丁硫克百威公司企业文化方案_范文.docx

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1、泓域/丁硫克百威公司企业文化方案丁硫克百威公司企业文化方案目录一、 项目基本情况1二、 评价指标体系与评价模型7三、 企业文化投入与产出的特点11四、 礼仪保证与固化13五、 教育保证18六、 启动时机的选择20七、 切入点的选择24八、 品牌文化的基本内容25九、 解析品牌43十、 CS的基本内容55十一、 顾客满意度调查与评估65十二、 公司概况69公司合并资产负债表主要数据70公司合并利润表主要数据70十三、 法人治理70十四、 项目风险分析82十五、 项目风险对策85一、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xx（集团）有限公司（二）项目联系人张xx（三）项目建设单位概况公司始终坚持“人

2、本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程

3、序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 （四）项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向

4、发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了

5、完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。按照生态环境保护法律法规、经济技术政策、产业政策和资源利用等要求，严守生态环境保护红线，各地区各有关部门结合农药产业发展中资源、生态、环境等因素，引导企业加强新增产能、新设生产企业的生态环境保护、资源利用、污染排放、风险防控等方面的评价管理，上下联动、部门合力推进规划落实，切实保护生态环境，夯实企业安全生产主体责任，促进农药产业高质量发展。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约77.00亩。项目拟定建设区域地理位置优

6、越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积86578.04，其中：主体工程48506.80，仓储工程19843.69，行政办公及生活服务设施9795.79，公共工程8431.76。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资35080.80万元，其中：建设投资27174.36万元，占项目总投资的77.46%；建设期利息712.24万元，占项目总投资的2.03%；流动资金7194.20万元，占项目总投资的20.51%。2、建设投资构成本期项目建设投资27174.36万

7、元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用23063.68万元，工程建设其他费用3364.74万元，预备费745.94万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资35080.80万元，其中申请银行长期贷款14535.46万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：64700.00万元。2、综合总成本费用（TC）：54503.73万元。3、净利润（NP）：7426.31万元。4、全部投资回收期（Pt）：6.96年。5、财务内部收益率：13.49%。6、财务净现值：3419.16万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南

8、要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积51333.00约77.00亩1.1总建筑面积86578.04容积率1.691.2基底面积30286.47建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩334.102总投资万元35080.802.1建设投资万元27174.362.1.1工程费用万元23063.682.1.2工程建设其他费用万元3364.742.1.3预备费万元745.942.2建设期利息万元712.242.3流动资金万元7194.203资金筹措万元35080.803.1自筹资金万元20545.343.2银行贷款万元1453

9、5.464营业收入万元64700.00正常运营年份5总成本费用万元54503.736利润总额万元9901.757净利润万元7426.318所得税万元2475.449增值税万元2454.2510税金及附加万元294.5211纳税总额万元5224.2112工业增加值万元18690.7113盈亏平衡点万元30110.08产值14回收期年6.96含建设期24个月15财务内部收益率13.49%所得税后16财务净现值万元3419.16所得税后二、 评价指标体系与评价模型（一）国外研究成果美国密西根大学商学院的罗伯特，查因教授和西保留地大学商学院的金卡梅隆教授，用了多年时间，构建了一个评价组织有效性的量表，

10、在建立两个成对维度（灵活性与稳定性、关注内部与关注外部）基础上，将指标分成四个主要群类，分别代表不同特征的组织文化，即团队型、创新型、层级型和市场型。该量表概括出六个指标来评价组织文化，即主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功标准，使之分别对应四种类型的组织文化，然后画出图示。该量表对企业文化评价的深入研究具有重要价值。同是美国密西根大学商学院的德尼森教授构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型，认为适应性、使命、一致性和投入四种特质与组织有效性相关，在此基础上，又在每种特质下面开发出三个子维度。这个模型经过多年试验，社会认可度较高。美国加州大学的查特曼教授为了从契合度的途径研

11、究人与组织契合和个体结果变量（如组织承诺和离职）之间的关系，构建了组织价值观的OCP（组织文化概评）量表。完整的OCP量表由54个测量项目组成七个维度，分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。这一研究也具有一定影响。（二）国内早期研究成果有关企业文化的评价指标体系研究，较早的成果是国家体改委经济体制与管理研究所和中国人民大学外国经济研究所1995年发布的专门课题研究报告，该报告意在建立评价企业文化优劣的客观尺度，并提供可供进行企业文化调查的具体操作方法。报告以企业价值观为核心，把观念形态等软性因素转化为数量关系进行比较，提出了比较完整的评价指标体系。这一体系包括四

12、类共52个具体指标，其测度的内容包括以下四个方面。1、反映企业成员素质的客观指标主要测度性别、年龄、文化程度、参加工作时间、在本企业的工作时间、现任职务。2、反映企业成员一般价值观念的指标主要测度个人独立意识和奋斗精神、对工作意义的理解、对工作稳定的重视程度、对自己所在企业的社会地位及个人晋升机会的重视程度、对目前社会中存在的各种职业性组织的偏好。3、企业成员关于企业的观念主要测度对技术及技术人员的重视程度、对管理及管理人员的重视程度、对企业目标的认识、理性地评价企业的程度、从情感出发评价企业的程度、理性地对待企业中人的行，为及人际关系的程度、从情感和道义出发评价企业中人的行为及人际关系的程度

13、、对企业内外部竞争关系的接受程度、对个人与企业关系的理解、对企业内个人之间及部门之间收入差距的可接受程度。4、企业成员对企业状况的评价主要测度企业横向沟通状况、企业纵向沟通状况、个人在企业中的地位、对企业机构设置状况的评价、对企业文化管理状况的评价、对企业知名度的评价、对企业经济效益的评价、对企业的喜欢程度。这一企业文化评价体系的提出在中国具有开创意义。该体系指标设计视野较宽，内容较全，数量适中，逻辑关系较清楚，为客观地评价企业文化状况提供了一种较好的方法，具有一定理论价值和实践价值。但是，企业文化是一个非常复杂的系统，正确评价一种企业文化的优劣，除了通过问卷获得上述若干“主观”，评价以外，还

14、应有客观的企业生产、经营、技术指标；除了应有评价企业自身系统功能的指标，还要有企业对外部环境适应性的指标。从方法上看，除了有企业员工、管理者的自我评价，还要有社会评价，包括投资者、合作者、竞争者、消费者以及政府职能部门、新闻媒体及相关专家的评价。这样，实现主客观评价结合，企业内外评价结合，才能使企业文化的评价体系更为科学实用。（三）国内最新研究成果近几年来，国内有关企业文化评价指标及评价模型的研究十分活跃。北京大学光华管理学院因循国外企业文化量化研究的思路，根据案例实证分析的结果，确定了由七个维度组成的测评量表：即人际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新和关心员工成长，这一量

15、表有一定的价值。清华大学经济管理学院的“企业文化测评项目科研组”，在对中外企业文化的量化管理进行了较为系统的研究的基础上，提出了由八个维度40多个测试项目组成的测评量表。八个维度分别为：客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和谐导向和员工导向。这一量表较为详细，能较为准确地测量出企业文化的优势所在。中国企业文化测评中心在吸收了国外成熟的企业文化量化研究和国内相关研究成果的基础上，经过数百家中国企业的实践检验后建立了“中国企业文化综合测量系统”。该系统由企业文化类型评价、企业文化核心价值观评价和企业文化环境评价等部分组成，分别从组织和员工个人的角度，测评出企业文化状况及运动

16、方向和规律，使用效果较好。应该说，企业文化评价指标体系的研究具有重大意义，指标体系科学，评价标准和评价方法也就会进入科学化轨道，长期困扰理论界的企业文化的量化问题就会有重大突破。企业文化评价指标体系具有很大的研究潜力，其实用化和市场化的前景无疑也是广阔的。三、 企业文化投入与产出的特点为了更好地研究企业文化的评价标准、方法与指标体系，有必要首先对企业文化投入与产出的特点做一简要分析。（一）投入与产出比特点企业文化管理需要投入，自然也会有产出，而且这种投入与产出比在所有的非物质项目投入与产出比中是最大的。以前很多人认为企业文化管理的投入是成本，是一种管理成本。本书认为，企业文化管理的投入不是成本

17、，而是投资。投资与成本的概念不一样，投资是追求回报的，是讲效益的；而成本是要压缩的，是需要节省的。从成本观出发，企业文化管理投入越少越好，不花钱才好；但从投资观出发，为了加强企业文化管理，应当加大投资，在特殊时期，当企业文化严重滞后于企业发展需要时，还要追加投资。当然，在企业文化管理上的投资，不光是物质方面的，更重要的是精神方面的，如情感、智慧的投入等。（二）投资回报周期特点在企业文化管理上的投资，其产出（回报）不是立竿见影的。这种产出具有间接性、模糊性和长期性的特点。这些特点往往影响人们对企业文化管理价值的正确判断。有些人说，抓经营管理是实的，马上能见成效；抓企业文化是虚的，无法衡量其具体效

18、果，因此没有建设企业文化的积极性，不少企业只是在宣传部门挂一块牌子，企业文化管理成为一种部门职能，不把企业文化管理放到应有的“一把手工程”的战略地位上。（三）产品特点企业文化管理的投入，其产出包括两部分：一是精神产品，如正确的价值观、坚定的信仰、高尚的追求、良好的道德风尚、快捷有效的工作作风和积极向上的精神风貌等。二，是物质产品，即经济效益。通过企业文化管理带来的经济效益，需要通过一定的通道。比如，促使企业按经济规律办事，提高经营效率；调动人的工作积极性，产生精神变物质的效应；提高企业商誉，增加品牌价值等。但这种周期往往比较长，且较难测量。美国管理学家约翰科特所著的企业文化与经营业绩一书，通过

19、对大量企业文化成功案例的分析论证，使人们坚信文化就是生产力，文化就是无形资产，文化就是财富。在企业文化管理上舍得投入，加上对这种投资进行科学管理，一定会获得理想的产出。四、 礼仪保证与固化企业文化礼仪是指企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的典礼仪式，礼仪是文化的展示形式，更是重要的固化形式。正像军队礼仪、宗教礼仪对军人和教徒的约束一样，企业文化礼仪规定了在特定文化场合企业成员所必须遵守的行为规范、语言规范、着装规范，若有悖礼节，便被视为“无教养”的行为。企业文化礼仪根据不同的文化活动内容具体规定了活动的规格、规模、场合、程序和气氛。这种礼仪往往有固定的周期性。不同

20、企业的礼仪，体现了不同企业文化的个性及传统。（一）企业文化礼仪的作用企业文化礼仪在企业文化管理中的保证作用有以下三点。1、约束力量企业文化礼仪能够使企业理性上的价值观转化为对其成员行为的约束力量。文化礼仪是价值观的具体外显形式，通过规范文化礼仪，实际上也就使人们潜移默化地接受和认同企业价值观，文化礼仪客观上成为指导企业各项活动和约束员工各项行为的准则。2、文化传播企业文化礼仪是文化传播最现实的形式。企业通过文化礼仪，使难解、难悟的价值体系、管理哲学等显得通俗易懂，易于理解和接受；同时，由于企业文化礼仪或隆重，或生动活泼，具有庄严性或趣味性，其中所包含的文化特质更易于在企业全体成员之间进行广泛传

21、播。3、情感体验和人格体验企业文化礼仪是企业成员的情感体验和人格体验的最佳形式。在企业各类文化礼仪中，每个企业成员都具有一定角色，他能够身临其境，受到礼仪活动现场气氛的感染，经历情感体验，产生新的态度。（二）企业文化礼仪的种类企业文化礼仪是丰富多彩的，企业文化的个性往往通过不同的文化礼仪来表现。1、工作惯例礼仪工作惯例礼仪是指与企业生产经营、行政管理活动相关的带有常规性的工作礼仪。一般包括早训（朝会）、升旗仪式、动员会、总结会、表彰会、庆功会、拜师会和攻关誓师会等。工作惯例礼仪的特点包括：一是气氛庄严、热烈；二是直观性强，直接体现所进行文化活动的价值和意义；三是与常规工作直接相关，成为工作禁忌

22、和工作惯例；四是规范性和激励性，直接规范人们的工作行为，强化人们的工作动机。2、生活惯例礼仪生活惯例礼仪是指与员工个人及群体生活方式、习惯直接相关的礼仪。实践这类礼仪的目的是增进友谊、培养感情、协调人际关系。生活惯例礼仪一般在联谊会、欢迎会、欢送会、运动会、庆婚会、祝寿会、文艺会演及团拜活动中运用。生活惯例礼仪的特点包括：一是气氛轻松、自然、和谐；二是具有民俗性、自发性和随意性；三是具有禁忌性，能避免矛盾和冲突，抑制不良情绪，要求人们友好和睡相处；四是具有强烈的社会性，有些礼仪直接由社会移植而来，又常常是由非正式组织推行，并在企业中广泛传播。3、纪念性礼仪纪念性礼仪主要是指对企业具有重要意义的

23、纪念活动中的礼仪。实践这类礼仪的目的是对内使员工产生强烈的自豪感、归属感，增强自我约束力，对外展示企业的实力和形象。纪念性礼仪主要在厂庆、店庆及其他具有纪念意义的活动中运用。企业庆典活动不宜频繁，按照中国传统，逢五、逢十、逢百的纪念日要庆祝。纪念性礼仪的特点包括：一是突出宣传纪念活动的价值；二是烘托节日欢快气氛；三是强化统一标志，一般要求着统一服装，挂企业徽记，举行升旗仪式，唱企业歌曲等。4、服务性礼仪服务性礼仪是指在营销服务中接待顾客的礼仪。规定这类礼仪的目的主要是提高企业服务质量和服务品位，满足顾客精神需要。服务性礼仪主要有企业营业场所开门礼仪、关门礼仪、主题营销礼仪、接待顾客的程序规范和

24、语言规范、企业上门服务的礼仪规范等。服务性礼仪的特点包括：一是具有规范性，服务性礼仪的执行不能走样；二是具有展示性，即对外展示企业良好的精神风采，有特色的服务礼仪能够成为企业文化的一景；三是直接反映企业营销活动的内容和特点，礼仪执行好坏直接或间接影响企业的声誉和效益。5、交往性礼仪交往性礼仪是指企业员工与社会公众联系、交际过程中的礼仪。中国是礼仪之邦，企业在对外交往中应在遵循国际惯例的基础上，特别注意发扬民族传统。规定这类礼仪的目的主要是，对内创造文明、庄重的工作氛围，对外树立企业良好的形象。交往性礼仪包括接待礼仪、出访礼仪、会见礼仪、谈判礼仪、宴请礼仪以及送礼、打电话、写信、发邮件礼仪等。交

25、往性礼仪的特点是既有通用性，又有独创性。通用性是指企业要遵循世界上各国各民族通用的交际礼仪，不遵守这些礼仪会被交往对方看不起，遭到轻视；独创性是指企业自身在与公众交往实践中创造的交往礼仪，这类礼仪往往有特殊的场景和程序，带有鲜明的企业个性和文化魅力，交往对方置身于这种礼仪之中，能感受到友情、友爱，有强烈的被尊重感。企业在创立具有自身特色的上述企业文化礼仪体系时，应赋予各种礼仪以文化灵魂，将企业倡导的价值观渗透其中；应重视弘扬企业的优良传统，使用具有独特价值的文化活动素材，采用传统的习惯与做法；应认真组织、精心设计企业文化礼仪的场景，善于制造良好的气氛，使员工通过参加礼仪受到熏陶和教育，使顾客和

26、社会公众受到感染；应积极吸收员工参与创造礼仪，增强礼仪的生命力。只有这样，才能有效地发挥企业文化礼仪在建设、强化、传播企业文化中的积极作用，避免浮于表层，流于形式。五、 教育保证企业文化的教育保证，是指通过各种培训手段，提高员工的素质（包括政治素质、道德修养、文化水平和业务技术水平等），启发员工的觉悟，开发员工的潜能，使之能够成为承载和建设企业文化的主力军。员工的素质与企业文化的层次成正相关关系。很难想象，在一个整体素质极其低下的员工群体中能够孕育或承载高品位的企业文化。因此，发展企业文化必须有良好的教育保证体系，始终把搞好员工培训、提高员工素质作为企业一项战略任务。企业培训按对象划分包括领导

27、人员培训、专业技术人员和管理人员培训以及一线员工培训三个层次。（一）领导人员的培训从广义上讲，企业领导人员包括董事长及执行董事、党委书记、总经理及副总经理、总工程师、总会计师和总经济师等。他们的道德、文化、业务素质的高低，既是企业经营成败的关键，也是良好的企业文化能否培育起来并得到继承和发扬的关键。对企业领导人员的培训可采取多种形式，如到高等院校、培训中心进修学习，出国考察、参观，参加各种研讨会与论坛，在企业内部进行职位轮换，请专家学者到企业来咨询诊断、作专题报告等。对领导人员的培训，重点是战略思维、政治思想水平、政策水平、领导能力、创新能力和相关专业能力等，通过培训，提高他们的职业素质与领导

28、水平，使他们成为经营管理，的专家和内行，成为优秀企业文化的主导力量。（二）专业技术人员和管理人员的培训专业技术人员和管理人员作为企业专业技术工作和管理工作的中坚，是企业文化管理的骨干力量，因为大量的、具体的文化推广工作要靠他们来做。对专业技术人员和管理人员的培训，可通过国内外进修、参加专业培训、岗位轮换以及学术交流等途径进行，主要是使他们掌握科学技术和现代管理知识，提高专业水平和科学文化素养，提高专业技术和实际管理能力；同时掌握企业文化的精髓，提高主动实践、传播、建设企业文化的自觉性和实际能力。（三）一线员工的培训一线员工是企业物质财富的创造者，也是巩固和创新企业文化的基本力量。他们好的意见、

29、建议、看法、发明创造都是企业文化的营养来源，直接滋润着企业文化。对一线员工的培训，可通过专门的入厂教育、业务技术培训、企业文化教育等专题培训班形式进行，也可通过开展岗位培训、岗位训练、师傅带徒弟等途径进行，还可以将他们送到各类学校深造以及开展演讲、研讨、知识竞赛活动等。目的是使他们树立职业理想，坚守职业道德，遵守职业纪律，掌握职业技能，促使他们实现自我价值、奉献企业，成为创造、实践、传播企业文化的重要力量。六、 启动时机的选择从企业的现实特点出发，推进企业文化管理，进行企业文化的微观再造和创新，必须选准启动时机。从总体来看，当前中国企业正处在经济增长方式转变和产业结构大调整、大改组时期，也是企

30、业制度创新、资产重组、管理变革和产品更新换代的加速期，还是企业传统价值观、道德观等文化现象受到冲击的时期。这一时期、这一环境确是摒弃企业旧文化，培植企业新文化的最佳时机和最佳切入点。换句话说，企业文化管理的加强，特别是企业文化的创新和变革，主要是在企业生存发展的外部政治、经济、文化、科技环境发生了重大变化，企业经营方式、组织规模、制度等也产生了巨大变化，原有文化对企业发展已经产生阻碍作用的情况下进行的。总结国内外成功企业的经验，可以发现，以下几种情况和征兆出现时，是企业文化管理的最佳启动时机。（一）企业进入快速增长期企业一旦进入快速增长期，一般表现出人员大量增加，组织规模迅速膨胀，分支机构如雨

31、后春笋般涌现出来，资本迅速扩张，市场迅速扩大且占有率骤升，经营业绩直线上扬等现象。在这种情况下，人们往往沉酒于成功的喜悦之中，忽视文化的建设。实际上，企，业经营迅速发展时，企业文化往往滞后，很难同企业经营发展保持同步，当二者的差距拉大到一定程度，企业经营没有相应的文化支撑，就会降低发展速度，甚至急剧下滑。所以，当企业发展超常，进入快速增长期时，实际上就已开始孕育一定的文化危机，企业发，展越迅速，潜伏的文化危机就越大。只有抓住适当时机，变革文化，推进文化创新与发展，才能保证企业经营稳定持续地发展下去。（二）企业经营业绩平平或陷入困境企业的发展不可能一帆风顺，会遇到困难或挫折。在这种情况下，多数企

32、业往往在科技开发、市场开拓或组织调整上下工夫较多，很少检查自身的文化，这可能是一个误区。企业经营的业绩好坏，固然受众多因素的影响和制约，但从一个较长的时期来看，文化的优劣是起决定作用的。因此，当企业经营效益低下或陷入困境而找不到直接原因或明显原因时，就应该检查一下本身的文化是否滞后，是否阻碍了企业经营的发展。如果时机抓得准，及时变革文化是改善经营的首要任务。（三）企业管理掣肘增多，效率低下企业发展到一定阶段，出现了机构雁肿，职责不清，政令不畅，内部矛盾明显增多，人际关系异常复杂，管理效率下降的现象。此时，人们往往把注意力集中在机构改革上，即企图通过精简机构和人员，达到提高管理效率的目的。殊不知

33、，这种做法往往不能如愿以偿，过不了多久，机构又开始膨胀起来，使企业陷入“精简一膨胀一再精简一再膨胀”的恶性循环之中。实际上，企业管理掣肘增多、效率低下的根本原因，一般是文化滞后造成的。如果只在机构上做文章，不去变革文化，就不可能从根本上解决问题。因此，当企业出现了上述不正常现象时，应配合机构变革，大力推进文化的革新，用一种新文化武装一个新机构，才能赋予它新的生命。（四）企业面临的科学技术环境迅猛发展一般来讲，科学技术的发展，必然带来企业产品的更新、技术设备的换代。尤其当涉及企业经营领域的技术大幅进步时，对企业的影响就会更直接。这种影响不仅表现在生产、经营的方式上，而且会影响人们的思维方式和伦理

34、道德、传统习惯，甚至给企业的价值观带来冲击。科学技术的进步同企业文化相比总是超前的，只有抓住时机，推动企业文化的进步，才能使之与科学技术的进步相适应。（五）企业面对的市场环境发生巨大变化市场瞬息万变，总是会给企业文化的发展带来这样或那样的影响。尤其是当市场发生巨大变化，就会导致企业文化的重大变革。比如，原有的产销渠道被阻滞，竞争对手迅速崛起，传统产品的市场生命周期处于饱和或衰退阶段，亟须更新换代，而新开发的产品市场又是一个全新的领域，企业没有优势，或者企业对这类市场极不熟悉。这些情况的出现都说明市场发生了大的变化。这时，就需要企业审慎地研究一下传统的价值观是否适应市场变化的需要；否则，市场环境

35、已经变化，而企业还在固守着旧的价值观，企业衰败是不可避免的。（六）企业领导层调整一任领导班子，尤其是一任主要决策人（如董事长、总经理、CEO等）在任时，很难改变其倡导和信守的文化以及由这种文化决定的制度、行为方式和工作作风。不管这些文化是好的还是不好的。因此，当企业领导人更迭，新的领导人上任时，正是总结、传承前任的经验，创新和变革企业文化的极好时机。新人、新的工作思路、新的工作作风与倡导的新文化相得益彰，企业文化管理的效果会比较好。这里值得注意的是，不能陷入“只要领导层调整就要变革企业文化”的认识误区，一个企业形成好的文化是一种财富，不应朝令夕改，应一以贯之。这里只是说当一个企业的文化需要变革

36、时，企业领导层调整是抛弃旧文化、启动建设新文化的契机。近年来，由于中国企业所面临的内外环境与条件急剧变化，一方面给企业经营带来了危机，迫使企业必须审时度势，改变组织形式、经营方式与管理制度；另一方面也对企业传统文化提出了挑战，迫使企业激浊扬清，挣脱传统企业文化的束缚，树立与市场经济相适应的新的价值观、新的思维方式与行为方式。所以，企业必须抓住目前的极好时机，经过自身努力，并依靠或借助社会力量来推动企业改革的深化和企业文化的革命性进步。七、 切入点的选择除了新创办企业外，多数企业建设自身的文化都是在原有“文化”的基础上进行的，即都是“非零起点”。所以，选择建设企业文化的切入点，必须从企业现有文化

37、状况出发。（一）解决企业面临的主要矛盾企业在发展中面临的矛盾是多种多样的。如有些企业产品质量不高或服务水平较差，竞争能力不强；有些企业管理混乱，浪费惊人，效率低下；有些企业员工素质低下，不能适应生产需要；有些企业人心涣散，士气低落；有些企业人际关系不协调，相互拆台，能量内耗等。企业应从解决企业面临的上述某一方面的主要矛盾入手，倡导某种正确的价值观，建立良好的企业行为方式，培养良好的企业风气，纠正偏离企业文化发展模式的思想和行为。这样做容易引起全员的共鸣和反响，增强企业文化的实用价值。（二）总结和继承企业的优良传统企业的优良传统是企业历史上形成的文化精华和闪光点，包括经营管理经验、习惯、风俗、传

38、统和领导人的特殊工作作风及模范人物的先进事迹等。选准时机，总结这些优良传统，宣传模范人物的事迹，并在实际工作中把这些闪光的东西继承下来，容易抓住企业文化生长的根基，促进企业特色文化的形成。（三）企业资产重组和制度的重大创新在中国市场经济体制建立过程中，市场成为配置社会资源的主要手段。随着产业结构在市场竞争中不断得到调整和优化，企业正在进行着急剧的重组，原有企业有的迅速崛起，有的发展，有的转产，有的被淘汰，有的被兼并。在竞争中生存下来并得到发展的企业，其规模和内部结构发生了很大变化，配合企业重组和改革，是植入一种新文化或发展某种特色文化的极好切入点。八、 品牌文化的基本内容品牌与企业文化的关系，

39、犹如枝繁叶茂的大树与其赖以生长的肥沃土地之间的关系一样，只有肥沃的企业文化土壤，才能孕育享誉中外的品牌，或者说，一个知名的品牌背后一定有深厚的企业文化根基；当然，品牌一旦得到市场认可以后，也以它巨大的扩散效应传播企业文化、提升企业文化。品牌与企业文化的相互影响与相互融合，形成特有的品牌文化现象。（一）品牌文化的民族性1、品牌文化民族性的根源品牌中具有深刻的民族性文化内涵，它源于品牌制造者的民族责任感和国家意识。在全球经济一体化的大趋势下，尽管各国市场紧密相连，很多公司的业务跨越国界，但品牌还是有国籍的。传播企业文化、提升企业文化。品牌与企业文化的相互影响与相互融合，形成特有的品牌文化现象。当今

40、国际的竞争已不再是军事实力的竞争，而是经济实力的竞争，是综合国力的竞争。在这场竞争中，企业作为经济主体，为国家和民族的发展肩负着不可推卸的历史使命。企业效益好，国家的经济实力就强，国家在国际社会中的地位就高。一个国家的形象在很大程度上是由其优秀企业、优秀产品在世界上的形象树立起来的。品牌是优秀企业形象的集中体现，一国的国际品牌则更是该国国家形象的体现。奔驰、西门子代表德国的形象，丰田、索尼代表日本的形象，三星、现代代表韩国的形象。当越来越多的人开着福特、吃着麦当劳、喝着可口可乐、抽着万宝路、用着IBM的时候，谁又能否认这意味着美国人的价值观、生活方式对本民族文化的冲击呢？日本著名经济学者中谷岩

41、男，对品牌的民族性有着深刻的认识。他认为，日本企业具有一种不同于西方社会的价值体系，这个价值体系来源于日本文化，这就给日本企业赋予了重要的宝贵的独特性。如果在生产时不珍惜这种独特性，冷落了民族文化，便会削弱“产品籍别”。日本人重视“产品籍别”，原因在于他们更看重品牌产品所代表的国家形象和国家荣誉，体现了他们内心世界对产品寄托的浓重的民族“情结”。这种“情结”促使他们多出优质品牌产品，不断涌现的品牌产品又加强了民族的自尊，促进了民族的进步。这种“情结”无论在哪个民族，都是弥足珍贵的。中谷岩男提醒日本企业家，要使自己的品牌在全球范围内树立起强有力的产品籍别，使人联想到日本的形象，必须创立一种教义文

42、化理念，它就“像灿烂的北极星那样为世界各地的经营活动指明方向”。日本松下公司有“产业报国”等七种文化观念，并随历史发展和产业规模的不断扩大，逐渐加深它的意义，扩大它的内涵，并用它鼓励遍及世界的一代又一代松下员工，松下电器才在各国消费者的心中，牢固树立了日本的品牌形象。2、中国品牌文化民族性的体现爱国主义是中国品牌文化的核心价值观。这种价值观是中国品牌文化民族性的集中体现。中国的品牌发展始终同中华民族经济的振兴、中国现代化的实现紧密联系在一起。在备受帝国主义欺凌的旧中国，“工业报国”、“实业救国”只能成为众多民族企业家的一枕黄粱；新中国成立后我们又长期闭关自守，错过了追赶西方发达国家的大好时机；

43、改革开放使中国经济由封闭走向开放，面对展现在国人面前的中国与世界日益拉大的差距，无数有着强烈民族责任感的企业家用自己的实际行动做出了响亮的回答：振兴民族品牌，争创国际品牌。海尔、长虹等企业明确提出了“敬业报国”、“产业报国”的创品牌理念，积极开拓国际市场，创立有中国籍别的国际品牌。这些企业深知，在经济全球化条件下，国内外品牌之间的竞争表面看是产品竞争，资金竞争，本质上是文化竞争。品牌是衡量一个国家技术、产业基础和国际竞争力的标志，更是物化的国家形象。如果中国企业没有强烈的民族责任感，不能在对外开放中创造和发展自己的品牌，何谈树立国家形象、增强国际竞争力，又何谈弘扬中华品牌文化、弘扬中华民族自尊

44、、实现中华民族的伟大复兴。时代呼唤着中国的国际品牌。人们欣喜地看到，一批民族企业已在激烈的国内竞争中站稳了脚跟，初步具备了参与国际竞争的实力。国际化经营已成为中国优秀企业经营的发展趋势。国际市场上印有“Made in China”标签的已不仅是矿物、棉花等初级产品，更有家电、机械、医药、服装等行业的中国品牌产品。纽约广场上竖立起的第一块中文广告牌三九胃泰广告，海尔集团电冰箱在德国销量位居德国进口同类产品第一的信息，传递的绝不仅仅是商业信息，它传递的是中国企业走向世界的决心和中华民族的自信心。中国需要有自己的国际品牌，而中国企业在爱国主义旗帜下，树立起产业报国的信念，把企业的命运和国家民族的命运

45、紧密联系在一起，才可能真正成长为世界级的品牌企业。爱国主义带给企业家的是崇高的思想境界和无尽的力量源泉。（二）品牌文化的人本性1、品牌文化人本性的内涵品牌文化的人本性，即品牌中蕴涵着的以人为本的思想和人性化意识。具体体现为两个方面：对外体现为企业一切以顾客为本，把提高人类的生活质量作为生产和服务的基本出发点。人类生活的最高满意度，是企业追求的最佳目标，也是创造品牌的动力。那种企业利益第一、经济利益至上的经营意识，创造不出品牌，因为它违反了人本性原则；那些偷工减料、生产假冒伪劣产品的行为，更是一种反人本性的行为。对内体现为企业以员工为本，在创造品牌过程中充分发挥全体员工的智慧和创造性，通过对员工

46、充满人性化的管理，激发员工的积极性。品牌不单纯是科学技术和科学管理的产物，其中也凝结着员工的崇高理想和自觉愿望。2、提高品牌文化人本性含量的必要性提高品牌文化人本性含量，是现代经济发展的客观需要。英国剑桥管理学院管理专家查尔斯汉普登特纳和荷兰著名企业顾问阿尔方斯特龙佩纳斯指出：“现代经济的基本趋势是，从简单走向复杂，从财货走向知识，从大规模市场走向区隔市场，愈来愈多的产品正走向差异化和顾客化。”他们所预见的经济发展趋势和产品发展趋势，对企业惯于向顾客提供千篇一律模式化产品的做法和以企业为导向控制市场的惯例，提出了严峻挑战。企业必须研究顾客的不同需要，以顾客的实际需求为导向，强化创造产品的人性化

47、意识，增强产品的人本性含量。而作为品牌，更应顺应这一潮流，接受这一挑战。提高品牌文化人本性含量，也是现代管理发展的客观需要。伴随着社会经济的变革与发展，人性的觉醒，对于创造品牌的企业管理者来说，必须改“物本”管理为“人本”管理。管理中的人本化水平，直接影响品牌人本性含量，从而进一步影响品牌的品级。在传统的理性主义管理方式中，人员、资本、原材料被视为无差异性的资源，人力资源可以无限制地被切割、买进、卖出，资本和自动化似乎是提高生产率的最主要的源泉。然而，在信息化社会，人是最重要的资源。未来学家约翰奈斯比特指出：在工业社会中，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新资源的唯一对象，是它的雇员，这就意味着整个的重点在于人力资源。墨守于早期工业化时代过时的经营文化的公司，无视信息化社会这一明显特征，不可能创造出人性化含量高的品牌。日本著名企业家盛田昭夫指出：现代产业日益智慧集约化。但是切切不可忘记，机器也好，牲口也好，都无法胜任智慧集约型的工作，一切均求助于人。可见，品牌的人本化，须由管理的人本化实现，管理的人本化，乃“产业日益集约化”使然。3、品牌文化人本性的表现品牌文化人本