2022年人力资源管理师鉴定要素细目表.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 人 力 资 源 管 理 师 （ 二 级 ） 鉴 定 要 素 细 目 表理 论 知 识 鉴 定 要 素 细 目 表名师归纳总结 职业（工种）人力资源治理师等级一二三四五 其它第 1 页,共 8 页职业代码序号章鉴定点代码点鉴定内容分数系重要 系数备注节目数1 人力资源规划20 9 1 1 战略、组织变革与企业制度10 1 1 1 人力资源战略7 9 1 1 1 1 1 战略治理的概念2 9 2 1 1 1 2 人力资源战略治理5 9 1 1 2 组织变革与企业制度3 5 3 1 1 2 1 组织变革与人力资源治理变革2 5 4 1 1 2 2 企

2、业制度1 5 1 2 人力资源规划的制定和实施4 5 1 2 1 人力资源规划的影响因素与制定程序2 9 5 1 2 1 1 人力资源规划的影响因素1 9 6 1 2 1 2 人力资源规划的制定程序1 5 1 2 2 人力资源供求猜测2 5 7 1 2 2 1 人力资源需求猜测方法1 5 8 1 2 2 2 人力资源供应猜测技术2 5 1 3 工作分析与工作再设计3 9 1 3 1 工作分析2 9 9 1 3 1 1 工作分析的目的与内容1 9 10 1 3 1 2 工作分析的方法1 9 1 3 2 工作再设计1 1 11 1 3 2 1 工作再设计的思想1 1 12 1 3 2 2 工作再设

3、计的方法1 1 13 1 3 2 3 从工作再设计到业务流程再造1 1 1 4 人力资源会计3 5 1 4 1 人力资源成本核算方法2 5 14 1 4 1 1 人力资源原始成本核算方法1 5 15 1 4 1 2 人力资源重置成本的核算方法1 5 1 4 2 人力资源成本核算程序1 5 16 1 4 2 1 把握现有人力资源的原始材料1 5 17 1 4 2 2 对现有人力资源分类汇总1 5 18 1 4 2 3 制定人力资源标准成本1 5 19 1 4 2 4 编制反映人力资源成本状况的报表1 5 2 聘请与配置15 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - -

4、- 2 1 聘请预备6 9 名师归纳总结 20 2 1 1 岗位胜任力分析2 5 第 2 页,共 8 页2 1 1 1 岗位胜任力的概念1 5 21 2 1 1 2 岗位胜任力分析和工作分析之间的区分1 5 22 2 1 1 3 岗位胜任力模型的基本内容1 5 23 2 1 1 4 建立岗位胜任力模型的步骤1 5 24 2 1 1 5 岗位胜任力模型的作用1 5 25 2 1 1 6 岗位胜任力模型使用中需要留意的问题1 5 26 2 1 2 聘请策略2 9 2 1 2 1 聘请策略的规划1 9 27 2 1 2 2 聘请的人员策略1 9 28 2 1 2 3 聘请的地点策略1 5 29 2

5、1 2 4 聘请的时间策略1 9 30 2 1 3 聘请来源和渠道的分析与挑选2 9 2 1 3 1 聘请来源的分析与挑选1 9 31 2 1 3 2 聘请渠道的分析与挑选1 9 32 2 2 1 聘请实施4 5 2 2 人员选拔的方法及其应用2 9 2 2 1 1 面试1 9 33 2 2 1 2 评判中心技术1 9 34 2 2 1 3 制定人力资源测评方案1 9 35 2 2 2 聘请风险的掌握2 5 2 2 2 1 聘请风险的类别1 5 36 2 2 2 2 掌握聘请风险的方法1 9 37 2 3 1 员工调配与晋升2 5 2 3 员工调配1 1 2 3 1 1 员工调配的含义的作用1

6、 1 38 2 3 1 2 员工调配的原就和类型1 1 39 2 3 1 3 员工调配的程序1 1 40 2 3 2 员工晋升1 9 2 3 2 1 员工晋升的意义及原就1 9 41 2 3 2 2 员工晋升方式1 9 42 2 3 2 3 建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境1 9 43 2 4 1 员工离职治理3 9 2 4 员工离职问题的处理1 5 2 4 1 1 离职员工的关系治理1 5 44 2 4 1 2 员工离职的缘由分析1 5 45 2 4 1 3 离职面谈1 9 46 2 4 1 4 正确看待离职员工1 5 47 2 4 2 掌握员工流失率的策略2 5 2 4 2 1 员工

7、稳固性分析模型1 5 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 48 2 4 2 2 掌握员工流失的物质、精神鼓励措施1 9 名师归纳总结 49 2 4 2 3 员工流淌与聘请的关系1 5 第 3 页,共 8 页50 3 1 1 培训与开发15 5 3 现代人力资源培训与开发3 3 1 人力资源培训与开发的新趋势1 9 3 1 1 1 现代培训与开发的概念1 5 51 3 1 1 2 人力资源培训与开发的新趋势1 9 52 3 1 2 人力资源培训与开发系统2 5 3 1 2 1 在人力资源开发与治理系统中的位置1 5 53 3 1 2 2 培训与开发系统设计

8、的依据1 5 54 3 1 2 3 培训与开发系统的治理1 1 55 3 2 1 培训与开发的模式和方法3 5 3 2 培训与开发的模式1 5 3 2 1 1 “ 学习型” 组织的培训模式1 5 56 3 2 1 2 高级主管培训模式1 5 57 3 2 1 3 系统型培训模式1 5 58 3 2 1 4 高级杠杆培训模式1 5 59 3 2 1 5 过渡型培训模式1 5 60 3 2 1 6 连续进展型培训模式1 5 61 3 2 2 培训与开发的方法2 5 3 2 2 1 培训的基本方法1 5 62 3 2 2 2 才能开发的方法1 9 63 3 3 1 培训与开发制度及规划的制定3 5

9、3 3 培训与开发制度的制定1 3 3 1 1 企业培训与开发制度的内容1 5 64 3 3 1 2 企业培训与开发制度的制定1 5 65 3 3 2 制定培训与开发的规定和方案1 5 3 3 2 1 制定培训与开发制度及规划应遵循的原就和步骤1 5 66 3 3 2 2 培训与开发规划的主要内容1 5 67 3 3 2 3 制定年度培训与开发方案1 9 68 3 3 3 培训需求分析1 9 3 3 3 1 培训需求分析的实施程序1 5 69 3 3 3 2 培训需求分析报告的撰写1 9 70 3 4 1 培训成效评估3 5 3 4 培训成果的转化1 5 3 4 1 1 培训成果转化的定义1

10、5 71 3 4 1 2 影响培训成果转化的因素1 9 72 3 4 2 培训成效评估的内容和层次1 5 3 4 2 1 培训成效评估的内容1 5 73 3 4 2 2 培训成效评估的层次与方法1 5 3 4 3 培训成效评估报告1 5 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 74 3 4 3 1 评估报告的结构和内容1 5 名师归纳总结 75 3 4 3 2 评估报告的撰写要求1 5 第 4 页,共 8 页76 3 5 1 职业生涯治理3 5 3 5 职业生涯治理的基本概念2 1 3 5 1 1 职业生涯进展阶段1 5 77 3 5 1 2 职业生涯进展的

11、新特点1 5 78 3 5 2 职业进展模式1 5 3 5 2 1 职业进展模式1 5 79 4 1 1 绩效治理15 5 4 绩效治理概述3 4 1 绩效治理的概念1 5 4 1 1 2 绩效治理的内容1 5 80 4 1 1 3 绩效治理与绩效考评的区分1 9 81 4 1 2 绩效治理的组织实施2 9 4 1 2 1 绩效治理实施中存在的问题1 9 82 4 1 2 2 有效实施绩效治理1 9 83 4 2 1 绩效考评方法8 5 4 2 比较法1 5 4 2 1 1 直接排列法1 9 84 4 2 1 2 强制安排法1 5 85 4 2 2 量表法1 5 4 2 2 1 特点评核表1

12、5 86 4 2 3 关键绩效指标2 5 4 2 3 1 关键绩效指标的含义1 1 87 4 2 3 2 编制关键绩效指标1 5 88 4 2 3 3 设定关键绩效指标时应留意的问题1 5 89 4 2 4 360 度绩效考评法1 5 4 2 4 1 360 度绩效考评法的基本程序1 5 90 4 2 4 2 基于互联网的360 度绩效考评1 5 91 4 2 5 平稳计分卡1 5 4 2 5 1 平稳计分卡的基本内容1 5 92 4 2 6 绩效考评误差的订正与挑选考评方法的原就2 9 4 2 6 1 绩效考评中的误差1 9 93 4 2 6 3 考评结果的误差调整1 9 94 4 2 6

13、4 挑选考评方法的原就1 9 95 4 3 1 绩效考评结果与应用4 9 4 3 制定绩效改进方案2 9 4 3 1 1 绩效考评的四个要点1 9 96 4 3 1 2 绩效改进方案的内容1 9 97 4 3 1 3 制定绩效改进方案的程序1 9 4 3 2 绩效考评结果与薪酬2 9 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 98 4 3 2 1 绩效考评结果的应用1 9 增名师归纳总结 99 4 3 2 2 绩效与薪酬1 9 增第 5 页,共 8 页100 5 1 1 薪酬福利治理15 9 5 薪酬治理6 5 1 薪酬体系2 5 5 1 1 1 薪酬类型1

14、5 101 5 1 1 2 津贴1 5 102 5 1 1 3 奖金1 5 103 5 1 1 4 福利1 5 104 5 1 2 薪酬制度与给付方式2 9 5 1 2 1 薪酬制度1 9 105 5 1 2 2 薪酬给付方式1 5 106 5 1 2 3 薪酬的调整1 9 107 5 1 3 薪酬预算治理2 5 5 1 3 1 薪酬预算的编制1 5 108 5 1 3 2 薪酬预算的实施1 5 109 5 2 1 薪酬调查与设计5 9 5 2 薪酬调查2 5 5 2 1 1 薪酬的外部均衡问题1 5 110 5 2 1 2 薪酬调查的程序1 5 111 5 2 1 3 薪酬调查的方法1 5

15、112 5 2 2 薪酬设计3 9 5 2 2 1 岗位评判与薪酬等级2 9 113 5 2 2 2 薪酬结构的设计2 9 114 5 3 1 福利与社会保险4 5 5 3 福利制度2 9 5 3 1 1 货币性福利薪酬1 9 115 5 3 1 2 非货币性福利薪酬1 9 116 5 3 2 社会保险2 5 5 3 2 1 失业保险1 5 117 5 3 2 2 养老保险1 5 118 5 3 2 3 医疗保险1 5 119 5 3 2 4 其它社会保险1 5 120 6 1 1 劳动关系治理20 9 6 劳动争议处理10 6 1 劳动争议概述2 5 6 1 1 1 劳动争议的特点与解决途径

16、1 5 121 6 1 1 2 劳动争议的处理原就1 5 122 6 1 2 劳动争议调解4 9 6 1 2 1 劳动争议调解的范畴和原就1 9 123 6 1 2 2 劳动争议调解的组织1 5 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 124 6 1 2 3 劳动争议的调解程序1 5 名师归纳总结 125 6 1 2 4 劳动争议调解协议的效力1 9 第 6 页,共 8 页126 6 1 2 5 工会在企业劳动争议调解中的位置和作用1 9 127 6 1 3 劳动争议仲裁4 9 6 1 3 1 劳动争议仲裁的特点、机构及程序1 9 128 6 1 3 2 劳

17、动争议仲裁中的当事人和工会1 5 129 6 1 3 3 劳动争议仲裁的时效和效力2 9 130 6 2 1 工伤与工伤保险5 5 6 2 工伤与工伤保险概述1 5 6 2 1 1 工伤的概念及基本特点1 5 131 6 2 1 2 我国工伤保险制度的建立与进展1 5 132 6 2 1 3 工伤保险的概念及特点1 5 133 6 2 1 4 工伤保险的原就1 9 134 6 2 2 工伤保险适用与工伤认定2 5 6 2 2 1 工伤保险的适用1 5 135 6 2 2 2 工伤与非工伤的界限1 9 136 6 2 2 3 工伤认定的范畴1 5 137 6 2 2 4 工伤认定的程序1 5 1

18、38 6 2 2 5 工伤致残程度和因工死亡1 5 139 6 2 3 工伤保险待遇2 5 6 2 3 1 工伤医疗期望遇1 5 140 6 2 3 2 工伤致残待遇1 5 141 6 2 3 3 因工死亡待遇1 5 142 6 2 3 4 工伤保险待遇的丢失与责任承担1 5 143 6 3 1 集体合同5 5 6 3 集体合同概述1 5 6 3 1 1 集体合同的概念和特点1 5 144 6 3 1 2 集体合同的产生和进展1 1 145 6 3 1 3 集体合同的作用1 5 146 6 3 1 4 集体合同与劳动合同的区分1 5 147 6 3 2 集体合同的订立和生效2 9 6 3 2

19、1 集体合同的内容1 9 148 6 3 2 2 集体合同的可备条款1 9 149 6 3 2 3 集体合同的期限1 9 150 6 3 2 4 集体合同订立的原就1 9 151 6 3 2 5 集体合同订立的程序1 9 152 6 3 3 集体合同的履行、变更、解除和终止1 5 6 3 3 1 集体合同的履行1 5 153 6 3 3 2 集体合同变更或解除1 9 154 6 3 3 3 集体合同的终止1 5 6 3 4 集体合同争议处理1 9 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 155 6 3 4 1 集体合同争议的概念及处理原就1 9 156 6

20、3 4 2 因签订集体合同发生的争议 1 9 157 6 3 4 3 因履行集体合同发生的争议1 9 重要系数：以1、5、9 表示,数字越大,重要程度越高操 作 技 能 鉴 定 要 素 细 目 表名师归纳总结 职业（工种）点人力资源治理师等级一二三四五 其它第 7 页,共 8 页职业代码序号鉴定点代码鉴定内容分数重要 系数备注项目单元系数1 人力资源规划9 依据组织现状,起草人力资源战略规划的分析报1 1 告1 2 依据组织进展要求,制定年度岗位设置与人员配9 置方案1 3 依据组织变革的要求,修订HRM制度和 HRM系统5 模型1 4 依据企业组织结构,分析职位,评估岗位5 2 聘请与配置5

21、 2 1 建立企业岗位胜任力模型2 2 制定、调整聘请策略,合理掌握聘请风险9 2 3 运用各种面试技巧和评判中心技术,制定人力资9 源测评方案,挑选合适人才2 4 制定聘请治理制度5 2 5 制定员工晋升治理方法5 2 6 运用离职面谈技巧处理离职问题5 2 7 制定人才保留的详细方案9 3 培训与开发9 3 1 编写员工培训需求分析报告3 2 依据培训目的、对象、资源,提出培训方法5 3 3 制定企业培训制度5 3 4 制定培训规划,编制年度方案和经费预算5 3 5 依据企业战略进展规划,制定培训目标9 3 6 审定培训机构5 3 7 评估培训成效,撰写（或审定）评估报告9 - - - -

22、 - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 3 8 指导员工制定职业进展规划9 4 绩效治理9 注4 1 制定绩效治理制度4 2 确定绩效评估的方法,筹划组织评估活动9 4 3 反馈绩效评估结果,提出改进与进展建议5 4 4 处理绩效评估申诉5 4 5 依据绩效评估结果,提出并实施奖惩、培训等建 议9 4 6 依据绩效评估结果,优化薪酬方案5 5 薪酬福利治理9 5 1 制定企业薪酬治理制度5 2 设计企业薪酬结构5 5 3 运用岗位评判方法、设计薪酬等级5 5 4 分析、处理薪酬调查数据,制定薪酬调整方案9 5 5 制定、实施、调整企业福利制度9 5 6 设计员工补充和商业保险方案5 6 劳动关系治理9 6 1 起草并修改劳动合同及各类专项协议书6 2 代表企业法人参加集体合同的协商与订立5 6 3 代表企业法人参加劳动争议的调解和仲裁9 6 4 代表企业法人参加工伤认定和保险5 6 5 分析新旧劳动合同法的差异,提出人力资源治理 制度的修改方案9 6 6 提出预防企业并购和改制中产生劳动争议的计策5 6 7 分析企业员工沟通的现状,提出改善员工沟通的 渠道、制度和方法5 重要系数：以1、5、9 表示,数字越大,重要程度越高 注：新劳动合同法出台后名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页