2022年人力资源管理完整教案2.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 少？3某公司目前的人力资源是500 人,企业方案以平均每年15%的速度进展,方案人力资源进展与企业进展的百分比差异是第三章：一、名词说明1职务分析 2工作描述 3任职说明书 4结构性问卷 5非结构性问卷二、简答题10%,就三年后需要多少人力资源？1试简洁说明职务分析的基本术语？2职务分析的主要内容是什么？3简洁说明职务分析的程序？4简洁分析职务分析的三种主要方法？第四章 一、名词说明1结构性面试 2非结构性面试 3聘请的信度 4聘请的效度二、简答题1试述员工聘请的特点,与传统员工聘请相比,现代员工聘请中用人部门与人力资源 部的职责功能有何不同？

2、2试述员工聘请的一般程序；3员工内部聘请和外部聘请的主要方式分别有哪些？4员工面试、测试有哪些主要方式,各有什么特点？5聘请信度、聘请效度应如何衡量？三、总结训练 / 案例分析题1依据课件有关内容的介绍,将聘请评估各项指标按内在从属关系绘一名为“ 聘请评 估指标体系图”；2案例分析“ 炒人才” 是治理败笔有一幅漫画,画的是武大郎重开饼店,要张榜聘请员工,要求身高有一米七,文凭至少是本科； 类似这样的人才炒作随着市场竞争日趋猛烈,人才是企业提高竞争力的核心资源意识的加浓而越来越普遍；某些企业在选聘人才时往往脱离实际,一味强调人才的高学历、高回报和高待遇 （特殊 是（在） 刊登聘请广告时,为吸引更

3、多应聘者,往往夸张地使出此招） ,就连打字员都要从本科毕业生中选择的聘请事例并非鲜见；谈谈你对企业“ 高聘” 人才的看法；你认为企业应如何确定对人才的素养要求？名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 分析提示：聘请到的人才最终在于能用,且善用, 如此才能实现人尽其才；只有建立在工作分析基础上,把握职务要求,人才聘请才能有针对性,也才能真正符合岗位 /职务的需要；“ 炒人才” 是忽视人力成本的一种表现,它往往产生一些负面影响；四、做一做,测一测企业在聘请员工时,往往从四个方面综合来考察应聘者,因而,对于应聘者来说,如何猜测

4、自己在这四个方面的综合情形呢？而对综合情形能做到心中有数是相当重要的,由于它能帮忙你明确你最宠爱的工作是什么？现在请你点击 “ 测验您的择业倾向”,你便有机会明白您的择业倾向,感爱好吗？不妨试一试！：（要求： 只有当读者点击“ 测验您的择业倾向” 后,才能进入以下的测验题）测验你的择业倾向从心理学讲,选择一个适合自己的职业,要涉及到性格、气质、爱好、才能、训练状况等很多方面； 那么, 以下两组 20 个题,只要在题后回答是或否,第一组 1就我的性格来说,我宠爱同年轻人而不是同年龄大的人在一起；2我心目中的丈夫应具有与众不同的见解和活跃的思想；3对于别人求助我的事情,总愿意帮忙解决；4我做事情考

5、虑较多的是速度和数量而不在精雕细琢上下功夫；就可以帮你出个好想法；5总之,我宠爱新奇这个概念,例如新环境、新旅行点、新伴侣等；6我厌恶孤寂,期望与大家在一起；7我读书的时候就宠爱语文课；8我宠爱转变某些生活惯例,以使自己有一些充裕的时间；9不宠爱那些零散、琐碎的事情；10我进入聘请职员经理室,经理抬头瞅了我一眼,说声请坐,然后就埋头阅读他的文 件不再理我,可我一看旁边并没有座位,这时我没站在那里等,而是静静搬来个椅子坐下 等经理说话；其次组 11我读书的时候很宠爱数学课；12看了一场电影、戏剧后,宠爱独自摸索其内容,而不宠爱与人一起谈论；13我书写整齐清晰,很少写错别字；14不宠爱读长篇小说,

6、宠爱读谈论文、小品文或散文；15业余时间我爱做智力测验、智力嬉戏一类题目；16墙上的画挂歪了,我看着不舒适,总要想法将它扶正；17收录机、电视机出了故障,宠爱自己动手摆布、修理；18做事愿意做得精益求精；19我对一般服装的评判是看它的设计而不大关怀是否流行；20我对经济开支能掌握,很少有 评分方法 ：1 共 20 题；前 10 题为一组 2 后 10 题为二组；“月初松月底空 ” 的现象；3 从第一题起依次划出是与否的答案；然后算出两组各有几个是；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4 比较两组答案：第一组中答 “是

7、”比其次组多为A；“评析与赠言”其次组中答 “是”比第一组多为B；假如两组回答 “是”大致相等为C；备注： 欲知结果你的择业倾向,请该题答案从心理学讲,选择一个适合自己的职业,要涉及到性格、气质、爱好、才能、训练状况等很多方面； 那么, 以下两组 20 个题,只要在题后回答是或否,第一组 1就我的性格来说,我宠爱同年轻人而不是同年龄大的人在一起；2我心目中的丈夫应具有与众不同的见解和活跃的思想；3对于别人求助我的事情,总愿意帮忙解决；4我做事情考虑较多的是速度和数量而不在精雕细琢上下功夫；就可以帮你出个好想法；5总之,我宠爱新奇这个概念,例如新环境、新旅行点、新伴侣等；6我厌恶孤寂,期望与大家

8、在一起；7我读书的时候就宠爱语文课；8我宠爱转变某些生活惯例,以使自己有一些充裕的时间；9不宠爱那些零散、琐碎的事情；10我进入聘请职员经理室,经理抬头瞅了我一眼,说声请坐,然后就埋头阅读他的文件不再理我,可我一看旁边并没有座位,这时我没站在那里等,而是静静搬来个椅子坐下 等经理说话；其次组 11我读书的时候很宠爱数学课；12看了一场电影、戏剧后,宠爱独自摸索其内容,而不宠爱与人一起谈论；13我书写整齐清晰,很少写错别字；14不宠爱读长篇小说,宠爱读谈论文、小品文或散文；15业余时间我爱做智力测验、智力嬉戏一类题目；16墙上的画挂歪了,我看着不舒适,总要想法将它扶正；17收录机、电视机出了故障

9、,宠爱自己动手摆布、修理；18做事愿意做得精益求精；19我对一般服装的评判是看它的设计而不大关怀是否流行；20我对经济开支能掌握,很少有 评分方法 ：1 共 20 题；前 10 题为一组 2 后 10 题为二组；“月初松月底空 ” 的现象；3 从第一题起依次划出是与否的答案；然后算出两组各有几个是；4 比较两组答案：名师归纳总结 第一组中答 “是”比其次组多为A；“评析与赠言”第 3 页,共 10 页其次组中答 “是”比第一组多为B；假如两组回答 “是”大致相等为C；备注： 欲知结果你的择业倾向,请该题答案- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第五章 一、

10、名词说明 1绩效 2绩效的多因性 3关键绩效指标 4关键大事 5360 度绩效考评 6考绩的信度 7考绩的效度 8晕轮效应 9,近因效应误差二、简答题1如何懂得绩效的特点、影响因素,对考评者相应提出哪些要求？2如何设定关键绩效指标？3如何运用行为锚定法进行绩效评估？行为锚定法有哪些优点与缺点？4试简述由于主观因素而导致哪些考绩误差？5对考绩中显现的误差有哪些相应的克服措施？6试说明绩效改善的一般程序和有效方法第六章 一、名词说明1薪酬 2酬劳系统作用模型 3薪酬结构二、简答题1薪酬治理要遵循哪些原就？2薪酬治理的基本内容包括哪些？3简述薪酬结构确定方法点数法的操作过程；4影响薪酬水平确定的因素

11、有哪些？5试阐述薪酬结构确定方法中因素比较法的操作过程；6试述薪酬等级制度制定的过程第七章 一、名词说明1员工培训 2培训需求分析 3案例培训法二、简答题：1员工培训有哪些作用？2员工培训应遵循哪些原就？3员工培训需求的种类有哪些？名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4员工培训需求有哪些作用？5员工培训的内容主要包括哪些？6员工培训有哪些基本方法？第七章 巩固练习的参考答案：一、名词说明1员工培训：培训是一种系统化的行为转变过程,这个行为转变过程的最终目的就是通过工作才能、学问水平的提高以及个人潜能的发挥,明显表现出

12、工作上的绩效特点,而工作行为的有效改善是培训的关键所在；2员工培训需求分析：指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、 主管负责人、 培训工作人员等采纳各种方法与技术, 对参与培训的全部组织及其员工的培训目标、学问结构、 技能状况等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程；3案例培训法：又称案例分析法,它是环绕肯定的培训目的,把实际中真实的情形加以典型化处理,形成供学员摸索分析和决断的案例,通过独立争论或者相互争论的方式,来提高学员的分析及解决问题的才能的一种培训方法；二、简答题：1员工培训有哪些作用？从理论上来说, 员工培训有利于企业人力资

13、源素养的提高,企业的长远进展不只是依靠设备先进、 产品优质、技术领先,它更依靠于具有制造力的高素养的员工,这些员工对于企业的治理、运营和服务使企业长期生存并得以进展的根本；员工培训更有利于企业加强自身对外部环境的适应性；现代社会复杂多变,进展日新月异；市场的不断开拓、 科技的不断进步、 社会价值观念的变化以及新的思维方式的不断显现,使得外部环境对于企业来说布满了机会和挑战；企业必需能够适应这种环境,而这就依靠企业的高素养员工队伍；培训可以使员工更新观念,保持对于外界环境的警觉和敏捷反应,进而使得企业在环境变化之前做好预备和应对措施,始终处于市场的领先位置；2员工培训应遵循哪些原就？员工培训应遵

14、循以下原就：有效鼓励原就：培训的对象既然是组织的员工,就要求把培训也看作是某种鼓励的手段；在现代企业中,培训己作为一种鼓励手段,一些企业在聘请员工的广告中明确告之：员工将享受到培训待遇,以此来增加本企业的魅力；个体差异化原就：公司从一般员工到最高决策者,所从事的工作、 制造的绩效、 才能和应当达到的工作标准也不相同, 所以员工培训工作应充分考虑他们们各自的特点,做到因材施教； 也就是说要针对员工的不同文化水平,不同的职务、不同要求以及其他差异,区分对待；留意供应实践机会的原就：名师归纳总结 培训的最终目的就是要把工作干得更好；所以, 不能仅仅依靠简洁的课堂教学,更要为第 5 页,共 10 页接

15、受培训的员工供应实践或操作的机会,使他们通过实践,体会要领,真正地把握要领,在- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 无压力的情形下达到操作的技能标准,较快地提高工作才能；反馈培训成效：在培训过程中, 要留意对培训成效的反馈；反馈的作用在于巩固学习技能、准时订正错误和偏差,反馈的信息越准时、精确,培训的成效就越好；培训目标明确的原就：为接受培训的人员设置明确且具有肯定难度的培训目标,可以提高培训成效；培训目标设得太难或太简洁都会失去培训的价值；所以,培训的目标设置要合理,适度,同时与每个人的详细工作相联系,使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作

16、,是自我提高和进展的高层连续；促进员工个人职业进展的原就：员工在培训中所学习和把握的学问、才能和技能应有利于个人职业的进展；作为一项培训的基本原就,它同时也是调动员工参与培训积极性的有效法宝；培训成效连续性的原就：培训成效肯定要连续到今后的工作中去；这一原就特殊要强调,公司对于那些已经接受培训的员工如何使用,以及如何发挥他们已经把握的技能,其中最有效的方法是给他们更多的工作机会、更抱负的工作条件；而对其中确有工作才能、真正优秀的员工,应委以重任,直至为他们供应晋升的机会；3员工培训需求的种类有哪些？培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要,它也同样来源于企业中的各个特定职能部门

17、群体的需要,甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求；这就导致了培训内容和形式的多种多样,特点也各不相同；（1）员工个人的培训需求某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的；例如,当企业的生存和进展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时,或者当企业转人一个新的行业中时,相关的培训需求产生是普遍的；（2）企业中各个职能部门的培训需求源于企业中特定群体的培训需求；这些群体可能是一个详细的单位、部门或者机构,比如财务部门,人事部门；也可能是居于一个特定层次的职能,例如临督；也可能是一种详细业务,或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构,如清洁部门和安全保卫部门；（3）企业整体的培训需求源

18、于企业整体的培训需求包括：企业转人新的经营领域所进行的预备,员工为新工作所做的调整和预备； 员工和组织的各种自我进展和提高的活动；导和培训手段的现代化；4员工培训需求有哪些作用？主要作用表达为：（1）充分熟悉现状与目的差距规范培训或对不达标行为的指培训需求分析的基本目标就是确认差距,即确认绩效的应有状况同现实状况之间的差距；很多资源被用来确认所需要的学问,技能、才能、但这些资源相互之间可能发生冲突,这就要求组织内部必需能够做出相互的调解；现代的学问、技能、才能的范畴可能相当宽泛,或者一项不行接受的实践的能不会常常发生,但是当它的确发生时又会产生严峻的问题；当变革在组织标准和区作人员职位方面都发

19、生时,需求分析并不仅仅是简洁的任务确定,它要求在变化的环境和对象中做出决策；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - （2）促进人事治理工作和员工培训工作的有效结合需求分析能促进人事分类系统向人事开发系统的转换；假如一个人事分类系统不能够帮助人力资源部门的工作人员确定企业员工缺少什么技能以及如何获得这些技能,员工们就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任；因此, 把两项工作有机的结合在一起,更有利于企业节省成本,提高培训工作和人事治理工作的效率；（3）供应解决工作中的实际问题的方法这是进行培训需求人分析的重要缘由之一；

20、可供选择的方法可能是一些与培训无关的选择,可供员工培训的一个选择是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训,另一个选择可能是雇佣已经获得高薪的、特别有资格的工程专家,或者是组织雇佣一些低薪的、缺乏相关索质的员工,然后对他们进行大规模培训；（4）能够得出大量员工培训的相关成果培训需求分析能够形成一个规划开发与评估的争论基地；一个好的需求分析能够得出一系列的争论成果,确立培训内容,指出最有效的培训战略,支配最有效的培训课程；同时,在培训之前, 通过争论这些资料,建立起一个标准,然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性；（5）打算培训的价值和成本假如进行了好的培训需求分析,并且找到了存在的问题,治

21、理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去；这个时候需要培训人员将不进行培训的缺失大于进行培训的成本,那么培训就是必定的、可行的；反之,假如不进行培训的缺失小于培训的成本,就说明当前仍不需要或不具备条件进行培训；当的大小,而应当依据组织的需要进行；（6）能够获得各个方面的帮助工作人员对必要的要作程序的忽视,并不能排除组织对工作人员承担的责任；假如一个组织能够证明信息和技能被系统地传授,就可以防止或削减不利条件的制约；无论是组织内部仍是外部, 需求分析供应了选择适当指导方法与执行策略的大量信息,这为获得各方面的支持供应了条件；5员工培训的内容主要包括哪些？员工培训的内容主要有：（1）企业文化的

22、培训企业文化的培训主要是针对新进入企业的员工而言；可以看作是对新员工的“岗前培训 ”或“ 上岗引导 ”活动；企业文化培训结合企业文化的构成又分为：企业文化精神层次的培训：参观厂史展览、或请先进人物宣讲企业传统、请企业负责人讲解企业目的、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业精神、企业作风、企业道德；让新员工清晰地明白：企业提倡什么,反对什么, 应以什么样的精神风貌投入工作,辱得失,怎样做一名优秀职工；企业文化制度层次的培训：组织新员工仔细学习企业的一系列规章制度,范等等； 在学习的基础上组织新员工争论和练习,范；企业文化物质层次的培训：应以什么样的态度待人接物,怎样看待荣以及与生产经营有关的业务制

23、度和行为规以求正确地懂得和自觉地遵守这些行为规让新员工明白企业的内外环境、厂容厂貌, 部门和单位的地点和性质,企业主要产品牌、商标,以及声誉和含义,及其反映的企业精神和企业传统；通过企业文化培训,使新员工形成一种与企业文化相一样的心理定势,以便在工作中较名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 快地与共同价值观相和谐；（2）才能的培训在员工的培训中,才能培训特别重要；一般将员工的才能分为三种,即技术技能、人际关系才能、解决问题才能以及工作态度；技术技能的培训：就是通过培训提高职工的技术才能,不论是治理人员,仍是一般工人,

24、都要进行技术技能的培训；来自一个领域的工程师在进入另一领域时,必需接受新领域的培训；人际关系才能培训：就是通过培训提高人际之间的合作交往才能；几乎全部职工都是某个工作群体的一员,每个人的工作绩效多多少少都依靠同事的通力合作,这就需要学会懂得,学会人际之间的沟通,削减彼此间的冲突；通过培训,使职员之间建立协作精神以公司为家的集体主义精神；解决问题才能培训：就是通过培训, 提高发觉和解决工作中显现的实际问题的才能；这种培训方案可包括加强规律推理才能,找出问题,探讨因果关系,以及选择正确解决问题的方法等技能的培训；这种才能的培训对于治理人员来说尤为重要,是其才能培育的核心；这种解决问题的才能具体又表

25、达为七种素养：发觉问题、分清主次、诊断病因、拟定计策、比较权衡、作出决策、贯彻执行；（3）员工态度的培训员工的工作态度也是才能的一个极为重要的方面,因此有必要把工作态度作为才能的一个因素并认为这一点必需结合培训以外的其他工作来加以解决；通过员工态度培训,建立起公司与员工之间的相互信任关系,培育员工对公司的忠诚,培育员工应具备的精神预备和态度；6员工培训有哪些基本方法？培训方法构成了企业培训系统一个重要部分,方法很多, 随着信息技术的不断进展,其培训方法也越来越新奇、简便；详细的培训方法包括参观拜访、影视法、 案例分析、 争论会、商业嬉戏、程序化教学、角色扮演、敏锐性训练、岗位训练、事务处理训练

26、、工作轮换、电子培训法等等；典型的和目前广泛运用的方法有：（ 1）程序化教学其基本思想就是借用学校教学的方法,将学员集中在一起, 讲授所要培训的学问、 技能,跟学校的教学完全一样；随着教学技术的进步,程序化教学的效率也在进一步提高；在实际中,大多数企业在员工培训时,采纳的第一方法就是程序化教学,主要缘由是它做起来比较轻松,而且仍有很多优点如比较经济、有效、有利于发挥集体作用、学员间相互鼓励、学习等；程序化教学法的缺点：它本质上是一种单向性的思想传授方式、缺乏互动性,学员往往不是主动参与而是被动接受,仅仅借助语言媒介,因而不能使学员直接体验学问和技能；（2）案例培训法又称案例分析法,它是环绕肯定

27、的培训目的,把实际中真实的情形加以典型化处理,形成供学员摸索分析和决断的案例,通过独立争论或者相互争论的方式,来提高学员的分析及解决问题的才能的一种培训方法；案例培训法属亲验性学习的一种,学员能通过自己亲身的、直接的体会来学习,所学到的是自己直接的第一手的经受与技能；实践说明, 这种方法的优点是： 能明显地增加学员对公司各项业务的明白,培育学员间良好的人际关系,提高员工解决问题的才能,增加公司的凝结力；（3）争论法也叫研讨法, 主要是就某个培训主题召集受训人员,大家绽开广泛而深人的争论,使受训人员在争论中运用所学过的学问达到相互学习,分亨观点的培训成效；争论法又可分为：名师归纳总结 - - -

28、 - - - -第 8 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 分组争论法、沙龙争论法和集体争论法学等；争论法作用表现在以下几个方面：第一、通过沟通和争论, 可以使学员进一步懂得所学过的学问,对原先的些疑难有一个清晰正确的熟悉,并体验如何运用抽象的学问；其次可以训练学员的思维方式；利用争论会方式,可以使学员学会用辩证的观点分析和解决问题,及激发学员的探究、批判精神和规律思维活动；第三有助于培育学员的综合才能；争论会要求学员综合运用他所具有的各种学问、技能、 体会,这就在无形之中培育了员工的综合才能；第四有助于培育科学精神和成熟程度,使员工准时发现自己的缺点和不足； 在

29、争论中,学员通过积极参与不同观点的争辩,学会了如何敬重别人,倾听他人的看法,吸取他人的合理因素；同时也学会了正确地对待他人对自己行为的反应,以及如何充分利用大家的力气来达到一个共同的目的；第五有助于供应运用所学学问和原理的机会, 引起进一步学习的驱动力；要在争论中得到好成效,学员必需广泛运用已经学过的学问和原理, 从而使得学习动机和动力更为剧烈；总之, 争论法具有其他培训方法难以替代的作用,它致力于培育学员独立钻研的才能,又答应学员相互提问、探讨和争辩,所以可以使员工从培训中获益匪浅；（4）角色扮演训法也称之为情形模拟法,详细做法是依据培训主题,给受训员工提出一组情形,要求一些成员担任各种角色

30、并出场演出,其余人在下面观看,表演终止后进行情形汇报和总结,扮演者、观看者和老师共同对整个情形进行争论；该方法的精髓在于它不是针对问题相互对话的,而是针对问题实行某种实际行动,从而提高学员的实际处理问题的才能和水平；它给学员提供了一个机会, 在一个逼真而没有实际风险的环培中支体验、练习各种技能, 而且能够得到准时的反馈, 因此该方法是最有效的培训方法之一；在实际运用中, 角色扮演培训法特殊适用于人际关系的培训,除此之外,仍可以用来教会员工如何在课堂上交换自己的争论心得；（5）网上培训的兴起培训新技能是企业核心竞争力的关键,然而, 教定培训常常是成本昂扬、速度缓慢并且效率不高,此外,它仍使人们不

31、得不脱离开自己的工作；近年来,网上培训（e-learning）能解决这一问题, 网上培训的基本模式就是指通过网络及有关的运算机软件进行技能和学问的培训和学习, 学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍；目前,网上培训具备了新媒体的全部功能；音频、 交互式动画, 仍有大量的幻灯片；但企业的人力资源部门必须熟悉到仅追求潮流是不够的,而必需考虑网上培训的目的,并设计网上培训的方案,及其限制条件；第八章一、名词说明1员工多元化2组织治理敏捷化3态度维度4有效性维度5情商维度二、简述题1你认为将来人力资源部应扮演什么样的角色？2试描述将来企业家素养的三维模型；3你认为如何全面衡量将来企业家的素养

32、？名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 三、懂得题1如何懂得将来企业组织的“ 五化” 进展趋势？2如何懂得将来的人力资源治理是战略型的人力资源治理？巩固练习题的参考答案：第一章：一、名词说明：1人力资源：指企业组织内外具有劳动才能的人的总和,详细描述为数量和质量两个 方面； 其中, 企业人力资源的肯定数量 =企业内在岗员工 +企业外欲聘请的潜在员工,相对数 量（企业人力资源率）=企业人力资源肯定数量 /企业总员工数, 它是企业竞争力的表征指标 之一； 企业人力资源的质量表现为企业劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、 劳动 积极性；2人力资源开发与治理：指的是为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和治理理名师归纳总结 论,通过不断地获得 人力资源,对所获得的人力资源的整合、调控 及开发,并第 10 页,共 10 页- - - - - - -