2022年安徽自考人力资源管理复习资料三.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思安徽自考人力资源治理复习资料三 第三章人力资源规划 第一节人力资源规划概述 人力资源规划是人力资源治理全部活动的基础和起点；一、人力资源规划的定义（humanresourceplanning） 1、从广义上, 人力资源规划是 “依据变化的环境对组织的人力资源需求进行 分析,并为满意这些需求而设计必要的活动”； 2、从狭义上,人力资源规划是依据组织的战略目标和外部环境的进展变化,合理地分析和猜测对人力资源的需求和供应情形,并据此制定出相应的方案或方案,以保证组织在适当的时候获得适当数量、和个人的需质量和种类的

2、人员补充, 满意组织二、人力资源规划狭义定义包含三个含义： 1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境； 2、保证人力资源与将来组织进展各阶段的动态适应； 3、人力资源规划在实现组织目标的同时,也满意个人利益；三、人力资源规划的目标： 总体目标是尽可能有效地配置人力资源,为实现 组织目标服务；四、人力资源规划应解决的基本问题： 1、组织人力资源现状、数量、质量、结构 2、组织为实现战略目标对人力资源的要求 3、如何进行人力资源的猜测 4、如何来补偿组织人力资源抱负与现状之间的差距；五、人力资源规划的作用主要表现在：（简答） 1、是组织战略规划的核心部分（挑选） 2、是组织适应动态进展需

3、要的重要条件 3、是各项人力资源治理实践的起点和重要依据名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思 4、有助于掌握人工成本（人工成本中最大的支出是工资） 5、有助于调动员工的积极性其次节人力资源规划的内容与程序一、人力资源规划分为：（挑选） 1、长期规划,是 5-10 年或更长的战略性方案,比较抽象； 2、中期规划,介于长期和短期之间,对组织人力资规划具有方向性和指导 作用； 3、短期规划,是 1-3 年的执行方案,一般而言任务清楚、目标明确,是中 长期规划的贯彻和落实；二、人力资源规划

4、（具体规划）包括的内容：（挑选） 1、岗位职务规划组织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工 艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与规范,进而制定定岗定编方案； 2、人员配置规划（包括：人力安排规划；晋升规划；调配规划； 聘请规划；退休解聘规划） 3、人员补充规划 4、训练培训规划 5、薪酬勉励规划 6、职业生涯规划五、人力资源规划的原就：（挑选） 1、兼顾性原就 2、合法性原就 3、实效性原就 4、进展性原就六、人力资源 规划的流程（阶段）：（简答（三个阶段）、论述加包括内的内容） 1、划分析阶段包括：对组织的内外部环境进行分析；分析组织现有人 力资源状况 2、制定阶段包括：猜测人

5、力资源需求；猜测人力资源供应；制定人 力资源供求政策；制定人力资源的各项规划 3、评估阶段包括：人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要是对 有效性进行评估（挑选）名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思猜测人力资源需求包括人力资源的数量、质量和结构三个方面； 猜测人力资源供应包括现有的人员的数量、技能、职责以及薪水；第三节人力资源规划的猜测技术一、人力资源需求猜测的定义人力资源需求猜测是人力资源主管依据组织的战略目标、进展规划和工作任务,在综合考虑了各种因素的影响后,对组织将来人

6、力资源的数量、质量和时间进行估量的活动；二、影响组织人力资源需求的因素有： 1、组织外部环境因素 2、组织内部因素组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素 择）（选 3、人力资源自身因素三、人力资源需求猜测分为 （确定人力资源需求的程序） ：（括号内的只看） 1、现实人力资源需求猜测 2、将来人力资源需求猜测 3、将来流失人力资源猜测四、人力资源需求的猜测方法： 1、德尔菲（ Delphi）法,又叫做专家评估法由美国兰德公司于 岁月创造,是一种定性猜测技术,此方法一般采纳问卷调查方式20 世纪 50 2、体会判定法,是一种主观猜测的方法,即治理人员凭借自己的体会；此方法完全依靠治理人员

7、的个人体会,所以猜测结果的精确性不能得到保证； 3、趋势分析法（ trendanalysis） 4、比率分析法（ ratioanalysis） 5、散点分析法（ scatterplot） 6、回来猜测法（ regressionanalysis）定量猜测技术名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思 7、运算机猜测法运算机猜测法是组织人力资源需求猜测技术中最复杂也是 最精确的一种方法, 但目前仍没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求猜测中；五、影响人力资源供应的因素可以分

8、为两大类：全国性因素（宏观）1、地区性因素（具体） 2、六、组织人力资源供应来自两个方面：组织内部和组织外部；组织人力资源供应猜测也包括两个方面：外部人力资源供应猜测；组织内部人力资源供应猜测和组织七、人力资源猜测一般先进行组织内部供应猜测,在进行组织内部人力资源供应猜测时, 需要具体的评估组织内部现有人力资源状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率；（挑选）八、组织内部人力资源供应猜测的内容包括： 1、猜测组内部人力资源状态2、关于组织内部人力资源运动模式的分析 3、人力资源内部供应猜测的常用方法 治理者继任模型是一种主要针对组织中治理人员供应猜测的方法 马尔科夫法（ Markov）组

9、织内部人员的转移是有规律的,且其转移概率 有肯定的规章 档案资料分析 .九、在对组织外部人力资源供应进行过程中,需要留意以下几点：（简答） 1、为了提高外部人力资源供猜测的精确性,对很多已公开的而且具有肯定 可信呀的资料要加以充分利用； 2、外部人力资源供应会由于经济形势波动,人员离职、退休和病亡,以及 人们训练和就业观念的转变而受到影响,从而造成劳动力供需失衡情形； 关注社 会经济动态、 组织或者经济团体的员工年龄分布以及训练机构的招生、毕业人数 变更趋势是具有重要意义的； 3、那些适用于人力资源需求猜测的德尔菲法、运算机模拟、回来猜测等方 法同样适用于对给织外部人力资源供应的猜测；十、人力

10、资源的供求调剂系：在完成对组织人员需求和供应的猜测之后,一般会显现三种人力资源供求关名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思 1、供求平稳是人力资源主要追求和达到的目标 2、供不应求产生人员短缺情形可：1、内部调整（提高劳动生产率是较为可 行的一种方法） 2、内部聘请 3、外部聘请 3、供大于求实行的政策和措施有：重新安置裁员降低人工成本（暂 时解雇、削减工作时间、工作分担和降低工资）我国组织一般采纳的措施为： 合并和关闭某些臃肿的部门或者机构；对于那 些接近退休年龄的员工, 制定优惠

11、措施, 勉励符合规定条件的员工提前退休或者内退；加强员工培训工作,提高员工整体素养；开办第三产业,为富余人员制造就业机会； 1、临时解雇； 2、削减工作时间； 3、工作分担； 4、降低工资等这些都是西 方市场组织通常采纳的方法；第四节人力资源信息系统人力资源信息系统简称（ HRIS）是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析和掌握的综合性方法；一、建立人力资源信息系统的步骤：（简答） 1）建立组织的人力资源信息平台,通过运算机和网络技术构建组织的人力 资源信息数据库,配备所需和各种硬件设备和软件设备； 2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评判等各个子系统,确定每个 子系统的具体方法； 3）将

12、收集的信息归入人力资源数据库,并进行分类； 4）运用人力资源系统和数据库进行各项人力资源规划工作,并进行精确的 判定和猜测； 5）对数据库中的相关数据随时进行更新,确保数据的时效性；二、人力资源信息系统的内容有： 1）分析组织战略、经营目标及常规经营方案信息,确定人力资源规划的种 类及总体框架； 2）组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素； 3）组织内部现有的人力资源信息；三、组织内部人力资源信息的内容有：1）工作信息 2）员工信息名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思四、组织

13、外部人力资源信息的内容有： 1、组织所在地区的经济进展状况和其所处行业的各种信息； 2、劳动力市场信息； 3、技术信息； 4、政策法规信息；五、人力资源信息系统的功能有：（简答） 1、为组织战略的制定供应人力资源数据； 2、为人事决策供应信息支持； 3、为组织人事治理成效的评估供应反馈信息； 4、为其他有关的人力资源治理活动供应信息支持；六、建立人力资源信息系统时应留意的事项：（简答） 1、组织整体进展战略及现有的规模； 2、治理人员对有关人力资源信息把握的程度； 3、组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量； 4、人力资源治理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度； 5、其他组织人力

14、资源信息系统的建立和运行情形；第五节弹性人力资源规划 一、弹性人力资源规划定义：弹性人力资源规划是基于组织的核心竞争才能,重新评估并规划组织的人力资源,形成一个一般性的人力资源组合,目标就是在保证组织核心竞争力优势需要下,满意因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求；为使组织的人力资源规划能充分表达弹性,（建立弹性人力资源规划的意义）：（挑选）适应将来环境, 就做好以下工作 1）评估（对企业现有人力资源进行整体性评估,有利于企业知道现有人力 资源的 “质”与“量”；）（挑选）名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思 2）核心人力资源弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势,核心人力资源是打算组织生存进展才能的关键因素； 3）预备性支援人员 4）临时人员储备方案名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 7 页