风机部件公司企业管理规划_参考.docx
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_05.gif)
《风机部件公司企业管理规划_参考.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《风机部件公司企业管理规划_参考.docx(55页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、泓域/风机部件公司企业管理规划风机部件公司企业管理规划xxx(集团)有限公司目录一、 公司基本情况3二、 产业环境分析4三、 碳中和目标明确,风电行业迎来快速发展5四、 必要性分析7五、 劳动定额8六、 劳动组织9七、 人力资源规划的综合平衡10八、 人力资源规划的程序12九、 企业战略的特征13十、 企业使命与宗旨15十一、 可持续竞争优势16十二、 竞争者分析18十三、 基本的竞争战略21十四、 企业竞争战略的提出25十五、 信息系统的IT基础26十六、 按对组织支持的主要目标分类30十七、 按解决问题的结构性分类30十八、 组织机构及人力资源31劳动定员一览表32十九、 法人治理33二十
2、、 SWOT分析说明44一、 公司基本情况(一)公司简介公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。(二)核心人员介绍1、夏xx,1974年出生,研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx
3、有限责任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019年8月至今任公司监事会主席。2、董xx,1957年出生,大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、蔡xx,中国国籍,1977年出生,本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任,2017年8月至今任公司监事。4、薛xx,中国国籍,无永久境外居留权,1970年出生,硕士研究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任公司独立
4、董事。5、魏xx,中国国籍,无永久境外居留权,1959年出生,大专学历,高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问;2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。二、 产业环境分析(一)增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用,优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置,增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性。(二)培育壮大新兴产业把握产业发展新方向,落实中国制造2025,以集群化、信息化、智能化发展为路径,加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业,以信息服务业
5、为重点的新兴生产性服务业,以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业。(三)推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化,满足新需求,采用新技术、新模式,实现优化升级。(四)提升创新驱动能力加快推进创新发展,以企业为创新主体,逐步完善政策、人才和市场环境,形成创新支撑经济发展的格局。三、 碳中和目标明确,风电行业迎来快速发展碳中和目标明确,我国风电行业快速发展。为了应对全球气候变化,197个国家于2015年12月12日在巴黎召开的缔约方会议第二十一届会议上通过了巴黎协定,碳中和目标明确。历史复盘:我国风电行
6、业发展20余年,国内主机厂及相关配套产业快速崛起。“十一五”期间属于我国风电产业的快速崛起期,但伴随而来突出的电网适配问题使得行业弃风率高企,运营商投资经济性不高,叠加国家电价补贴的陆续退坡,“十二五”“十三五”期间我国风电装机出现较大波动。“十二五”期间,随着风电建设规划趋于规范,以及电网调度能力加强,弃风率从2011年的16.2%下降至2014年的8.0%,叠加2015年是电价退坡的最后一年,2015年迎来一轮抢装潮,实现34.2GW的高装机量。受抢装潮影响,“十三五”初期再次迎来弃风率的攀升,随着关于有序放开发用电计划的通知与关于建立健全可再生能源电力消纳保障机制的通知政策出台,风电消纳
7、问题得到改善,弃风率快速下降,基本维持在5%以内;2020年为陆风电价补贴的最后一年,当年迎来69.32GW的陆风新增装机,创历史新高。相较于陆上风电,我国海上风电发展较晚,且增加了海缆、基础桩、海上工程等零部件及步骤,施工难度较大,造价普遍较高,长期以来需要依靠电价补贴维持投资回报率。2020年1月财政部、国家发改委、国家能源局联合发布关于促进非水可再生能源发电健康发展的若干意见,提出新增海上风电不再纳入中央财政补贴范围,按规定完成核准(备案)并于2021年12月31日前全部机组完成并网的存量海上风力发电项目,按相应价格政策纳入中央财政补贴范围。受此影响,2021年末迎来海上风电的抢装行情,
8、2021全年海上风电新增装机量16.90GW,同比增长452.29%,创历史新高;累计装机量达到26.39GW。风电产业日趋成熟,大型化提升风机降本曲线斜率,行业迎来成长期。风电抢装潮后,行业机组招标价格持续下降:以3MW风机为例,机组招标价格从2019年最高4093元/kW下降至2021年末2798元/kW,4MW及以上机型逐步成为招标的主流机型,2021年12月4MW风机招标价下探至2359元/kW。根据金风科技官网,2022年3月风机公开投标均价已跌至1876元/kW。伴随着风机造价的下降,风电运营商投资回报率向上突破,装机热情高企。2022年起,随着海风技术与经验的成熟,风机、海缆、基
9、础平台等造价成本的下降有望提升运营的盈利性,“十四五”海上风电有望迎来快速成长期。风电招标持续高景气。从招标量来看,2021年全年风电机组公开招标量达到54GW,同比增长74%;其中,陆上新增招标容量51.37GW,海上新增招标容量2.79GW。根据风电之音公众号统计,2022年16月,风电项目招标规模达53.46GW,已接近去年全年的招标量。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增
10、长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。五、 劳动定额为了提高企业人力资源的使用效率,必须以劳动定额工作为基础,使人力资源在
11、动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态。1.劳动定额及其作用劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下,生产单位产品(部件、零件)或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本表现形式:一是工时定额,是指生产单位产品或完成产品的某一道工序所需的时间;二是产量定额,是指单位时间内应完成的产品数量。劳动定额是企业人力资源等许多方面管理工作的基础,具体有:(1)劳动定额是计划工作的基础。企业编制经营计划、作业计划、成本计划等都以劳动定额为依据。(2)劳动定额是合理组织劳动力的依据。它规定了完成各项工作的劳动消耗量,为合理配置人力资源提供了数量依据。(3)劳动定额是经济核算的依
12、据之一。企业内经济核算指标的统计、分析、考核等,都要以劳动定额为依据。(4)劳动定额是准确确定员工劳动报酬的重要依据。企业需要按照员工的劳动态度、技术高低、贡献大小来进行考核,付给报酬,而劳动定额就是一个衡量尺度。2.劳动定额的构成和制定方法劳动定额的最基本形式是工时定额。工时定额的制定要以工时的消耗情况为依据。劳动定额的制定方法通常有经验估工法、统计分析法、技术测定法等。六、 劳动组织劳动组织就是在合理的劳动分工的基础上,把员工之间的协作关系,从空间上、时间上和数量上有效地组织起来,使所有人员能协调地工作,并保证在安全生产和文明生产的前提下,有效地利用人力和物质资源以及工作时间。1.劳动分工
13、和员工配备企业的劳动分工,可大致分为两大类并形成两种性质的工作部门,一是职能部门(主要是管理部门),二是执行部门(主要是生产部门)。职能部门的劳动分工,主要是根据生产经营特点和需要,形成适当的组织机构和专业分工。例如,分为产品设计、市场营销、人事管理、财务管理等不同性质的工作机构,各机构内再根据不同内容和要求设置不同的工作岗位。执行部门的劳动分工,一般有以下几种形式:按工艺过程的特点进行分工、按基本工作和辅助工作分工、按技术等级的高低分工以及按准备工作和执行工作分工等。企业劳动分工的目的在于合理地配备人力资源。员工的合理配备应满足以下三点要求:(1)要使每个员工的配备,有利于发挥他的技术专长,
14、做到工种对路、等级相适、各尽其能。(2)要使每个员工都有足够的工作量,做到负荷充分、任务饱满、各尽其力。(3)要使每个员工都有明确的岗位,并建立相应的岗位责任制,做到职责分明、分工清楚、各尽其职。2.劳动协作和劳动组织许多员工在同一部门中,或在不同的但相互联系的部门中,有组织地协同劳动,这种劳动形式称为协作。在劳动分工的基础上,加强员工的协作配合,才能使整个企业的生产经营活动协调而顺利地进行。企业在实行劳动分工和协作的基础上,还必须从空间和时间上建立和健全劳动组织形式,包括作业组织和工作轮班的组织。七、 人力资源规划的综合平衡企业人力资源规划的综合平衡主要在于以下两个方面:人力的供求平衡和总体
15、规划与各项具体计划之间的平衡。1.人力的供求平衡人力供给与人力需求可能出现如下的不平衡:人力不足、人力过剩,以及两者兼而有之的结构性失衡,即某些类别的人力不足,而某些类别的人力过剩。在进行人力的供求平衡时,通常可以采取如下做法:如人员不足,首先在企业内部调剂、提拔;其次可以考虑外部招聘。同时可以采取调整晋升政策、培训开发、职位轮换、任务转包、加速自动化等一系列措施。在人力过剩时,则可组织转岗培训、缩短工作时间、辞退临时工、实行提前退休等,利用多种渠道妥善安置员工。2.总体规划与各项具体计划之间的平衡人力资源规划的总目标是通过执行各项具体计划实现的,因此应当将总目标分解为各项具体计划的分目标,并
16、制定相应的政策,规定具体的措施和步骤。在实际操作过程中,坚决贯彻局部服从整体的原则,保证系统的整体优化。同时,各项具体计划之间也应注意相互平衡协调,例如,人员培训计划与工资报酬计划之间、晋升计划与工资报酬计划之间、人员招聘计划与退休解聘计划之间,等等,都必须相互协调配套。八、 人力资源规划的程序企业人力资源规划的基础是企业发展战略,其具体的工作内容一般分为六个步骤:1.企业的战略决策分析该步骤的工作包括不同的产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术组织条件、生产规模等对人力需求的不同要求的分析。2.企业的经营环境分析该步骤的工作主要是对构成外部人力供给的多种制约因素,诸如人口、交通、文
17、化教育、法律、人力竞争、择业期望等因素的分析。3.企业现有人力资源的状况分析。该步骤的工作主要包括对企业现有的人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等进行统计。4.人力资源供求预测该步骤的工作包括对各类各等级人力的需求预测、企业内部人力供给和外部供给的预测、供求之间的差异分析等。5.总体规划和所属各项业务计划的制定及平衡这是企业人力资源开发与管理的行动纲领。6.计划的实施和控制该步骤的工作主要是在计划的执行过程中,进行动态的监督、分析和调整。九、 企业战略的特征企业战略具有整体性、长远性、整体最优性、风险性、社会性、灵活性、系统性、指导性等特征。1.整体性、企业战略是以企业全局为对象,根据企
18、业总体发展的需要而制定的,它规定了企业的总体行为,从全局实现对局部的指导,使局部得到最优的结果,使全局目标得到实现。它所追求的是企业的总体效果,是指导企业一切活动的总体性谋划。2.长远性企业战略的制定要以企业外部环境和企业内部条件的当前情况为出发点,并且对企业当前的生产经营活动有指导和限制作用。但是,企业战略制定的着眼点在于企业未来的生存和发展,只有面向未来,才能保证战略的成功。企业战略立足于未来,是对较长时期内企业的生存和发展问题进行通盘考虑,从而决定企业当前的行动。凡是为适应环境变化所确定的、长期基本不变的行动目标和实现目标的行动方案,均是企业战略的研究范畴。而那些针对当前形势的,能够灵活
19、地适应短期变化的,用来解决基本问题的方法都是战术。企业战略要实现战略与战术的统一和互动。3.整体最优性战略研究立足于组织整体功能,按照事物各个部分之间的有机联系,把总体作为研究的主要对象,从总体与部分之间的相互依存、相互结合和相互制约的关系中,揭示总体的特征与运动规律,发挥战略的整体优化效应,达到预期的目标。4.风险性风险性的实质是组织的变革,这种变革的正确与否关系到组织的生存死亡,具有很强的风险性,在制定企业战略的时候必须要采取防范风险的措施。同时战略既是关于组织在激烈的竞争中如何与竞争对手进行竞争的行动方案,也是针对来自组织外部各个方面的压力对付各种变化的方案,具有明显的抗争性。5.社会性
20、企业战略研究不能仅仅立足于组织的目标,还要兼顾国家和民族的利益,兼顾组织成员的利益,兼顾社会文化、环境保护等各方面的利益。制定组织战略时还要特别注意自己所应承担的社会责任,注意树立良好的社会形象,维护组织的品牌。6.灵活性企业战略能够对整个企业的发展起指导作用,同时企业的战略需要灵活设定。企业所面对的外部环境是复杂的,在这样一个多变的环境中,企业所规划的战略也不可能是一成不变的,还需要根据行业的变化进行及时的调整,从而发挥战略对企业的指导优势,规避风险。7.系统性企业战略应该立足长远发展,确立远景目标,并围绕远景目标设立阶段目标及各阶段目标实现的经营策略,以构成一个环环相扣的战略目标体系。同时
21、,根据组织关系,企业战略需由各类战略构成一个系统。8.指导性企业战略界定了企业的经营方向、远景目标,明确了企业的经营方针和行动指南,并筹划了实现目标的发展轨迹及指导性的措施、对策,在企业经营管理活动中起着导向的作用。十、 企业使命与宗旨企业使命应该是为满足需求而存在,是企业产生、生存和发展的基础。就具体企业而言,企业使命反映了两个方面的内容:企业哲学和企业宗旨。企业哲学,是企业为其经营活动方式所确立的价值观、信念和行为准则。企业哲学对于一个企业而言是至关重要的,它提出了企业的价值标准(价值观),确保企业内部对企业目的能够达成共识。它影响着企业的全部经营活动和企业中人的行为,决定着企业经营的成功
22、与失败。它的重要性还体现在不论管理者是否认识到了这一点,也不论管理者是否采用了准确的文字来描述它,它都是客观存在的,且与其他任何企业都是不同的,它决定着企业的活力,左右着企业的前途。企业宗旨是关于企业存在的目的或对社会发展的某一方面应作出的贡献的陈述,有时也会被等同于企业使命。事实上,因为企业是社会的细胞,其宗旨必然存在于社会之中。尽管企业的宗旨陈述千差万别,但它必须要回答两个基本问题:企业是干什么的和按什么原则干的?企业应该树立什么样的社会形象以区别于同类企业?十一、 可持续竞争优势一般而言,竞争优势是指能够给某一企业带来高于行业平均利润水平的、具有更多附加价值的、特殊的资源条件和管理基础。
23、如今,还需增加可持续要素和获得资源的优势。自从波特提出竞争优势论之后,“竞争优势的可持续性”就一直是争论不休的议题。这方面的争论激发出20世纪90年代一些极富创造力的策略思考,其中包括资源基础论以及知识基础论,前者衍生出核心竞争能力论,而后者衍生出知识管理论。另外,在日趋动态的环境和企业战略必须不断创新的条件下,可持续竞争理论需要通过管理导向转变为对顾客有价值的产品或服务。竞争优势的可持续性直接影响企业战略的实施效果和企业成长的质量。可持续竞争优势是指那些深刻地镶嵌在组织结构内部的、特殊的资源条件和管理基础。可持续竞争优势的主要特点可以概括为以下几个方面:(1)体现为产业结构当中的进入障碍的显
24、著程度。进入障碍会决定潜在进入者侵入分享企业竞争优势的程度。(2)表明企业价值活动的移动障碍的显著程度。移动障碍会决定企业调整其本身的价值活动以及追求竞争优势的能力,会影响竞争对手模仿企业竞争策略以追逐相同竞争优势的难易程度。(3)可持续竞争优势对竞争优势具有防护作用,其主要来自竞争阻绝机能。如果进入障碍高,对手所遭遇的移动障碍相对于企业较高,加上企业的竞争阻绝机能发挥作用,企业则有机会维持一段时期的竞争优势。反之,进入障碍遭到瓦解,对手迅速移动资源模仿企业策略作为,或者是竞争阻绝机能失效等,都会使竞争优势荡然无存。(4)可持续竞争优势通常是那些深刻地镶嵌在组织结构内部的资源条件和管理基础;以
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 风机 部件 公司企业 管理 规划 参考
![提示](https://www.taowenge.com/images/bang_tan.gif)
限制150内