固体制剂设备公司薪酬管理评估.docx
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1、泓域/固体制剂设备公司薪酬管理评估固体制剂设备公司薪酬管理评估xxx有限公司目录一、 产业环境分析3二、 面临的主要挑战4三、 必要性分析5四、 技能薪酬制度体系的设计流程5五、 绩效薪酬制度体系的概念及特点7六、 薪酬制度体系设计的流程10七、 薪酬制度的含义及其设计目标13八、 工作业绩评价16九、 工作态度评价17十、 比较法18十一、 量表法21十二、 绩效评价的目标28十三、 绩效评价的过程29十四、 薪酬战略的含义31十五、 影响薪酬战略决策的因素36十六、 战略性薪酬管理的原则及内容44十七、 战略性薪酬管理概述48十八、 公司简介52公司合并资产负债表主要数据53公司合并利润表
2、主要数据53十九、 SWOT分析说明53二十、 人力资源分析64劳动定员一览表65一、 产业环境分析经济增长符合预期,地区生产总值增长xx%,财政总收入增长xx%,一般公共预算收入增长xx%,规模以上工业增加值增长xx%,固定资产投资增长xx%,社会消费品零售总额增长xx%,实际利用外资增长xx%,金融机构本外币贷款余额增长xx%,主要经济指标增速位居前列。今年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年。综观国内外形势,世界上多边主义和单边主义交锋碰撞,但经济全球化势不可挡;新一轮科技革命和产业变革带来全方位竞争,但也打开了“变道超车”“换车超车”的广阔空间;我国经济下行压力加大,但稳中向好、
3、长期向好的基本趋势没有改变,但发展势头强劲、优势日益凸显。要辩证看待形势,增强必胜信心,化压力为动力,变危机为良机,众志成城再登高,扬优成势开新局。主要预期目标是:生产总值增长xx%左右,财政总收入增长xx%,一般公共预算收入增长xx%,规模以上工业增加值增长xx%左右,固定资产投资增长xx%左右,社会消费品零售总额增长xx%左右,实际利用外资增长xx%,城镇、农村居民人均可支配收入分别增长xx%、xx%,居民消费价格总水平涨幅控制在xx%左右,城镇登记失业率控制在xx%以内,城镇调查失业率xx%左右,节能减排完成国家下达任务。二、 面临的主要挑战1、行业集中度较低,市场竞争有待规范我国是全球
4、制药装备生产大国,产品种类多、产量大,但制药装备企业目前整体上处于“多、小、散”的竞争阶段,具有较强自主创新能力、形成规模效应的大型企业较少,截至目前,A股市场上仅有迦南科技、东富龙、楚天科技等少数几家制药装备上市公司,行业集中度较低。上述市场格局使得制药装备行业力量分散,中小企业通过低水平重复建设等方式在国内过度竞争,造成行业资源浪费和生产能力低下,影响了行业总体的利润水平。2、复合型人才短缺,制约行业发展制药装备行业需要运用制药工艺、生物技术、化工机械、机械及制造工艺、声光学、自动化控制、计算机等多种学科的技术交叉与经验积累,因此需要跨专业的复合型人才,掌握多种专业技能并将其与制药装备产品
5、的设计、生产过程深度结合。随着行业向智能化、自动化方向发展,又对行业技术创新开发人员提出更高的要求。目前国内制药装备行业的人才主要依赖于企业的自行培育,员工通过在生产、研发等部门的综合培养,才能达到制药装备企业对复合人才经验和技术的需求。但受制于行业发展阶段、人才培养周期、行业薪资水平等因素,该类复合型人才在行业内较为短缺,人才问题可能成为限制行业创新发展的重要因素。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、
6、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。四、 技能薪酬制度体系的设计流程技能薪酬制度体系设计要经过技
7、能分析、技能评价、技能定价以及技能管理等环节技能分析技能评价技能定价技能管理技能薪酬制度体系的设计流程技能分析就是对某项工作所需技能信息的收集和分析过程,它是一个系统性过程,通常由设计团队承担,团队成员一般由外部专家、人力资源部门人员以及相关部门负责人和员工等组成。技能分析的内容主要包括技能单元、技能模块、技能种类等。技能单元是技能分析的最小分析单位;技能模块(也叫知识模块)是指从事某项工作任务所需要的技术和知识,是对技能单元的分组;技能种类则是对技能模块进行的分组,它反映了一个工作群所有活动或一个过程各步骤中有关技能模块的集合,多种技能模块组成一个技能种类。技能评价是指评价不同技能对组织的相
8、对价值,进而建立技能等级体系的过程。通常可以根据技能模块中所包含的工作任务的内容来,对技能模块进行等级评定。技能定价是指按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程。确定技能模块的相对价值,一般应考虑以下5个方面的因素:一是工作失误的后果,即由于技能发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后果;二是工作的相关度,即技能对完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度;三是基本的能力水平,即学习一项技能所需要的基本的数学、语言以及推理方面的知识;四是工作或操作的水平,即工作中所包括的各种技能的深度和广度;五是监督责任,即该技能等级涉及的领导能力、小组问题解决能力、培训能力以及协作能力等的范围大小。
9、技能管理是指为了保持技能薪酬制度体系的正常运行,在技能薪酬结构设计过程中开展的鉴定员工技能水平、与员工就技能薪酬进行沟通、提供岗位轮换和技能认证、建立科学完善的培训体系等一系列活动的过程。技能管理的重点在于最大限度地利用员工已有的技能,使员工做到人尽其才、人事相宜。五、 绩效薪酬制度体系的概念及特点绩效薪酬,也叫绩效工资(performancerelatedpay,PRP),是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬,支付的主要依据就是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制度体系是以绩效贡献作为支付薪酬依据和基础的一种薪酬制度。绩效薪酬制度体系将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员工更好地工作。但是在实际中,由
10、于绩效的定量不易操作,除了计件工资制和提成制(佣金制)外,绩效薪酬制度体系更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整和增发奖励性工资,表现为对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。371e绩效薪酬制度体系是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将薪酬与考核结果相挂钩的薪酬制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效薪酬制度体系注重对员工绩效差异的评价、绩效的差异反映了员工在能力和工作态度上的差异,而且员工的薪酬水平与员工的工作绩效直接挂钩。所以,绩效薪酬制度体系强调以达到目标为主要评价依据,注重结果。企业利用绩效薪酬对员工进行调控,以刺激员工的行为,
11、通过对绩优者和绩劣者收入的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。绩效薪酬的前身是计件工资,其基本特征就是工资收入与个人绩效挂钩。与其他薪酬体系相比、绩效薪酬制度体系的主要优点如下:(1)通过将员工薪酬与其业绩挂钩的方式,企业能够更好地将企业目标与个人业绩结合起来,有利于企业人力资源使用效率的提高。(2)绩效薪酬制度体系有利于薪酬向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本。因为绩效薪酬实际上把工资变成了一种可变成本,这就减轻了组织在固定成本开支方面的压力,使得组织可以根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平。与其他薪酬体系相比.绩效薪酬不需要为了完成生产
12、任务而对员工进行过多的直接监督,员工会受到一种内在的激励而自己去控制自己的工作速度和工作质量,这样,企业的监督成本或代理成本也会大大降低。(3)员工薪酬与其可量化的业绩挂钩,可以促使员工关心自己工作的结果,打破“大锅饭”体制,真正实现了多劳多得,更具公平性。(4)绩效薪酬制度体系突出了一种关注绩效的企业文化,使员工认识到薪酬与努力是成正相关关系的,这可以促使员工将其个人努力投入到实现企业目标的重要活动中去。(5)绩效薪酬有利于吸引和留住那些高绩效的员工。采用绩效薪酬制度体系会使组织或部门中的员工主要由具有高能力、高成就动机或者两者兼备的人组成,同时淘汰那些业绩不佳的员工。不过绩效薪酬制度体系也
13、存在一些潜在的缺点,主要表现在以下几个方面(6)绩效薪酬制度体系要求组织有一个严密、精确的绩效评价系统,但在实际运作中,绩效评价很难做到科学而准确。在绩效考核体系指标设置不合理的情况下,往往会导致绩效薪酬流于形式.从而产生更大的不公平。(7)绩效薪酬制度体系多以个人绩效为基础,这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作,而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少的、强调合作的组织。(8)绩效薪酬制度体系容易导致员工之间或群体之间的竞争,而这种竞争有可能会忽视组织的整体利益,同时也容易造成员工只关注结果而不注重过程的现象(9)绩效薪酬制度体系实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会
14、导致企业出台更为苛刻的产出标准,这既有可能破坏组织和员工之间的心理契约,也有可能造成优秀员工和普通员工之间的摩擦。另外,在许多绩效薪酬确定和发放过程都存在讨价还价的问题,这也可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会。六、 薪酬制度体系设计的流程企业薪酬制度体系的设计过程主要,包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则,以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的,同时,薪酬策略也与企业文化密切相关,是企业文化的重要内容。因此,制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力
15、资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则,使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面,有关这两方面的薪酬策略选择,已在前面的相关章节详细介绍。2、职位分析与职位评价职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科学方法,系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序,对组织中各个职位的价值进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。通过职位分析与职位评价,进行职位级别划分和岗位分级,建立企业职位价值序列,为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构
16、奠定基础。3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分,它重点解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平性问题,薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查,可以了解市场薪酬水平,调整本企业薪酬水平,保持外部的竞争力,优化薪酬结构整合薪酬要素,确定企业人工成本标准等。4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低,它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定,也可以根据薪酬曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排,确定
17、企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。至于薪酬等级,它是薪酬结构的基础,是在岗位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级,并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做法已在前面的章节做了阐述,这里不再赘述。5、企业薪酬体系的实施与修正企业的薪酬制度体系一经建立,就应当严格执行,发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下,企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算可以合理控制员工流动率,降
18、低企业的劳动力成本,并且促使员工表现出良好的绩效比如,企业在绩效薪酬或浮动薪酬方面增加预算,而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长,则必将会促使员工重视自身职责的履行和有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中,企业需要搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整,对谁的薪酬水平进行调整,企业的员工数量是增加了还是减少了,这种变动是什么时候出现的,员工的流动状况如何,企业里的职位状况会发生哪些变化,等等为了确保薪酬制度体系顺利落实,还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测,再加上企业在薪酬预算时采用的内部信息未必都准
19、确,而实际雇佣状况也存在随时变化的可能,因此,在很多时候,针对实际情况进行调查并及时纠正预期,实施有效的薪酬控制就显得非常必要了。事实上,薪酬预算与薪酬控制是一个不可分割的整体,企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现,而在薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的薪酬预算的产生。企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪酬水平和薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径,来实现对薪酬的有效控制。在制定和实施薪酬体系制度体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬制度,只
20、存在员工是否满意的薪酬制度。企业的人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度体系,企业也可以通过对员工开展薪酬满意度调查,了解员工对薪酬制度的态度,以此为基础对薪酬制度作出相应的调整与修正。七、 薪酬制度的含义及其设计目标(一)薪酬制度的含义在现代企业制度体系中,薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。从企业的生存与发展到战略目标的实现,再具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队,无不体现着薪酬制度的存在价值。所谓薪酬制度,就是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律,为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章实施
21、措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容;而狭义的薪酬制度主要是指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度主要包括职位薪酬制度、技能(能力)薪酬制度和绩效薪酬制度,辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢制度。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着
22、员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。(二)薪酬制度的设计目标薪酬制度的设计目标如下,(1)吸引、激励和留住人才。吸引、激励和留住人才,是企业薪酬制度设计的根本目标。薪酬制度只有具备内部公平性和外部竞争力,才能吸引优秀人才,防止优秀人才的外流;才能减少内部矛盾,充分调动员工的积极性和潜能的发挥,提高薪酬的绩效。(2)贯彻企业战略目标,体现企业核心价值观,传递企业意图的信息。企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案,它也是将企业战略及文化转化为具体行动,以及支持员工实施这些行动的管理流程。企业通过薪酬制度设计,将企业战略、核心竞争优势
23、和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标,并借助激励性的薪酬体系强化员工的绩效行为,增强企业的战略实施能力,有力地促进企业战略目标的实现。通过薪酬制度的设计,可以向管理者和员工传递相关的企业意图信息,引导和强化员工行为与企业意图保持一致性。(3)控制薪酬成本,提高薪酬绩效。企业的薪酬投入都是有限的,为了实现利润最大化,企业必须增强薪酬的激励功能,提高薪酬投入产出绩效。因此,在薪酬制度设计中,需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式,更好地运用薪酬管理的艺术和技巧,选择更有效的薪酬模式,降低薪酬制度设计和运行的成本,提高薪酬制度本身的绩效。(4)促进企业与员工的共同发展,实现企业与员工
24、的双赢。企业与员工都有其特定的目标和追求,两者既相互矛盾又相互联系。就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬,而企业则为了有效利用资源和降低成本,希望以“较小的投入”换取较大的回报。如果两种薪酬目标直接没有合适的接口和交集,企业付出的薪酬就无法激励员工,更不能换回企业所期望的高回报;而员工的愿望和目标被压制,就会产生怠工心理,最终形成企业对员工不满、员工对企业抱怨,企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环。反之,如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体,就会形成薪酬激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环。因此,企业的薪酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接,促进企
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