赫兹伯格的双因素激励理论简介(共5页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家（）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在方面，他也进行了开创性的研究。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产

2、生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应

3、该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。激励因素和保健因素第一类因素是激励因素，包括

4、工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 赫茨伯格的“双因素理论”提出以后，曾经受到过许多非议。有人认为，人是非常复杂的，当他们对工作感到满意的时候，并不等于就得到提高；反之，当他们对工作感到不满意的时候，也并

5、不等于生产效率降低，因为人们会由于种种原因，在不满意的条件下达到很高的生产效率。仅仅以满意不满意作为指标，并不能证实满意感与生产效率的关系。因而对“双因素理论”的可信度提出怀疑。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。双因素理论的应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：

6、（一）直接满足 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的。对于这种激励方法，应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。 （二）间接满足 间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。

7、其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。 双因素理论对现代企业管理的启示(1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意,要提高职工的积极性首先得注意保健因素,以消除职工的不满、怠工和对抗,但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性,所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率.因此,企业如

8、果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素,就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意,则企业就很难创造一流的业绩。 (2)在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把贯穿到工作过程的始终。 (3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不尽相同,因而,在企业管理中,哪些是

9、保健因素,哪些应属于激励因素也不一样的,企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑到这种文化差异,因地制宜,制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。 (4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的激励作用.因此,企业应该建立灵活的工资、奖金制度,防止僵化和一成不变,在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。 (5)激励是的重要环节,被认为是“最伟大的”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综

10、合运用,将和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合的新的,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和努力。运用赫兹伯格双因素理论知识对这次项目工作人员出现问题的具体做法：朱楠：（1）用激励法鼓励朱楠对他工作的认可，还有这次项目中他是不可缺的人员，关系到这个项目的成与败（2）朱楠是“激励寻求者”；（3）在双因素理论保健因素中他又对工作环境的需求，多让他去做些自己感兴趣的事情，让他有在其他方面

11、的成就感，多些挑战性工作，让他有压力这样才不会有消极的态度（4）首先他是一个高级工程师是在公司不可缺少的成员，对他这次的项目对他给与承诺，在项目成功结束后予以他晋升的机会，也让他在其他方面展现自己的才华，还有他没想做的话，在他离开之前必须带出一个跟他一样很有技术水平的人才。史玲：（1） 用知识激励法鼓励史玲，让她在实践中不断丰富和积累知识，总结经验，提高素质。（2） 史玲属于“激励需求者”（3） 史玲是刚大学毕业的学生，她没有经验，人际交往上不够成熟，她认为她应该去学习，认为在项目进行工作前，必须精通产品，所依她有成长的需求，并且对工作富有较大的责任感，这两部分是双因素理论激励因素内容。（4）

12、 她是刚毕业的大学生不知道社会的冷暖，应该给她些生活和心理上的帮助，让她感受在家的温暖。在企业条件允许情况下尽量满足史玲对于产品实验的要求，多给他提供学习机会，并适时的给她一些挑战的有目标的工作。在此项目中让她做朱楠的助手，让朱楠这个高技术工程师来指导她，还有给他一些简单的工作，比如软件的检测、安装等不需要高技术经验的事情。陆杨：（1） 对陆杨用行为激励法中的信心激励，让他发挥潜能（2） 陆杨是“保健需求者”（3） 陆扬担心项目无法完成职位不保，这属于双因素理论中的保健因素，对工作安全性的需求。（4） 陆扬有对安全性的需求，但积极性不高，信心不够，因此对他应鼓励与支持，激发他的信心，适当的帮助

13、他，并且自己要加强知识学习，我们要打消他这种想法，给与他承诺在这次项目中不管是成还是败都不予以惩罚，只有奖励。这样他就会放手的去做，而且采取一些奖励的办法让他有一股冲劲。张新强：（1） 用情感激励法平衡张新强在情绪上的需求，增强他对公司的归属感（2） 张新强是“激励需求者”（3） 运用双因素理论激励因素内容分析得出，张新强有对晋升的需求，对自己能力与自己的职位感到不满（4） 先安抚张新强的情绪，鼓励他的积极性和信心，并且给予一定的许诺凭工作的绩效得以晋升机会或者奖励，让他工作的有冲劲。可以看出张新强是一个追求物质，那么我们就满足他这方面的需求，而且还要鼓励他在公司是不可缺少的一份子，他对公司的重要性，肯定他的能力、才华，让她有积极向上的想法，这样他才会努力的付出。专心-专注-专业