心血管疾病药物项目人力资源管理总结(范文).docx
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1、泓域/心血管疾病药物项目人力资源管理总结心血管疾病药物项目人力资源管理总结目录一、 项目简介2二、 培训有效性评估的含义和作用6三、 培训效果信息的收集10四、 几种常用培训方法的应用15五、 企业员工培训与开发的各种方法24六、 最低工资的含义44七、 工资支付保障45八、 工伤的概念49九、 工伤认定50十、 建立职业安全卫生防护用品管理台账51十一、 职业安全卫生标准的内容和分类51十二、 产业环境分析54十三、 发展目标56十四、 必要性分析57十五、 公司基本情况58十六、 建设进度分析59项目实施进度计划一览表59十七、 项目经济效益评价61营业收入、税金及附加和增值税估算表61综
2、合总成本费用估算表63利润及利润分配表65项目投资现金流量表67借款还本付息计划表69一、 项目简介(一)项目单位项目单位:xxx集团有限公司(二)项目建设地点本期项目选址位于xx,占地面积约83.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积55333.00(折合约83.00亩),预计场区规划总建筑面积90656.68。其中:主体工程53696.47,仓储工程14566.52,行政办公及生活服务设施10729.50,公共工程11664.19。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xxx集
3、团有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来,我国为推进产业结构转型升级,先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发,促进行业加快结构调整和转型升级,有利于本行业健康快速发展。2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的染整设
4、备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式,建立了一支团结进取的核心管理团队,形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解,能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整,为公司稳健、快速发展提供了有力保障。4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础,根据公司发展战略的要求,通过对研发测试环境的提升改造,形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心,项目各项建设条件已落实,工程技术方案切实可行,本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力,具备实施的可行性
5、。将保障人民群众健康作为根本目标,优化供给结构,提高供给质量,完善供应保障体系,提升药品可及性,使行业发展成果更好服务健康中国建设、更多惠及全体人民群众。(六)建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资29194.88万元,其中:建设投资23342.99万元,占项目总投资的79.96%;建设期利息336.45万元,占项目总投资的1.15%;流动资金5515.44万元,占项目总投资的18.89%。2、建设投资构成本期项目建设投资23342.99万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用19572.48万元,工
6、程建设其他费用3264.18万元,预备费506.33万元。(七)项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入56600.00万元,综合总成本费用43673.40万元,纳税总额6030.56万元,净利润9463.85万元,财务内部收益率26.35%,财务净现值20983.26万元,全部投资回收期5.06年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积55333.00约83.00亩1.1总建筑面积90656.68容积率1.641.2基底面积34306.46建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩258.512总投资万元29194.882
7、.1建设投资万元23342.992.1.1工程费用万元19572.482.1.2工程建设其他费用万元3264.182.1.3预备费万元506.332.2建设期利息万元336.452.3流动资金万元5515.443资金筹措万元29194.883.1自筹资金万元15462.153.2银行贷款万元13732.734营业收入万元56600.00正常运营年份5总成本费用万元43673.406利润总额万元12618.467净利润万元9463.858所得税万元3154.619增值税万元2567.8110税金及附加万元308.1411纳税总额万元6030.5612工业增加值万元20268.7213盈亏平衡点万
8、元19364.84产值14回收期年5.06含建设期12个月15财务内部收益率26.35%所得税后16财务净现值万元20983.26所得税后二、 培训有效性评估的含义和作用(一)培训有效性评估的含义培训有效性是指培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的打大;对个人而言,培训有效性是指专业素质的提升、知识的增长和技能的提高。而对培训有效性的评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息,以帮助培训者作出选择、使用和修改培训项目的决策。培训有效性评估应该始于培训目标。根据培训目标,可以确定预期的培训结果;为了衡量预期的培训结果,就需要
9、建立培训有效性的评估指标。培训评估是一个完整培训流程的最后环节,既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。在管理实践中,不少管理者在信念上认识到培训具有一定的价值,但是却不认为培训会带来组织绩效的提高,或者认为培训后的效果无法进行相应的正确评估,因此,培训通常被认为是一种耗费金钱却无法感知效果的活动。要让人们认识到培训的重要性,就要正确地在企业内部进行培训有效性的评估(二)培训有效性评估的作用1、从企业培训的一般角度看培训评估。随着培训费用的不断增加,人们更加关注巨大的预算对组织的贡献是什么,此时培训评估更显重要。培训评估可以对当年的培训效果
10、进行一个反馈,它是衡量企业培训效果的重要手段。而培训活动的有效性对增强企业的竞争力、实现企业的战略目标都有重要意义。培训评估的作用主要体现在七个方面。(1)对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。(2)考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。(3)找出培训的不足,归纳教训,以便改进今后的培训(4)发现新的培训需要,为下一轮的培训提供重要依据。通过对成功的培训作出的肯定性评价,也往往能提高受训者对培训活动的兴趣,激发他们参加培训活动的积极性和创造性。(5)检查培训的费用效益。评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于使资金得到更加合理的配
11、置。(6)客观评价培训者的工作。一般来说,培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。对培训效果的检测评估,有助于培训者进行自我检查,进一步端正态度,从而不断提高培训的质量。同时也可以正确地对培训者进行绩效评估。(7)为管理者决策提供所需的信息。管理者(主要是领导者)对培训结果的重视,往往也会引起企业其他人员对培训结果的重视,从而促进企业员工对培训的积极性。2、从企业战略角度看培训有效性评估。仅从培训活动本身出发的评估,从表面上看是因为培训工作的各方利益可以进行协调,而从全局看是没有将公司战略落实到培训之中。当公司把培训作为实现公司目标和员工目标的战略工具时,培训和目标之间的联系似乎很明显,
12、但在日常实施培训计划时,联系经常中断。这时,培训成了一种活动而非一项战略。把培训作为一种活动和把培训作为一项战略是有很大区别的。用作战略的培训要有细致的目标定位、可选方案的系统评价、成效的严格评价等,它是一种分析方法。培训目标与组织战略目标之间的关系应该是对组织战略管理形成过程的理解以及与人力资源活动的良好配合,避免在培训流程中出现不支持、不合作的组织管理者之间的群体行为,避免影响到培训利益的合理分配以及培训目标的实现程度。所以,一个置于企业战略角度下的有效培训应该不仅要知道对培训人员有多少好处,还要了解能为组织及其成员带来什么好处和多少好处。从企业战略角度看培训有效性评估,就是要用更高的、统
13、一的、具有战略意义的培训目标来对培训有效性评估进行指导,同时也是对组织和部门行为进行约束和激励,此时的培训目标已经成为组织目标的一部分,而不再仅仅是培训部门的部门目标。只有这样才能驱使组织、部门共建和共享培训和益而不是割裂争夺培训利益,此时应该是站在同组织战略相互联结和整合的、系统的、持续改进的过程的角度进行评估。同时,由于培训投资环境中存在诸多不确定和不可控因素,企业获得培训投资收益的迟滞性和间接性,以及培训投资在数量、内容和结构上的模糊性,容易使企业在进行有效性评估时陷入进退维谷的境地。只有在企业战略角度下,才能使内部不同的成员看到目标的一致性,才能共享资源和信息,才能够克服进行培训有效性
14、评估中的困难。三、 培训效果信息的收集(一)收集培训效果信息的目的培训效果信息的收集是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的,而且涉及的方面是多样的,这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。要做到有效评估,对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。完善的培训效果信息收集体系,一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望,另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息,为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。(二)不同类型培训效果信息的收集培训效果信息的类型对于评估培训效果的优劣是非常重要的。要保证评估
15、的准确性,就必须多方面收集信息,不能单一地就某一类型或渠道进行信息收集。依据单一的信息类型或渠道就会片面地作出评估结果,使评估结果不准确,最终导致整个培训评估计划的失效。全面的信息收集是做好培训评估的保证。1、主观信息的收集。在确定信息收集主体后,结合调查问卷等信息收集方式,正面收集个体对培训的反馈。在培训过程中贯穿非正式的信息调查收集,如小范围的座谈交流和倾听培训主体之间小群体的交流等。非正式渠道的信息收集要以确认正式渠道所收集的信息准确度为目的,注意形式的多样和气氛的控制。2、客观信息的收集。客观信息的收集包括一切可用数据衡量的信息,如员工知识水平的提升、操作水平的改变等。在正式收集信息的
16、前后可进行多次非正式的测试或评分模拟,以确认在正式采集时信息的准确性,排除偶然因素的干扰。但不能忽视时间作用对正式收集信息结果的影响,应在不同时间间隔进行多重检测,确定信息的稳定性。3、信息之间的对比分析。在正式收集各主体的信息后,应对同一问题不同主体之间的信息进行比对分析,这也是非正式信息收集的一种方式。例如,同一问题不同主体之间的信息偏差过大,则存在进一步确认的必要,找到分歧所在,是信息技术处理问题还是主体理解程度问题等,从而保证信息的准确性。(三)培训效果信息的收集渠道信息的准确性是保证培训评估结果准确性的基础所在。多样的信息收集方式、全面的信息收集渠道、客观又合理的信息收集技术等能正常
17、发挥作用并有机结合在一起时,才能真正确保信息的准确性。人们在不同时期和不同情境下会出于本能进行有利于自己的信息整合,通过多渠道的信息检测和收集才能真正地把握主体所提供的信息,并排除一些偶然因素的干扰。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少的。只有在培训效果信息的收集十分全面、数据十分完整的情况下,才能有效开展对培训的评估。培训效果信息的收集方法主要有四种。1、通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的,如上课的教程受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等。资料可以是对课程文字性质的描述,也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。资料还可以是其他收集方法的书面体现,如运用问卷调查法得到的调查问卷
18、。2、通过观察收集。这个方法是通过员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中,员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力在课下,员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等,3、通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法,可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后,上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益,还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作。在某种意义上,这种方法是与观察法相结合进行的。4、通过培训调查收集。这种方法十分普遍,也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷,可以保证调查结果的时效性,而且便于
19、收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调查对象不应只是员工或培训师,而是对受训员工、培训师、上级领导甚至未能参加培训的员工的全面调查。只有客观的调查结果才是后期统计和效果评估的客观依据。由此可见,多种多样的收集办法是对后续工作体现客观性和真实性的有力保障。(四)培训评估信息的处理对于不同的培训评估信息,收集渠道和收集方法是有所不同的。例如培训计划评估与培训最终效果效益评估的信息收集渠道和收集方法就有所不同,前者的信息收集渠道主要是培训计划制订的参与者,收集方法是与参与制订培训计划的相关人员进行沟通面谈,并争取得到与培训计划相关的所有资料和培训计划本身,而后者的信息渠道和信息收集
20、方法则更加广泛。培训评估需要的信息来自不同的渠道,信息形式有所不同,因此有必要对收集到的信息进行分类,并根据不同培训评估内容的需要进行信息归档,同时要制作专用表格对信息进行统计,并利用一些直方图、分布曲线等工具,将信息所表现的趋势和分布状况进行形象的处理。(五)信息收集过程的沟通技巧收集信息的访谈过程是一个耗费时间的过程。如果时间短暂,设计、准备不充分,则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题的看法,致使访谈达不到预期的效果。在效果信息访谈中,匆忙地进行访谈,除了达不到目的之外,还很可能使被访谈者感到自己不受重视,自己的意见没有得到充分尊重,对于访谈的积极性降低。久而久之,被访谈者势必会对
21、访谈产生抵触心理,敷衍了事。所以,信息访谈要求在访谈前做好充足的准备,包括了解被访谈者相关信息、设计访谈方案、合理安排时间和地点等,绝对不打无准备之战。一般来说,可根据访谈对象的实际情况,进行有针对性的访谈与沟通。1、培训结束回到工作岗位后的访谈首先,培训结束后过一段时间,需要通过调查受训者的工作效率来评定培训成效。例如,培训结束后每隔6个月,以实地访问的方式调查受训者受训后在工作上的获益情形。其次,受训者回到工作岗位一段时间后,访问受训者的上下级主管或下属,了解他们对受训者工作表现的看法,如人事主管人员是否认为受过培训的员工工作有进步,根据所得意见来评定培训成效。无论是主管或下属的意见,均为
22、评定受训者培训成效的重要资料。最后,根据受过培训与未受培训的员工工作效率的比较来评定培训成效。2、培训结业时的个人访谈和集体会谈。首先,了解受训者在接受培训后的个人收获,以及对培训效果的满意度等。其次,了解员工关于培训的改进建议。在培训结束时把调查表发给受训员工,征求他们对培训的意见,如员工能提出有价值的改进建议或其他意见,则表示培训已获得应有的重视,且受训者具有更深的认识,可断定培训已有成效。最后,了解培训期间出席人员的变动情况。在培训期间,应随时了解培训的进行情况及受训者对培训教学效果的反应,收集相关信息,根据主持培训及协助培训人员的总结报告等来评定培训成效。四、 几种常用培训方法的应用(
23、一)案例分析法的操作程序1、培训前的准备工作。培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容,并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容,同时制订培训计划,确定培训时间、地点。2、培训前的介绍工作。介绍工作包括培训者自我介绍,案例分析法的基本内容、特点,案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望达到的效果,本次培训课程的计划安排,学员的自我介绍,学员分组等。3、案例讨论。先由培训者展示案例资料,让学员了解、熟悉案例内容各小组再分别研讨案例,确定核心问题,并通过讨论选择最佳方案,最后全体讨论解决问题的方案。4、分析总结。培训者就案例内容及解决方案进行总结,并针对本次培训课程的学习要点进行总
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