2022年人力资源开发与管理答案.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源开发与治理作业题读书破万卷下笔如有神9关于裁员中幸存者的说法,错误选项 A 制这种行为,使其转变行为方向,这种鼓励是 D 一、名词说明 A 内鼓励 B 外鼓励 C正鼓励 D负鼓励A他们往往心存感谢、 激情高效地去工作 B他们的归属感一般1人力资源 : 人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的2期前鼓励就是在工作开头之前,公布任务指标及相应的奖惩措会下降C他们可能会为将来担忧 D他们可能会有负罪感体力、智力、心力总和及其形成的基础素养；包括学问、体会、品施；这种鼓励主要适用于 B A工作周期长,任务10人力资源规划的起点是B 性与态杜

2、等的身心素养；不易明确的项目 B 工作周期长,任务比较明确的项目 C 工A人员供应猜测 B组织目标与战略分析2人力资源治理 : 是从经济学的角度来指导和进行的人事治理活作周期短,任务很明确的项目 D工作周期短,任务不明确的C人员需要猜测 D供需匹配动,即是在经济学与人本思想指导下,通过聘请、甄选、培训、报项目11关于德尔菲法的说法,错误选项 D 酬等治理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满意组织当3以提高员工分析和决策才能、书面和口头沟通才能、人际关系A德尔菲法吸取和综合了众多专家的看法,防止了个人预见的片前及将来进展的需要,保证组织目标实现与成员进展的最大化；技巧才能等为主要内容的培训

3、属于 A 面性 B德尔菲法应实行多轮猜测的方法3人力资源规划 : 指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培 A 技能培训B 学问传授培训C德尔菲法应实行匿名方式进行养到配置、 使用, 以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成 C 态度转变培训 D工作方法改进培训D德尔菲法是一种集体争论的猜测方法生产力,并取得预想的效率和成效的活动；4企业在进行外部人力资源供应的猜测时,应侧重于 A 12关于工作分析的说法,正确选项 B 4职位分析 : 是人事治理中的一项重要的常规性技术,可以说A 关键人员 B一般人员 C暂时工 D一线工人A工作分析在员工职业生涯中没有作用是整个人事治理工作的基础；5 在 现

4、 代人力 资 源管 理 理 念 中 ,人 力 资 源 管 理 部 门 被 视 为B工作分析的成果文件可以为员工培训供应信息支持和指导5培训 : 是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满意度,而对 D C工作分析应以工作评判为基础组织的各类人员实行各种方法进行的训练开发投资活动A 事务性机构 B简洁服务性机构D工作分析为薪酬体系的设计供应直接支持6绩效考核 : （performance appraisal）是评估者对比工作目C非生产非效益部门 D生产与效益部门13面试过程中初始阶段的重要任务是 A 标或绩效标准, 采纳肯定的考评方法考评和评判员工在确定时期内6肯定标准考核就是 B A努力制造和谐的

5、面试气氛 B全面评定应聘者的面试表现的工作行为和工作成果与组织期望的一样程度的过程；A 用同一尺度衡量全部的人 B 用同一尺度衡量相同职务的人C深化考察应聘者的实际情形 D 仔细阅读应聘者的求职申请表7绩效治理 : （performance appraisal）是评估者对比工作目C用不同尺度去衡量全部的人 D 用不同尺度去衡量同一职务的人14面试考官依据开头几分钟对应聘者的感觉作出判定,这种面试标或绩效标准, 采纳肯定的考评方法考评和评判员工在确定时期内7在劳动过程中,防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是偏差被称为 D 的工作行为和工作成果与组织期望的一样程度的过程； B A加强福利待遇

6、B改善劳动条A非语言行为造成的错误 B 负面印象加重倾向8薪酬水平 : 是指肯定区域和肯定时间内工资劳动者平均工资的件C对比效应 D首因效应高低程度C 提高员工自我爱护意识 D保证劳动者权15关于针对员工不同的工作表现应实行的措施,说法正确选项9薪酬治理指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、益 A 新酬等级、 新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标8对于实行稳固性战略的组织而言,关键性的战略人才资源治理A对于奉献型员工,组织赐予必要的嘉奖设定、政策挑选、方案制定和结构调整四个方面问题是 D B对于安分型员工,主管应对其进行绩效辅导10组织承诺度 : 指个人认同于组织的一种态度

7、或心理取向A 从零开头, 建立全部新的人力资源战略 B大量而快速的裁员C对于堕落型员工, 组织要对其进行必要培训以提升其工作技能二、挑选题C 对不同企业的人力资源体系进行合并 D确定关键员工并D对于冲锋型员工, 组织要对其进行适当惩处以督促其改进绩效1当一个人的行为表现不符合社会需要时,通过制裁的方式来抑制定特别人才的保留政策16在薪酬等级的变动幅度肯定的情形下,薪酬等级的区间中值极名师归纳总结 第 1 页,共 4 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 差越大,就 C 读书破万卷下笔如有神定每种工作的价值的方法是（ C ）C马斯洛的需要层次理论 D霍桑试

8、验A 薪酬变动率越大 B薪酬区间渗透度越大6期望鼓励理论属于哪种类型的鼓励理论？（B ）A因素分解法 B 因素比较法 C 排序法 D 评分法C 薪酬区间的重叠区域越小 D薪酬比较比率越小A 内容型鼓励理论 B过程型鼓励理论16“ 金无足赤, 人无完人” 表达在人员甄选的原就上是（ A ）17在其他条件不变动的情形下, A 会导致个人劳动力供应C行为改造型鼓励理论 D综合鼓励理论A用人所长原就 B民主集中原就时间削减7通常制约人们士气、制造力、生产效率和目标实现程度的组织C因事择人原就 D德才兼备原就A 非劳动收入的增加 B劳动收入的增加气候属于哪种环境类型？（ B ）17企业在招募、 挑选、

9、录用和安置员工的过程中所发生的费用称C 工资水平的下降 D工资水平的上升A 组织外部环境 B组织内部环境为（ D ）18某地区 20XX年年度人口数为250 万,其中就业人口190 万人,C物质环境 D人文环境A人力资源的获得成本 B 人力资源的开发成本非劳动人口50 万,就该地区在20XX年的失业率为 A 8猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养和技能的C人力资源的使用成本 D人力资源保证成本A5% B4% C3% D2% 类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ）18我国劳动法规定的劳动年龄为（B ）19关于公正理论的说法,错误选项 B A 猜测将来的人力资源供应 B猜测将

10、来的人力资源需求A 14 周岁 B 16周岁 C 18周岁 D 20周岁A 员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 C 供应与需求的平稳 D 制定能满意人力资源需求的政策和措施19在现代人力资源治理理念中,人力资源治理部门被视为（ D ）B 训练水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面9从现实的应用形状来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含A事务性机构 B简洁服务性机构C 感到酬劳不足的员工可能会削减自己的工作投入的内容？（ C ）C非生产非效益部门 D生产与效益部门D 在治理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同 A 体质 B智力 C思想 D技能20人力资源开发的双重目标是（A）20

11、下面哪一项不是人力资源的特点 D 10“ 只有真正解放了被治理者,才能最终解放治理者自己”；这句A提高才能,增强活力 B提高学历,增加效益 A 能动性资源 B特别的资本性资源话说明现代人力资源治理把人看成什么？（ A ）C提高觉悟,锤炼意志 D加强保健,增强体魄 C 高增值性资源 D一次性资源 A 资源 B成本 C工具 D物体三、填空题其次部分：11“ 好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设？（ A ）1. 价值是公共部门人力资源治理范式架构的核心；1人力资源与人力资本在（D ）这一点上有相像之处A “ 经济人” 假设 B “ 社会人” 假设2. 人力资本理论认为智力资本是人力资本的核心；

12、A 品性 B 态度 C体会 D才能C “ 自我实现的人” 假设 D “ 复杂人” 假设3. 能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程2具有内耗性特点的资源是（B ）12主见集体奖, 而不主见个人奖； 这是哪种假设的思想？ （ B ）中必需遵循的黄金法就；A 自然资源 B人力资源 C矿产资源 D 开发资源A “ 经济人” 假设 B “ 社会人” 假设4. 人力资源规划是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；3人力资源治理与人事治理的主要区分表达在（ B ）C “ 自我实现的人” 假设 D “ 复杂人” 假设5. 政府在人力资源开发与治理的过程中,必需坚决的确立起A 内容上 B观念上 C工作

13、程序上 D工作方法上13下面哪一项不是人本治理的基本要素？（ D ）以人为本的治理理念和战略指导原就,并在实践中自觉贯彻执行；4以“ 任务治理” 为主要内容的泰勒的“ 科学治理原理”,是在哪A 企业人 B环境 C文化 D产品6. 一个组织中各岗位功能的等级被称为_能级 _ ；种人性假设基础上提出来的？（ A ）14马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的鼓励理论？（ A ）7. 高等训练与义务训练不同,它是一种_挑选性 _ 训练；A 经济人 B社会人 C自我实现人 D复杂人A 内容性鼓励理论 B过程性鼓励理论8. 人员爱护是指通过改善劳动条件在防止伤亡事故和职业病5“ 社会人” 人性理论假设的基

14、础是什么？（ D ）C强化性鼓励理论 D归因性鼓励理论方面实行一系列措施,以爱护劳动者在生产过程中的安全与健康；A 泰勒的科学治理原理 B梅奥的人际关系理论15依据个体的体会判定,把全部待评判的职务依序排列,由此确9. 企业共同的价值观体系及其表现形式的总和是_企业文化；名师归纳总结 第 2 页,共 4 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 10. 人性假设构成人事治理_哲学 _；读书破万卷下笔如有神形？27. 巴甫洛夫把高级神经活动分为不行一样性、活泼形、寂静11. 鼓励是人力资源治理活动中的核心内容,是对人的_ 潜在型和弱型 _ ；近年来, 随着运算

15、机、 网络技术的进展和专业人事代理服务公才能进行开发；28. 旅行企业招募简章的内容有聘请职位与招考要求、甄选方司的显现,人力资源治理者和部门可以省去或剥离大量的行政性事12. 用绩效考核限制方法中的_常态安排法可以防止滥列优法与录用条件、报考方法、录用待遇和_企业介绍 _ ；务工作和部分的业务性职能工作,这使他们提升自己的工作层次成等人员；29. 测验的效度可分为猜测效度、同测效度、_内容效度 _；为可能；人力资源治理者和部门要把目标定为作企业的战略参谋,13. 一般而言,在着手招募工作的时候,第一应考虑企业内部30. 绩效考评程序的第一个步骤是_绩效方案 _；把所从事 的工作 内容结构由三

16、角形转变为菱形；职工 人员 的晋升或调职；四、简答题9新型的人力资源治理部门的组织结构？14. 思想政治工作是培育组织精神, 建设组织文化的主1人力资源有哪些特点. 人力资源部服务中心业务中心专家中心要手段和有力保证；答人力资源具有双重性；人力资源的能动性；人力资10我们进行科学细致的薪酬治理,目的是为了什么？15. “ 限期离职制” 表达了“_无功便是过 _” 的思想,不断更源开发的连续性；人力资源的时效性；人力资源的社会性A、 确保薪酬水平具有竞争力 B 、 鼓励和保留员工 C 、 使换无能者,也为年轻有为的人才不断供应晋升机会；2人力资源治理的功能表现在哪些方面？得公司利益和员工利益共同

17、进展 E、更好地利用金钱16. 德尔菲法不同于会议的特色在于：专家们 _互不见面 或背（ 1）政治功能（ 2）经济功能（ 3）社会稳固功能（4）人力资源11战略性人力资源治理认为,人力资源治理是全部治理者的靠背 _ ；的配置与促进等功用；责任,缘由是什么？17. 在多层次的养老保险体制中,_基本 _养老保险是核心, 由3人力资源治理的目标与任务？1 有效的人力资源政策与制度的制定必需得到各个部门的时国家立法在全国统一强制实施,适用于城镇各类职工；答 : 保证组织人力资源的需求得到最大限度的满意：最间和精力的协作与支持； 2人力资源治理制度和政策的落实需18. 依据 MG法 治理网络法 的理论,

18、治理者的培训应以_团大限度地开发与治理组织内外的人力资源,促进组织的连续进展：要各个部门积极地推行； 3人力资源治理活动贯穿于员工的队治理 _型为目标；爱护与鼓励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,日常治理之中, 实际上是由各部门的治理人员来详细承担；直线经19. 工时定额标准和产量定额标准之间存在着互为倒数_的关系；使其人力资本得到应有的提升与扩充；理的人力资源治理职权：指导组织的新进员工,训练员工把握新的20. 在我国企业的劳动关系中,工会和_职代会 _从民主治理角4人力资源的双重性？生产性和消费性技能,分派适当的人员担任适当的工作,培育员工之间的合作工作度确保劳动者的权益得以实

19、现5人力资源规划程序是什么？收集有关信息资料、人力资源关系,帮助员工改进工作绩效, 向员工传达组织的各种规章和政策,21. 人力资源治理的最基本目标是：保证组织对人力资源的需需求猜测、 人力资源供应猜测、确定人力资源净需求、编制人力资掌握本部门的人事费用,开发员工的工作潜力,激发并爱护员工的求得到最大限度的满意；源规划、 实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反工作积极性,爱护员工的身心健康等等；22. “ 社会人” 人性假设的试验基础是霍桑试验；馈与修正；12在其他条件相同的情形下,进行人力资本投资的合理性主23. 判定聘请成效的一个有用的方法,就是看是否高质量地6人力资源治理者和

20、部门承担的活动和任务归纳起来有三大要表现在哪些方面？完成了聘请方案；类,它们分别是哪些？战略性和变革性的活动、业务性的职能活A. 人力资本投资后获得收益的时间越长 B.人力资本投资的24. 评判中心法中最常用的方法是公文处理；动和行政性的事务活动；成本越低 C. 人力资本投资后收入增加值越大25. 在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法；7猎头公司的主要职责是什么？就是搜寻目标、主动出击、13人力资本反映的是什么问题？流量与存量问题26. 人力资源外部供应猜测受到的影响应因素主要有科学急速千方百计、绞尽脑汁将“ 猎物” 从在职单位挖出来供应客户,从而14企业绩效的实现与员工努力工作之间是什么关系

21、？的进展、旅行企业的政策法规和_劳动力市场 _；达成皆大喜悦的人才交易；15在企业内部,员工的薪酬主要由哪几部分构成.每部分薪名师归纳总结 8人力资源治理者承担的工作和任务怎样从三角形变为菱第 3 页,共 4 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神 酬有什么作用 . 答：薪酬系统通常由基本工资、奖金和福利组成；基本工资,也 叫基本薪酬, 是指一个组织依据员工所承担或完成的工作本身或者 是员 工所具备的完成工作的技能或才能而向员工支付的稳固性报 酬；基本工资的作用：（1）基本 生活保证作用：基本工资是一位 员工从企业那里获得的较为稳固

22、的经济酬劳,它为员工供应 了基（ 2）确定可变薪酬的依据；奖 本的生活保证和稳固的收入来源；金是依据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目 标或者公司收入 标准而浮动的薪酬,是在基本工资的基础上支付 的可变的、具有鼓励性的薪酬；奖金是薪酬 系统中与绩效直接挂 钩的部分, 其目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系；奖 金的 作用：（1）鼓励作用：奖金对于员工具有很强的鼓励性,对 于企业绩效目标的达成起着特别 积极的作用； （2）影响员工将来 的行为和工作绩效：它有助于企业强化员工个人、员工群体 乃至 公司全体员工的优秀绩效,从而达到节省成本、 提高产量、 改善质 量以及增加收益等

23、多 种目的； 员工福利与服务一般包括带薪非工 作时间（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等）、员工 个人及其家庭服务 （儿童看护、 家庭理财询问、 工作期间的餐饮服 疗保健、人寿保险以及养老金等等；福利的 务等）、健康以及医 作用：（ 1）为员工将来的退休生活和一些可能 发生的不测大事提 供了保证；（ 2）削减了以现金形式支付给 员工的薪酬 ,能起到适 当避税 的作用； （3）调整员工购买力； （4）能帮忙企业在吸引、保留人才方面确立有利位置；16绩效治理与绩效考核的本质区分. 2、绩效治理1、绩效考核与绩效治理没有本质上的区分；是一个过程, 既注意过程, 又注意结果； 而绩效考核是一个阶段性 的总结,只注意过程； 3 、绩效考核包括工作结果考核和工作行 为评估两个方面；17当人力资源的需求大于供应时可采纳的措施有哪些？名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页