电大行政管理社会调查报告 .docx

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1、电大行政管理社会调查报告电大行政管理社会调查报告三篇 电大行政管理社会调查报告三篇 引言：通过调查发觉管理中存在的问题，提出合理改善建议，使服务意识得到进一步提高。调查对象：*事业管理局 调查时间：20*.3.20-20*.4.8 调查内容： 1、*事业管理局的工作性质; 2、*事业管理局的日常管理; 3、*事业管理局的存在问题; 4、解决*事业管理局问题的对策。 为了深化了*事业管理局服务意识的相关状况，我于*年*月*日至*年*月*日对*事业管理局进行了深化的调查。在这次调查中主要采纳了多看、多听、多问、多查以及多想的方式，在此次调查过程中，得到了该局领导的大力支持并取得了良好的实践效果，笔

2、者在此表示诚心感谢! 一、工作性质： 负责管理和承办覆盖全市的养老保险、养老保险基金的筹集、管理、运用和支付;管理和承办城镇各类职工的失业保险、失业保险金的筹集、管理、运用和支付;编制全市社会保险基金发展的详细安排和宏观规划，探讨制定各种保险基金的统筹方案及实施方法;参加制定各种社会保险制度的改革方案及实施方法，具有对保险范围内执行职工退休，失业待遇正确与否的复核权;促进保险基金的融通、增值，提高给付实力，充分发挥保险基金的保障和为地方建设服务的双重功能。二、日常管理： *事业管理局是面相广阔社会群体的窗口单位，每日来访人员特殊集中，人员素养参差不齐，要求人员按时上下班，来人热忱服务，领导值班

3、带岗解决突发事务，说明理解困难人员的怀疑; 三、存在的问题 (一)处理审批慢流程困难时间跨度大 目前，*局还是采纳人工填写单据，人工审批，信息录入电脑的工作方式。进度较慢，简单出现较大的人为错误。办理时须要跑的部门太多，领导审批，单位间的证明等特别繁琐。从申请表提交到批复约须要 4—6 个月，都是积累到肯定数量才会上报，造成工作时间长，群众看法较大 (二)服务意识有待提高 对待大量的来访人员，一些工作人员慢慢失去耐性，不愿多做说明，随意的指引找这个那个部门，让来访人员来回多次仍旧不能解决问题 (三)人员老化 许多人都是工作多年的老的工作人员，面对日新月异的社会，一些办公本事如微机等

4、驾驭的不是很好。对待来办事人员没有良好的心态和语气，往往激发冲突，引起不必要的争端。 (四)精通业务人员及员工培训滞后 *局由于政府编制问题已经多年没有充溢年轻的一线人员了，都是工作多年的人员，年龄层次偏高，接受新的学问和技能培训较慢，人才储备几乎为零。 四、提高服务意识的对策和建议 (一)工作制度 着手对原有的工作制度进行规范。规范事假制度：因事必需本人处理者可请事假，半天以内由部门负责人批准，半天以上，一天以内的，报办公室批准，一天以上的需经中心领导审批;工作时间必需佩戴胸卡;在工作时间不看书报杂志、不吃零食、不玩电脑嬉戏、不上网操作股票等都写入职工守则里。实现工作制度标准化，解决长期存在

5、的松散状况。 (二)人员服饰 针对原来工作人员穿衣随意的状况，规定了职工每天必需统一着装，无形之中又增加了职工的团队感。 (三)规范语言 作为窗口性行业，在整个建设管理过程中，语言的规范化是重点之一。针对这一问题特地组织礼仪培训，强调微笑服务，并要求职工在接待群众及单位时礼貌规范用语您好，您有什么须要我为您服务是接待时基本礼貌语言。并把这条纳入年终的考核内容之一。 (四)增加计算机的运用 规范报审表，安装机读审批表系统，完善办公自动化体系，开通网上办公，网上报审，网银缴费等。增加计算机和互联网方面的培训和运用率，可作为技能审核的一部分。 (五)开发电子政务智能服务终端 在这方面可以借鉴银行的发

6、展阅历，开发出类似于 ATM 的电子政务智能服务终端。公众只需带上自己的服务卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一台智能终端上开展政务活动，如查询事业管理局的政策法规，在线报审与缴费，甚至可以进行在线的视频沟通，省去了很多奔波于政府各部门的麻烦，也在肯定程度有利于维护民群的尊严和政府的形象。引入平台概念，进一步说就是网上平台的意思，对人才引进、解决困难人员办理社会养老保险、档案挂靠等方面正在逐步安排进行网上服务功能，目前已经有*%的业务在网上进行操作。在市中心的启动下，通过不断努力探究，增加人性化功能，优化后台服务，真正体现以人为本，服务至上原则，让单位和个人足不出户轻松办理业务。 (六)建立培训

7、考核机制 1、在人员上岗时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，上岗合适的人员。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新进入的成员，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而无法完成工作的状况大大降低。 2、建立长期的人员技术培训班，使新成员有更大的学习空间和熬炼的机会，快速成长为骨干。培训依据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有一般的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使成员始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，会取得很好的效果。 3、激励成员不断创新，对技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特别贡献的成员，为创新成员担当创新风险责任以留住优秀成员。对于技术型成员，将他们的

8、工作业绩与激励紧密挂钩，促进成员发挥主观能动性。也激发成员从行局角度考虑问题，加深成员对本单位的认同感。 4、制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员实行淘汰制。通过严格进入、激励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保人才队伍建设呈良好方向发展。 5、建立考核体系，启动八大服务项目，设置专岗专人，同时对这些工作人员制定统一的考核体系。以自身努力和后边平台业务共同发展为考核目标，如负责派遣员工依据其全年业务完成状况及年终互评得出其全年考核结果，从而赐予其优秀、良好、合格三类不同奖惩。这一考核体系的出台，将打破原来社保局做好做坏一个样的大锅饭制度，让全局的职工都依据其不同的努力成果

9、得到其应得酬劳，激发职工的斗志，这是整个平台建设过程中最能激昂人心的一件事。 6、持客户至上原则。原来我们的很多工作人员工作看法散漫，一副朝南坐的脸对着客户，对着百姓。制度的建立，使得政府职能有所变更，打破原来职工的固有思维，这一原则特殊对政府职能的操作供应了更高的要求。我们在办理业务时，假如还是以前的思想认为自己手握重权而看法冷淡甚至蛮横，不仅仅我们有这个服务内容，其他各区县也有，去其他区县也可以接收办理。因为客户的流失就有可能影响其年终的考核，该举措使得职工必需懂得客户是其衣食父母，提高办事质量，加强办事效率，从而更好的服务大众。 7、加强开放式沟通和合作。加强各部门的优势互补，扬长避短，

10、整合人力资源。但是在目前，我们常常会遇到这样或那样的问题，在这当中我们多次联系周边各区县，发觉大家相互间的沟通太少，上级好像整合了各区县，却又似乎大家各管各的，随时都可以脱离。所以，须要建立健全沟通机制，加强各县区、各部门之间的沟通合作，以达到取长补短，不断加强提高的目的。 五、调查体会 此次在*事业管理局的社会实践，收获颇多。通过这次实践，笔者有了很深的体会，感觉到改革和社会发展过程中确定是困难重重，但是改革之路必将接着下去。只有重新定位，面对市场，面对广袤的企业和个人，社会报保险事业才会顺当走下去。只有接着协调管理，整合相关资源，贯穿全市服务平台和信息网络，加强自身管理，为社会供应更优良的

11、服务，才能更好的发展和服务人民。同时，感觉到理论和实践之间还是有肯定差别的，因此本人在实践过程中能主动的请教，虚心的学习，尽量把理论学问融入到实践中去，使自身的理论学问更上一个台阶，实践实力与水平也得到较大地提高。 调查目标：通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人才管理工作得到进一步提高。 调查时间：20*.3.5-20*.4.10 调查对象：* 调查方式：访谈法 依据教学要求，根据学校统一的支配，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为*人左右，以电子产品为主，集销售、修理于一体。公司在人员的聘请上遇到了许多问题，专业人才特别紧缺

12、，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对将来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流淌频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合 80 标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件特别严峻的事情。 一、企业人才资源匮乏的成因分析 (一)经济实力不强 相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等许多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流淌资金

13、重要比例的资原来笼络人才及技术，就必需为运营风险设想，公司不由变得当心谨慎。因此供应给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。 (二)现行人才资源管理方式不完善 现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的安排、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创建性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的状况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为： 1、员工的自身素养和专业技能不够; 2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源奢侈或闲置。因此，必需依据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬安排及员工激励制度。合理的为员工提高薪资

14、标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财宝，从而实现双赢。 (三)资源有限性或内部吸引力(凝合力)不强 该公司所处的行业及发展势头，干脆影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才非常重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种状况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的阅历，快速发展壮大，以便招徕凤凰。 从上述的人力资源难于青睐的几个缘由可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应当依据自身的实际状况制订人力资源策略。在弘扬人本管理，赞扬学问就是生产力的今日，给

15、人才们一份情理之中的酬劳，一个轻松的工作环境，一个共同成长的幻想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买限制人才，是要高超许多的方法。 二、在企业发展中人才资源管理的重要作用 从我们目前所驾驭的资料来看，无论是西方的管理方法还是东部的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用-没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、安排和纸面的阶段。 (一)在公司的战略管理中，必需要有人力资源规划与之相匹配公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。 犹如业务战略要

16、求改变和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应改变和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区分。在环境改变的时候，招募到适合新环境的人就是依据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。 (二)以人为本，注意人力资源队伍建设，优化人力资源结构。 人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不待时。要依据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。 (三)引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的运用效率。 引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得

17、起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献凹凸的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留运用的一把标尺。这一机制的建立须要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就须要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。 塑造激发员工创建力的环境和机制：一是创建一个激励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和提倡自由探究的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业

18、绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足;三是强化公司内的竞争机制，激励人们去探讨新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的详细目标;四是要求公司必需组织员工不断学习以更新学问，并引导他们面对现实去探讨市场的新改变、技术的新动向，探讨现实经济生活所提出的种种挑战。 (四)重视企业文化建设，用优秀的企业文化增加公司的凝合力、向心力。企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充溢活力，在竞争中到处主动，占尽先机;而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力气，长期生存的实力难以维系。在管理策略上，应当依据公司的实际状况

19、加大对企业文化建设的力度。根据四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣扬，企业文化的建设和保持应当是贯穿于公司生命周期的全过程。 在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的全部技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必需赐予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素养及爱岗敬业精神的不断提高和升华;要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，

20、从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。 三、人力资源解决方案 针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案： 第一，在聘请时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，聘请合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的状况大大降低。 其次，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和熬炼的机会，快速成长为员工骨干。培训依据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有一般的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。 第三，激

21、励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特别贡献的员工，为创新员工担当创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。 第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员实行淘汰制。 通过严格聘请、激励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向发展。 调查目的：培训不仅通过员工自觉性、主动性、创建性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增加员工本人的素养和实力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。

22、培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创建了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，驾驭工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 调查时间：*年*月*日 调查地点：*制药有限公司 调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内实行问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有

23、效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 调查方法：实行问卷式调查 调查过程：药品的生产质量和管理干脆关系到人民用药的平安问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作非常必要。 (一)公司发展理念与文化 1、企业发展方向较为明晰。依据调查资料显示，约有*%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或非常了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的 5%左右员工表示了困惑，这必定会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大奢侈。 2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它干脆关系到人民

24、的用药平安和身体健康。因而不断进取，永臻完备的管理思想几乎感染了公司的全部员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝合作用。 3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个特别健康文化的比例达到*%，而*%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有*%的员工认为公司的制度体系特别完备，而认为不完备的人数达*%。 (二)组织结构与岗位设置 1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩休戚相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了主动作用。 2、现行职能职责、业务流程与实际工作连接较好。依据

25、调查结果，*%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占*%左右。 (三)人才管理与技能 1、在人才运用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力气，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发觉，在工作任务分支配方面，*%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有*%人员认为存在不公允现象。 2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作连接

26、并不非常志向，许多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占*%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。 3、中级管理人员急需提升的方面。依据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公允性、业务实力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公允性、业务实力，思想意识、员工激励、成就动机。 (四)团队精神状况和素养 1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，*%的员工认为

27、我们团队的精神特别昂扬，*%认为我们团队是一个充溢关爱、团结一样的集体，但*%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发觉，约有*%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。 2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效休戚相关，才能调动员工的主动性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍须要在此方面接着努力。 3、团队的素养能满意工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，*%员工认为公司团队的素养与优秀企业相比，总体水平不差上下，*%认为略差，*%认为较差。在员工与团队合作的信念方

28、面，*%员工认为团队正向有利方向发展，*%认为没有改变，*%保持观望状态。在团队素养的提升方面，*%员工特别认同我们的团队正在进步，*%基本认同这一事实，*%表示缄默，5%表示不认同。 (五)员工个人专业学问与技能的发挥 员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满足，这一比例高达*%，仅有*%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身学问与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，*%员工认为自身的技能基本发挥，*%员工认为没有完全发挥，可见专业素养在向业绩转化上并不非常志向，员工的潜能和实力有待于进一步开发

29、。 调查结果：依据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系： 1、强化员工责任心的培育。针对本公司的工作状况和工作特性，对员工加强质量意识的培育，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严峻后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。 2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行沟通，使员工的看法能够刚好反馈，发觉的问题能够刚好解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。 3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和支配，使其能够充分发挥个人特长，避开人才奢侈。 4、加强团队融合提高团队素养。多进行一些团对活动

30、和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素养。 加强员工培训激发员工的创新实力，变更员工的平凡工作行为，尽可能降低管理成本，克服不行测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满意不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互协作的工作环境下，在公允公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创建性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生志向，同时对企业有了满意感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页