2022年人力资源管理师理论知识练习题及考试技巧.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神苏博训练人力资源治理师理论学问练习题我们为人力资源治理师学员整理了“ 20XX年高级人力资源治理师理论学问练习题 ,供考生复习备考之用,请各位考生仔细练习,内容详见下文；挑选题1 多项题 战略性人力资源治理的概念内涵需要探讨的有 ； 苏博训练人力资源治理师频道为您供应理论学问练习题 A. 战略性人力资源治理代表了现代企业一种全新的治理理念 B. 战略性人力资源治理是对人力资源战略进行系统化治理的过程 C.战略性人力资源治理是现代人力资源治理进展的更高阶段 D.战略性人力资源治理对企业治理人员提出了更高更新的要求 E. 战略

2、性人力资源治理对企业专职人力资源治理人员的直线主管提出了更高的要 求；参考答案： ABCE 2 单项题 下面选项中,属于企业文化制度文化层的是 ；A. 行为规范 B. 员工素养 C.企业领导体制 D.技术装备 参考答案： C 3 多项题 以下属于行为科学理论讨论的是 ；20XX 年 11 月真题 A. 期望理论 B. 双因素理论 C.成就需要理论 D.需要层次理论 E. 科学治理理论名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神参考答案： ABCD 参考解析：此题考查的是行为科学的内容；4 多项题 集团总部

3、在职能的定位中应成为 ；A. 战略中心 苏博训练人力资源治理师频道为您供应理论学问练习题 B. 人力资源中心 C.制度中心 D.资本中心 E. 文化中心 参考答案： ABCDE 单项题 企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中,人力资源策 5 略不包括 ；A. 聘用策略 B. 吸引策略 C.参加策略 D.投资策略 参考答案： A 6 多项题 建立一个战略性人力资源治理的衡量标准模型是 ；A. 基础工作的健全程度 B. 组织系统的完善程度 C.领导观念的更新程度 D.综合治理的创新程度 E. 治理活动的精确程度 参考答案： ABCDE 7 多项题 以下选项中,属于事业部制特点的是 ； 苏

4、博训练人力资源治理师频道为您供应理论学问练习题 A. 对规模较大的公司实行“ 例外原就” ,将日常业务授权名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神B. 每个事业部均为独立的专业化生产单位 C.纵向关系上依据“ 集中政策、分散经营” 的原就处理高层领导与事业部制之间的 关系 D.横向关系上各事业部均为利润中心,独立核算、自主经营 E. 通过控股子公司快速进入新的事业领域或支配更多的社会资源 参考答案： BCD 8 单项题 以下集团管控模式中,集权化程度最高的是 A. 战略管控型 B. 财务管控型 C.运

5、营管控型 D.流程管控型 参考答案： C 9 单项题 人力资本战略作为企业集团的 ,必需服务和听从于企业集团总体战略；答案： D A. 职权战略 B. 职务战略 C.治理战略 D.职能战略 参考答案： D 简答题一、规模扩大了,连续“ 人治” 行得通吗 案例分析题 背景. 人力资源治理师频道为您供应职业生涯规划S 公司创办于 1990 年,是一家生产经营交通设备设施的民营企业；进展至今,该公司已由 20 多人扩充到 500 多名员工,资产由最初投资的 30 多万元增长到上亿元人民币；可 1998 年以来,该公司经营业绩始终在2-3 亿元间徘徊不前；市场变化无常,竞争日趋猛烈,不进就退,遭受亿元

6、瓶颈的 S 公司到底出了什么问题,遇到哪些困难,致使进展受到阻碍 .20XX年底, S 公司借助外脑某企业治理顾问有限公司 以下简称顾问公司 对企业进行深化调研,经过专家的分析、诊断和帮忙,积极寻求新的突破；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神【案例剖析】病因 1、一人说了算的“ 人治” 治理S 公司长期以来各项规章制度不健全,部门岗位职责界定不清,职能治理部门内部扯皮、纠纷不断；由于没有建立良性的考核监督机制,对员工的奖惩带有明显的主观颜色,从总裁到各部门经理都是一个人说了算的“ 人治” 治理风

7、格；2、企业元老形成特权S 公司是地方性家族化企业,早期创业的几位元老个人文化素养普遍偏低；在早期创业时,市场竞争不充分,产品科技含量不高,企业规模较小时,对进展尚无太大影响；现在这些人仍占据着 S公司的重要岗位,甚至形成了特权阶层；由于没有良好的用人环 境,引进的很多高级人才在公司呆不了几天就会走人；二、简述培训成效的评估指标； 苏博训练人力资源治理师频道为您供应培训成效的评估指标简答题 培训成效评估的指标包括：1 认知成果 认知成果被用来判定受训者对于培训项目所强调的原就、事实、技术、程序和流程 的熟识程度；它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些学问；2 技能成果技能成果包括技能的获得或学

8、习与技能的应用 评估受训者的技术和运动技能水平及其行为；3 情感成果 技能转化 两个方面的内容；它用来情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容；情感成果的一种类型是受训者 对培训项目的反应,其他一些类型仍包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态 度以及在客户服务中的定向；三、简述人工成本的概念、构成和影响因素；参考解析： 苏博训练人力资源治理师频道为您供应人工成本简答题 1 人工成本的概念名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神人工成本又称用人费用 人工费用 或人事费用,是指企业在生产经营活动

9、中用于支付给员工的全部费用；人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分,仍包括企 业税后利润中用于员工安排的部分；2 人工成本的构成人工成本一般包括从业人员的劳动酬劳 含不在岗员工生活费、社会保险费用、住房费用、福利费用、训练经费、劳动爱护费和其他人工成本等七个组成部分；其他人工 成本,是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目,如工会经费、解聘辞退费用 等；3 人工成本的影响因素企业的支付才能；企业的薪酬水平是由各种生产率所打算的,企业薪酬治理应当 把握的一个重要原就是：生产率的增长先于薪资的增长；影响企业支付才能的因素有实 物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动安排率、附加

10、价值劳动生产率、单位制品费用和损益分歧点；四、简述人力资源费用审核的方法与程序；1 人力资源费用审核的方法在审核人力资源费用时,第一要仔细分析人力资源治理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源赐予支持 如人力资源、财务资源、物质资源 ；这些费用预算与执行的原就是“ 分头预算、总体掌握、个案执行” ,公 司依据上年度预算与结算的比较情形提出一个掌握额度；大部分由人力资源部门把握,项目之间依据余缺,在经过批准程序后可以调剂使用；对有些项目如培训费用,按使用 部门进行掌握,防止部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求；五、简述用人单位内部劳动规章的内容；位内部劳动规

11、章的内容简答题 用人单位内部劳动规章的内容包括： 苏博训练人力资源治理师频道为您供应用人单1 劳动合同治理制度；其主要内容为：劳动合同履行的原就 ; 员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定; 员工招收录用方案名师归纳总结 的审批、执行权限的划分; 劳动合同续订、变更、解除事项的审批方法; 试用期考查第 5 页,共 8 页方法 ; 员工档案治理方法; 应聘人员相关材料储存方法; 集体合同草案的拟订、协商- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神程序 ; 解除、终止劳动合同人员的档案移交方法、程序 止的程序等

12、；; 劳动合同治理制度修改、废2 劳动纪律；劳动纪律是企业依法制定的,全体员工在劳动过程中必需遵守的行为规章；其主要内容为：时间规章 其他规章等；; 组织规章 ; 岗位规章 ; 协作规章 ; 品德规章 ; 六、简述战略性人力资源治理的特点； 苏博训练人力资源治理师频道为您供应战略性人 力资源治理的特点简答题 参考解析：1 战性人力资源治理代表了现代企业一种全新的治理理念；2 战性人力资源治理是对人力资源战进行系统化治理的过程；七、如何进行职业生涯规划 析题 苏博训练人力资源治理师频道为您供应职业生涯规划案例分我的专业是运算机及应用,2000 年 7 月高校毕业后来深圳打工,先在公司研发部任软件

13、工程师,然后被派到治理部做MIS,现在是总助；毕业后短短两年里我经过了好几次职位的调动,我发觉自己现在对哪一行都不是非常熟知,我真不知道该如何挑选自己的 职业道路,才能不使自己和全部的亲人都扫兴 . 【摸索问题】该如何挑选自己的职业道路 . 【案例剖析】职业生涯规划对全部工作年龄的人来说都很重要；对于刚刚步入社会的年轻人,职 业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响；做好职业生涯规划应当分析三个方面的情形：1、本人适合从事哪些职业/ 工作 ;2 、本人所在公司能否供应这样的岗位以及职业通路 社会进展迫切需要的；;3 、在自己适合从事的职业中,哪些是名师归纳总结 八、是否实施差异性年终奖金制度.

14、苏博训练人力资源治理师频道为您供应异性年终奖第 6 页,共 8 页金制度案例分析题 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷下笔如有神嘉奖超过年度A 公司是深圳市的一家大型私营企业,想要实施差异性年终奖金制度,指标的员工,达到鼓励优秀员工的目的；年底将到,公司正在考虑这个问题,应当如何 去做 . 【案例剖析】实施差异性年终奖金制度通常比不实施好；好处,公司向每一位员工传递一个信息 是：作高效的员工,你会得到回报；可以使员工不断的改进自己的工作,同时能够猎取 / 保留最好的员工；所以,通常,我们认为实施差异性年终将金制度比较好；可以想象一 下,假如不

15、实施差异性年终奖金的话,到了年终,要么是不发年终奖金 ; 要么全部的人的奖金都一样,信任这两种情形对鼓励员工都没有好处；终奖金的安排的缺点是：安排成效如何,很大程度上取决于员工的考评系统设计的 如何,假如设计不好,负面影响可能很大；例如,假如评判取决于上司的主观看法,那 么,员工会觉得年终奖金和绩效没有关系,而是和你是否和上司有好的人际关系有关；所以,必需要有一套客观的评判体系；绩效评判体系的建立和爱护需要人力资源部门和 各级经理花费很多时间来解决它带来的冲突；仍有,把员工与员工比较,很有可能破坏 员工之间的信任和组织的团队精神；强调业绩有可能导致员工损害客户利益,例如,提 成制度,可能诱发员

16、工欺诈客户的事情；另外,员工不光为钱工作,假如公司不考虑其 他因素,而单纯看重年终的奖金,那么他们实际上是在用奖金贿赂员工,以猎取员工的 努力,这样做得不到员工对企业的忠诚；不过,关键的问题是：如何实施 . 九、员工聘请渠道有哪些 苏博训练人力资源治理师频道为您供应员工聘请渠道简答题 参考解析：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源,即通过内部和外部两个渠道 招募员工；1 内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人 力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动；内部招募可分为三 种方式：举荐法举荐法可用于内部聘请,也可用于外部聘

17、请；它是由本企业员工依据企业的需要举荐 其熟识的合适人员,供用人部门和人力资源部门进行挑选和考核；布告法名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情形后,将这些信息以 布告的形式,公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上,尽可能使全体员工 都能获得信息,全部对此岗位感爱好并具有此岗位任职才能的员工均可申请此岗位；档案法人力资源部门都有员工档案,从中可以明白到员工在训练、培训、体会、技能、绩效 等方面的信息,帮忙用人部门与人力资源部门查找合适的

18、人员补充岗位空缺；苏博训练人力资源治理师频道为您供应wuli20XX 年人力资源治理师考前必知应试技巧” ,需要制定相应的复习方案,运用正确的学习策略,才会达到事半功倍的成效；一、在答题一切顺当的情形下依据题目次序答题在支配答题次序时通常应当依据题目次序,题目本身次序的支配也是有肯定依据的,绝大多数是从易到难, 从简洁到复杂； 在做题过程中,假如一切顺当,没有牵绊的情形下依据试卷本身次序答题即可；苏博训练人力资源治理师频道为您供应考前必知应试技巧 二、答题时见到出乎自己想象程度的题先跳过假如在答题过程中,见到出乎自己想象程度的难题,不要拘泥于按部就班一步一步地按题目解答； 比如,自己在复习时对有关内容把握得不好,考试时却恰恰遇到这样的题目,可以先 答后面的题目；三、不要为解一个难题花费太多时间难题一般情形下对于全部考生来说都是个耗时耗力的题目；排除由于某块学问点不熟识而解不出来的题目 所以在其他题目不能精确把握的情形下对难题先临时放一放；因犯难题的分数不肯定很高, 并且耗时较多, 假如将这些时间投入在精确把握基础题目上面,得到的分数会更有保证；苏博训练人力资源治理师频道为您供应考前必知应试技巧 苏博训练供应人力资源各级证书的考前培训课程,的；材料以及通关考试, 取证妥妥名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页