燃料电池用膜公司企业组织相关的法律风险管理方案_参考.docx
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1、泓域/燃料电池用膜公司企业组织相关的法律风险管理方案燃料电池用膜公司企业组织相关的法律风险管理方案目录一、 公司概况3公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据3二、 合同产生纠纷时的法律风险4三、 合同与合同法律风险6四、 劳动争议解决及法律风险8五、 劳动合同及法律风险11六、 法律风险的特征25七、 法律风险的含义及分类27八、 企业设置法律风险28九、 企业法律形态选择的风险37十、 产业环境分析39十一、 推进绿色低碳安全发展40十二、 必要性分析43十三、 项目基本情况43十四、 发展规划46十五、 组织机构、人力资源分析52劳动定员一览表53十六、 法人治理54一、 公司
2、概况(一)公司基本信息1、公司名称:xx(集团)有限公司2、法定代表人:唐xx3、注册资本:870万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2014-10-147、营业期限:2014-10-14至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额6453.465162.774840.10负债总额2016.081612.861512.06股东权益合计4437.383549.903328.03公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2
3、018年度营业收入14569.2711655.4210926.95营业利润3634.842907.872726.13利润总额3263.642610.912447.73净利润2447.731909.231762.37归属于母公司所有者的净利润2447.731909.231762.37二、 合同产生纠纷时的法律风险该类法律风险主要是指在合同可能产生纠纷时应对措施不力而导致己方日后在仲裁或诉讼中处于不利境地。在我国,合同纠纷的解决途径有两种:提请人民法院诉讼解决;提交仲裁机关仲裁。二者只能选择一种,如选择了仲裁,就不能到法院进行诉讼,即合同当事人自己已放弃了诉讼的权利,所以认为仲裁和诉讼可并存是错误
4、的。仲裁与诉讼的主要区别如下。启动程序的条件不同。如果没有在合同中明确约定仲裁条款和具体的仲裁机构,案件就只能通过法院诉讼解决。受案范围不同。仲裁机构一般只受理民商、经济类案件,不受理婚姻、收养、监护、抚养、继承纠纷案件和刑事、行政案件。管辖级别不同。仲裁机构之间不存在上下级之间的隶属关系,仲裁不实行级别管辖和地域管辖。当事人可以在全国范围内任意选择信誉好的仲裁机构,而不论纠纷发生在何地、争议的标的有多大,而法院实行级别管辖和地域管辖。根据当事人之间发生的争议的具体情况来确定由哪一级法院及由哪个地区的法院管辖。无管辖权的法院不得随意受理案件,当事人也不得随意选择。公开程度不同。仲裁一般不公开进
5、行,所以如果案件商业秘密需要保密的,最好选择仲裁裁决。人民法院审理,一般应当公开进行,但涉及国家秘密、个人隐私或法律另有规定的,不公开审理。离婚案件、涉及商业秘密的案件,当事人申请不公开审理的,可以不公开审理。选择裁判员的权利不同。在仲裁中,当事人可以根据自身的情况来选择仲裁机构、选择仲裁员,甚至选择仲裁的时间和地点,选择适用的实体法。而法院诉讼中,当事人无权选择审判员。当然,如果有法定情形的,当事人可以要求审判员回避。所以,仲裁更加具有灵活性。终局的程序不同。仲裁实行一裁终局制,仲裁裁决一经作出就立即生效。而法院诉讼则实行两审终审制,一个案件经过两级人民法院审理。一个案件一审法院审理后,当事
6、人还可以上诉到上级法院。二审法院审理结束后案件即告终结,发生法律上的效力。因此,仲裁的时间效率更高,能更快得到裁决结果。至于合同纠纷的解决地点,我国民事诉讼法第二十五条规定,合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民法院管辖。如果选择仲裁的,也可以通过合同条款约定管辖地点。所以,只要企业能在合同条款谈判中占主动权的,应尽量利用该法律条文的规定,约定由自己所在地的法院或仲裁机构管辖。这样就可以避免异地诉讼。当事人万一在合同履行中遇到问题,应积极主张自己的权利,并保留相关证据。争取在自己所在地以有利的方式解决纠纷,以保护自己的利益。三、
7、 合同与合同法律风险合同是平等主体之间设立、变更和终止权利义务关系的协议。如中华人民共和国民法通则第八十五条规定,合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。中华人民共和国合同法第二条规定,合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议,适用其他法律的规定。学理上合同有广义、狭义、最狭义之分。广义合同是指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。如民法上的民事合同、行政法上的行政合同、劳动法上的劳动合同、国际法上的国际合同等。狭义合同是指一切民事合同。作为狭义概念的民事合同包括财产合同和身份合
8、同。财产合同又包括债权合同(即下述的“最狭义合同”)、物权合同、准物权合同。身份合同又包括“婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议”。最狭义合同仅指民事合同中的债权合同,我国(合同法)把合同种类分为买卖合同,供用电、水、气、热力合同,赠与合同,借款合同,租赁合同,融资租赁合同,承揽合同,建设工程合同,运输合同,技术合同,保管合同,仓储合同,委托合同,行纪合同,居间合同,这15种有名合同全部是债权合同。由于企业成立时各股东之间的交易、企业对外纳税事项、企业内部的人事管理等,本章有专门分节进行论述,在本节不再论述,本节所指的合同仅为最狭义的合同。企业的经济活动是通过一系列合同体现的,合同既是企业从事
9、经济活动从而取得经济效益的纽带和载体,同时也是产生纠纷和法律风险的重要源头。合同的法律风险概念,法律学术界和实务界均没有一个统一明确的定义。从狭义和字面角度理解,合同的法律风险至少应包括合同的合法性风险。但从广义角度理解,合同的法律风险则应包括在合同订立、生效、履行、变更、转让、终止及违约责任的确定等过程中,由于外部的法律环境因素、合同主体因素、合同内容因素以及合同行为的程序不规范等因素,从而使企业的现有利益或未来期待利益受到减损,承担经济损失和民事、行政或刑事法律责任的风险。根据合同法律风险产生的时间,常见的合同法律风险大致有合同签订前隐藏的法律风险、合同签订时存在的法律风险、合同履行过程中
10、的法律风险和合同产生纠纷时的法律风险。四、 劳动争议解决及法律风险劳动争议又称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。劳动争议可分为:因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;法律、法规规定的其他劳动争议。2007年12月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过中华人民共和国劳动争议调解仲裁法。根据该法和劳动法,我国处理劳动争议的程序分为协
11、商、调解、仲裁和诉讼4个阶段。(1)协商。劳动争议发生后,劳动者可以与企业协商,也可以请工会或者第三方共同与企业协商,达成和解协议。但和解协议无必须履行的法律效力,而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序,当事人不愿协商或协商不成,可以向企业劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(2)调解。发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解。当事人申请劳动争议调解可以书面申请,也可以口头申请。口头申请的,调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起
12、15日内结束。否则,当事人可以依法申请仲裁。经调解达成协议的,应制作调解协议书,双方当事人应自觉履行。调解不是劳动争议的必经程序。调解协议也无必须履行的法律效力。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(3)仲裁。劳动争议发生后,当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成,其组成人员应当是单数。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于仲裁时效,有3种特殊情况需要另外处理:因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门
13、请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算;因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在前述仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算;劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制。但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉
14、讼。仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序。未经仲裁的劳动争议案件,当事人不得向人民法院起诉。(4)诉讼。当事人对仲裁裁决不服的,除“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”;“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”两种争议外,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。对于上述两种争议,仲裁裁决为终局裁决,但劳动者对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位则无直接提起诉讼的权利,但上述两个方面劳动争议的仲裁裁决如果存在下列情况:适用法律、法规确有错误的;劳动争议仲裁委员
15、会无管辖权的;违反法定程序的;裁决所根据的证据是伪造的;对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。企业对于劳动争议的法律风险,主要表现在劳动争议的性质、劳动争议的处理程序、工伤认定争议适用行政救济途径还是民事救济途径、劳动争议的时效问题及证据问题等方面。为避免劳动争议法律风险的产生,企业应明确劳动争议的性质、特征和处理程序,注意对证据的收集和保
16、存,并灵活运用协商调解等非激烈对抗的方式解决劳动争议。五、 劳动合同及法律风险劳动合同,又称劳动契约或劳动协议,是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了劳动合同法,并在2008年1月1日实施。该法案的出台,对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响,若操作不慎,将对企业人力资源管理形成现实的法律风险,劳动合同法带给企业的法律风险主要体现在以下几个方面。(一)制定人力资源规章制度方面的法律风险企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分,是企业对人力资源进行管理的基本依据,如果规章制度
17、违法,引发的问题将会比较严重,可能导致企业规章制度失去执行力,可能造成企业与员工之间的矛盾激化,甚至导致企业人员大量流失,而企业却无能为力的情况。劳动合同法第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的。”劳动合同法第三十七条规定,劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位,并且这种劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。但是,根据该法第三十八条第(四)项的规定,劳动者只要在离职前,找到企业的规章制度有违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的情形。劳动者不需要提前30天通知企业,只要通知就能解除
18、劳动合同,并且劳动者还可以要求经济补偿金。如果企业不对这一问题引起足够的重视,将导致劳动者不事先通知就离职,造成企业损失(岗位人员不能及时补上),不但不能向劳动者索赔,反而要向劳动者支付经济补偿金的风险。合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据。根据劳动合同法第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。”一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”。企业应当明确什么是严重违反规章制度,不能随意说严重违反,规章制度不明确,仲裁庭或法院就很难断案。除此种情形外,严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,企业的规章制度也应当明确多少数额是给企业造成重大损害的情形。从这些
19、解除劳动合同的条款中,可以看出规章制度是把双刃剑,在劳动合同法实施后企业能否用好将是非常关键的。对于企业来说,通过民主程序制定的人力资源方面的规章制度,不得违反国家法律、行政法规及政策规定,并需要向劳动者进行公示。用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面,即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序?根据现行公司法第十八条的规定,所谓民主程序,是指公司制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见,现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。劳动合同法的主要变化在于,将“听取意见”改成了“讨论平等协商”,明显加大了
20、工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利,强化了用人单位制定规章制度的法律程序。新法的上述变化,要求用人单位按照新法关于规章制度制定程序的规定,对自己的规章制度进行一次清理,以使规章制度符合法律的规定,并能在用工管理中有效发挥应有的作用。如果用人单位员工人数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大,且尚未成立工会或职工代表大会的,按新法规定进行制定规章制度的民主程序,恐怕在操作上有一定的难度,效率会较为低下,应考虑成立工会或者职工代表大会。另外,在实践中如何界定和把握“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题。(二)招聘员工存在的法律风险1
21、、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于劳动合同法规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务,如果用人单位在招用劳动者时,没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况的,就有可能构成欺诈。按照劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效。第三十八条规定:用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,致使劳动合同无效的,劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定,劳
22、动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的,按一年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十六条规定:劳动合同依照该法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。从上述法律规定来看,如果用人单位未如实履行告知义务,被招聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同,用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险劳动合同法第四十
23、二条规定,劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期限内的,用人单位不得解除劳动合同。另外,即便医疗期届满,用人单位解除劳动合同也受到严格限制,如劳动合同法第四十条第(一)项的规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。因此,如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司,那么用人单位事后将要付出很大的成本。3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物法律风险用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的,
24、由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者档案或者其他物品的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者法律风险劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十一条第三款规定:“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起
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