第五章薪酬福利管理PDF.pdf

《第五章薪酬福利管理PDF.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第五章薪酬福利管理PDF.pdf（35页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、一、单项选择1。关于佣金制 , 表述错误的是 () （A) 是在销售人员奖励中常用的方式（B） 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成（C） 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益(D） 可能使收入差距过大, 导致一部分员工产生不公平感2 关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）（A） 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些（B） 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些（C） 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些(D） 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度3某企业的销售收入为1000 万元，其中纯收入为200 万元，劳动分配率为50% ，该企业的人工费用比率为（

2、) （A） 10（B） 20(C） 45%(D） 754内部公平主要是指(）（A） 员工薪酬与市场水平大体相当（B） 员工薪酬在分配程序上的公正合理（C） 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当(D） 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当5员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（）（A） 薪酬水平（B） 薪酬级差（C) 薪酬等级（D ） 薪酬结构6补贴的特点是 (）（A) 高差异 , 低刚性（B） 高差异，高刚性（C） 低差异 , 低刚性（D） 低差异，高刚性7以绩效为导向的薪酬结构不适合（) 人员. (A） 员工的行为难以监督与控制（B) 任务饱满，有超额工作的必要（C) 根据

3、工作能力和潜力来确定薪酬的（D） 大型企业的高层管理8以能力为导向的薪酬结构的优点是(）(A） 企业的薪酬成本低（B）企业的成本管理低（C） 重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度（D） 有利于员工提高技术、能力9一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用(）薪酬结构。（A) 高弹性（B） 高稳定（C） 折中(D） 高弹性与折中10要素比较法的优点是（）（A） 简单、方便(B） 容易理解、操作(C） 节约成本（D) 应用较普遍11在薪酬调查中 , 如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时, 可以采用的数据分析方法是（) （A) 数据排列(B） 频率分析(C）

4、差异检验(D) 回归分析12对于一个产品需求弹性比较高的中型生产企业，应该选择（）（A） 岗位排列法（B） 要素比较法（C） 岗位分类法（D） 要素计点法13薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的(）（A） 外部公平（B) 内部公平(C） 个人公平（D） 程序公平14薪酬管理的主要内容包括：工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、（） 、日常薪酬工作。（A） 制定薪酬计划（B) 确定企业内部的薪酬制度（C） 计算缴纳社会保险（D） 薪酬支付15薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和（）（A） 交易规律（B) 杠杆规律(C） 价格规律（D） 调节规律16福利是一种（) ，它往往不以

5、货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工。(A) 激励性报酬（B) 计划性报酬（C） 补充性报酬（D) 必要性报酬17福利设施和服务项目在规定范围内，力求以最小费用达到最大效果, 是福利管理的（）(A） 合理性原则（B） 计划性原则（C） 必要性原则（D） 协调性原则18由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，差重于宏观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于（）(A) 政府所做的调查报告(B） 专业调查报告（C) 商业调查报告（D） 企业正式报告19(）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑, 现代企业薪酬体系新的发展趋势是（

6、）由技能工资确定薪酬海氏评价系统确定薪酬CRG 评价系统确定薪酬市场调查确定薪酬（A) (B） （C） （D） 20薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业的（）和劳动生产率。（A） 人力资源效率（B） 员工积极性（C) 人们工作效率（D ） 员工的工作情绪21企业福利管理主要原则正确的是（) （A） 合理性原则、必要性原则、一致性原则、计划性原则（B） 合理性原则、必要性原则、一致性原则、协调性原则（C） 合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则(D) 合理性原则、必要性原则、稳定性原则、计划性原则22福利管理原则不包括（) (A） 定期化原则（B） 合理性原则（C） 必要性原则（D）

7、协调性原则23起草单项薪酬制度时, 要明确界定单项薪酬制度的（） 、范围、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。（A) 名称（B） 管理（C） 构成（D） 作用对象24企业在确定岗位薪酬时, 一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据：岗位与其他类似企业类似岗位的可比性、（） 、企业收集薪酬信息难易程度。（A） 企业的经济实力（B） 企业的经营方针（C） 企业的效益情况(D） 企业的目标策略25一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（）（A） 政府统计数据专业性薪酬调查企业人力资源部（B） 企业人力资源部政府统计数据商业性薪酬调查（C） 专业性

8、薪酬调查政府统计数据企业人力资源部（D) 政府统计数据企业人力资源部专业性调查26某公司为高层管理人员购买住房，这属于(）（A) 全员性福利（B) 特殊福利（C) 困难补助（D） 岗位津贴27我国的社会保障体系是由(）组成的。（A） 社会保险、社会救济、财政补贴、医疗费（B) 养老保险、工伤保险、社会救济、烈属抚恤（C） 社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚（D） 公共设施、烈属优抚、社会保险、社会救济28对患有重大疾病的员工给予适当的补助属(）（A） 困难补助（B） 全员性福利(C） 医疗补助福利（D） 特殊福利29在起草单项薪酬制度时, 要准确标明（) ，明确界定单项薪酬制度的作用对象、

9、范围，涵盖该薪酬管理的所有工作内容。（A） 薪酬支付的时间（B) 薪酬的标准（C） 薪酬制度的名称（D） 薪酬的构成30我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是（）（A） 社会保险（B） 社会优抚（C） 社会救济（D ） 社会福利31单位应当于每月发放员工工资之日起（) 内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内。（A) 20 天（B） 15 天(C） 10 天（D) 5 天32薪酬管理与企业发展的关系是（) (A) 互相对立(B） 互相矛盾（C) 互相联系(D） 相辅相成33 企业为了加强管理提出一些完善薪酬制度的措施时易遭到员工抵制，为消除这

10、些负面影响，企业在进行岗位评价时，可以（) （A） 召开全员大会进行讨论（B） 由董事会进行解释（C) 成立员工评价小组 , 参与评价(D) 通过工会组织进行宣传34减少人人有份的福利支出弊端在于使一些员工失去对企业的（）（A) 信任（B） 凝聚力（C） 期望（D） 向心力35关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是(）（A) 分配结果均等（B) 对外有竞争力（C） 对内分配公平（D ） 适当拉开薪酬差距36一般企业在确定员工浮动工资时, 主要依据员工的（）（A) 工龄（B） 绩效(C） 学历(D） 岗位37(）不属于福利管理的主要内容（A） 明确实施福利的目标(B) 明确福利的支付形式和对象

11、（C） 工资总额的管理（D） 评价福利措施的实施结果38企业在建立福利制度时考虑社会保障、社会保险、社会经济、社会优抚体现了（）(A） 合理性原则（B) 必要性原则（C） 计划性原则（D） 协调性原则39如企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级确定比较困难，应采取 (）方法来获取有关薪酬信息(A） 企业的正式调查（B） 政府薪酬调查（C） 委托调查（D） 专业性薪酬调查40先将企业中岗位价值最高与最氏的岗位选择出来, 作为高低限的标准，然后在其限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是（)法。（A） 岗位分类法（B） 成队排列法(C） 定限排列法(D） 岗位比较法41薪酬

12、是企业根据 (）的约定，对员工为企业所提供的贡献，包括时间、体力、学识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。（A） 岗位职责（B) 岗位之间（C） 企业规章制度（D) 劳动合同42依据工作复杂程度、 责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序， 然后对各种排序结果取平均值以得到最终结果的方法叫（）（A） 岗位归类法（B) 要素比较法（C） 排序法（D） 要素计点法43薪酬管理的内容不包括（）（A） 工资总额管理（B） 薪酬制度（C） 薪酬水平管理（D） 效益指标44社会保险的受保对象是（）（A） 劳动者（B) 社会贫困者（C） 军人及其家属(D) 全体居民45社会福利的实施对象

13、是（）(A) 劳动者(B） 社会贫困者（C） 军人及其家属（D） 全体居民46企业为员工缴存的住房公积金，在（）中列支。(A） 预算（B） 利润(C） 成本（D) 收入47单位为员工缴存的公积金，以下列支不正确的是（）（A） 企业在成本中列支（B） 机关在预算中列支（C） 事业单位由财政部门核定收支后, 在预算或者费用中列支(D） 社团在利润中列支48高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业的() 相适应（A) 开创阶段（B） 成长阶段(C） 衰退阶段（D） 稳定阶段49关于福利的错误看法是（）（A） 可适当缩小薪酬的差距（B） 往往是以服务或实物的形式支付给员工（C） 包括全员福利、特

14、殊福利和困难补助（D） 与工资、奖金相比，不够恒定，也不够可靠50在制定起草薪酬制度时， 国家的薪酬政策法规主要体现在最低工资和（）两大方面。(A) 经济补偿金（B) 失业救济金(C） 最长工作时间（D) 加班薪酬支付51相对来说， 委托专业公司进行薪酬调查能减轻人力资源部的工作压力，提高薪酬设计的（）A 可靠性B 合理性C 专业水平D 高质量52薪酬公开的信息是指由政府、专业协会或（)提供的数据。A 社会团体B 学术团体C 民间团体D 专业团体53因为通货膨胀致使员工实际收入无形减少，在这种情况下进行的工资调整是属于工资奖金调整方式中的（）A 奖励性调整B 工龄工资历调整C 生活指数调整D

15、特殊调整54新设立单位应当自设立之日起， （）内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记. A 15天B 20 天C 30天D 35 天55员工对薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的（） 、需求、个性是各不相同的。A 意愿B 工作动机C 层次需要D 期望56对大量的、复杂的岗位做薪酬调查应采用（）的调查方法A 正式或非正式的电话访谈B 正式的问卷调查C 相关专业的学术会议的正式或非正式的交谈或讨论D 企业的薪酬调查57薪酬满意度调查的对象是(）A 内部全体员工B 高层员工C 外部人员D 技术人员58()项目不包括在企业工资总额内A 工资B 奖金C 津贴、补贴D 集体福利费59带薪休假属于（)

16、A 工资B 奖金C 补贴D 福利60在制定薪酬计划时， 采用（）法不易控制企业总体的人工成本。A 从上而下B 从下而上C 从里到外D 从外到里61薪点工资的薪酬结构属于(）A 组合薪酬结构B 薪酬档次C 以能力为导向的薪酬结构D 以绩效为导向的薪酬结构62关于有效薪酬管理的基本, 表述错误的是（）A 尽量满足员工的需求B 支付相当于员工工作价值的薪酬C 适当拉开各等级之间的薪酬差距D 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平63以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（) A 股票增值计划B 员工持股计划C 利润分享计划D 个人发展计划64当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应

17、（）A 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合B 相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖相结合C 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合D 相当于平均水平，与中等个人、班级或企业绩效相结合65关于福利项目设计的原则, 说法错误的是（) A 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定的影响B 严格控制福利开支 , 提高福利服务效率，减少浪费C 根据员工的需要、企业的特点提高多样化的福利项目D 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联66在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（）A 最长工作时间和经济补偿金B 最低工资和经济补偿金C 最长工作时间和最低工资待遇D

18、 超时工资支付和最低工资67对企业的工资、奖金方案进行调整的几种方式不包括（）A 奖励性调整B 生活指数调整C 工龄性调整D 惩罚性调整68若某企业上一年度月平均工资为1000 元，最高工资为 2500 元，某员工上一度月平均工资为1500元，其最低工资为 1200元，住房公积金缴存比例为 5% ，则其员工的月缴存额为(）A 1000 x 5B 1500 x 5B 1200 x 5D 2500 x 5% 69. 企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括（）工资总额管理内部各类员工的薪酬水平管理确定企业内部薪酬制度日常薪酬工作确定薪酬的支付形式和对象A B C B 70企业对工资的调整，表明了企业对

19、员工的认同, 对员工工作时间的认同，也反映着企业对员工贡献值的感谢的工资调整方式是(）A 奖励性调整B 公平性调整C 工龄性调整D 特殊性调整71在薪酬制度的执行过程中, 企业管理层必须解决的关键问题是(）A 薪酬总额的控制和薪酬调整B 薪酬制度的效果检验C 薪酬总额的核算和效果检验D 薪酬总额的控制和核算72应缴个人所得税的计算公式是() A 速算扣除数 X应缴个人所得额适当税率B 应缴个人所得额 X适当税率速算扣除数C 应缴个人所得额速算扣除数适当税率D 应缴个人所得额 X速算扣除数 +适当税率73 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字， 计算出整个部门所需

20、要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是(）A 从下而上法B 从上而下法C 薪酬计划D 薪酬调整74员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（）A 以绩效为导向的薪酬结构B 以工作为导向的薪酬结构C 以能力为导向薪酬结构D 薪酬调整二、多项选择1关于薪酬等级，表达正确的是（) A 薪酬等级往往与岗位等级相对应B 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的C 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些D 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中E 在岗位不变动的情况

21、下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限2在众多的薪酬调查报告中， （)薪酬调查的数据成本比较高, A 专业性B 政府C 企业的D 商业性E 正式的3有效的薪酬管理应遵循的原则是（）A 对内具有竞争力B 对外具有竞争力C 对内具有公正性D 对外具有公正性E 对员工具有激励性4企业补充养老保险的企业缴费比例一般根据（)来确定的A 企业支付能力B 企业人数C 绩效考核情况D 员工年龄结构E 人员流动状况5在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有(）A 加班加点津贴B 特殊情况下支付的工资C 合理化建议和技术改进奖D 聘用离、退休人员的各项补贴E 离、退休人员的待遇的各项支出6关于分层式薪酬等

22、级类型的特点的说法，不正确的是（）A 薪酬等级较多B 薪酬等级较少C 薪酬等级数量不断变化D 员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高E 员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向的工作调整而提高7企业薪酬调查时应选择（）A 其他待业中有相似岗位或工作的企业B 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业C 属于同行业竞争对手的企业D 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业E 各种行业或者不同规模的任何企业8薪酬制度的设计要点有（) A 薪酬水平与薪酬设计B 薪酬等级设计C 固定薪酬设计D 浮动薪酬设计E 福利设计9分层式的薪酬等级结构比较适合（)的组织。A 比较成熟B 等级型C 规

23、模很小D 业务灵活E 操作方便10关于薪酬浮动幅度正确的说法是(）A 在分层式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些B 在宽泛式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些C 高薪酬等级的薪酬浮动幅度大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度D 在直线式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些E 在陡峭式的薪酬等级结构中, 薪酬浮动的幅度要小一些11薪酬改革往往遭到员工抵制,其主要原因是：（）A 员工与企业没有达成共识B 员工曲解了企业的意图C 报酬要素的选取不合理D 员工担心利益受影响E 宣传力度不够12企业薪酬等级的一般类型有（）A 分层式薪酬等级结构B 直线式的薪酬等级结构C 陡峭式的薪酬等级结构D 宽

24、泛式的薪酬等级结构E 平行式的薪酬等级结构13薪酬结构一般包括（）A 固定薪酬B 浮动薪酬C 特殊津贴D 技能薪酬E 职务职能薪酬14关于福利，表述错误的是（）A 福利一般是低差异高刚性的B 工资性福利应依法缴纳个人所得税C 企业补充养老保险应完全由企业负担D 福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消E 津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性福利15制定薪酬计划程序的要点有(）A 科学量化地评价岗位B 确定企业所有岗位的薪酬等级与薪酬结构C 通过市场薪酬调查, 比较企业各岗位与市场上对应岗位的薪酬水平D 了解企业的财力状况与人力资源规划E 对企业的各岗位的薪酬水平进行调整

25、16以工作为导向的薪酬结构适合（）企业A 各工作之间责、权、利明确的B 高新技术C 组织的内外部环境变动较大的D 企业处于艰难间 , 急需提高核心竞争力的E 经营业务多元化的17宽泛式的薪酬等级结构比较适合（）的组织A 不成熟B 等级较多C 组织结构比较陡峭D 业务灵活E 岗位比较多18社会保险是主要包括 () A 基本养老保险B 基本医疗保险C 失业保险D 工伤保险E 生育保险19 （）属于制定薪酬计划所需要的资料。A 员工薪酬的基本资料与企业整体的薪酬资料B 企业在未来一年人力资源规划资料C 国家薪酬政策、物价变动资料与市场工资水平D 企业的财力状况E 薪酬预测20传统的薪酬结构类型有（)

26、 A 以绩效为导向的薪酬结构B 以工作为导向的薪酬结构C 以能力为导向的薪酬结构D 以结果为导向的薪酬结构E 组合薪酬结构21企业进行薪酬管理的目的是() A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激励员工D 获取更大效益E 留住人才22薪酬制度中必须明确的内容有（）A 薪酬分配政策B 工资标准C 薪酬要素D 薪酬等级及级差E 福利比例23薪酬制度设计的基础是（）A 岗位分析与评价B 薪酬调查C 福利政策D 人工成本核算E 工资标准24薪酬调整的主要类型有（) 工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整考核性调整25企业核算人工成本的基本核算指标包括（）A 企业从业人员年平均人数B 企业从业人员年

27、人均工作时数C 企业人工成本总额D 企业利润总额E 企业销售收入26企业核算人工成本的投入产出指标包括（）A 销售收入与人工费用率B 劳动分配率C 企业利润率D 企业增加值E 企业人工成本27企业人工成本总额包括（）A 社会保险费用B 福利费用C 住房费用D 从业人员劳动报酬总额E 企业人工成本28( ）是养老金的支付形式。一次性支付定期支付分季度支付一次性支付与定期支付相结合年度支付三、案例题：例 1：通过薪酬调查 ,得到如下图所示的A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么? 例 2：早上 5：30, 第一批上早班的工

28、人来到了位于芝加哥市中心的马里奥特饭店。他们住在离大都市中心区最远的城市边缘，并且来自世界的各个角落。他们的工资是每小时7 美元。马里奥特国际公司所雇用的134417 名房屋清洁工、洗衣工、洗碗工以及其他小时工的工资也基本上在此水平。马里奥特公司认为这一工资水平是由劳动力市场决定的： “如果我们所支付的工资超过了雇员为我们做出的项献，那么我们将会使自己失去竞争力。 ”但是低工资雇员是需要是很容易忽视的. 毕竟, 如果一位深入研究工辞职，总会有其他的人兴高采烈地跑来接替他的工作。但马里奥特国际公司与其他一些低工资雇主正在把低工资雇员当成是一个富于调整性的、越来越重要的群体看待。 他们反对用支付更

29、高工资的做法来吸引质量更高的工人 . 不过，这些公司却采取了许多方式解决员工的待遇问题，其中包括雇员股票选择权、社会服务求助网、日托以及从接受福利求助到自食其力的工作培训课程，而他们设计所有这些项目的目的都在于留住员工 ,同时使得客户满意。一些批评家们一直认为, 马里奥特公司际上是在利用那些雇员的脆弱而占他们的便宜罢了，因为，他们在别处很难找到工作。尽管这些做法在某种方式上实际上又重新回到老式公司中所存在的那种家长制劳动力战略上去，但是它也引发了一些新的动向, 即力图建立起一种更为持久的、更富有生产率的关系。在前所未有的竞争中， 马里奥特公司只有能够提供更高的生率并提供世界级的服务才能生存下去

30、。 而它的人力资源战略成功地使得雇员表现出对企业的忠诚甚至热情, 许多人感到自己在公司内有发展的机会。分析家认为， 马里奥特公司的雇员流动率大大低于其他大多数竞争对手。马里奥特公司毫无疑问地已经与许多雇员建立起了密切的关系。“每天我穿上制服，觉得自己就像是一位NBA球员一样 李松这位在位于西雅图的马里奥饭店工作已经长达16 年的吧台服务员这样自豪地说.李永远不会忘记当他刚刚到这家饭店的洗衣房工作才一天的时候, 他的老板就在第二天下令洗衣房关上门，让所有的人都参加他母亲的葬礼. 这一姿态得了李对公司一生的忠诚尽管在那时公司为所有的雇员提供的股票期权还没有见到影子，李所掌握的所有英语知识都是从马里

31、奥特公司学到的。 现在，他利用自己从马里奥特公司得到的股票和工资已经拥有了自己的几处可供出租的房产。在美国境内的马里奥特饭店为工人提供英语学习课程培训班- 这是一种相对便宜但效率很高的手段. 此外, 马里奥特公司还在美国15 个城市的饭店开发出一种培训班， 这种培训班专门为过去政府福利救助者提供基本技能培训。 在当年 6 月，该公司刚刚完成了建立资源阵线联合会的工作。这是一项可以使本公司雇员与地方的社会服务对接起来的全国性免费服务提供系统。在12 月份时，公司将在华盛顿特区及其他两个地方开始一项新的计划, 即培训员工 , 教他们如何成为更好的父亲和合作伙伴。 第二年，马里奥特还将和其他两家饭店

32、集团一起为亚特兰大的一个儿童之家举行开业典礼, 这个儿童之家是一个带有资助性质的 24 小时看护服务中心。马里奥特公司还率领28 家公司包括蓬尼公司、海特公司、麦克唐纳公司等来研究如何改善最低工资雇员的管理。在家庭与工作研究所（一家位于曼哈顿的非营利研究机构)的帮助下，一种所谓的雇主团体计划建立起来了，这一组织的主要目的在于分享最优的管理实践. 但是，无论是企业还是工会， 对于低工资的工人和他们的需求相对来说了解得都还较长少，马里奥特公司只是从1993 年才开始着手研究很快发现， 1/4 的工人存在某种语言障碍其中最大的困难是不会说英语，马里奥特公司的工人在阅读和书写着65 种不同的语言。在这

33、样的一种环境卫中, 语言障碍几乎破坏了饭店的正常运转-有时情况会更糟。在美国境内的马里奥特国际公司中, 有一半以上的饭店为工人提供英语课程培训班- 这是一种相对便宜但效率很高的提高生产率的手段。然而，除了语言的问题之外, 管理人员所遇到的更为紧迫的挑战却是非常大的文公差异。马里奥特公司能够为运用从总部传下来的套人力资源管理系统创造出相同的献身精神吗？从某种意义上说，这种标准化项目的有效性是很容易得到证明的。 马里奥特公司的资源阵线联合会以100 多种语方雇员提供服务项这是任何一位经理人员都无法掌握的外语数量。到目明为止，已经有大约7000 个电话打进来要求提供服务，并且公司为他们安排了社会工作

34、者， 这些雇员发出在自己所在的社区能够得服务.根据马里奥特公司的预测， 由于自己在人员流动、 缺勤以及消极怠工等方面所获得的收益， 它因此而获得的成本节约可以达到其200 万投资额的 5 倍. 不过，马里奥特公司批评者们仍然还在不停地问, 为什么不能简单地支付更多的工资了事呢 ? “他们的伪善做得实在是登峰造极了, 饭店工人工会的财务秘书这样评价说 . 而坚持使自己的工资与工会工资具有可比性的马里奥特则坚持认为 , 公司一直都是在努力实现对工人的公平对待： “我们雇用了以前从来没有找到工作的人，我们给了他们的机会。”这种说法在很大的程度上是对的 .但是, 这并非一个利他主义的完美故事。 马里奥

35、特公司对待低工资这一困境的非同寻常的做法实际上受自我利益的驱使的: 帮助工人可以降低成本同时提高生产率。这对于公司无疑是有很大好处的。问题: 1. 在本案例中我们可以看到, 对低技能员工的保留也是需要花钱的，而且有些计划的成本还相当高。那么，这些雇主为什么愿意以这种方式花钱，而不是像某些人建议的那样仅仅采取提高工资从而吸引高技能的劳动力的做法？2。 管理理论最强调匹配，所谓的一企一版，成功的经验从来不能成功地移植 . 只能作为我们管理工作的借鉴. 换句话说，马里奥特的成功经验绝非适用于一节企业， 那么，您所在的企业采取什么样的薪酬策略, 其有效性如何 ?该如何改进之 , 使得薪酬能够产生更大的

36、激励作用？ 来源：考试大人力资源考试例 3：1992 年 11 月,A 公司在 H省高新技术产业开发区注册成立. 注册资金1000 万元，企业性质为民营 . 创办之初，只有 5 人，其中 4 人人是本科学历，一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位。公司主营电脑应用系统（软硬件） 。1993年销售收入 880 元，税前利润 500 万元。1994 年因该产品利率高 , 市场需求量大（大约4 亿元),迅速出现竞争对手，产品价格一降再降. 又因内部变故影响了员工士气，且竞争对策有误，市场严重受挫。该产品1994 年销售收入 174万元，亏损额约为10 成元。 1994 年 5 月, 公司与一合资企业

37、签订了PDA产品国内销售部代理合同, 并于同年获利 172 万元。 1996 年 PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5 个创始人中 3 个辞职 .1997 年公司亏损 200 万元,1998 年预计亏损额超过 300 万元。A 公司的兴衰，除了外部环境的影响, 更多在在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长与发展。A公司创业之初的分配制度（19921993 年) 公司所有职工除了总经理外全部为聘用, 职工收入分为工资、奖金和福利三部分。工资依据岗位而定，其分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定.无论是工资还是奖金全部实行

38、保密, 并规定公司任何员工不得打听他人的工资, 也不得将自己的工资告诉别人，违规一律予以辞退. A公司发展壮大时的分配制度(1994-1995 年）随着公司业务迅猛发展，人员不断增加, 原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。 首先, 员工增加后 , 员工的业绩考核难度加大， 保密工资制在控制方面明显存在劣势. 其次, 工资保密制对公司有利 , 公司调控幅度大， 但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。第三，工资保密制度实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织。非正式组织的存在， 就必然会由于利益和兴趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息， 如此一来保密

39、工资制如同虚设。因此, 自 1994 年始公司实行新的分配制度。工资部分实行岗位工资,是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度. 工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才。奖金部分仍采用保密制， 年终评选 23 名最佳员工，每人奖金 8000元. A公司成熟期的分配制度（19961998 年）初创时公司一无所有，当经过短短的4 年发展成为资产达2000 万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作，如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗，这是快速发展型企业普遍存在的问题。在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标

40、准， 问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题。公司员工持股的呼声日增, 而 A 公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员先市场大环境疲软，A公司业务每况愈下, 分公司纷纷倒闭， A公司开始走上了没落之路 . 问题：1、 工资保密制有什么优点和缺点？2、 公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？3、 A公司应怎样挽回管理危机, 请你设计一个方案。例 4：F 公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行来中居于领先的水平。公司拥有员工 100 人左右, 其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。 目前，公司员工普遍存在对公司

41、的不满情绪辞职率也相当高。员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈， 并采取一些行政制裁措施给他们施加压力 , 但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据 ,公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当大, 公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法 , 估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”, 公司有不少技术人员前去应聘。 为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两

42、个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这处秘密不胫而走， 应聘人员知道自己上了 “黑名单”,估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。由于人员频繁离职 ,公司不得不从外面招聘以补缺。为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后， 却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到效果， 依然不断有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工,空房也不分给急需房子的员工， 这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有

43、希望 ,工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方面， 公司也一再进行调整， 工资和资金的结构变得越来越复杂 , 但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调的过程中， 真正受益的只有领导和个别职能部门的人员, 如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果 , 员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处 , 完全没有起到调动员工积极性的作用。问题：1、 为什么住房政策没有能够留住员工？2、 F公司人力

44、资源管理的漏洞或不足在哪？3、 针对该案例的项激励措施，你认为应该怎样完善? 第五章 薪酬福利管理习题参考答案来源：考试大人力资源考试（三）案例分析题案例 1 答: 答案要点：(1 ）企业 A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大 , 而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势, 较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高层岗位之间差距反而较小, 不利于激发高层人才的工作积极性 . （2) 企业 B:基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同， 中高级岗位之

45、间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。（3）企业 C ：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平, 中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同. 基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小.这不利于留住中高层人才，平均主义的色彩比较浓厚。(4 ）企业 D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大, 而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低 ,容易导致人才流失。 但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。案例 2 答：1、原因分析：（1） 是由该公司所处的行业特点（服务密集型)决

46、定的, 服务质量是其生命。（2) 竞争很激烈，因而“没有满意的员工便没有满意的顾客 这句话在此意义巨大。（3） 如何赢得员工的忠诚以及增加员工对公司的向心力与凝聚力事关企业的发展与竞争力 . （4) 人是经济人，更是社会人 , 人的需求是多层次的（人人有尊重需求与自我实现需求 )。只有了解员工的需求，才能满足员工的需求，而只有满足员工的需求 ,员工才可能满足企业的要求. （5) 利与薪酬的恰当组合，形成有利的激励方式。2、促使考生具体问题具体分析, 学习用权变的与系统的观点思考问题。采取高薪酬低福利、低薪酬高福利、高薪酬高福利、还是低薪酬低福利，是由行业特点、企业规模、企业所处的环境，企业的战

47、略、价值观、经营哲学、产品的需求弹性等决定的. 案例 3 1、工资保密制有什么优点和缺点？答：工资保密制的优点：（1） 每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著. （2） 任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。（3) 有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1) 难于做到真正的保密， 极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。（2) 容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。（3） 产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？答：优点：（

48、1）工资结构简单 , 绝对数量高。（2）工资公开化 , 有利于员工确立奋斗目标。(3 ）资金保密制 , 也可以产生对员工的激励作用。（4）最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点： （1) 高工资增加了公司人工成本, 公司风险加大 . （2） 工资与业绩不挂钩， 干好干坏不影响基础工资，那些敬业精神差的员工会对现有工作产生安逸感，缺乏激励作用。3、A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。答：分析：本案例考点在于企业不同发展阶段应该采取不同的薪酬制度。考点二是考察危机管理。企业在初创期实行工资保密制， 在一定程度上降低了员工对企业的信任度，在企业发展壮大时疏于绩效考核。创业期与稳定期的

49、工资结构呈现出倒置的现象，初创期一般是低工资、高奖金, 稳定期一般是高工资、低奖金 .另外，企业在对待元老级员工的待遇上出现问题。为挽回管理危机，建议：1、从案例中可以看出，企业目前处于二次创业的阶段，企业管理层应该与员工进行沟通 , 即使实行了股权计划，但是如果企业没有得到进一步发展， 则这种股权计划最终也会流于形式。公司要加强新产品开发，开拓新产品市场。2、作为企业高管人员或人力资源管理人员应考虑将企业面临的危机与员工进行沟通，使其意识到只有企业的发展, 员工才能够获得较大的发展，要以企业发展为重。3、注意公司文化、价值观的培养建立。4、从理顺企业内部收入关系入手，建立有助于二次创业的薪酬

50、分配体系。5、从保密薪酬制向薪酬政策公开而员工收入保密的制度转变。6、建立真正的基于绩效的员工奖励机制。7、针对企业高层管理者，根据其具体情况如历史贡献、目前的知识、能力、健康状况制定相应的薪酬策略并与其他人力资源政策相协调，进行股权分配 ; 对于企业工作时间长、在公司创业发展阶段有一定贡献，但是能力有限的员工，根据贡献大小给与一次性的待遇支付。案例 4 1、为什么住房政策没有能够留住员工？答：该公司的住房政策主要给骨干员工以房屋的居住权，但对骨干员工来说他们更多的是希望有恒产， “有恒产者有恒心” , 公司房屋的居住权并没有满足骨干员工的安全感的需求。另一方面住房政策只是保健因素 , 无法对