2022年二级人力资源师题库.docx

《2022年二级人力资源师题库.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年二级人力资源师题库.docx（26页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神一、单项挑选题第 1 题对于需要定期开发的培训项目,企业一般；A. 聘请本专业的专家B. 聘请专职培训师C. 从内部开发老师资源D. 从大中专院校聘请讲师【正确答案】： C 试题解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说,企业一般从内部开发老师资源；第 2 题 无领导小组争论题目为“ 一个好的领导者应当具备什么素养”,这是一个 ；A. 两难式题目B. 资源争夺型题目C. 开放式题目D. 排序挑选型题目【正确答案】： C 试题解析：开放式问题的答案范畴可以很广,没有固定的答案；主要用于考察被评判者思

2、出新见解；考的全面性、针对性以及思路是否清楚,能否提第 3 题 企业规模的大小会影响部门结构的挑选,以下说法正确选项；A. 规模较小,宜挑选以成果为中心设计的部门结构;规模较大,宜挑选以工作和任务为中心设计的部门结构 ;规模特大,宜挑选以关系为中心设计的部门结构B. 规模较小,宜挑选以关系为中心设计的部门结构;规模较大,宜挑选以成果为中心设计的部门结构 ;规模特大,宜挑选以工作和任务为中心设计的部门结构C. 规模较小,宜挑选以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大,宜挑选以成果为中心设计的部门结构：规模特大,宜挑选以关系为中心设计的部门结构D. 规模较小,宜挑选以工作和任务为中心设计的部门结

3、构;规模较大,宜挑选以关系为中心设计的部门结构 ;规模特大,宜挑选以成果为中心设计的部门结构【正确答案】： C 试题解析：各种部门结构模式都有自身的组合原就,详细变现为：名师归纳总结 以工作和任务为中心设计的部门内部结构,包括直线制、直线职能制、矩阵结构任务小组 第 1 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷下笔如有神有效等模式； 当企业规模较小或外部环境变化不大时,这种结构模式能够适应环境的要求,地保证企业总体目标的实现；以成果为中心设计的部门结构,包括事业部制和模拟分权制等模式； 当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很

4、广时,采纳事业部结构模式能够取得良好的成效；当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、 经营业务方面有紧密联系时, 模拟分权结构模式比较适用；以关系为中心设计的部门内部结构；通常显现在一些特殊庞大的企业或项目之中,如某些跨国公司；第 4 题 假如将考评结果用于选拔人才,这种方式往往较能使众人信服；A. 上级评判B. 客户评判C. 同级评判D. 自我评判【正确答案】： C 试题解析：同级评判又称同事评判,是指通过同事之间互评绩效的方式, 来达到绩效考评目的的方法；同事之间一起工作的时间较长,相互间明白较多, 让他们互评可能比较客观；而且,同事之间的互评,可以让员工知道自己在人际互动方面的才能；假

5、如要将考评结果用于选拔人才,同事评判这种方式往往较能使众人信服；第 5 题 “你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象.”是结构化面试中的；A. 前景性问题B. 学问性问题C. 思维性问题D. 压力性问题【正确答案】 ：C 试题解析： 思维性问题旨在考察应聘者的懂得、分析、辨别、综合、评判和推断的才能；“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象 .”是考察应聘者的分析和评判才能；第 6 题 人力资源需求猜测的方法中,的主要思路是通过观看历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,来推断将来的人事变动趋势和状态；A. 计量经济模型B. 马尔可夫模型C. 运算机模型法名师归纳总结 - - - -

6、- - -第 2 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神D. 定员定额分析法【正确答案】： B 试题解析：马尔呵夫模型的主要思路是通过观看历年企业内部人数的变化, 找出组织过去人事变动的规律,由此推断将来的人事变动趋势和状态；它既可以猜测企业的人力资源需求,也可以猜测企业内部的人员供应情形；马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵,使用统计技术猜测将来的人力资源变化；第 7 题 不属于企业中层治理人员的培训目标；A. 提高其体会、学问和技能B. 培育业务骨干分子成为接班人C. 使其适应不断变化的环境D. 对目前的业务工作能更加娴熟【正确答案】：

7、 D 试题解析：对中层治理人员侧重进行业务上的培训,同时传递相关的治理新知和理念,使其更好地懂得和执行企业高层的决策方针,更有效地方案、组织、领导和掌握企业的日常经营职能,使企业的目标顺当实现；企业中层治理人员的培训目标主要有：提高其胜任将来工作所必需的体会、学问和技能 ;使其能够适应不断变化的环境 ;使其能够宣扬和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和治理文化 业将来高层治理人员的接班人；;培育个别骨干分子成为企第 8 题 绩效考评的评判数据一般以的评定为主；A. 下级B. 上级C. 自我D. 同事【正确答案】：B 试题解析：上级评判是指由上级对直接下属进行绩效评判；这是绩效评判中最常采纳的方

8、式；绩效考评的评判数据一般以上级的评定为主；第 9 题 某一测试问卷中有一道“你对 Java语言的把握程度如何 .”的题,选项为 “ A熟知 ;B善于 ;C 尚可 ” ,在这里, “ 熟知 ” 、“ 善于 ”、“ 尚可 ” 是指 ；A. 标度B. 指标名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神C. 标记D. 标准 【正确答案】： A 试题解析：标度是对标准的外在形式划分,经常表现为对素质行为特点或表现的范畴、强度和频率的规定；从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、

9、定义式、综合式等；于等级式标度；“ 熟知 ” 、“善于 ”、“ 尚可 ” 属第 10 题 为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素养测评,这属于 素养测评；A. 考核性B. 诊断性C. 开发性D. 选拔性 【正确答案】 ：D 试题解析： 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素养测评属于选拔优秀员工的素养测评；第 11 题 是指导致行为或大事的行为者本身可以掌握的因素；A. 归因B. 内因C. 外因D. 知觉 【正确答案】： B 试题解析：归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其缘由的过程；行为的缘由可以分为内因和外因,也可以分为稳因和

10、非稳因；内因即内在的缘由, 是指导致行为或大事的行为者本身可以掌握的因素,包括行为者的人格、品质、心情、心境、才能、需要和努力程度等；第 12 题 关于工资的级差和工资结构,以下表述错误选项；A. 高级别岗位之问的工资级差应大一些B. 分层式工资等级类型中工资级差要大一些C. 宽泛式工资等级类型中每等级的工资浮动幅度要大一些名师归纳总结 D. 高工资等级的工资浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动程度【正确答案】：B 试第 4 页,共 19 页题解析： 工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系；假如是分层式工资- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - -

11、 读书破万卷 下笔如有神等级类型,由于等级较多,所以工资级差一般小一些 级较少,所以工资级差要大一些；;假如是宽泛式工资等级类型,由于等第 13 题 飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身直接描述,这种选拔标准称为 ；A. 测评外延体系B. 测评内容标准体系C. 效标参照性标准体系D. 品德标准内容体系【正确答案】： C 试题解析：效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释；飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述,这种选拔标准就是效标参照测评标准；第 14 题 适用于那些岗位划分较粗,岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存

12、在技术娴熟程度差异的企业或部门的岗位工资类型是 A. 一岗一薪工资制B. 技能工资制C. 一岗多薪工资制D. 提成工资制【正确答案】： C 试题解析：一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度；这种制度适用于那些岗位划分较粗,岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术娴熟程度差异的企业或部门；第 15 题 组织市场的类型不包括；A. 垄断者市场B. 产业市场C. 转卖者市场D. 政府市场【正确答案】： A 试题解析：组织市场是指由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和；组织市场可以分为三类：产业市场;转卖者市场 ;政府市场；名师归纳总结

13、第 16 题 在员工素养测评标准体系中,国家公务员的选拔标准属于；第 5 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神A. 效标参照性标准B. 才能考核性标准C. 常模参照性标准D. 素养考核性标准【正确答案】： C 试题解析：常模参照性指标体系是指对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系；效标参照性标准体系与测评客体本身无关,而常模参性生指标体系就与测评客体直接相关；国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准,这里的选拔标准不是客观的、肯定的,而是主观的、相对的,是由参与选拔的全部候选人的“ 一般 ”水平打算；高于“ 一般

14、” 水平的人被选拔,而低于“ 一般 ” 水平的人被剔除；第 17 题 是造成非正常失业的主要缘由；A. 劳动生产率提高B. 气候的变化C. 市场经济的动态性D. 总需求不足【正确答案】：D 试题解析：总需求不足是造成非正常失业亦可懂得为非自愿失业 的主要缘由；第 18 题 具有测评标准刚性强,测评指标敏捷等主要特点；A. 选拔性测评B. 考核性测评C. 开发性测评D. 诊断性测评【正确答案】： A 试题解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评； 其主要特点包括： 强调测评的区分功能 ;测评标准刚性强 ;测评过程强调客观性 ;测评指标具有敏捷性 ;结果表达为分数或等级；第 19 题 顾客力

15、气分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括 ；A. 顾客购买动机分析B. 市场商品消费结构分析名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神C. 顾客消费承担才能分析D. 企业产品消费群体分析【正确答案】： B 试题解析：顾客力气分析是企业特定经营环境分析的重要内容；它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等,有时仍要分析顾客消费承担才能；第 20 题 组织开发的基本目标不包括；A. 转变组织氛围B. 转变组织环境C. 转变组织文化D. 转变组织结构【正确答案】： D 试题解析：企业单位组织中最主

16、要的组织开发目标 包括：提高组织的才能,可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量 ;提高适应 环境的才能, 指组织内成员是否情愿正视组织中显现的问题,并且能帮忙组织有效地解决这 些问题 ;改善组织内部行为方式,包括人际、组织合作关系,信任和支持程度,沟通系统的开放性和完整性,广澜参与组织战略方案决策等;提高组织内成员的工作热忱、工作积极性和中意程度提高个人与群体在方案和执行中的责任程度；第 21 题 对于治理性组织和服务性组织的考评,一般不采纳的指标是；A. 工作方式B. 工作产出C. 组织气氛D. 工作效率【正确答案】： B 试题解析：组织绩效考评依据其工作性质的不同,可分为：生产性组织

17、的绩效考评 ;技术性组织的绩效考评 ;治理性组织的绩效考评 ;服务性组织的绩效考评；其中,对于治理性组织和服务性组织,其性质是比较相像的,它们一般不会有客观的物质性成果的产出,作方式、组织的气氛等指标；因此考评中应主要考评其整体素养、工作效率、出勤率、工第 22 题 在制定培训规划时,工作岗位说明的目标是；A. 明确员：亡现有技能与抱负状态之间的差距B. 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神C. 明确培训的要求,猜测培训的潜在困难D. 挑选测评工具,明确评估指标

18、和标准【正确答案】： B 试题解析：培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作；制定培训规划的步骤中,工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据；方法是观看查阅有关报告文献；第 23 题 设计无领导小组争论评分表时,评判指标应当掌握在个以内；A. 5 B. 10 C. 30 D. 40 【正确答案】：B 试题解析：设计无领导小组评分表时,评判指标不能太多、太复杂,通常应将评判指标撞制在 10 个以内,否就测评官无法在短时间内精确给出评判；第 24 题 在行业增长阶段后期,为削减竞争压力,企业会实行 ；A. 增大数量战略B. 扩大地区战略C. 纵向整合战略D. 多种经营战略【正确答案】：

19、 C 试题解析：企业进展到肯定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,这时,企业应采纳适合的组织进展战略,对组织结构做出相应的调整；其中, 在行业增长阶段后期,竞争更加猛烈,略；为了削减竞争的压力,企业会实行纵向整合战第 25 题 在绩效评判中最常用的评判方法是；A. 上级评判B. 客户评判C. 同级评判D. 自我评判【正确答案】： A 试题解析：上级评判又称主管评判,即由各级主管对直接下属进行绩效评判；这是绩效评判中最常采纳的方式；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神二、多项挑选题第 26 题

20、我国劳动力市场工资指导价位制度的详细目标包括；A. 建立规范化的信息采集制度B. 建立现代化的信息发布手段C. 保证统计调查资料的准时性、精确性D. 建立科学化的工资指导价位制定方法E. 保证工资指导价位能真实反映劳动力价格【正确答案】：A,B,C,D,E 试题解析：我国劳动力市场工资指导价位制度仍在建设、完善之中； 其详细目标包括：建立规范化的信息采集制度,保证统计调查资料的准时性、精确性;建立科学化的工资指导价位制定方法,保证工资指导价位能真实反映劳动力价格,并表达政府宏观指导意图 ;建立现代化的信息发布手段,使工资指导价位直接、准时、便利地服务于企业和劳动者；第 27 题 现代人力资源治

21、理的工作内容和主要任务是；A. 求才B. 用才C. 育才D. 激才E. 爱才 【正确答案】： A,B,C,D 试题解析：现代企业人力资源治理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务；第 28 题 年薪制中,基本工资的打算因素有；A. 市场工资水平B. 员工平均工资水平C. 企业经济效益D. 员工绩效考评结果名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神E. 生产经营规模【正确答案】： A,B,C,E 试题解析：经营者年薪制主要有以下两种组成形式： 基本工资加风险收人和年薪加年终奖金；其中, 基

22、本工资主要依据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定；第 29 题 环境优化机制的主要因素包括；A. 工作酬劳B. 学习进展环境C. 工作条件D. 人际关系环境E. 工作环境【正确答案】： C,D,E 试题解析：人的积极性、制造性的发挥,人的全面进展, 受到环境的重要影响与制约；对于企业员工而言,主要有两大环境因素：工作本身的条件与环境； 工作条件和环境直接影响人的心境、心情；企业中的人际关系环境；优化工作环境可以提高工作条件和环境质量；第 30 题 属于现代人力资源治理的基本测量技术；A. 工作岗位争论B. KPI 技术C. 关键大事访谈D. BSC 技术E

23、. 人员素养测评【正确答案】： A,E 试题解析：在人力资源治理的学科体系中,运用现代数学、 心理学、 生理学、 卫生学、 人机工程学等学科的争论成果而形成的测量应用技术,可以分成两大类：以工作岗位为争论对象的学问,即工作岗位争论质为争论对象的学问,即人员素养测评；第 31 题 以下对人力资本的懂得正确选项；A. 人力资本具有制造性B. 人力资本具有时效性C. 人力资本具有累积性;以劳动者的自身品名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神D. 人力资本具有收益性E. 人力资本具有个体差异性【正确答案

24、】： A,B,C,D,E 试题解析：人力资本具有一般资本的共性,但是与物质资本相比,它出现出以下自有特点：人力资本存在于人体之中,它与人体不行分别 ;人力资本以一种无形的形式存在,必需通过生产劳动方能表达出来 ;人力资本具有时效性 ;人力资本具有收益性,其对经济增长的作用大于物质资本 ;人力资本具有无限的潜在制造性 ;人力资本具有累积性 ;人力资本具有个体差异性；第 32 题 面试考官培训内容包含 ；A. 培训内容提要B. 提问提纲C. 提问的技巧D. 追问的技巧E. 评判标准的把握【正确答案】： C,D,E 试题解析：面试是一项复杂的工作,面试考官必需把握肯定的面试技术,才能保证面试过程的有

25、效实施,保证面试结果的科学性和客观性,因此需要对面试考官进行培训；握等；培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评判标准的掌第 33 题 在企业外部聘请培训师的优点包括；A. 挑选范畴较大B. 带来全新理念C. 提高培训档次D. 易于掌握培训E. 易于营造气氛【正确答案】： A,B,C,E 试题解析：外部聘请师资的优点有：挑选范畴大,可猎取到高质量的培训老师资源 ;可带来很多全新的理念 ;对学员具有较大的吸引力 ;可提高培训档次,引起企业各方面的重视;简单营造气氛,获得良好的培训成效；第 34 题 薪酬等级分为两种形式,即；A. 分层式薪酬等级名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,

26、共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神B. 直接式薪酬等级C. 宽泛式薪酬等级D. 间接式薪酬等级E. 绩效式薪酬等级【正确答案】： A,C 试题解析：不同的企业有不同的岗位,因此工资等级也不同；但一般有两种类型：分层式工资等级类型 类型；;宽泛式亦即宽带式工资等级第 35 题 人际关系的重要性表达在,它影响；A. 整体行为B. 人的身心健康C. 工作效率D. 企业的凝结力E. 个人进展【正确答案】： B,C,D,E 试题解析：企业人际关系是人本治理的环境,又是人本治理的内容及衡量标准；人际关系好坏、和谐与否,对企业人本治理顺当运行,对企业及其员工

27、的成长与进展至关重要,缘由在于：人际关系影响企业的凝结力 ;人际关系影响人的身心健康 ;人际关系影响个体行为 ;人际关系影响企业工作效率和企业进展；第 36 题 人力资本投资的特性有 ；A. 收益形式单一化B. 动态性C. 谁投资,谁收益D. 连续性E. 收益形式多样化【正确答案】： B,D,E 试题解析：人力资本投资的特性包括：连续性、动态性 ;主体和客体具有同一性 ;投资者与收益者的不完全一样性 ;收益形式多样化；名师归纳总结 第 37 题 以下属于投射技术特点的是；第 12 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神

28、A. 人际互动性强B. 被测评者反应的自由性C. 测评目的的隐藏性D. 内容的非结构性和开放性E. 用过去行为猜测将来【正确答案】： B,C,D 试题解析：投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法, 作为诱导被试者内心思想情感的一个手段；每当不宜直接提问或不宜暴露真正的争论目的时,便采纳投射技术；投射技术具有以下特点：测评目的的隐藏性 ;内容的非结构性与开放性 ;反应的自由性；第 38 题 绩效考评结果的分布误差主要包括 ；A. 相像偏差B. 宽厚误差C. 苛严误差D. 集中趋势E. 对比偏差【正确答案】： B,C,D 试题解析：绩效考评结果的分布误差主要包括：宽厚误差,又称宽松误差,即评定结果

29、是负偏态分布,亦即大多数员工被评为优良 ;苛严误差, 又称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,亦即大多数员工被评为不合格或勉强合格 ;集中趋势和中问倾向,又称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或全部的员工被评为一般,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现员工之问的实际绩效存在的差异；第 39 题 在指定培训评估量划时,培训评估形式的挑选以为依据；A. 评估目的B. 评估的实际需要C. 评估对象D. 评估形式的特点名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - E. 评估人员【正确答案】：读书

30、破万卷下笔如有神B,D 试题解析：在选定评估对象和完善评估数据库之后,评估者将面临挑选恰当的评估形式,只有在确定评估形式的基础上,才能设计出合理的评估方案并挑选正确的测度工具,同时对评估的时机和进度作出精确的判定；评估形式的挑选是以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据的；第 40 题 劳动法律关系包括 A. 劳动关系B. 劳动行政法律关系C. 劳务派遣关系D. 劳动服务法律关系E. 劳动合同关系【正确答案】： B,D,E 试题解析：劳动关系以及与劳动关系亲密联系的其他一些社会关系经过劳动法律规范、调整后转变为劳动法律关系,主要包括三种： 劳动合同关系、 劳动行政法律关系和劳动服务法

31、律关系；主要形状；其中, 劳动合同关系是劳动法律关系的第 41 题 以工作和任务为中心的部门内部结构包括；A. 矩阵结构B. 直线制C. 事业部制D. 分权制E. 直线职能制【正确答案】： A,B,E 试题解析：以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构 式；任务小组 等模式,即广义的职能制组织结构模第 42 题 常用的薪酬调查方式有；A. 企业之间相互调查B. 问卷调查C. 托付中介机构调查名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神D. 访谈调查E. 采集社会公开信息【

32、正确答案】：A,B,C,E 试题解析：常用的薪酬调查方式有：企业之间相互调查,即通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查 ;托付调查,指托付商业性、专业性的人力资源询问公司进行调查;采集社会公开的信息,指采集各级政府部门公布的数据资料,有关的行业协会、专业学会或学术团体供应的薪酬调查数据,以及见诸报纸、 杂志、 互联网等各类媒体上公开发表的统计数据,作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考 ;调查问卷,对于大量的、复杂的岗位适合采纳调查问卷的方式；第 43 题 企业可以通过以下哪些方式实现单一产品或服务的进展战略的战略目的. A. 把原有的产品或服务向新的市场领域扩展B.

33、 提高原有分销渠道的才能C. 加大广告投入以吸引新的消费者D. 实行价格手段挤占竞争对手的地盘E. 参与国际竞争【正确答案】： A,B,C,D 试题解析：单一产品或服务的进展战略应用于对企业所生产的产品或服务的需求正在增长的市场中；企业可以通过各种方式实现其战略目的：把原有的产品或服务向新的市场领域扩展 ;提高原有分销渠道的才能 ;加大广告投入以吸引新的消费者 ;实行价格手段挤占竞争对手的地盘 ;填补产品系列或者增加新的品种；第 44 题 在制定培训规划时,设计培训方法的途径有；A. 体会总结B. 中介机构C. 小组争论D. 查阅文献E. 专家询问【正确答案】：A,C,E 试题解析：在制定培训

34、规划时,设计培训方法的目标,即依据培训项目的内容挑选培训方式方法 组争论、专家询问等多种形式提出详细计策；;设计培训方法的途经,即采纳体会总结、小名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神第 45 题 治理才能清单集中反映了治理者的治理才能及治理业绩,能够为治理人员的流动决策供应有关信息,其表格项目的主要内容包括；A. 治理幅度范畴B. 治理的总预算C. 治理对象的类型D. 治理者的治理水平E. 受到的治理培训【正确答案】： A,B,C,E 试题解析：治理才能清单表格项目的主要内容包括： 治理幅度范

35、畴、 治理的总预算、 下属的职责、 治理对象的类型、 受到的治理培训、当前的治理业绩等；三、简答题第 46 题某企业需要聘请一位市场营销经理,下面是某求职者简历的部分内容：【正确答案】：试题解析：行为描述面试简称BD 面试,是一种特殊的结构化面试,其采纳的面试问题都是基于关键胜任特点 或称胜任力 的行为性问题； 这种面试方法在对目标岗位进行充分而深化分析的基础上,对岗位所需的关键胜任特质进行清楚的界定,然后在应聘者过去的经受中探测与这些要求相关的行为样本,在胜任特质的层次上对应聘者做出评价； 1在行为描述面试中,面试官应通过明白应聘者过去工作经受中的一些关键细节,来判定应聘者的努力,而不是轻信

36、应聘者自己的评判,这样才能更加深化、精确地明白求职者的真实情形；2为了更深化、精确地明白求职的真实情形,面试考官应把握住以下四个关键的要素：情形 situation ,即应聘者经受过的特定工作情境或任务：要明白该应聘者取得这些业绩时所处的环境,如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等；仍应明白该应聘者在取得的这些业绩时承担的详细任务是什么；目标 target,即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动 action ,即应聘者为达到该目标所实行的行动：明白应聘者为了完成任务, 做了哪些详细工作, 每项工作的详细内容是什么,即明白应聘者的详细工作方式、思维方式和行为方式；行为描述面试要留意明白应

37、聘者过去的实际表现,而不是对将来表现的承诺；结果 result,即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性的和非生产性的结果： 假如应聘者的回答是理论的、模糊的, 或者仅仅是某种观点,而与行为无关时面名师归纳总结 试官可以通过追问或插问的方式,以获得与行为有关的回答；3详细而言,可以询问求职第 16 页,共 19 页者以下问题,以更加深化、精确地明白其真实情形：请你描述一下第一次开展全国性的大型产品展销活动时的感受.遇到了什么问题.你是如何解决的呢. 在领导团队方面, 你认为最重要的是什么,试举例说明；当某一客户的要求与公司政策不符时,你是如何做的 .你又是如何爱护客户关系的. - - -

38、 - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神第 47 题 简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容 . 【正确答案】：试题解析：工资集体协商是指企业工会雇员 代表与企业 雇主 代表依法就企业内部工资安排制度、工资安排形式、 工资收入水公平事项进行公平协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为；工资集体协商的内容主要包括：1工资协议的期限 ; 2工资安排制度、 工资标准和工资安排形式 ; 3 职工年度平均工资水平及其调整幅度 ; 4奖金、津贴、补贴等安排方法 ; 5 工资支付方法 ; 6 变更、解除工资协议的程序 ; 7 工资协议的终止条件 ; 8 工资

39、协议的违约责任四、综合题; 9 双方认为应当协商商定的其他事项；第 48 题依据案例,回答疑题：王某是 D 公司劳动合同制工人,在粉笔车间工作,该车间在生产中产生大量粉尘,环境极差； 20XX 年 2 月,经职业病诊断机构诊断后,王某被确诊为患有尘肺病,住院 3 个月后出院上班；出院时,医院依据诊断要求王某不要再从事原岗位劳动了；王某返回 D 公司后,向人力资源部提出要求调离原岗位；但人力资源部2 个月后仍没有为其更换工作岗位；当王某再次督促人力资源部领导为其调动工作岗位时,人力资源部以各岗位满员,不好支配别的工作为由, 让其连续从事原工作；王某无奈,求用人单位为其更换工作岗位；向当地劳动争议

40、仲裁委员会提出申诉,要劳动争议仲裁委员会受理后,经过调查明白, 王某在产生粉尘的工作岗位工作多年,被确诊为尘肺病, 有医院诊断的诊断书；尘肺病属职业病；医院认为王某不宜再从事原岗位工作,建议 D 公司为其调整工作岗位,这是职业病人的合理要求；劳动争议仲裁委员会认为,王某在确诊患有尘肺病后,爱护规定,是违法的,故裁定D 公司人力资源部仍要求其连续从事有毒有害工种违反了职业病 D 公司为王某调换工作岗位；劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确 .为什么 . 【正确答案】：试题解析：此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全爱护而引发的劳动争议案；劳动争议仲裁委员会对 D 公司的处理

41、是正确的,详细分析如下：1尘肺病是一种严峻的职业病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇；尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸入粉尘而发生的肺组织纤维化为主的疾病,是对职工身体健康危害较大的一种职业病；早在 1987年 12 月 3 日,国务院就曾颁布过尘肺病防治条例；其中,其次十一条规定,企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工,必需调离作业岗位,并赐予治疗或疗养；在本案中, 王某被职业病诊断机构确诊为尘肺病,进行了住院治疗, 在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作；就按规定王某被诊断为尘肺病后,依法应享受职业病待遇 ;D 公司应依据职业病诊断机构的诊疗看法,将王某调离原工作岗位；2用人单位以各岗位满员、不好支配别的名师归纳总结 工作为由, 让王某连续从事原岗位工作是违法的,侵害了王某享受职业病待遇的权益；职业第 17 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 病待遇实行职业灾难保证制度,读书破万卷下笔如有神用人单位应无条件地按只要劳动者被确认为患有职业病后,职业病待遇或有关工伤保险待遇处理；职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位的,用人单位应准时调整；本案王某经诊断被确诊为职业病后,诊断机构向 D 公司建议调离王某的工作；依据规定,用人单位应在确认之后起 2 个月内将王某调离原工作岗位,可本案中 D 公司在王某提出调离