结 141 、错误142 、错误143 、正确144 、错误145 、错误第 10 页,共 10 页146 、正确147 、正确148 、错误149 、正确150 、错误- - - - - - -