自动识别设备项目人力资源管理（范文）.docx

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1、泓域/自动识别设备项目人力资源管理自动识别设备项目人力资源管理xx（集团）有限公司目录一、 公司基本情况3二、 项目基本情况5三、 企业员工培训与开发项目设计的原则10四、 基于培训需求分析的员工培训项目设计13五、 培训师的培训与开发20六、 实现培训资源的充分利用21七、 组织职业生涯管理的含义和作用23八、 个入职业生涯规划的含义23九、 用人单位内部劳动规则的内容24十、 用人单位内部劳动规则的特点29十一、 集体合同概述31十二、 集体合同的内容36十三、 企业劳动关系调整信息系统设计41十四、 员工沟通程序与方法43十五、 薪酬管理制度44十六、 奖金制度的制定46十七、 薪酬管理

2、的基本概念51十八、 薪酬体系设计的前期准备工作62十九、 岗位评价的概念65二十、 进行岗位评价的基本原则66二十一、 项目实施进度计划68项目实施进度计划一览表68二十二、 项目经济效益分析69营业收入、税金及附加和增值税估算表70综合总成本费用估算表72利润及利润分配表73项目投资现金流量表75借款还本付息计划表78二十三、 投资计划79建设投资估算表81建设期利息估算表82流动资金估算表83总投资及构成一览表84项目投资计划与资金筹措一览表85一、 公司基本情况（一）公司简介公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发

3、展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。（二）核心人员介绍1、林xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。2、徐xx，中国国籍，无永久

4、境外居留权，1961年出生，本科学历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。3、于xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。4、夏xx，中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至201

5、1年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至今任公司董事长、总经理。5、钱xx，中国国籍，1977年出生，本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事。二、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xx（集团）有限公司（二）项目联系人林xx（三）项目建设单位概况公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”的企业情怀；坚

6、持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，

7、打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。（四）项目实施的可行性1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培

8、养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。劳动力成本相对较低是我国制造业的重要优势之一，也是过去我国经济长期稳定增长的重要

9、因素。随着我国制造业的深入发展和社会的全面进步，人力成本进一步提高，劳动力成本的不断上升加重了企业的负担，增加了企业的经营风险。自动识别及数据采集行业作为制造业，仍需要较多劳动力成本的投入，但目前不断上升的人力成本在一定程度上增加了行业内生产企业的成本压力，不利于行业的快速发展。在劳动力成本不断增长的背景下，行业整体盈利水平将受到影响。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约65.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积67764.07，其中：主体工程46674.85，仓

10、储工程9172.72，行政办公及生活服务设施7977.53，公共工程3938.97。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资23467.01万元，其中：建设投资18221.20万元，占项目总投资的77.65%；建设期利息404.69万元，占项目总投资的1.72%；流动资金4841.12万元，占项目总投资的20.63%。2、建设投资构成本期项目建设投资18221.20万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用15926.61万元，工程建设其他费用1952.10万元，预备费342.49万元。（七

11、）资金筹措方案本期项目总投资23467.01万元，其中申请银行长期贷款8259.01万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：41200.00万元。2、综合总成本费用（TC）：34458.87万元。3、净利润（NP）：4917.17万元。4、全部投资回收期（Pt）：6.96年。5、财务内部收益率：13.35%。6、财务净现值：-527.46万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积43333.00约65.00亩1.1

12、总建筑面积67764.07容积率1.561.2基底面积25999.80建筑系数60.00%1.3投资强度万元/亩269.272总投资万元23467.012.1建设投资万元18221.202.1.1工程费用万元15926.612.1.2工程建设其他费用万元1952.102.1.3预备费万元342.492.2建设期利息万元404.692.3流动资金万元4841.123资金筹措万元23467.013.1自筹资金万元15208.003.2银行贷款万元8259.014营业收入万元41200.00正常运营年份5总成本费用万元34458.876利润总额万元6556.237净利润万元4917.178所得税万元

13、1639.069增值税万元1540.8110税金及附加万元184.9011纳税总额万元3364.7712工业增加值万元11504.4313盈亏平衡点万元19138.74产值14回收期年6.96含建设期24个月15财务内部收益率13.35%所得税后16财务净现值万元-527.46所得税后三、 企业员工培训与开发项目设计的原则培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前.讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。（一）因材施教原则在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同。所以，设计员工培训项目时应充分

14、考虑他们各自的特点，因材施教。也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。（二）激励性原则培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作是某种激励的手段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。（三）实践性原则在实施培训项目的过程中，应千方百计创造实践的条件。培训的最终目的就是要把工作干得更好。因此，不能仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践真

15、正掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快提高工作能力，从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。（四）反馈及强化性原则在培训项目实施的过程中，要注意对培训效果的反馈和强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明显绩效的员工（五）目标性原则为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训项目目标设置得太难或太容

16、易都会失去培训的价值。所以，目标设置要合理、适度，同时要与每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。（六）延续性原则培训的效果一定要延续到以后的工作中去，这一原则尤其要强调。企业对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的找能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，直至为他们提供晋升的机会。（七）职业发展性原则职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个入职业的发展。作为一项培训的基本

17、原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。四、 基于培训需求分析的员工培训项目设计（一）开展员工培训需求分析的调查员工培训是为了使员工按照统一的技术规范，实现标准化作业，通过计划目标的设定、知识和信息的传递、技能的熟练演练等现代信息化流程，让员工通过一定的教育训练，达到预期的技能操作水平。因此，在员工培训之前，要对培训岗位需求进行分析，而在进行系统的员工培训之前，这一需求的分析就必须落实到纸面上，因此需要撰写培训需求报告。培训需求调查与分析包括两个方面，即组织层面的培训需求调查分析与员工层面的培训调查分析。对于组织层面的培训需求调查与分析，要使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需新知识

18、、新技术的传授，又能着眼于企业未来的发展。对于员工层面的培训需求调查与分析，更多以问卷调查法和面谈法为主，调查中应该采集的信息包括理想工作绩效、实际工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能原因及解决问题的可能途径。通过理想工作绩效与实际工作绩效的对比，以及岗位应有知识、技能、态度与员工现有知识、技能、态度的对比，找出其差距和产生差距的原因，最终形成一份详细的调查结果报告，交给最终负责培训的主管人员。（二）分析整合培训需求调查的结果在获得员工培训需求调查的所有结果之后，要对培训需求调查的结果进行审核（审核其可靠性）、分类（对不同问题、不同结果进行分类）、编码（对分类

19、的结果进行编码）、统计（对于可数字化的结果进行统计、加总）、制表、划定百分比（使结果更为清晰、直接）、再次审核（检查整合的过程中是否存在操作性错误）、打印、提交、存档等。通过培训需求分析，首先应当明确组织能力、员工素质技能与企业生产业务工作目标的差距，深入分析产生各种差距的根源及其解决方法，以及通过员工培训可以缩短哪些差距，即分析通过员工培训可以解决哪些现存的问题。培训主管人员在综合企业和员工两个层面的培训需求调查结果之后，应根据企业战略发展的要求，将提升企业整体素质和员工个人素质的目标和任务紧密结合在一起，再形成一份系统性、针对性和可行性的需求调查分析报告，提出切实可行的能解决现存问题的培训

20、实施方案。最后就是总结反馈，这一步骤也是很多企业在培训时容易“省略”的环节，似乎交了报告就一了百了，而不顾调研的真正目的是否已经达到。（三）清晰界定企业员工培训的目标目标是期望的成果，这些成果可能是个人的、部门的或者整个企业的努力方向。企业在进行员工培训项目设计的过程中，必须设定明确的培训目标。但是，这里所谓的“目标”并不是一句大而空的口号，而是真正能够成为引导培训者和受训人员朝着正确方向努力学习、不断奋进的指南。在完成员工培训需求调查和分析之后，要对员工培训目标作出清晰的男定。1、培训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。培训的总目标是宏观的、抽象的，需要不断分层次细化，使其具体化、具有

21、可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一定的知识和技能，即员工通过培训后了解什么、能够干什么、如何干、有哪些新的变化等。2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。在设定培训目标时，要用最清晰的、标准的、有指导性的语句。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加以量化。具体化、数量化、指标化和标准化是制定培训目标时不可或缺的要求。3、培训目标要能有效指导培训者和受训者。培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。由于企业期望的

22、培训结果只有一个，因此培训的目标就必须清晰地让不同的培训者都意识到自己要做什么，要达到一个什么样的目标。培训者只有在准确的培训目标指导下，才能知道自己的培训要在哪个方面进行（如是操作能力还是思维方法）才能知道自己的培训标准是什么。总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。（四）制订培训项目计划和实施方案培训项目计划直接来源于培训需求，企业应按照培训需求的关键点组织相应的培训项目，一个培训项目通常只能承担某一特定的培训需求，企图通过一次培训活动满足多个培训需求是相当困难的。因此，在拟订培训项目目标时，一方面要明确指出受训者在接受培训之后所应掌握的知识和技能；另一方面，也是更关键的一点，应该指明受训者

23、在接受培训之后，应取得什么样的业绩、达到什么样的标准才是企业真正所期望的。培训实施方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。培训项目明确表达了组织对受训者接受相关培训之后，在行为表现和业绩方面应该达到的成果。一个完整的培训方案包括三个方面的基本要求。第一，培训目标向受训者传达的意图。项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度，包括受训者在培训后应该表现出的行为、受训者经过培训后应该表现出的工作业绩、评价培训后产生业绩的标准等第二，组织对受训者的希望。这些希望包括组织希望受训者在培训完成后

24、能够做什么、组织希望受训者在哪些特定情况下表现出这些行为、组织希望受训者业绩达到什么标准等。第三，受训者如何将培训项目要求与自身情况相结合。确定培训项目目标并准确表达出来是一项十分重要的任务。培训项目能否真正对受训者的绩效产生影响，与培训项目的目标设置息息相关制订培训项目计划和实施方案需要明确各培训项目信息，具体的培训项目信息包括：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源，包括人员、资金、课程、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定培训需进行的课程开发、师资培养、系统建设，确定培训计划和培训预算。培训项目计划包含以下内容。1、培训目的：说明员工为什么要进行培训。2、培训

25、目标：解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）。3、受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。4、培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。5、培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等影响。6、培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响。7、培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。8、培训费用：即培训成本，是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切

26、费用总和）。9、培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。10、培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面考虑培训师的选拔和任用问题。此时还应注意培训学习的顺序。在每项工作中都有很多技能需要学习，如何去确定科学的学习顺序则显得愈加重要。通常，排序依赖于对需求分析、任务说明结果的检查和分析。这些结果能够显示出培训项目中各任务之间在层次和程序上的联系。这些都是培训排序的基本依据。基于这些联系，再考虑其他一些因素（如费用、后勤等）排序就能完成。（五）培训项目计划的沟通和确认首先，要获得与培训相关部门、管理者和员工的支持，以便落实培训项目计划。其次，要说明报告的

27、内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。良好的计划是成功的一半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提供帮助，是在为管理者提高整体绩效服务时，培训将发挥出最大的作用。部门级的培训计划要与各部门经理进行讨论。在讨论中，各部门经理可能会提出增加培训内容和培训预算的建议。要严格控制培训预算，但培训内容可以增加，当然，主要是通过内部培训方式解决。另外，培训主管要向部门主管讲清楚，部门主管级培训由培训主管协助部门进行，而不是由培训主管全权负责。否则，在培训实施过程中容易出现各种各样的困难和问题。五、 培训师的培训与开发1、授课技巧培训。教师的授课技巧是影响培训效果的

28、关键因素。授课技巧很多，因人而异，因情况而异。2、教学工具的使用培训。培训师必须能熟练使用现代化的教学工具。3、教学内容培训。从教师的两个来源来看，外部聘请的教师可能理论知识比较扎实，但其对企业的实际情况并不了解，就要对其进行这方面知识的补充，这样他们在授课时才能做到有针对性，将理论与实践结合起来。内部开发的教师对企业的情况比较了解，业务技能也很娴熟，但这类教师的缺点在于对专业范围内的理论新动向、新开发的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需要补充的东西。4、对教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两部分内容：是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是对教师在培训教学中的表现进行评估。

29、5、教师培训与教学效果评估的意义。这种评估必不可少，它是企业获取高质量培训教师资源的一个很好的手段。很多企业在首次培训中选择教师的标准可能只是其名气声望或者一些人的推荐，但这并不能代表其具备真实能力。每次培训项目完成以后，培训管理者不但要对培训对象与培训项目做一个评估，还应该对培训教师进行相关评估，这样可以确切反映其在培训中所发挥的作用。对于教学效果较好的教师，可以长期保持联系，为以后的培训储备资源。六、 实现培训资源的充分利用人们身边有很多潜在的培训资源，看起来它们与课程设计并没有什么关系，所以往往被忽视。这是程序化的设计方法所带来的负面效果。人、财、物、时间、空间以及信息等几个主要的资源领

30、域应当被充分利用并协调起来，系统地发挥它们自身以及它们之间的相互作用。1、让受训者变成培训者。教师与学员作为培训活动中的两大主体，在培训中扮演的是两个完全不同的角色。但在实际培训活动中，不应将其区分得如此清楚，应充分开发学员本身所携带的“财富”，提高培训效果。在培训活动中，学员不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的宝贵学习资源。通过激发学员的学习主动性，让每一个人将自己的经验、智慧发挥出来，这样课堂就由教师的“一言堂”变成了几十名教师的“群言堂”，个体的学习行为变成了一个团体的学习行为。集体的智慧可以使不同：背景的学习者在主动参与学习的过程中各有所获。2、培训时间的开发与利用。培训

31、系统是一个全方位的系统，内部各因素之间以及与环境之间具有很强的关联性与渗透性，所以，培训时间的概念应有所突破，这样可大大拓展有效利用的时间。3、培训空间的充分利用。培训课程所要求的最传统、最基本的空间是教室。一个标准教室的面积为50平方米左右，高约3米，也就是说，起码有150立方米的空间可以被自如地应用于设计。在同样的空间里，可以有U形布置法、臂章形布置法、环形布置法等对学习者空间位置的不同设计，可以设计有讲台、无讲台、中心讲台、等高讲台等满足培训者在课程中所扮演角色的不同需求，还可以把有限的空间变成一个开放的市场，利用各种情境模拟使人身临其境。另外，可以把课程设计在现场、室外及所能利用的社会

32、环境之中，充分利用空间资源。七、 组织职业生涯管理的含义和作用（一）组织职业生涯管理的含义组织职业生涯管理是一种专门化的管理，它是从组织角度，对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、评估和管控活动，以实现个人发展的目标和任务与组织发展的目标和任务达成一致、有效结合的过程。（二）组织职业生涯管理的作用组织职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来，因此对组织和员工双方都具有十分重要的意义和作用。1、对组织而言，组织职业生涯管理可以使员工与组织同步发展，适应组织发展和变革的需要；优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率；提高员工满意度，降低员工流失率。2、对个人而言，组

33、织职业生涯管理使员工更好地认识自己，为发挥自身潜能奠定基础；不断提高员工的专业技能和综合能力，增强其自身竞争力；满足员工个人的归属、尊重和自我实现的需要；有利于员工处理好职业和生活的平衡性。八、 个入职业生涯规划的含义个入职业生涯规划是指员工在主观条件和客观环境分析的基础上，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，制订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。个入职业生涯规划在员工的职业决策过程中必不可少，它有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，为人生事业成功提供科学的技术和基本的操作方法，并能使组织与员工

34、实现双赢，因而对员工的职业生涯发展及组织发展都具有重要的意义和作用。1、对个人而言，以既有的成就为基础，明确个人的职业方向；准确评价个人特点和强项，发现新的职业机遇；评估个人目标和现状的差距，增强职业竞争力；平衡个人、事业与家庭之间的关系。2、对企业而言，通过深入了解员工的兴趣、潜质、职业理想，为员工提供相应的职业培训，使其感受到来自企业的重视；可以根据员工的潜质，为员工提供相应的职业机会，使员工看到自己在组织中的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的；可以根据员工的特长和优势，引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和组织目标相互统一，发挥更大的作用。九、 用人单位内部劳动规则的内容劳动合

35、同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位内部劳动规则主要包括以下内容。1、劳动合同管理制度。其主要

36、内容如下。（1）劳动合同履行的原则。（2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。（3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。（4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。试用期考察办法。（5）应聘人员相关材料保存办法。（6）集体合同草案的拟订、协商程序。（7）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。（8）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。2、劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系

37、方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。（1）其主要内容如下。时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等。组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等规则。品行规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则。其他规则。（2）制定劳动纪律，应当符合以下要求。劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员

38、工的处罚不能超过规则以外的措施。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。图标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范，应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定。3、劳动定员定额规则。（1）主要包括以下内容。编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、

39、调整、撤并和人员配备。劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类。劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。（2）制定劳动定员定额应注意以下事项。必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并

40、符合劳动安全卫生的要求。制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度，包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。5、劳动安全卫生制度。6、其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。十、 用人单位内部劳动规则的特点用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。在现代社会，劳动关系

41、主体受到的规范约束主要有两种：一是以主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为劳动合同、集体合同的内容。对

42、于不同意用人单位规章制度内容的劳动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时，劳动者对规章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为成立的条件。从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力和约束力的基础是法律的授予。用人单位内部劳动规则只是由于得到了劳动法的保护而被赋

43、予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内承认其法律规范性。用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释第十九条的规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特点。1、制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。2、企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范在劳动过

44、程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。用人单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳动则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的行使用工权的形式和手段。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。十一、 集体合同概述（一）集体合同的概念集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报

45、酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。针对一些地区中小企业较多且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集体合同，这是一种很好的发展趋势。（二）集体合同的特征集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性

46、和法律约束性的特点外，还具有以下特点。1、集体合同是整体性规定劳动条件的协议。集体合同反映的是以劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动权利与义务，现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础。2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的当事人一方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定程序推举的代表为其代表。3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力。（三）集体合同与劳动合同的区别1、主体不同。协

47、商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2、内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3、功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同丝定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。（四）集体合同的作用集体合同制度在协调劳