耐火材料公司企业人力资源管理.docx
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1、泓域/耐火材料公司企业人力资源管理耐火材料公司企业人力资源管理xxx(集团)有限公司目录一、 项目概况2二、 产业环境分析5三、 必要性分析8四、 薪酬的构成8五、 薪酬设计的程序14六、 人力资源管理的主要内容20七、 人力资源与其他相关概念21八、 发展规划分析23九、 项目风险分析30十、 项目风险对策32十一、 法人治理结构33十二、 人力资源配置分析43劳动定员一览表44一、 项目概况(一)项目基本情况1、承办单位名称:xxx(集团)有限公司2、项目性质:技术改造3、项目建设地点:xxx4、项目联系人:陆xx(二)主办单位基本情况公司坚持提升企业素质,即“企业管理水平进一步提高,人力
2、资源结构进一步优化,人员素质进一步提升,安全生产意识和社会责任意识进一步增强,诚信经营水平进一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素质企业员工,企业品牌影响力不断提升。公司不断建设和完善企业信息化服务平台,实施“互联网+”企业专项行动,推广适合企业需求的信息化产品和服务,促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用,业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台,培育产业链,打造创新链,提升价值链,促进带动产业链上下游企业协同发展。公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中,综合考虑其对消费者的影响,确保产品安全。积极与消费者沟通,向消费者公开产品安全风
3、险评估结果,努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度,持续推进产品升级,为行业提供先进适用的解决方案,为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建
4、立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx,占地面积约34.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(四)项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资15480.34万元,其中:建设投资12139.66万元,占项目总投资的78.42%;建设期利息283.96万元,占项目总投资的1.83%;流动资金3056.72万元,占项目总投资的
5、19.75%。(五)项目资本金筹措方案项目总投资15480.34万元,根据资金筹措方案,xxx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)9685.20万元。(六)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额5795.14万元。(七)项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):27400.00万元。2、年综合总成本费用(TC):22665.63万元。3、项目达产年净利润(NP):3460.11万元。4、财务内部收益率(FIRR):15.42%。5、全部投资回收期(Pt):6.65年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):10603.19万元(产值)。(
6、八)项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。二、 产业环境分析预计全省生产总值增长7%左右,地方一般公共预算收入增长6.5%,固定资产投资增长6%以上,规模以上工业增加值增长5%左右,社会消费品零售总额增长9.5%左右,居民消费价格上涨3%左右。面对风险挑战明显上升的外部环境,面对转型升级阵痛凸显的严峻挑战,面对两难多难问题增多的复杂局面,我们坚持稳中求进工作总基调,统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定,推动全省经济社会发展取得新成就。2020年是具有里程碑意义的一年,是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年,也是脱贫攻坚决
7、战决胜之年,做好经济社会发展工作意义重大。当今世界正处于百年未有之大变局,全球治理体系正在深刻变革,经济仍处在国际金融危机后的深度调整期,高风险与低增长并存,不确定不稳定因素明显增多。我国经济结构性、体制性、周期性问题相互交织,“三期叠加”影响持续深化,发展环境错综复杂,但经济稳中向好、长期向好的基本趋势没有变,处于重要战略机遇期的基本判断没有变。在转型升级的阵痛期、爬坡过坎的关键期,我省面临多重目标、多重任务、多难选择,加快新旧动能转换、推动高质量发展十分紧迫。随着京津冀协同发展纵深推进、雄安新区大规模建设、冬奥效应持续显现、自贸试验区获批,重大历史机遇正在加速转化为发展的强大势能,河北发展
8、前景充满希望、无限光明。今年经济社会发展的主要预期目标是:全省生产总值增长6.5%左右,一般公共预算收入增长6.5%,固定资产投资增长6%以上,社会消费品零售总额增长9%左右,进出口总值增长5%左右;城乡居民人均可支配收入分别增长7%左右和7.5%左右;居民消费价格涨幅控制在3.5%左右;PM2.5平均浓度下降3%左右。这些目标的设定,着眼于全面建成小康社会和“十三五”规划圆满收官,综合考虑国内外经济环境和我省支撑条件,体现稳中求进的要求和贯彻新发展理念、推动高质量发展的导向,兼顾需要与可能,统筹当前与长远。耐火材料行业具有两大区域性特点分别是资源型和市场型,无明显的周期性和季节性。从资源性看
9、河南、山西等地拥有丰富的铝矾土资源,辽宁镁矿储量大,山东有丰富的石墨、粘土资源。因此河南、山西、辽宁、山东成为中国耐火材料的最主要产区。在企查猫平台以“耐火材料”为关键词进行检索,数据显示,我国耐火材料行业企业数量相对较多。通过对企业所在地进行汇总可知,我国河南省、辽宁省、河北省、江苏省耐火材料企业相对较多。整体来看,我国耐火材料企业区域分布较为集中。从区域企业集中度看,河南省耐火材料企业数量较多,占比达17.18%;其次为辽宁省,占比达11.41%。整体来看,各地区耐火材料企业数量差距较大,耐火材料行业企业区域分布集中度较高。河南、辽宁、江苏耐火材料企业数量合计占全国的38.03%。从我国耐
10、火材料行业代表性企业区域分布上看,辽宁省代表性企业有海城后英、营口金龙、青花集团等;北京代表性企业主要有北京利尔、瑞泰科技等;河南代表性企业主要有濮耐股份、中钢洛耐新材等;山东省主要代表性企业有鲁阳节能、山东耐火等。2020年上半年,在我国耐火材料主产区中,河南省上半年产量335.31万吨,同比下降36.20%,远高于其他地区,发展优势明显;辽宁省上半年产量220.30万吨,同比下降2.22%;山东省123.54万吨,同比下降3.37%;江苏省上半年产量72.27万吨,同比下降5.53%;浙江省上半年产量69.79万吨,同比下降13.01%。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引
11、入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的,主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分,狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义:一是接受报酬的主体是体力劳动者;二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者,人们习惯称之为薪水;如果报酬的客观表现形式是实物而不是
12、货币,人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲,包括货币形式和非货币形式的报酬;从外延上讲,包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲,工资可作如下分类:基本工资:基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资:工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分,激励工资有类似奖金的性质。成就工资:当员工工作卓有成效,为企业做出突出贡献后,企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几
13、个特征:超常性:奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动,或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效;货币性:奖金是货币奖励而非实物奖励;动态性:奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动;多样性:奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴,如交通补贴、住户补贴、生育补贴等,津贴与补贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看,福利常常表现为以下三种形式:全员福利、特种福利、特困福利。员
14、工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得,属于劳动报酬的范畴,但这不同于工资,其不同表现在:一是工资是按劳付酬,员工之间工资存在差别,而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付,员工之间福利差别不大;二是工资是直接的劳动力再生产费用,而员工福利是间接的劳动力再生产费用;三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关,很大程度上反映一个市场率,而员工福利则与之无关;四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化,而员工福利作为人工成本则随人数的变化而变化,有些福利项目从利润中支付,不列入成本;五是工资具有个别性、稳定性,而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的
15、保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工,使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上,既不是货币,也不是一种简单的实物或服务,而是一种权利的授予。(二)薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的,主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分,狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义:一是接受报酬的主体是体力劳动者;二是报
16、酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者,人们习惯称之为薪水;如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币,人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲,包括货币形式和非货币形式的报酬;从外延上讲,包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲,工资可作如下分类:基本工资:基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资:工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分,激励工资有类似奖金的性质。成就工资:当员工工作卓有成效,为企业做出突出贡献后,企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超额劳动
17、部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几个特征:超常性:奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动,或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效;货币性:奖金是货币奖励而非实物奖励;动态性:奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动;多样性:奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴,如交通补贴、住户补贴、生育补贴等,津贴与补
18、贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看,福利常常表现为以下三种形式:全员福利、特种福利、特困福利。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得,属于劳动报酬的范畴,但这不同于工资,其不同表现在:一是工资是按劳付酬,员工之间工资存在差别,而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付,员工之间福利差别不大;二是工资是直接的劳动力再生产费用,而员工福利是间接的劳动力再生产费用;三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关,很大程度上反映一个市场率,而员工福利则与之无关;四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化,而员工福利作为人工成本则随人数的变化而变化,有些福利项目从利润中支付,不列入成本;五是
19、工资具有个别性、稳定性,而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工,使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上,既不是货币,也不是一种简单的实物或服务,而是一种权利的授予。五、 薪酬设计的程序薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步
20、骤:1、第一步:职位分析职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。2、第二步:职位评价职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的:是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同,或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因
21、素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当管理者与当专家的等级差异问题。比如,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,两者各有所长。大型企业的职位等级有的多达17级以上,中小企业多采用1115级。国际上有一种趋势是减级增距,即企业内的职位等级正逐渐减少,而工资级差变得更大。3、第三步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去
22、向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估,并各自提供真实的薪酬数据,才能保证薪酬调查的准确性。4、第四步:薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘
23、难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P,意思是说,假如有100家公司(或职位)参与薪酬调查的话,薪酬水平按照由低到高排名,它们分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一个
24、采用75P策略的公司,需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品做支撑。因为薪酬是刚性的,降薪几乎不可能,一旦企业的市场前景不妙,将会使企业的留人措施变得困难。5、第五步:薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学,即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”,把报酬观列人“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多跨国公司在确定人员工资时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效
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