铝合金精密零部件公司企业人力资源战略方案【参考】.docx
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1、泓域/铝合金精密零部件公司企业人力资源战略方案铝合金精密零部件公司企业人力资源战略方案xx集团有限公司目录一、 人力资源在企业中的地位和作用2二、 人力资源的内涵、特点及构成4三、 人力资源战略的特点8四、 企业人力资源战略的类型8五、 企业经营战略理论的主要观点21六、 企业经营战略理论的形成与发展概述26七、 企业经营战略产生的背景28八、 企业经营战略的特征31九、 项目简介34十、 产业环境分析38十一、 压铸行业情况42十二、 必要性分析43十三、 人力资源配置分析43劳动定员一览表44十四、 项目风险分析45十五、 项目风险对策48十六、 发展规划分析49一、 人力资源在企业中的地
2、位和作用(一)人力资源的地位人是企业生产要素系统中的一个重要组成部分,是最重要、最活跃的一种要素;因而处于主体地位和支配地位。生产力诸要素中,无论物质要素和技术要素何等重要,都是由人在生产实践和科学实验中发明创造的;同时,一切物质要素和技术要素也只有在人的劳动支配下,才能构成生产力的要素,才能发挥其有效的作用,才能转化为现实的生产力,不断地创造出各种物质产品和服务,以满足人们日益增长的需要(二)人力资源的作用人力资源对生产力的发展起着决定性的作用,国家之间、企业之间最根本的竞争是对人才的竞争,一切管理活力最根本的是对人的管理。人的劳动即活劳动,是企业生产经营中最活跃的因素,物质生产靠劳动者推动
3、,科学技术水平的提高依靠智力劳动者和体力劳动者在长期的生产实践和科学实验中不断地探索和积累经验,并一代又一代地加以继承和发展。科学技术巨大作用的发挥离不开劳动者的创造,高度机械化自动化的生产设备的运转离不开劳动者的控制、管理和支配。体力劳动者和智力劳动者的积极性、主动性和创造性是企业活力的源泉;他们的劳动技能、智力水平、管理水平的高低,直接制约着生产力中各物质要素和技术要素效能的发挥,直接决定着劳动生产率的高低。企业经营战略的实现也依赖于企业人力资源的数量和质量。总之,人力资源对企业生产经营活动是不可缺少的要素,它对其他要素起着主导和决定性的作用。二、 人力资源的内涵、特点及构成(一)人力资源
4、的内涵人力资源,又称劳动力资源或劳动力,一般是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源有三个层次的含义:一是指一个国家或地区内,具有劳动能力人口的总和;二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员;三是指一个人具有的劳动能力。对人力资源概念的界定,各国不尽一致,主要是因为各国的社会经济条件不同,对劳动年龄的规定不尽相同。如规定起点工作年龄是16岁或18岁,退休年龄是55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁,上限规定为64岁。由此,凡1660岁中具有劳动能力的人,就构成社会的人力资源。一定数量的人力资源是社会生产必要的先决条件。一般说来,充足
5、的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响在现代科学技术飞跃发展的情况下,经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。就企业而言,其人力资源主要是指那些具有一定生产经验、劳动技能和科学知识,在企业的现代化生产系统中发挥着一定劳动功能的人。(二)人力资源的特点人力资源作为社会生产的最基本的要素、最具特色的资源,有以下特点:(1)生物性。与其他任何资源不同,人力资源属于人类自身所有,存在于人体之中是一
6、种“活”的资源,与人的生理特征、基因遗传等密切相关,具有生物性,存在着生存的需要,要解决衣、食、住、行。(2)能动性。指人力资源是体力与智力的结合,具有主观能动性,具有不断开发的潜力。这是人区别于自然界的其他生物的显著特点。人具有思想和情感,在长期的同自然界的斗争中能够利用工具改造自然,能够创造新的工具征服自然。人具有主观能动性,在长期有目的的劳动中从动物分离出来,能发挥其主观能动性,有意识地改造自然,改造客观世界,同时能够能动地改造人类自身。(3)时效性。人是有生命周期的。作为有生命力的肌体,能够从事劳动的有效时间主要限定在人的生命周期的中间一段,这段时间是人的劳动年龄阶段,精力最旺盛、发明
7、创造的最佳年龄时段主要集中在2540岁。因此,应高度重视在人的劳动年龄阶段充分发挥其主观能动性和创造性,使之对社会做出最宝贵的贡献。人在有效劳动的时段,如果不受重用是人力资源的最大浪费。(4)智力性。人在长期的生产劳动中,在改造世界的斗争中变得聪明起来,创造发明了很多生产工具、劳动手段,制造出了机器和机器体系,从而使人体器官得以等效延长使人类自然的功能迅速扩大。人类在征服自然、改造世界中变得聪明起来,智力也不断得到增长、继承、积累、延续和增强。(5)再生性。人力资源是可再生资源,即随着人类的繁衍,一代一代地再生出来。很多矿藏,特别是金属矿和很多非金属矿,开采得很多,其贮藏量逐年减少,不可再生。
8、而人类作为再生资源不断繁衍下去,能够保证社会方方面面对人力资源的需要。(6)社会性。人的本质就在于人的社会性,即任何人不可能孤立存在,不能独善其身,必须群体性地开展生产劳动和其他经济活动。在人类社会的生产经济活动中,人类始终是进行群体性的劳动。因此,从本质上讲,人力资源是一种社会资源,应归社会所有人力资源应在社会范围内加以优化配置。(7)个体差异性。人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等的不同。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础,也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性,找出规律性,是人力资源开发工作的
9、重要任务。(三)人力资源的构成人力资源的构成从基本方面看包括体力和智力,从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。根据对企业人力资源内涵的理解,从发挥不同劳动功能来看,企业人力由两部分劳动者组成:一是体力劳动者,即直接操作生产工具从事物质资料生产的人。二是脑力劳动者,即指那些没有直接操作生产工具,但在生产经营过程中担负着决策、计划、组织、指挥、协调职能的生产经营管理者;对新产品进行设计、研制、对生产工艺进行革新的工程技术人员;在生产经营过程中对生产和市场信息进行收集、储存、传递以及对电脑程序进行编制和控制的人员;对劳动者的劳动技能进行培训的教育者。他们的智力劳动也推动着生产经
10、营过程的不断进行。三、 人力资源战略的特点(一)战略性企业拥有的人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略性人力资源是指在企业的人力资源系统中,具有某些或某种特别知识、能力和技能,或者拥有某些核心知识或关键知识,处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源。相对于一般性人力资源而言,这些战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(二)系统性企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等,构成一种战略系统。(三)契合性包括“纵向契合”与“横向契合”。“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合;“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间
11、的契合。(四)目标导向战略人力资源管理通过组织建构,将人力资源管理置于组织经营系统,促进组织绩效最大化。四、 企业人力资源战略的类型人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动,它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此,不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。(一)舒勒对人力资源战略的分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克将人力资源战略分成三种类型:1. 累积型的战略累积型的战略指以长远观点看待人力资源管理,注重人才的培训,通过甄选来获取合适的人才;以终身雇佣为原则,公平对待员工,员工晋升速度慢;薪酬是以职务及年资为标准,高层管理者与新员工工资差距不大。2. 效用型的战略效用型的战
12、略指用短期观点来看待人力资源管理,较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补,非终身雇佣制,员工晋升速度快,采用以个人为基础的薪酬。3. 协助型的战略协助型的战略是介于积累型和效用型战略之间的,强调个人不仅需要具备技术性的能力,同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面,员工个人负有学习的责任,公司只是提供协助。企业在不同的情况下会选择不同的人力资源战略类型。当企业将人力资源视为一项资产时,就会提供较多的培训,更倾向于累积型战略;而当企业将人力资源视为企业的成本时,则会提供较少的培训以节约成本,更多采用效用型战略。(二)依据企业人力资源战略的内容分类企业的人力资源战略,涉及人力资源管理的各个方
13、面,如甄选、录用、培训绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等。概括起来主要体现在三个方面:人力资源开发战略、人才结构优化战略、人才使用战略。每一类战略中又有多种战略方案可供选择。1. 人力资源开发战略人力资源开发是指企业提供给员工一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能,并改变他们的态度和行为,这个过程使个人和企业都得到提升。人力资源开发战略,就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源,积极地提高员工的智慧和能力,所进行的长远性的谋划与方略。可供选择的人力资源开发战略方案有:(1)引进人才战略。一般主要是指从国内外企业或科研机构、高等院校、设计院所,引进企业所需的各种专家和高级技师,帮助企业掌握从国外引进
14、的硬件技术和软件技术。这个战略实质上是一种同硬件和软件技术引进相配套的智力引进战略,通过外部专家的帮助指导,使企业技术人员和技术工人熟悉和掌握所引进的技术,使企业管理人员能够管理好所引进技术的生产过程,充分发挥引进技术的效益。(2)借用人才战略。这是指企业缺乏某方面或某些方面的人才,而通过各种正当的途径和有效形式,从其他企业或科研单位、大专院校、设计院所暂借所需人才的战略。这是中小型企业,尤其是严重缺乏人才的乡镇企业普遍采用的人才战略。“借才发财”,关键是走正当途径,利用有效形式。例如小型企业与大型企业搞专业化协作生产,取得大型企业扩散出来的零件或部件的协作生产权,因而就容易获得大型企业派出专
15、家在技术和管理上进行的具体指导;通过与科研院所、高等院校进行科技开发的合作,签订联合开发协议,或者购买其技术成果,都能从拥有科技开发优势和掌握科技成果优势的单位“借”到专家进行指导,促进本企业人才的成长。此外可以从退休的老专家、老教授、老工程师中,退休的高级技师、技工中,“借”到极为宝贵的人才,充分发挥他们的余热,攻克企业的技术难题,在他们的热心帮助下,掌握新技术,开发出适销对路的新产品。(3)招聘人才战略。这是指企业根据生产经营活动发展的需要,对所缺人才通过在社会上公开招聘,择优录用所需人才的战略。这一战略的特点:一是公开性,对所需人才的专业、条件、人数、年龄等,都公之于世;二是广泛性,在社
16、会范围内,不论在什么单位工作的个人,只要符合招聘条件,都可以前来应聘;三是竞争性,即需要通过笔试、口试或答辩等多种形式,择优录用。任何企业都可以实施这一战略,从社会上招聘企业所需人才。实施这一战略的关键在于企业在某一方面或某些方面对社会上的人才有较强的吸引力,或是待遇优厚,或能施展才智、实现抱负。没有一定的吸引力,是很难招聘到企业急需的理想人才的。(4)自主培养人才战略。这是企业根据中长期发展规划对各方面人才的需要,有针对性地采用多种形式,自主地进行培养的战略。例如企业自办职工大学或业余大学,培养一批具有大专和本科学历的人才;通过自己办学,解决所需要的技术员一级的人才;通过自办技校,解决所需的
17、技术工人后备队伍。自主培养人才的战略的特点在于:一是具有针对性,缺哪方面的人才,就有的放矢地选拔一批职工进行培养和提高,以解决企业事业发展对人才的需要;二是具有实用性,缺什么学什么,并结合企业实际进行学习,理论联系实际,解决企业产品开发和生产过程中的技术难题,学了就能用,见效快;三是人才队伍的稳定性,自主培养的人才,土生土长,容易与企业同呼吸、共命运,风雨同舟,和衷共济。实施自主培养人才战略关键在于企业要形成完善的职工培训中心和组建水平较高的师资队伍,以及对所培养的人才进行有效使用和正确的激励。(5)定向培养人才战略。在企业缺乏教学条件、未建培训中心的情况下,或企业有培训中心,但对某些高学历、
18、高学位人才缺乏培养条件,可与有关院校签订定向培养合同,把具有大学本科学历的专业人员送到高校攻读硕士学位,把具有硕士学位的专业人员送去攻读博士学位,把具有高中、中专学历的人员送到高校攻读大专或本科学士学位;把具有初中毕业水平的工人送到技校或中专进行学习。总之,将有培养前途的人员送到有关学校进行学历或学位教育,解决企业当前和长远发展所需的有关专门人才。实施这一战略的特点主要在于:能够解决好人才的知识更新和进一步的提高;有利于发挥和利用专业院校的教学优势,促进企业人才的成长。实施这一战略的关键在于企业领导者应有远见,敢于进行智力投资,放手让人才出去见世面、长见识,使他们学有所得,如虎添翼,回到企业后
19、发挥更大的作用,做出更多的贡献。(6)鼓励自学成才战略。企业总有相当一部分人,由于各种原因未能上大学,较早地进入社会,走进企业。但他们不灰心、不丧志,根据工作需要,奋发图强,走自学成才之路。企业领导者要善于发现并充分调动他们勤奋学习的积极性,引导他们按照企业发展的需要,选择所学专业,并创造条件支持他们完成学业。职工自学成长之路十分宽广,如参加高等教育自学考试,参加有关高校成人教育学院的函授学习,进夜大学、业余大学学习。他们通过严格的有关考试,获得了国家承认的高等教育学历,企业应根据他们所学专业,恰当地调整他们的工作,充分发挥他们的专长,促进他们健康地成长。鼓励自学成才战略的主要特点在于企业花钱
20、少,却能促进很多职工自觉地刻苦学习,走成才之路;企业也从中获得不少宝贵的人才。实施这一战略的关键在于领导要积极支持,并妥善解决好工学矛盾,安排好工作时间,使他们在不影响工作的情况下,专心致志地学习,完成学业;对成绩突出者给予奖励,以激励更多的青年职工走自学成才、岗位成才之路。2. 企业人才结构优化战略企业需要很多人才,但每个方面的人才应有一个恰当的比例,各个方面的人才应形成一个合理的结构。因此,客观上存在着人才结构的优化决策问题。可供选择的企业人才结构优化战略方案有:(1)企业人才层次结构优化战略。这主要是指企业管理层次所需的各级管理人才应形成合理结构的战略。管理层次,也称组织层次,是指从企业
21、最高到最低管理层所划分的组织等级,形成一个管理层次结构。每级管理层次都需要配备相适应的管理人才,如高层需配备战略决策人才,中层应配备专业管理人才,基层应配备作业管理人才。高层人才需精干,中层人才需要量较多,基层人才需要量很多。应根据工作需要,形成合理的金字塔形人才层次结构,以便保证高层战略的顺利实施。(2)企业人才学科结构优化战略。企业的生产经营过程,需要挑选不同学科、不同专业特长的人才,其中包括研究开发、原材料采购、生产、销售和售后服务以及管理工作等人才,人才学科结构优化战略就是要根据学科和专业特长的不同,将多种学科的人才结合在一起,形成合理的人才学科结构,构建一支互补性、创新性很强的员工队
22、伍,以保证生产技术活动和生产经营管理活动对各种学科人才的正常需要。(3)企业人才职能结构优化战略。人才职能结构的优化,主要是指企业应该具体分析内部的不同岗位和职能,然后对应配备不同的专业人才,将之合理安排到企业所需要的岗位中,使之相互匹配,形成合理的结构。与此同时,根据企业经营战略目标的要求,本着精干、统一、效能、节约的原则,合理地确定各职能管理人才的比例,充分地发挥各种职能人才的作用,提高管理的整体效能。(4)企业人才智能结构优化战略。智能是指运用知识分析问题和解决问题的能力,个人的智能表现在多方面,即思维能力、想象能力、创造能力、决策能力、组织能力、指挥能力、协调能力、信息处理能力、交际能
23、力等。这些能力在某一个人身上不可能都强,只是在某一方面或某几个方面强,而某些方面较弱。作为企业领导班子的各个成员并不要求他们在各个智能上都强,但要求进入领导班子的成员各有较强的突出的智能,即有的决策能力突出,有的创新能力突出,有的组织、指挥能力突出,有的协调能力、交际能力突出,各有强项,才能够优势互补,使整个领导班子的智能结构合理,整体功能大于个体智能简单相加之和。实施人才智能结构优化战略,就能保证企业领导班子真正担当战略角色的重任,领导企业走向成功。(5)企业人才能级结构优化战略。能级结构是指人才的专业职称结构,即具有高级职称的人才、中级职称的人才和初级职称的人才各占的比例。企业人才能级结构
24、优化战略就是指各个等级的职称人才比例合理化,向金字塔形结构优化。企业每个领域或专业都有一个或一个以上具有高级职称的技术或业务带头人(如高级工程师、高级经济师、高级会计师等),然后配备35个具有中级职称的专业人才(工程师、经济师、会计师),再配备较多的初级职称专业人才(技术员、经济员、会计员),这种能级结构不仅使高级专业人才能集中精力在专业技术上向深度和高度发展,而且有利于培养人才,使企业的发展后继有人。(6)企业人才年龄结构优化战略。在企业人才结构优化的过程中,离不开对员工年龄的调整和搭配,这是因为员工的年龄与其能力之间存在着一定联系。因此,要从企业不同部门的需要和现状,来进一步确定员工平均年
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