运动鞋公司企业管理手册(参考).docx
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1、泓域/运动鞋公司企业管理手册运动鞋公司企业管理手册目录一、 产业环境分析2二、 必要性分析6三、 公司简介7四、 企业人力资源开发与管理的基本原理8五、 企业人力资源开发与管理的含义与内容9六、 候选人员素质评价10七、 岗位评价12八、 劳动定额13九、 劳动组织15十、 价格策略16十一、 产品策略21十二、 市场预测技术32十三、 市场与市场需求36十四、 物流信息系统41十五、 企业物流系统43十六、 国际物流发展趋势44十七、 物流领域若干新观点48十八、 供应链战略51十九、 供应链协调与管理杠杆53二十、 管理体系的标准化60二十一、 体系与管理体系64二十二、 一体化管理体系的
2、内涵66二十三、 一体化管理体系的实现要求68二十四、 价格策略71二十五、 产品策略76二十六、 市场预测技术87二十七、 市场与市场需求91二十八、 SWOT分析说明96二十九、 项目风险分析104项目风险对策106(一)政策风险对策107目前,国内有良好的宏观经济政策,但还需要把握机会,抓住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会,让项目尽快进入实施阶段。107一、 产业环境分析综合考虑未来发展趋势和条件,我省“十三五冶时期经济社会发展实现如下主要目标。率先全面建成小康社会。确立2018年为我省率先全面建成小康社会的目标年。经济保持中高速增长,全省GDP年均增长7%;到2020年GDP约1
3、1万亿元,人均GDP约10万元。经济社会整体转上创新、协调、绿色、开放、共享发展轨道,结构性改革和发展方式转变取得重大进展,工业化和信息化深度融合,消费对经济增长贡献明显加大,户籍人口城镇化率加快提高,迈进创新型省份行列。居民人均可支配收入年均增长高于7%,人民生活水平和质量普遍提高,就业、教育、文化、社保、医疗等公共服务体系更加健全,率先实现基本公共服务均等化和社会保障城乡一体化,坚决打赢精准扶贫、精准脱贫攻坚战,全面完成扶贫开发任务。到2018年全省小康指数达到97%以上,力争提前实现地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。基本建立比较完善的社会主义市场经济体制。发挥经济特区和广
4、东自贸试验区在全面深化改革中的示范引领作用,率先在经济社会发展重要领域和关键环节改革上取得决定性成果,打造市场化国际化法治化发展环境,现代市场体系基本建立,收入分配制度改革取得实质性进展,政府宏观调控能力和市场监管能力明显提高,社会治理体系更加完善,形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系。基本建立开放型区域创新体系。加快建设创新驱动发展先行省,构建创新型经济体系和创新发展新模式。全面推进科技创新取得重大突破,R&D支出占比高于2.8%,科技进步贡献率超过60%,技术自给率超过75%,高新技术企业争取达到1.5万家,知识产权综合发展指数居全国前列,初步形成开放型区域创新体系和创新型经济形态,
5、国家级高新技术企业大幅增长,自主创新能力居全国前列,综合指标达到创新型国家水平。基本建立具有全球竞争力的产业新体系。供给侧结构性改革攻坚和产业中高端发展取得重要突破和进展,现代服务业和先进制造业发展水平不断提高,战略性新兴产业快速发展,农业现代化取得明显进展,基本建成产业新体系。产业结构进一步优化,现代服务业增加值占服务业增加值比重达到63%左右,先进制造业增加值占规模以上工业增加值比重达到52%,战略性新兴产业增加值占GDP比重为16%。基本形成绿色低碳发展新格局。生态环境质量总体改善,力争在能源和水资源消耗、建设用地等总量和强度双控行动中走在全国前列,单位GDP能耗水耗、单位GDP二氧化碳
6、以及主要污染物排放的控制水平处于全国前列,形成环境友好的增长方式和消费模式。城市集中式饮用水源水质高标准稳定达标,空气质量总体保持良好,全省区域大气细颗粒物(PM2.5)年均浓度力争率先达到35微克/立方米的国家标准。耕地保有量控制在国家下达指标内,森林覆盖率达到60.5%,森林蓄积量达到6.43亿立方米。展望2030年,经过3个五年规划的努力和发展,我省经济社会发展将形成以创新为主要引领和支撑的经济体系和发展模式,物质技术基础更加雄厚,生产力水平明显提高,制度体系更加成熟定型,生态环境更加优美,社会更加和谐,人民生活水平将在全面小康基础上迈上一个新的台阶,率先基本实现社会主义现代化的基础将更
7、加坚实。据Euromonitor数据,2010年至2019年,鸿星尔克10年间市占率从2.9%下降至1%,降幅为65.5%,根据2020年鸿星尔克的营收情况分析,2020年的市占率也还是只有1%左右。2020年运动品牌的市占率榜单上,除去耐克与阿迪达斯两大世界龙头企业,国内龙头品牌安踏以15.4%的市场份额位列第三,李宁的市占率为6.7%,排在了本土品牌的第二;特步和361度分别为4.7%和2.6%。在运动鞋专利申请量方面,阿迪达斯运动鞋专利申请总量是安踏运动鞋专利申请量的1.5倍左右,分别为1140项和728项。此外,阿迪达斯运动鞋PCT专利申请量也较安踏运动鞋PCT专利申请量多,分别为6项
8、和0项。从趋势上看,2010-2021年8月,阿迪达斯在运动鞋领域专利申请量每年均比安踏多,2015年两者运动鞋专利申请量相差更是高达4倍左右,分别为60项和16项。2019年,阿迪达斯运动鞋专利申请量为246项,安踏运动鞋专利申请量为200项。2021年1-8月,阿迪达斯运动鞋专利申请量为27项,安踏运动鞋专利申请量为20项。阿迪达斯运动鞋专利总价值远远高于安踏,阿迪达斯运动鞋专利总价值为3.31亿美元,而安踏的运动鞋专利总价值仅有805.68万元。在专利价值分布方面,两者大多数运动鞋专利价值主要集中在3万-30万美元。目前,阿迪达斯和安踏的运动鞋专利申请区域集中在中美两地,阿迪达斯在美国和
9、中国申请的运动鞋专利数量分别为795项和379项。安踏运动鞋专利申请区域集中在中国,其运动鞋专利申请数量为729项。从运动鞋专利聚焦的领域看,阿迪达斯和安踏的运动鞋专利聚焦领域均较明显,阿迪达斯主要聚焦于立体图、基本设计、运动轮、鞋外底等;安踏主要聚焦于立体图、共聚物、复合发泡等。二、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能
10、潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。三、 公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xx集团有限公司2、法定代表人:韩xx3、注册资本:820万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxx
11、xxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2014-10-107、营业期限:2014-10-10至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念,将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念,不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控,确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各
12、部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚。四、 企业人力资源开发与管理的基本原理企业人力资源的开发与管理是一件很复杂的工作,从资源的角度来看,必须遵循一定的原理和规律。1.系统优化原理企业人力资源系统的优化是指经过有效的规划、组织、领导和控制,使企业人力资源整体功能获得最优绩效的过程。为此,必须把握四个要点:整体性、动态性、开放性和适应性。2.能级对应原理所谓能级,是指人的能力大小。由于人的能力存在差异,人力资源开发与管理必须分层次、分对象,具有稳定的组织形态;不同能级的人必须与其所处的岗位层次动态对应,并表现为不同的责、权、利;
13、人的能级不是固定不变的,能级本身具有动态性、可变性和开放性。3.弹性冗余原理弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中必须留有充分的余地。一方面,企业的工作强度要具有弹性,要因人、因时、因地、因专业而异,既要有难度,又要力所能及;另一方面,企业的人力资源要有弹性,既要有储备人才,又不能浪费人才,使企业的适变能力有所增强。4.互补增值原理互补增值原理包括知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、性格互补、技能互补,等等。另外,还必须注意互补的群体中要有共同的价值观,并关注合作者的道德、品质、修养等。五、 企业人力资源开发与管理的含义与内容为了有效地提升企业人力资源的价值,整合和优化人力资源配
14、置以更好地实现企业的发展目标,企业人力资源开发与管理是关键。就具体的企业人力资源开发与管理活动内容而言,包括了企业为实现生产经营活动和扩大再生产而进行的人力资源开发、优化配置、使用、绩效评价等诸环节的总和。企业人力资源开发与管理的内容是非常丰富的,概括地说,主要有四个方面:第一,人力资源的规划与决策。企业必须结合整体发展战略来制定企业的人力资源战略,并以此确定对各类人员的需求及人员来源,进而制定人力资源开发规划和各项管理政策、制度。第二,人员的招聘与更新。企业必须适时招聘和选聘新员工、支持员工的职业发展,并及时处理员工的离退休及辞退,这是企业发展的需要。第三,人员的配置和组织使用。这是企业资源
15、配置的最重要内容,包括薪资、奖惩、健康、安全等,有时候不仅仅是制度,还有管理者的行为影响。第四,人力资源的评价,包括岗位评价、人员素质测评、员工的绩效考评、人力资源开发利用的总体评价等,以更好地发展企业人力资源,更好地为企业发展目标服务。六、 候选人员素质评价企业的岗位空缺需要补充,但求职者是否具有适应该岗位的素质?在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用?这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。所谓候选人员素质评价,是指以人为评价客体,运用各种考核、测试手段,判断评价客体,的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。前述岗位任职资格评价,是以岗位,为评价客体,通过调研分析,确
16、定该岗位所需的任职资格。虽然两者的评价目的和作用不,同,但内容和形式却有相似之处,都离不开对人的素质条件的分析评价,因此,在人的素质评价的指标体系和评价方式方面是完全相通的。人员素质评价可以采取面谈、测试等不同的手段完成,也可以综合运用不同的手段完成。根据评价的内容不同,大致可以分为两类:知识技能测试和心理测试。1.知识技能测试一般来说,一个人的学历证书和专业证书基本上能够表明其知识与技能水平,但为了进行公正的选拔,或者某些岗位在知识技能上有特殊的需要,仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试的方法来进行测试。2.心理测试人员素质评价时通常采用各种心理测试的方法,对人的气质、思
17、维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断,从而确定其适应某种岗位的潜在能力。运用心理测试法应注意的是:测试工具及使用方法需由专家设计,否则较难保证其信度和效度;测试一般作为参考,它对剔除不合格者有效,但对于发现优秀人才未必有效;为了尽量减少偏差,应避免测验项目含糊不清,便于被测者作出回答。另外,还不应暴露测试的评判标准和确切目的,避免被测者作出虚假反应。七、 岗位评价岗位评价是企业人力资源开发与管理的一项基础性工作,其主要内容包括岗位分析、岗位规范的制定、岗位任职资格的评价和岗位相对价值的评价。1.岗位分析岗位分析是整个岗位评价程序的第一个阶段,它是根据对事不对人的原则,系统地收集与工作岗位有关的情
18、况,如岗位的任务是什么?目的是什么?方法、程序是什么?任务中使用什么设备和工具?任务在什么条件下完成?岗位对工作人员有什么基本要求等。对岗位本身特征的各种情况进行调查记录、分析整理和确定的过程被称为岗位分析。2.岗位规范的制定岗位规范,也称岗位说明书,或称岗位描述。它是在岗位分析的基础上给出的,包括有关岗位全部重要的要素,如工作任务与责权范围、工作责任、对人员的基本要求、工作条件等。岗位说明书必须充分准确和完整,才能用于随后的岗位评价。岗位说明书的表达方式和风格也必须统一,以利于评价人员对岗位进行系统的比较。岗位规范是岗位分析结果的体现,在实际工作中,岗位分析和岗位规范的制定往往结合起来统一进
19、行。3.岗位任职资格的评价在岗位规范(岗位说明书)中,对岗位任职资格已经提出了一些基本要求。但是对企业中一些比较重要的岗位,如领导岗位和关键管理岗位,仅仅根据这些基本要求还不能达到优选人员的目的,这就有必要进一步进行全面的任职资格评价。岗位任职资格的评价包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定。4.岗位相对价值的评价由于不同的岗位劳动技能、强度、条件和责任存在着客观差别,因此各个岗位上劳动者的付出、对企业的贡献是不同的,也就是说各岗位在企业中的存在价值是有差异的。岗位相对价值的评价就是要反映这种差异程度,其结果可作为支付报酬的主要依据之一。八、 劳动定额为了提高企业人力
20、资源的使用效率,必须以劳动定额工作为基础,使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态。1.劳动定额及其作用劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下,生产单位产品(部件、零件)或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本表现形式:一是工时定额,是指生产单位产品或完成产品的某一道工序所需的时间;二是产量定额,是指单位时间内应完成的产品数量。劳动定额是企业人力资源等许多方面管理工作的基础,具体有:(1)劳动定额是计划工作的基础。企业编制经营计划、作业计划、成本计划等都以劳动定额为依据。(2)劳动定额是合理组织劳动力的依据。它规定了完成各项工作的劳动消耗量,为合理配
21、置人力资源提供了数量依据。(3)劳动定额是经济核算的依据之一。企业内经济核算指标的统计、分析、考核等,都要以劳动定额为依据。(4)劳动定额是准确确定员工劳动报酬的重要依据。企业需要按照员工的劳动态度、技术高低、贡献大小来进行考核,付给报酬,而劳动定额就是一个衡量尺度。2.劳动定额的构成和制定方法劳动定额的最基本形式是工时定额。工时定额的制定要以工时的消耗情况为依据。劳动定额的制定方法通常有经验估工法、统计分析法、技术测定法等。九、 劳动组织劳动组织就是在合理的劳动分工的基础上,把员工之间的协作关系,从空间上、时间上和数量上有效地组织起来,使所有人员能协调地工作,并保证在安全生产和文明生产的前提
22、下,有效地利用人力和物质资源以及工作时间。1.劳动分工和员工配备企业的劳动分工,可大致分为两大类并形成两种性质的工作部门,一是职能部门(主要是管理部门),二是执行部门(主要是生产部门)。职能部门的劳动分工,主要是根据生产经营特点和需要,形成适当的组织机构和专业分工。例如,分为产品设计、市场营销、人事管理、财务管理等不同性质的工作机构,各机构内再根据不同内容和要求设置不同的工作岗位。执行部门的劳动分工,一般有以下几种形式:按工艺过程的特点进行分工、按基本工作和辅助工作分工、按技术等级的高低分工以及按准备工作和执行工作分工等。企业劳动分工的目的在于合理地配备人力资源。员工的合理配备应满足以下三点要
23、求:(1)要使每个员工的配备,有利于发挥他的技术专长,做到工种对路、等级相适、各尽其能。(2)要使每个员工都有足够的工作量,做到负荷充分、任务饱满、各尽其力。(3)要使每个员工都有明确的岗位,并建立相应的岗位责任制,做到职责分明、分工清楚、各尽其职。2.劳动协作和劳动组织许多员工在同一部门中,或在不同的但相互联系的部门中,有组织地协同劳动,这种劳动形式称为协作。在劳动分工的基础上,加强员工的协作配合,才能使整个企业的生产经营活动协调而顺利地进行。企业在实行劳动分工和协作的基础上,还必须从空间和时间上建立和健全劳动组织形式,包括作业组织和工作轮班的组织。十、 价格策略(一)价格的概念价格是市场营
24、销组合中一个非常敏感的重要因素,它在很大程度上决定和影响着其他市场营销组合因素。价格是唯一能产生收入的因素,而其他因素则表现为成本。企业的定价策略既要有利于促进销售、获取利润、补偿成本,同时又要考虑顾客对价格的接受能力,从而使定价具有了买卖双方双向决策的特征。在市场营销活动中,企业的定价工作受到各种因素的影响和制约,其中定价目标、市场需求、竞争者行为、成本和公共政策等因素对价格的制定具有十分明显的影响作用。定价目标有很多,如以最大利润为目标,以合理利润为目标,以市场占有率为目标,以排除竞争和应付竞争为目标等。不同的定价目标就会产生不同的产品价格。定价中最难把握的因素是同行业竞争者行为对企业的影
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