办公电子设备公司绩效管理规划【参考】.docx
《办公电子设备公司绩效管理规划【参考】.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《办公电子设备公司绩效管理规划【参考】.docx(32页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、泓域/办公电子设备公司绩效管理规划办公电子设备公司绩效管理规划目录一、 薪酬结构设计的步骤2二、 薪酬结构设计的目标3三、 薪酬结构的概念及其构成5四、 薪酬等级7五、 其他因素9六、 法律法规因素10七、 根据薪酬曲线确定薪酬水平12八、 薪酬调查的目的13九、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择16十、 薪酬水平及其外部竞争性的作用20十一、 产业环境分析21十二、 教育市场概况22十三、 必要性分析25十四、 公司概况25公司合并资产负债表主要数据26公司合并利润表主要数据26十五、 项目风险分析27十六、 项目风险对策29十七、 人力资源配置30劳动定员一览表30一、 薪酬结构设计的步骤
2、科学合理的薪酬结构设计,实际上就是在战略导向的前提下,确保薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间的平衡。然而,即使在同一个企业内部,职位等级不同,对该职位所得薪酬的内部一致性和外部竞争性的考虑也会出现不同的侧重点。通常情况下,职位等级越高,对外部竞争性的强调就会越多;职位等级越低,则对内部一致性的强调会更多。(1)观察被评价职位的点值状况,根据职位评价点数对职位进行排序。这一步骤的目的在于从总体上观察通过计点法所得到的被评价职位的点值情况,排除不合理的点值。比如对处于同一职位族或属于其他职能但是明显属于同一级的职位点数进行比较和分析,对于那些明显不合理的点数应予以调整,以准确反映
3、该职位在内部一致性价值评价中应当得到的点数。在这一步骤上需要注意的问题是:职位评价是否建立在对职位充分理解的基础之上?职位描述是否完备?在对职位进行比较时,所选择的参照对象是否合适?在对评价点数做好初步审核后,需要以升幂或者降级的方式对所有经过评价的职位进行排序。(2)按照职位点数对职位进行初步分组。通过对职位评价点数进行观察之后,我们可以发现,尽管不同的职位所得到的评价点数是不同的,但是有些职位的评价点数和另外一些职位是相当接近的,因此,我们可以初步判断,点数接近的职位应当是属于同一个级别的。我们可以利用自然断点来划定职位的等级。(3)根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围。在实
4、际操作中,由于不可能对企业所有职位进行职位评价,因此,在划分职位等级的过程中,需要考虑到其他未被评价的非关键职位的情况。需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适,并且要确定每一职位等级的最低点数和最高点数。企业最终划分的等级数量有赖于企业中的职位数量,以及职位之间的差异大小,同时,企业所坚持的报酬哲学和管理理念也会影响最终的职位等级划分。二、 薪酬结构设计的目标1、提高薪酬对员工的激励效果科学合理的薪酬结构设计能够对管理者和员工产生非常好的激励效果,从而提高他们的工作绩效,为企业带来收益。研究显示,薪酬结构比薪酬水平更具有显著的激励效果,艺术性也更强。因为同行业的精英或管理者不可能同时去
5、某一企业工作,只能分散到各个企业中去。他们在各自所在企业中能否很好地把工作绩效释放出来,在很大程度上取决于薪酬获取的心理平衡点。在薪酬水平相当的情况下,薪酬获取的心理平衡点就取决于薪酬结构的设计。因此,有效的薪酬结构设计能够最大限度地提高员工的激励效果。2、体现出薪酬支付的客观标准企业无论是以工作为基础确定的薪酬结构,还是以技能为基础确定的薪酬结构,都体现了价值差异和薪酬差异的对等关系,即薪酬结构最终反映的是职位与员工的价值大小。这也体现了企业是按照一定的标准,而不是根据企业管理者的主观喜好来支付员工薪酬的3、展现企业结构与具体管理模式一个企业的薪酬结构类型在某种程度上反映了这个企业特定的结构
6、形式、企业文化和经营管理模式。比如,劳动密集型的企业比较适合采用严格的等级薪酬结构,而知识密集型的企业则更适合采用等级少、薪酬幅度较大的宽带薪酬结构。强调行政级别文化的企业更适合采用职位薪酬体系,而强调学习文化、团队文化的企业则更适合采用知识或技能薪酬体系。4、促进企业的变革与发展科学合理的薪酬结构设计可以通过作用于员工个人和工作团队而创造出与企业变革相适应组织氛围,从而有效地推动企业的变革与发展,使企业变得更具适应性和灵活性,对市场和客户的反应更为迅速有效。5、提升企业整体绩效薪酬是企业购买劳动力的成本,它能够给企业带来大于成本的预期收益。尤其是合理的薪酬结构具有很强的激励功能,能激发员工的
7、积极性、主动性和创造性。使员工主动自觉地参加培训和学习,增强其自身的素质和能力,从而提升企业的整体绩效和产出。三、 薪酬结构的概念及其构成(一)薪酬结构的概念薪酬结构(salarystructure),即薪酬的组成部分,它是对同一组织内部不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排,主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例,它强调的是不同职位或技能等级的数量、薪酬差距及其标准。薪酬结构反映了组织中各种不同职位或技能等级之间薪酬水平的比例关系。薪酬结构决策所强调的是同一组织内部的一致性问题。所谓内部一致性,是指组织内部不同职位(或技能等级)之间的相对价值比较问题。这种价值比较可
8、以是横向的,也可以是纵向的;可以是同一职位族内部的比较,也可以是同一部门内部的比较。以为例,部门甲和部门乙之间在三个职位上具有内部一致性。确定薪酬结构的流程。职位分析强调外部竞争性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性与内部一致性的平衡职位价值体系薪酬结构确定薪酬结构的流程(二)薪酬结构的构成确定企业薪酬结构,就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。企业的薪酬构成项目主要包括岗位工资、技能和能力工资、绩效工资、工龄工资、职务津贴、股票期权等,同一个企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同,比如对于研发人员可以实行能力工资制,其薪酬构成项目主要是能
9、力工资:对于销售人员可以实行绩效工资制,其薪酬构成项目主要是提成工资;生产工人的薪酬构成项目可能主要是计件工资。同一企业中不同层级的员工薪酬构成项目也可能不同,比如高级管理人员和企业技术骨干人员的薪酬构成除了基本工资、岗位工资、奖金等项目外,可能还会有职位津贴、股票期权等项目,而普通员工则可能没有这些薪酬项目。至于薪酬构成项目的比例确定,从事不同性质工作的员工比例也有所不同。比如企业宁管理人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益,其薪酬应当重视保障功能,因此,管理人员的浮动工资(奖金)所占比重应当小一些;而销售人员的薪酬应当注重激励功能,浮动工资(奖金)应占较大比重。同一企业中即使从事同类型的工
10、作但处在不同层级的员工,其薪酬构成项目也可能不同。比如都是管理层,高层管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以其薪酬结构中浮动工资应占较大比重;而位于执行层的管理人员,由于其工作的成果对企业影响较小,其劳动绩效自己无法控制,并不能通过自己努力就能提高,因此在其薪酬结构中浮动工资应占较小比重。四、 薪酬等级当企业中存在多种工作时,通常需要划分薪酬等级,每个等级中包含价值相同的若干种工作或技能水平相当的若干名员工。薪酬等级是薪酬结构的基础,薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的,它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级,并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管
11、理问题。企业的薪酬等级类型主要有分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级。分层式薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。分层式薪酬等级由于等级较多,所以每个等级的薪酬浮动幅度一般较小,在成熟的、等级型企业中比较常见。宽泛式薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级少,呈平行性,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以是横向工作调整而提高的。宽泛式薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中比较常见。同一个薪酬等级内的各种岗位都应得到相同的工资,当然还需要考虑员工在工作业绩和资历等方面的差异。设置薪酬等级的数目时,主
12、要是考虑薪酬管理上的便利和各个岗位之间的价值差异,同时还要考虑企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段以及企业组织架构等。如果各岗位差异很大而薪酬等级数目定得却很少,或者岗位差异不大而薪酬等级定得太多都会损害企业薪酬政策的内部一致性。建立薪酬等级,首先需要将各个职位划分成不同的等级,划分的依据是职位评价的结果。每个等级中的职位,其职位评价的结果应当接近或类似。职位等级确定后,还需要确定各个等级的薪酬变动范围,即薪酬区间。确定薪酬区间的关键是计算薪酬区间的中值、最高值和最低值。可通过把处于职位等级中间位置对应的职位评价点数代人已建立的薪酬曲线方程计算得出。薪酬区间的最高值和最低值可通过
13、如下公式计算:最高值=区间中值(1+薪酬浮动率)最低值=区间中值(1薪酬浮动率)其中薪酬浮动率=(最高值一最低值)/最低值100%薪酬浮动率(即薪酬幅度)的确定主要考虑企业薪酬的支付能力、各等级之间的价值差异、各等级自身的价值以及各等级的重叠比率等。在实践中,有些企业为了简化管理工作,还将每个薪酬等级划分为若干个不同的级别,333每个级别对应一个具体的薪酬数值,各个薪酬级别的差距可以是等差的.也可以不是等差的,可根据实际情况灵活地加以确定。薪酬等级的划分也可以参照一些经验,比如跨国公司一般分为25级左右,1000名左右的生产型企业通常分为1516级,而100人左右的组织则一般选择910级比较合
14、适。五、 其他因素除以上提及的影响薪酬水平及其外部竞争性的因素外,生活费用与物价水平、企业所在地区和行业的环境等因素也会影响企业薪酬水平的决策。生活费用和物价水平是企业在确定薪酬水平时需要考虑的一个重要因素,生活费用一般指衣、食、住、行、教育培训等的费用,企业要保证员工及其家庭依靠所获得的薪酬水平能够维持正常的生活。家庭基本生活所需花费一般会受到当地物价水平的直接影响,因而,企业在确定薪酬水平时,必须考虑当地的生活水平和物价水平,并且要在以后的年份里根据政府公布的物价指数资料适时调整员工的基本薪酬水平,以维持员工生活的安定。企业所在地区和所属行业的环境对薪酬水平的确定也有较大的影响。通常情况下
15、,经济发达地区的薪酬水平高于欠发达地区的薪酬水平,资本密集型行业的薪酬水平高于劳动密集型行业的薪酬水平,顺应这种大环境的要求确定的薪酬水平既能使企业的薪酬具有外部竞争性,又不至于引起员工和同行业的不满。六、 法律法规因素国家和地区制定的有关工资制度方面的法律法规也是影响企业薪酬水平及其外部竞争性决策的重要因素。在众多有关工资制度方面的法律法规中,企业最低工资标准、法定福利以及工资指导线制度对企业薪酬水平的影响最为明显。(一)最低工资标准对企业薪酬水平的影响最低工资是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下,其雇主或用人单位支付的最低金额的劳动报酬。最低工资一般由一个国家或地区通过立法制定。
16、在国外,除了政府可以制定最低工资之外,某些行业的组织也可以自行制定该行业的最低工资。为了使劳动者最基本的生活得到保障,我国各个地区根据自身的实际情况制定了最低工资标准,并以法律的形式加以规范。而我国劳动法第四十八条明确规定,国家实行最低工资保障制度,用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。各地区在确定最低工资标准时一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素,同时实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。国家劳动行政主管部门对全国最低工资制度实行统一管理。(二)法定福利对企业薪酬水平的影响员工福利通常可分为法定福利和自
17、定福利,法定福利是指根据政府的政策法规要求,所有在国内注册的各类组织都必须向员工提供的福利,它是政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划,由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税,其目的在于降低受到严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性,保障他们的被赡养人的生活,以及维持退休人员的收入水平。我国劳动合同法明确规定,企业必须给员工缴纳的法定福利包括:养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金(即“五险一金”),除此之外,法定福利还包括法定休假、病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度以及安全保障福利、独生子女奖励等。法定福利让企业“操作”的空间不大,区别在于
18、基数的不同而已。法定福利是企业的责任和义务,能给员工以基本的保障和规范的印象,但由于法定福利中的法定社会保险是根据工资基数的一定比例定期缴纳的,当企业支付给员工的薪酬水平越高时,企业所需缴纳的法定保险也就越多,这就构成了企业额外的工资负担。因而,即使企业有实力提高员工的薪酬水平,但考虑到法定保险费用也相应地随之增加,企业往往会适当地降低薪酬水平的增长幅度,以弥补在法定保险方面的过高支出。(三)工资指导线制度对企业薪酬水平的影响工资指导线制度是在社会主义市场经济体制下,国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。其实施方式为,有关地区结合当年国家对企业工资分配的总体调控目标,在综合考虑本地区当年经
19、济增长、物价水平以及劳动力市场状况等因素的基础上,提出本地区当年企业工资增长指导意见,企业根据国家的指导意见,在生产发展、经济效益提高的基础上,合理确定本企业当年的工资增长率。工资指导线制度对于完善工资宏观调控体系、引导企业工资适度增长、促进劳动力市场均衡价格的逐步形成具有重要作用。工资指导线制度的实施并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给职工增加工资,而是作为一种信号,反映整个社会经济发展与劳动者工资增长的关系,也是企业开展工资集体协商的重要依据。工资指导线制度的实施对于薪酬水平偏高、增长过快的垄断行业和特殊行业具有一定的约束作用,如果这些特殊行业和垄断行业完全根据企业的经营效益状况制定薪
20、酬水平,则这些行业的薪酬水平将会远高于当地的平均水平,这将会引起社会的不公和其他行业职工的不满。七、 根据薪酬曲线确定薪酬水平对薪酬水平除了根据市场薪酬调查数据确定之外,还可以根据薪酬曲线来确定。企业的工作岗位通常可以分为一般岗位和特殊岗位,一般岗位的薪酬水平(工资率)可由薪酬调查数据得到,而特殊岗位的薪酬水平则需要借助于薪酬曲线得到。确定薪酬曲线的具体做法是,以职位评价数据为横轴、以薪酬的市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系,在坐标系中标出各种岗位的职位评价与市场调查数据,用最简洁的直线将这些散点连接起来,即得到一条薪酬曲线。企业也可以将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线来确定,这样就把市场
21、调查的外部信息与职位评价的内部信息结合了起来,充分考虑了薪酬制度的内部公平性。具体做法就是,在得出薪酬曲线及其方程式之后,将所有岗位(包括一般岗位和特殊岗位)的职位评价得分代入薪酬曲线,即可计算得出各个岗位的薪酬水平。八、 薪酬调查的目的对大多数企业而言,特定职位的薪酬水平都是在直接或间接进行薪酬调查的基础上确定的。虽然薪酬调查只是确定企业基准职位的薪酬水平,但其他职位的薪酬水平都是可以根据基准职位的相对价值加以确定的。开展薪酬调查对于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付情况,及时调整自己的薪酬策略和薪酬战略,实现效率、公平、合法的薪酬管理目标等,都具有重要的促进
22、作用。概括起来,企业希望通过薪酬调查达到以下几个方面的目的。1、调整薪酬水平在市场竞争的条件下,大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平,而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手的薪酬水平调整等。特别是当企业预感到竞争对手的薪酬水平有所变化和调整时,企业尤其需要通过薪酬调查来全面了解竞争对手的薪酬变化情况,并有针对性地制定自己的薪酬调整对策,以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。2、优化薪酬结构随着企业竞争环境的变化,越来越多的企业在薪酬管理方面已经开始从对内部一致性地强调转移到对外部竞争性的重视,而过去,企业比较重视内部职位评价,主
23、要根据内部职位评价的结果来确定不同职位之间的薪酬差距。企业进行外部薪酬调查的作用主要在于为企业总体薪酬水平的确定提供参考依据,它对企业内部不同职位之间的薪酬差距并没有太大的影响。现如今,许多企业利用薪酬调查来评价自身所做的职位评价的有效性。假如企业根据职位评价的结果将两种职位放入同一薪酬等级,而市场薪酬调查的结果却显示这两种职位之间存在较明显的薪酬差距,那么企业就会对自己的职位评价过程进行重新检查或者单独设立一个新的薪酬等级。同时,随着更多企业逐渐从以职位为基础的薪酬体系向以人为基础的薪酬体系转移,企业就会更加依赖于市场薪酬调查,以控制其薪酬水平,优化其薪酬结构,确保企业的薪酬制度对外具有更强
24、的竞争性。3、估计竞争对手的劳动力成本面对产品市场的激烈竞争,许多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要手段。特别对那些竞争压力比较大的企业来说,比如零售业、汽车或特殊钢产品制造业的企业等劳动力成本是决定企业竞争优势的一个很重要的方面。因此,这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本开支状况,通过薪酬调查获取竞争对手企业的薪酬数据和资料,并把这些数据和资料进行汇总分析,估计竞争对手的劳动力成本,从而维系企业自身薪酬水平的竞争地位,既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工,也不能因为薪酬水平过高而影响企业产品的竞争性。4、掌握薪酬管理实践的最新发展和变化趋势由于薪酬调查所收集的信息不仅包括基本薪酬
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 参考 办公 电子设备 公司 绩效 管理 规划
限制150内