半导体显示面板公司绩效与薪酬管理评估.docx

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1、泓域/半导体显示面板公司绩效与薪酬管理评估半导体显示面板公司绩效与薪酬管理评估xx投资管理公司目录一、 产业环境分析2二、 半导体显示技术类别3三、 必要性分析9四、 项目基本情况10五、 薪酬制度的含义及其设计目标17六、 薪酬制度设计的依据20七、 技能薪酬制度体系的设计流程23八、 职位薪酬制度体系的概念及特点24九、 工作能力评价25十、 工作业绩评价26十一、 绩效评价主体的选择依据27十二、 不同绩效评价主体的选择与比较28十三、 绩效评价的目标36十四、 绩效评价的原则37十五、 人力资源配置分析40劳动定员一览表41十六、 SWOT分析42十七、 法人治理结构52十八、 发展规

2、划分析69一、 产业环境分析（一）增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用，优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置，增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性。（二）培育壮大新兴产业把握产业发展新方向，落实中国制造2025，以集群化、信息化、智能化发展为路径，加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业，以信息服务业为重点的新兴生产性服务业，以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业。（三）推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化，满足新需求，采用新技术、新模式，实现优化升

3、级。（四）提升创新驱动能力加快推进创新发展，以企业为创新主体，逐步完善政策、人才和市场环境，形成创新支撑经济发展的格局。二、 半导体显示技术类别回顾显示技术的发展历程，自CRT（阴极射线显像管显示）时代起，显示技术即呈现出多元化的演变进程，CRT、PDP（等离子显示）、TFT-LCD、OLED等技术皆因各自的技术特点、显示特性在不同的时期和产品领域实现了商业化的应用。然而，受到各类技术革新速度和厂商投资效益的影响，上述显示技术呈现出不同的发展结果。截至目前，全球半导体显示技术主要包括TFT-LCD、OLED和MiniLED/MicroLED等技术路线，分别应用于不同的细分市场和不同的用户场景。

4、TFT-LCD由于其技术成熟及工艺的持续改良，在显示性能、生产成本等方面均展现出较强的综合竞争力，广泛应用于电视、显示器、笔记本电脑、平板电脑、手机、商用显示等各类显示领域；而OLED具有自发光、厚度薄，可实现柔性显示等特性，但同时由于其自发光材料的不稳定性及高昂的生产成本，目前主要应用于高端智能手机、穿戴设备等中小尺寸产品领域。此外，MiniLED和MicroLED等新型半导体显示技术相继出现，预计未来将拥有一定市场空间。在显示技术的发展历程中，TFT-LCD由于技术的先进性实现了对CRT技术的颠覆性取代，而从TFT-LCD到OLED则是技术的延伸。TFT-LCD和OLED均属于半导体显示技

5、术，二者之间拥有较高的技术相关性和原材料、设备、制程工艺等资源共享性。相比之下，OLED技术采用非常薄的有机材料涂层，电流通过时有机材料可以自行发光，因此无需背光模组、液晶等，可以让产品更轻薄、反应速度更快，但生产工艺更为复杂、研发周期和产业化应用周期均比TFT-LCD更长，提升良率、降低成本的难度也远大于TFT-LCD。因此，TFT-LCD技术凭借其技术进步的速度能够有效提升良率、降低成本、达到主流显示性能从而适用于几乎全部的显示场景，成为市场的主流显示技术；而OLED技术由于生产成本高、在中大尺寸面板的应用仍存在一定技术瓶颈且良率仍待提升，目前主要应用于中小尺寸的高端智能移动设备。未来，随

6、着“5G+AI+IoT”一体化的普及，将诞生更多的个性化、智能化的新兴应用场景，如教育领域的智能教育黑板、交通领域的智慧电子站牌、公交及地铁内部的智慧导乘屏、消费领域的智慧冰箱屏，以及车载显示等。不同应用场景均对显示面板的分辨率、厚度、弯曲性、对比度及色域等显示性能要求各异，TFT-LCD、OLED和MiniLED/MicroLED等技术预计将在不同的应用场景长期并存。1、LCD显示技术液晶显示技术（LCD）是利用电场改变液晶分子排列状态而调制外界背光源的一种非自发光性显示技术。根据驱动方式划分，LCD显示技术可分为光寻址驱动、热寻址驱动和电场驱动，其中应用最普遍的是电场驱动方式。电场驱动方式

7、又可划分为无源矩阵（PassiveMatrix，PM）驱动方式、有源矩阵（ActiveMatrix，AM）驱动方式和静态驱动方式。2、OLED显示技术1987年，美国柯达公司首次发表有机发光二极管（OrganicLight-EmittingDiode,OLED）的研究；1997年，日本Pioneer公司率先推出搭载OLED显示屏的车载显示器，标志着OLED技术正式实现商业化的应用。与LCD显示技术不同，OLED技术是一种自发光显示技术，在结构上采用非常薄的有机材料涂层，电流通过时有机材料可以自行发光，因此相较于LCD显示技术不同的是无需背光模组、液晶等，结构简单，可以让产品更轻薄、反应速度更快

8、、显示画质更优异，但生产工艺更为复杂、成本更高。同时，由于OLED技术中有机自发光材料的衰减特性（不稳定性），即每个像素点在一定工作时间内可能呈现出不同的衰减程度，例如某像素点显示蓝色的时间较长，则其蓝色衰减程度就会比其他像素点多，导致蓝色越来越淡，进而引发屏幕残影、烧屏等一系列显示问题，使得器件使用寿命大大缩减。因此，OLED技术在大尺寸电视面板等对使用寿命要求较高的设备上的应用仍存在一定技术瓶颈。根据驱动方式划分，OLED技术亦可划分为无源矩阵式（PMOLED）和有源矩阵式（AMOLED）。其中，PMOLED结构较为简单，以阴极、阳极构成矩阵状，通过扫描方式点亮阵列中的像素，使其在短脉冲模

9、式下瞬间高亮度发光，然而由于PMOLED驱动电压较高，因此不适合大尺寸与高分辨率显示面板的应用。近年来，随着我国大陆半导体显示面板产业不断崛起和产业链上下游配套的不断完善，我国企业在LCD显示行业的全球地位不断提升，对国外厂商发起了全方位的挑战。自2019年以来，三星显示（SDC）、乐金显示（LGD）等韩国厂商在LCD领域亏损加剧，并纷纷通过减少产能、出售产线开启产能出清计划。与此同时，以三星显示和乐金显示为首的韩国厂商积极推动OLED显示面板产能的快速扩充，希望通过技术领先的先发优势增大产业布局，以差异化的技术壁垒引领新型半导体显示技术在显示产品的应用。目前，三星显示和乐金显示分别在小尺寸和

10、大尺寸OLED面板占据主导地位。在小尺寸手机OLED面板市场，我国大陆厂商如和辉光电、维信诺、京东方、华星光电、深天马等诸多厂商近年来纷纷加大投资力度，新增产能不断释放；而在大尺寸OLED电视面板市场，受限于技术瓶颈，目前全球只有乐金显示和三星显示具备规模化量产供应能力，且面临着上游材料配套不足、制程技术难、良率低、生产成本高等严峻考验。2021年全球OLED显示面板的产值为407亿美元，占据显示面板整体产值的29.76%，同比增长34.64%。根据下游应用领域划分，2021年OLED显示面板产值中86%来自于智能手机，系OLED面板产值的主要组成部分。3、MiniLED和MicroLED显示

11、技术MiniLED和MicroLED均属于LED（发光二极管）显示技术，系应用于大型户外显示屏传统LED显示技术的升级。其中，MiniLED是指芯片尺寸小于传统LED，但与之结构相通的产品；目前行业内通常将芯片尺寸介于100200微米的LED芯片称为MiniLED，其作为显示技术主要有两个发展方向：一种是直接使用MiniRGB显示屏的自发光方案，另一种是使用MiniLED芯片搭配LCD显示面板的背光方案。而MicroLED是指芯片尺寸一般小于50微米，并通过巨量移转技术将数百万甚至千万颗微米级的LED晶粒转移到驱动电路进而实现LED像素化的显示技术，理论上能达到最优显示效果，但目前仍存在较多的

12、技术瓶颈，量产可行性及商用进程仍待进一步验证。（1）MiniLED背光技术伴随着下游显示终端产品对于显示性能需求的不断升级迭代，半导体显示面板产业更加依赖于技术革新和产品性能的提升，未来高规格显示产品将向高分辨率、轻薄化、高对比度和广色域方向发展。虽然OLED技术相较LCD技术具有轻薄化、可弯曲、高色彩饱和度等显示性能优势，然而由于技术瓶颈导致良率低、成本高，因此产能受限。而MiniLED背光技术搭配LCD面板在实现优良显示性能的同时拥有较OLED技术更低的成本，系LCD显示技术重要的创新升级。从结构来看，MiniLED背光拥有精细化分区，在LCD面板上通过更小的LED尺寸、点间距实现更加精细

13、的区域控光。从画质表现来看，MiniLED背光技术可以极大提高LCD面板的显示画质，在超高对比度、广色域、高动态范围显示方面可以与OLED媲美，且成本更低，具有较强的综合竞争力。从生产成本来看，虽然当前MiniLED背光相较传统LCD背光成本更为高昂，但预计随着产业化进程加速、制程工艺提升，MiniLED背光生产成本在未来有望进一步下降。（2）MiniLED、MicroLED直显技术MiniLED直显技术的主要应用场景为超大尺寸商用显示产品，如影院显示、交通广告、体育显示等场景。现有的LCD显示面板因受限于产能和技术限制，若做到超大尺寸显示生产成本昂贵，而且不利于搬运和安装。而MiniLED直

14、显技术可以实现100英寸到300英寸的超大尺寸显示。目前MicroLED直显技术还处于研发阶段，仍需解决巨量转移技术和生产成本较高等问题。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构

15、升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xx投资管理公司（二）项目联系人沈xx（三）项目建设单位概况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查

16、，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务

17、公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构

18、建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。（四）项目实施的可行性1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过

19、多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，

20、工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。目前MiniLED背光技术分为主动式TFT玻璃基板驱动MiniLED背光和被动式的PCBMiniLED背光两种路径。主动式MiniLED背光目前主要应用于1,000分区以上的超高分区背光方案，将MiniLED芯片以COB倒装方式置于TFT电路之上，通过TFT电流驱动其发光。该技术可实现超高分区调光（LocalDimming）分区效果，并且通过TFT电路控制可实现精准的局部调光，对比度最高可达1,000,000:1，色彩饱和度达到100%NTSC，具备更好的色彩均一性和显示效果。被动式MiniLED背光可以提供

21、1,0002,000分区以内的背光方案，目前部分国内龙头封装厂商正在积极向3,000分区的背光技术推进研发。被动式MiniLED背光依托于传统LED背光产业，技术较为成熟，产业链积累更加丰富，目前综合成本较主动式MiniLED背光技术低，目前部分上游厂商已进入可量产阶段。总体来看，MiniLED背光产品是迈向MicroLED过渡的产品，在电视、显示器、笔记本电脑、车载等产品应用领域上均有较大的发展空间。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xx（待定），占地面积约60.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积

22、78897.82，其中：主体工程53468.16，仓储工程13298.60，行政办公及生活服务设施7061.78，公共工程5069.28。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资28156.14万元，其中：建设投资20874.70万元，占项目总投资的74.14%；建设期利息213.60万元，占项目总投资的0.76%；流动资金7067.84万元，占项目总投资的25.10%。2、建设投资构成本期项目建设投资20874.70万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用17310.08万元，工程建设其

23、他费用2929.27万元，预备费635.35万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资28156.14万元，其中申请银行长期贷款8718.19万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：62300.00万元。2、综合总成本费用（TC）：52549.12万元。3、净利润（NP）：7115.99万元。4、全部投资回收期（Pt）：6.30年。5、财务内部收益率：16.42%。6、财务净现值：6794.37万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划12个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位

24、指标备注1占地面积40000.00约60.00亩1.1总建筑面积78897.82容积率1.971.2基底面积23600.00建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩321.902总投资万元28156.142.1建设投资万元20874.702.1.1工程费用万元17310.082.1.2工程建设其他费用万元2929.272.1.3预备费万元635.352.2建设期利息万元213.602.3流动资金万元7067.843资金筹措万元28156.143.1自筹资金万元19437.953.2银行贷款万元8718.194营业收入万元62300.00正常运营年份5总成本费用万元52549.126利润总额万

25、元9487.997净利润万元7115.998所得税万元2372.009增值税万元2190.7810税金及附加万元262.8911纳税总额万元4825.6712工业增加值万元16366.8313盈亏平衡点万元27265.67产值14回收期年6.30含建设期12个月15财务内部收益率16.42%所得税后16财务净现值万元6794.37所得税后五、 薪酬制度的含义及其设计目标（一）薪酬制度的含义在现代企业制度体系中，薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。从企业的生存与发展到战略目标的实现，再具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队，无不体现着薪酬制度的存在价值。所谓薪酬制度，就是

26、指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容；而狭义的薪酬制度主要是指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度主要包括职位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和绩效薪酬制度，辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能

27、、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢制度。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。（二）薪酬制度的设计目标薪酬制度的设计目标如下，（1）吸引、激励和留住人才。吸引、激励和留住人才，是企业薪酬制度设计的根本目标。薪酬制度只有具备内部公平性和外部竞争力，才能吸引优秀人才，防止优秀人才的外流；才能减少内部矛盾，充分调动员工的积极性和潜能的发挥，提高薪酬的绩效。（2）贯彻企业战略目标，体现企业核心价值观，传递企业意图的信息。企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它也是将企业

28、战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。企业通过薪酬制度设计，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助激励性的薪酬体系强化员工的绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促进企业战略目标的实现。通过薪酬制度的设计，可以向管理者和员工传递相关的企业意图信息，引导和强化员工行为与企业意图保持一致性。（3）控制薪酬成本，提高薪酬绩效。企业的薪酬投入都是有限的，为了实现利润最大化，企业必须增强薪酬的激励功能，提高薪酬投入产出绩效。因此，在薪酬制度设计中，需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪

29、酬模式，降低薪酬制度设计和运行的成本，提高薪酬制度本身的绩效。（4）促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢。企业与员工都有其特定的目标和追求，两者既相互矛盾又相互联系。就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬，而企业则为了有效利用资源和降低成本，希望以“较小的投入”换取较大的回报。如果两种薪酬目标直接没有合适的接口和交集，企业付出的薪酬就无法激励员工，更不能换回企业所期望的高回报；而员工的愿望和目标被压制，就会产生怠工心理，最终形成企业对员工不满、员工对企业抱怨，企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环。反之，如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体，就会形成薪酬

30、激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环。因此，企业的薪酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接，促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢。六、 薪酬制度设计的依据（一）薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素，职位（position）要素影响员工的职位工资和基本工资，人员（person）要素影响员工的福利待遇，绩效（per

31、formance）要素决定了员工的业绩工资和奖金，外部市场（market）状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素，形成了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合，就形成了企业不同的薪酬制度体系。绩效（performance）人员（person）职位（position）薪酬体系设计的3P-M模式在人力资源管理中，企业员工所获得的薪酬主要取决于员工对组织的价值和贡献，这种价值和贡献可以归结为员工的工作业绩。而业绩的产生则是通过把一定的知识、技能和能力投入到特定的工作岗位上，并通过劳动过程所产生的。理论上，员工的薪酬应该根据其产

32、生的工作业绩来发放，即按照业绩付酬。但是，由于很多员工的业绩往往很难进行直接衡量，有些业绩还具有滞后性，再加上绩效本身的波动性和评价的主观性等，使得根据业绩来决定所有员工的薪酬在实践中很难实现，而且不能有效满足员工需求并保持组织和工作的稳定性。因此，人们不是直接根据业绩来确定员工的薪酬，而是用业绩产生的投入和过程要素来确定。由此形成了以职位为基础的薪酬制度、以技能和能力为基础的薪酬制度和以绩效为基础的薪酬制度三种基本薪酬制度体系。（二）薪酬制度设计的实践依据不同的企业往往会选择不同的薪酬制度，这种薪酬制度差异体现了企业对员工不同方面的认可度。比如，职位薪酬制度体现了企业因员工从事不同的岗位工作

33、而对企业的贡献价值不同的一种认识；技能薪酬制度则体现了企业对不同技术、不同能力的员工对企业发展有不同推动作用的一种认识。在选择最适合于企业的薪酬制度时，要结合企业的实际情况和需要加以判断，具体可以考虑以下因素。（1）企业的盈利水平。如果一个企业盈利水平较低，就要考虑操作简单的薪酬制度，如职务（或岗位）等级薪酬制度；如果企业盈利水平较高，可以考虑采用技能薪酬制度或组合薪酬制度等（2）企业所在行业的发展速度。如果企业所在行业的发展速度较快，那么就可以采用技能薪酬制度；如果行业发展速度缓慢，可以采用组合薪酬制度。（3）企业的结构和规模。企业如果结构简单、层级较少，可以采用宽带薪酬制度；若层级较多、结

34、构复杂，可以考虑采用职位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企业规模较小，也不宜采用太复杂的薪酬制度，职位薪酬制度或技能薪酬制度就比较适宜。（4）薪酬管理成本。薪酬管理涉及经济、人力、技术等多方面企业资源的投入，所以在设计薪酬制度时，必须综合考虑企业多方面的成本，甚至包括机会成本。（5）适用人员的特征。企业薪酬制度的合理性还体现在其适用的对象上。比如，对于从事生产工作的工人，较适宜采用绩效薪酬制度中的计件工资制，如果要提高工人的技术水平，则可采用技能薪酬制度；对于专业技术人员，适宜采用技能能力或知识）薪酬制度；而对于高级管理人员，则比较适宜采用绩效薪酬制度中的年薪制或股票期权制等。七、 技能薪酬制度体

35、系的设计流程技能薪酬制度体系设计要经过技能分析、技能评价、技能定价以及技能管理等环节技能分析技能评价技能定价技能管理技能薪酬制度体系的设计流程技能分析就是对某项工作所需技能信息的收集和分析过程，它是一个系统性过程，通常由设计团队承担，团队成员一般由外部专家、人力资源部门人员以及相关部门负责人和员工等组成。技能分析的内容主要包括技能单元、技能模块、技能种类等。技能单元是技能分析的最小分析单位；技能模块（也叫知识模块）是指从事某项工作任务所需要的技术和知识，是对技能单元的分组；技能种类则是对技能模块进行的分组，它反映了一个工作群所有活动或一个过程各步骤中有关技能模块的集合，多种技能模块组成一个技能

36、种类。技能评价是指评价不同技能对组织的相对价值，进而建立技能等级体系的过程。通常可以根据技能模块中所包含的工作任务的内容来，对技能模块进行等级评定。技能定价是指按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程。确定技能模块的相对价值，一般应考虑以下5个方面的因素：一是工作失误的后果，即由于技能发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后果；二是工作的相关度，即技能对完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度；三是基本的能力水平，即学习一项技能所需要的基本的数学、语言以及推理方面的知识；四是工作或操作的水平，即工作中所包括的各种技能的深度和广度；五是监督责任，即该技能等级涉及的领导能力、小组问题解决

37、能力、培训能力以及协作能力等的范围大小。技能管理是指为了保持技能薪酬制度体系的正常运行，在技能薪酬结构设计过程中开展的鉴定员工技能水平、与员工就技能薪酬进行沟通、提供岗位轮换和技能认证、建立科学完善的培训体系等一系列活动的过程。技能管理的重点在于最大限度地利用员工已有的技能，使员工做到人尽其才、人事相宜。八、 职位薪酬制度体系的概念及特点职位薪酬制度体系也叫岗位工资制，是指以员工在生产经营工作中的职位（岗位）为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬给予的一种基本薪酬决定制度。职位薪酬制度体系最大的特点，就是薪酬的给予“对岗不对人”，即员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。薪酬水平的差异来源于员

38、工职位（岗位）的不同，很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。（1）根据职位（岗位）支付薪酬。职位薪酬制度体系是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，做什么样的工作就拿什么样的工资。职位薪酬制度体系比较准确地反映了员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”原则。（2）以职位分析为基础。职位工资的制定必须要有严密、科学的职位分析，并以此为基础进行严格的职位评价，按照职位评价的结果将企业的各个职位进行等级排列，进而确定各个职位间的薪酬差异，（3）具有较强的客观性。在职位薪酬制度体系下，员工的薪酬是根据员工所在岗位来确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种因素进行客观分析与评价。由于是

39、对岗不对人的，很少掺杂容易导致个人偏见的因素，因此，职位薪酬制度体系的客观性比较强。职位薪酬制度体系是建立在“每个职位上的人都是合格的”以及“不存在人岗不匹配情况”这些假设基础上的，而且这种薪酬制度体系并不鼓励拥有跨职位的其他技能，由此可见.职位薪酬制度体系既有明显的优点，同时也存在一定的缺点。九、 工作能力评价工作能力是指个体工作业绩的基础和潜在条件，没有工作能力，创造良好的工作业绩几乎是不可能的。工作能力包括体能、知识、智能、技能等内容。体能是员工工作能力的基础，它取决于员工的年龄、性别和健康状况等因素：知识主要包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目。员工在工作中所表现出来的专业知识水

40、平、工作经验等往往和他所受的教育是分不开的；智能主要包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，它反映了一个人认识客观事物、获得知识并运用知识分析决策问题的能力。智能水平的变化一方面表现在人们认识客观事物的深刻、正确和完整程度上，另一方面表现在人们获取和运用知识解决实际问题的速度与质量上；技能则主要包括实际操作能力、表达能力、组织能力等。与员工的业绩评价相比，员工的能力评价显得格外困难，因为业绩是外在的、可以把握，而能力是内在的、难以衡量和比较的。在绩效管理实践中，员工的能力评价并不一定要综合评价能力所包含的体能、知识、智能和技能这四个方面，而是根据评价的目的和职位的特征有针对性地进行评价。对于那

41、些不易改变的、可以通过资格审查说明的能力，并不需要在日常的绩效评价中进行评价，而只是在较长的绩效周期结束之后进行一次测评或资格认证。在员工能力评价中，我们注重的是这些能力在工作时集中发挥的状况。十、 工作业绩评价工作业绩是指员工通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果，它反映了员工的工作效率及效果。业绩评价的过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，达到组织发展的要求。业绩评价对于管理者和员工都是非常必要的，管理者希望员工能够通过工作行为促进组织完成既定的经营目标，对员工的业绩评价能够直接反映实现组织目标的过程，并对这一过程进行控制。员工则希望通过业绩

42、评价使自己的工作付出和贡献能够得到承认和反映。业绩评价是相对于评价对象的工作而言的，是对员工担当工作的结果或履行职务的结果进行的评价。事实上，一个人对组织的贡献程度并不单纯取决于业绩评价的结果，同时还要取决于工作本身对于组织的贡献程度。在实践当中，我们应当把对员工的业绩评价和对工作本身的评价区分开来，以免影响员工业绩评价的准确性。员工的业绩评价通常从数量、质量、时间和成本等方面进行，不过，由于业绩评价主要关注的是员工的工作结果，要对员工的绩效进行综合反映，还需要对员工的工作能力和工作态度进行评价。十一、 绩效评价主体的选择依据绩效评价主体指的是对被评价者作出评价的人。在绩效评价过程中，能否选择

43、合适的评价主体对于保证评价结果的公正有效至关重要。选择什么样的评价主体在很大程度上与所要评价的内容相关，因此，评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的选择依据。一般情况下，选择绩效评价主体要把握好以下原则：（1）绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况。评价主体必须要熟悉和掌握他所要评价的内容，如果要求评价者对于他不能观察到或感知到的情况作出评价，那么这种评价一定是不准确的，必将对整个绩效评价的准确性和公正性产生不良影响。比如对于客服人员的服务态度进行评价，客户最能感受到其服务态度的优劣，客户就比客服人员的主管更有发言权，因此，评价主体选择客户要比其主管或其他人员更合理、更有效。（2）

44、绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。绩效评价主体不仅应该了解所评价的内容，而且对于所评价的职位及其工作内容也应该有一定程度的了解。员工的任何职位行为都是以实现一定职责任务为目的的，并不是孤立的行为，如果评价主体缺乏对该职位的全面了解，就可能会做出以偏概全的判断。（3）所选择的评价主体应有助于实现一定的管理目的。绩效管理通过设定评价指标来引导员工关注组织所强调的方面，引导员工表现出企业期望的行为。在这一过程中，员工的直接上级是绩效管理的实施者，他要对员工的职务工作履行监督和指导的职能，他对组织绩效管理负有不可推卸的责任，因此员工的直接上级往往是最重要的评价主体。直接上级可以通过绩效

45、评价者的身份更好地监督、了解并控制员工的绩效表现，更好地整合全部下属员工的工作，从而更好地实现团队或部门的整体工作目标。十二、 不同绩效评价主体的选择与比较传统的绩效管理强调员工完成上级布置的工作的重要性，在这种情况下，员工工作的目的在很大程度上是为了获得上级的认同，员工工作绩效的评价主体也主要是他的上级。但是上级并不是唯一重要的人，也不是对员工进行绩效评价的唯一主体。根据评价主体选择的依据，评价主体必须熟悉和掌握他所要评价的内容，但在有些情况下直接主管并不能观察152到被评价者工作的一些重要方面，而他的同事、下级甚至外部客户可能更了解员工这方面的信息。比如一个企业的销售人员可能会到不同的区域

46、去推销产品，其直接主管就不能观察到他们推销过程中的主要情况；客户服务人员为处于不同地点的客户提供服务时，直接主管也难以观察到他们的主要工作过程。在这样的情况下，如果只是由直接主管或上级作为评价主体，就很难对员工的绩效进行充分有效的评价。因此，为了使员工的绩效评价公平、有效，还必须要有其他种类的人员作为评价者与员工的上级或主管一起对员工的绩效进行评价。通常情况下，参与员工绩效评价的主体主要包括员工的直接上级或主管、同事、下级、员工本人、外部客户以及外聘专家等。由于不同的评价主体具有不同的特点，因此，各类评价主体在绩效评价过程中所承担的评价和管理责任也各不相同。选择不同评价主体不仅仅是绩效评价的需

47、要，同时也是实现绩效管理目的的需要。从这一点上看，绩效评价主体的选择并不仅仅是为了更好地落实绩效评价的工作，也是为了更好地对员工绩效进行管理1、直接上级或主管人员评价员工的工作绩效评价在多数情况下都是由员工的直接上级或主管人员作出的，直接上级或主管人员在绩效管理过程中自始至终都起着十分关键的作用。研究表明，日前大约有98%的组织将绩效评价视为员工直接上级的责任。直接上级或主管人员之所以能作为主要的评价主体，主要原因在于直接上级或主管人员了解下属员工的工作情况。作为直接上级或主管人员，通常处在最有利的位置来观察下属员工的工作情况，对下属员工的工作表现会有更全面地了解，能更容易地收集到有关下属员工工作绩效的相关信息。（1）直接上级或主管人员对下属员工的工作负有责任。因此，一方面直接上级或主管人员会更加熟悉工作绩效评价的内容，知道应该对下属员工工作的哪些方面进行评价；另一方面直接上级或主管人员也能更加负责地对下属员工的工作绩效进行评价，增强评价的客观性。（2）直接上级或主管人员作为评价主体符合逻辑。直接上级或主管人员对下属员工具有奖惩权，对工作表现良好的下属员工可以进行奖励，对工作表现不佳的可以进行惩罚，因此，由直接上级或主管人员作为评价者更加符合逻辑。另外，拥有