病毒感染抗体药物公司职业安全管理.docx
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1、泓域/病毒感染抗体药物公司职业安全管理病毒感染抗体药物公司职业安全管理目录一、 组织岗位劳动安全教育2二、 建立职业安全卫生防护用品管理台账3三、 平等协商制度3四、 员工满意度调查的基本程序7五、 用人单位内部劳动规则的内容11六、 用人单位内部劳动规则的含义15七、 公司简介16公司合并资产负债表主要数据18公司合并利润表主要数据18八、 项目基本情况19九、 组织机构管理21劳动定员一览表22十、 个入职业生涯规划的含义22十一、 组织职业生涯管理的含义和作用23十二、 几种常用培训方法的应用24十三、 企业员工培训与开发的各种方法33十四、 起草与修订培训制度的要求53十五、 企业各项
2、培训制度的起草54十六、 发展规划分析65十七、 SWOT分析72一、 组织岗位劳动安全教育为增强员工的安全卫生意识,提高员工安全卫生操作水平,贯彻企业职业安全卫生教育制度,必须结合实际情况,组织实施安全卫生教育、培训和考核。岗位职业安全卫生教育的内容为职业安全卫生知识教育和遵守职业安全卫生规范教育。(一)新员工实行三级安全教育1、组织入厂教育。2、组织车间教育。3、组织班组教育。(二)特种作业人员和其他人员培训根据国家安全生产监督管理局相关文件规定,特种作业是指容易发生人员伤亡事故,对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。国家相关标准
3、对特种作业的范围和特种作业人员的条件,以及培训考核、发证等都作了明确规定。1、对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训,经考核合格并获得特种作业人员操作证方准上岗。2、组织生产管理人员,特种设备、设施检测、检验人员,救护人员的专门培训。(三)生产技术条件发生变化,员工调整工作岗位的重新培训凡采用新技术、新工艺、新材料、新设备,以及员工调整工作岗位都必须结合新情况进行相关教育和培训。二、 建立职业安全卫生防护用品管理台账建立职业安全卫生防护用品管理台账是企业职业安全卫生管理制度的要求。因此,应根据企业职业安全卫生要求建立以下台账,并且按照台账表册管理制度的具体要求,适时登
4、记并定期进行审核。三、 平等协商制度(一)平等协商的性质职工代表大会(职工大会)制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、沟通,以实现双方的相互理解和合作,并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商的基础源于法律赋予劳动者的民主管理权,它是劳动者民主管理权的实现形式之一。劳动部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳办发(1994289号)指出,劳动法第八条的规定中,“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”主要适用于国有企业,“与用人单位进行平等协商”主要适用于非国有企业。平等协商作为企业
5、职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序的集体协商行为的含义不同。虽然在一些场合或在某些规范性文件中也将集体协商表述为“平等协商”,例如,在关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知(劳社部发(200117号)中,就将“集体协商”表述为“平等协商”。该通知指出:“平等协商是用人单位(包括企业、雇主或雇主团体,或以进行平等协商为目的的小企业联合组织)和相应的工会组织(未建立工会的企业由职工民主推举代表)在法律地位完全平等的基础上,就劳动标准、劳动条件以及其他与劳动关系相关的问题,依据国家法律法规而进行沟通、协商的行为。建立平等协商机制,是保护职工合法权益,建立和谐稳定的劳动关系,调动和发挥广大职
6、工积极性、创造性,促进企业和职工加强沟通、共谋发展的重要手段。对于涉及职工切身利益的重大问题,企业都应当与工会代表或职工代表进行平等协商。要规范和完善协商程序,把工资集体协商作为推进平等协商工作的重点,积极开展工资集体协商,由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商,使平等协商在协调劳动关系方面发挥重要作用。”显然这里的平等协商实际上就是集体协商。但是,平等协商与集体协商仍有不同,其主要区别包括以下几个方面。1、主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生,集体协商的工会代表由工会选派。只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。2
7、、目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通,并不以达成一定的协议为目的;而集体协商则在于订立集体合同,规定企业的一般劳动条件。3、程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由,可以议而不决;而集体协商有严格的法律程序,其周期与订立、变更集体合同的周期相适应。4、内容不同。平等协商的内容广泛,可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项;而集体协商的内容一般为法律规定的事项。5、法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询,协商的结果由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程,所达成的集体合同受国家法律保护。6、法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中职工
8、民主参与管理的形式;而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。但是,平等协商与集体合同仍有密切的联系,主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。(二)平等协商的形式1、民主对话。民主对话是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解,并达成一定协议的平等协商形式。与此相类似的还有民主接待日,即由企业高级管理人员采用值班方式,按规定时间定期接待工会组织和职工代表,听取意见、建议和要求,并及时解决或答复的活动。2、民主质询。民主质询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保
9、险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等事项中存在的问题,向企业行政机构或高级管理人员提出问题,要求其作出说明或答复的平等协商形式。此类会议一般由企业行政机构或高级管理人员主持并作出说明或答复。3、民主咨询。民主咨询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等事项中出现的矛盾或存在的问题,由企业有关职能机构作出解释、提供资料,供工会组织和职工代表与企业行政机构或高级管理人员讨论并研究解决措施的平等协商形式。四、 员工满意度调
10、查的基本程序企业发展的基础在于员工,而员工的发展则寓于企业组织的发展之中。员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法。员工满意度调查就是通过一定的方法,了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉,对调查结果进行评估,分析并提出相关判断的活动。它是企业组织内部环境研究的组成部分,为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。(一)员工满意度调查的基本程序和具体步骤如下。确定调查对象调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等,对人员还可以进行更细的分类。调查对象的确定与调查方法的其他内容要相互协调。(二)确定满意度调查指向(调查项目)根据员工满意度调查的目的确定调查内容,包
11、括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。(三)确定调查方法员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查法和描述型调查法。1、目标型调查法。目标型调查法的一般形式是提出问题,并且设定问题的若干个答案,由被调查对象对设定的答案进行选择,这种方法的具体方式很多,包括选择法、正误法、序数表示法等。(1)选择法。设计问题并设定问题的若干个答案,要求被调查者在所设定的答案中选择与自身感受和意愿最接近的答案。(2)正误法。要求被调查者在设定答案中判断正误。(3)序数表示法。对组织运行中的某一方面设定问题并排序,由被调查者在自我的
12、心理感觉与实际运行状况的比较中选择序号。所选择的序号越高,说明所设定的问题与员工内心的评价越接近。上述调查方法的优点是便于进行统计分析,降低调查费用,提高调查效率;其缺点是被调查者只能选择那些最接近自身心理感受的答案,而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受,不能给被调查者更多的机会来表达自己的意愿。2描述型调查法。描述型调查法与目标型调查法的区别是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法,准确地表明自己的感觉。描述型调查法设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。例如,“您认为公司的内部劳动管理规则制定的程序体现了员工的意愿吗?”此种设问即为确定性提问。“您对公司的劳动安全管
13、理最不满意的地方是什么?”此种设问即为不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受,不定性提问的重点在于了解员工的一般感受,但却可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。描述型调查法一般与访谈法密切结合。(四)确定调查组织调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成,也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查,调查前必须进行培训,充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义,并应对调查进行指导。与企业内部操作相比,专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势。1、专业程度高。专业咨询公司利用专业统计软件分析数据,结果客观精确,工作计划周详,操作
14、流程规范。企业内部操作在专业程度方面无法与其相比。2、员工配合较好。由企业内部操作时,因为较难保证员工的保密要求员工往往心存疑虑、配合较差,数据填写的真实性易受较大影响。专业公司代表的是第三方立场,能确保员工的隐私权不受侵犯,员工顾虑少,配合较好,在接受调查时可以在一种开放、独立的环境下各抒己见,信息详尽,真实度高。3、调查结果分析的客观程度高。企业内部操作时,由于各种利益关系的影响,对调查结果的分析可能带有主观色彩,缺乏有效的跟踪和横向比较。专业公司则能客观地指出企业不足之处,可将纵向数据和横向数据进行比较分析,并建立跟踪机制。但是,如果仅靠第三方专业公司来开展员工满意度调查工作也有局限。由
15、于第三方对企业的实际情况深入了解不够,在制定调研方案时可能缺乏必要的基础。而且,调查的目的在于发现问题、解决问题,第三方提交调查分析报告并给出解决方案后,还需要企业制定相应措施并予以实施。因此,较好的办法是企业与第三方专业公司相互配合,通过和第三方合作,可以互为补充,扬长避短。一方面,企业可以有效地利用第三方人员和技术上的优s;另一方面,第三方介入调查可以增加员工对于调查的信任度,提高调查的质量。(五)调查结果分析汇总调查问卷,运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平,概括组织运行中的主要问题,写出调查报告并提出对策建议(六)结果反馈目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进行
16、反馈,供其进行决策参考。事实上,作为员工满意度的调查,在前期调查过程中完成的是自下而上的信息反映,最终形成的调查结果也可以自上而下,根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈,以激发日后员工参与此类工作的热情,提升员工对企业的认同感。(七)制定措施并落实,实施方案跟踪企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果,制定相应的解决措施并加以落实。作为调查的组织者,应该设计相应的跟踪方案,对具体措施的落实情况进行跟踪,检测满意度调研的实际效果。五、 用人单位内部劳动规则的内容劳动合同法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定
17、有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。用人单位内部劳动规则主要包括以下内容。1、劳动合同管理制度。其主要内容如下。(1)劳动合同履行的原则。(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。(3)
18、员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。试用期考察办法。(5)应聘人员相关材料保存办法。(6)集体合同草案的拟订、协商程序。(7)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。(8)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。2、劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的,全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务,保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化,以维护正常的生产、工作秩序。(1)其主要内容如下。时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等。组织规则。
19、企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。协作规则。工种、工序、岗位之间的关系,上下层次之间的连接、配合等规则。品行规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则。其他规则。(2)制定劳动纪律,应当符合以下要求。劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为,不能侵犯劳动者的人格尊严,不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由,不得强迫劳动,对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律,使
20、各种岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。图标准一致。行为模式标准应当一致,纪律的执行应当宽严一致,各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范,应具有严密的逻辑结构,适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定。3、劳动定员定额规则。(1)主要包括以下内容。编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外,企业按照生产经营的实际需要,自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下,企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消
21、耗量标准,分为工时定额和产量定额两类。劳动定员定额与劳动者的利益密切相关,直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。(2)制定劳动定员定额应注意以下事项。必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平,应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准,对于强制性定员标准应严格执行,并严格履行定员制定程序。制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件,不能超过这种约定条件的劳动定额标准。劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限,并符合劳动安全卫生的要求。制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职
22、责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中,劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度,包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。5、劳动安全卫生制度。6、其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系,并且反映着劳动关系的实质内容。六、 用人单位内部劳动规则的含义用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定,结合用人单位的实际,在本单位实施的,为协调劳动关系并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。用人单位制定并
23、实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式,发挥着用人单位内部强制性规范的功能。按照我国公司法的有关规定,在现代企业制度中,制定重要的管理制度是公司的权力,是董事会和经理的职责。制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务。在劳动关系的运行当中,劳动者处于被指挥和管理的从属地位,其权利义务的实现受用人单位支配和约束。制定和实施内部劳动规则,并结合劳动合同、集体合同的履行,一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体,另一方面又可以使用人单位的管理行为规范化,从而限制用人单位对劳动者实现权利义务过程中的任意支配,特别是防止用人单位滥用惩戒权。此外,现代的劳动过程是一
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