陶瓷公司人力资源管理总结_参考.docx
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1、泓域/陶瓷公司人力资源管理总结陶瓷公司人力资源管理总结目录一、 岗位评价的主要步骤2二、 岗位评价的特点3三、 岗位评价的基本功能4四、 岗位评价结果误差的调整6五、 岗位评价所需信息来源8六、 薪酬管理的基本概念9七、 岗位薪酬体系设计20八、 绩效考评标准及设计原则25九、 绩效目标设置的原则31十、 行为导向型主观考评方法33十一、 综合型绩效考评方法36十二、 劳动能力鉴定37十三、 工伤认定申请43十四、 集体合同概述45十五、 签订集体合同的程序50十六、 工资支付保障53十七、 最低工资标准的确定和调整57十八、 公司简介60公司合并资产负债表主要数据61公司合并利润表主要数据6
2、2十九、 项目基本情况62二十、 法人治理67二十一、 组织机构管理81劳动定员一览表82二十二、 培训需求的调查与确认82二十三、 前瞻性培训需求评估模型83二十四、 培训效果评估方案的设计84二十五、 培训效果信息的收集87二十六、 企业培训制度的含义92二十七、 企业培训制度的基本结构93一、 岗位评价的主要步骤1、组建岗位评价委员会。2、制定、讨论、通过岗位评价标准体系。3、制定“岗位评价表”,评价委员人手一份。4、评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息。5、集体讨论:按照评价要素及其分级定义,逐一确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮)。6、代表性岗位试评,交流试评信息。7、评委
3、评价:每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数。8、制定岗位评价汇总表,汇总各个评价委员评价结果,求出每一岗位算术平均数。9、根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列。10、根据评价点数情况确定岗位等级数目,并编制岗位等级划分点数幅度表。11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级,作为初评岗位等级序列表。12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评。13、将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束。14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表
4、。二、 岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额,从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的,虽然岗位评价是以“事”为中心,但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中,根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系,对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评
5、比和估价,由此得出各个岗位的量值。这样,各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术,使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法,对多个评价因素进行准确的评定或测定,最终作出科学评价。三、 岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中,员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则,是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”,是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以
6、后,获得了相应的劳动报酬,他们可能会得到一定程度的满足。因此,在企事业单位中,要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则,就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准,从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4、为企事业单位岗位归级
7、列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原因,目前世界上许多国家的企事业单位,为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度,广泛推行了岗位评价的科学方法。岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系,这种对应关系可以是线性关系,的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系,的曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的
8、。实际上,曲线M在企业比较常用:岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。四、 岗位评价结果误差的调整按预先规定的标准,对岗位进行系统评价时,所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果,与客观存在的事实之间总是存在着一定差距,即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程,需要认真加以解决。为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性,在评价基本完成之后,应进行必要的信度和效果的分析与检查。(一)评价信度的概念和检查信度是指评价结果的前后一致性程度,即评价得分可信赖程度的大小。例如,评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价,如
9、两次得分一致或基本接近,则说明其结果是可靠的;如两次结果相差悬殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一,在设计、编制和实施评价时,首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(二)评价效果的概念和检查效果是指评价本身可能达到期望目标的程度,也就是评价结果反映被评价对象的真实程度。一般来说,评价的效果高,信度也高,但信度高的评价,其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、有效性问题。例如,某评定人员对某岗位存在偏见,虽然在相近的时间内,前后两次评价一致,信度较高,但效果不高;如果他能纠正偏见,实事求是地
10、按客观衡量标准进行评价,其效果必然会提高。1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成,有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度,要素总体结构的完整、合理性,评价标准的标度与分等内容的吻合程度等。2、统计效果,也称经验效果。它是通过建立一定指标(简称效标)来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。(1)岗位的生产工作记录。(2)担任上级岗位的人员对本岗位的评价。(3)其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定(与评价结果不同)的结果,也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量实际评价的
11、结果。岗位评价信度、效果的检查,通常以信度系数和效果系数为基础进行鉴定,而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数(r)的计算方法。五、 岗位评价所需信息来源进行岗位评价时,必须收集有关的信息,否则无法对岗位进行科学、合理的评价。岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。1、直接的信息来源,即直接通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面,但需要投入大量人力、物力和时间。2、间接的信息来源,即通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、岗位规范、规章制度等,对岗位进行评价。采集间接的岗位信息,虽有节省时间、节约费用的优点,但所获取
12、的信息过于笼统、简单,有可能影响岗位评价的质量。3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得,特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源。六、 薪酬管理的基本概念(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬,包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。在历史上,薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资(Wage)到薪水(Salary)再到薪酬(Compensation)最后演
13、变出总报酬(TotalReward)的过程。其中,工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用,它是指根据工作量(如工作时间长短)而给付的报酬,当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人,且主要部分是基本工资,而福利只占很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧,进入20世纪20年代后,企业管理界出现了薪水的概念,特指脑力劳动者即白领阶层的收入,薪水不是根据每天工作时间进行相应报酬支付的方式,而是企业在每一阶段单位时间(如一个月)后,一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大,福利所占比例较小。从20世
14、纪80年代起,薪酬(Compensation)的概念开始为大多数人所接受,特指补偿、回报,暗含支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系,即劳动者为企业付出劳动,企业支付给他们报酬。从这个意义上讲,员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。同时,薪酬的构成也丰富起来,除基本工资外,还包括奖金、福利等,以充分体现公平性与激励性。1、近年来,由于企业报酬支付形式的多样化,各种显性和隐性的报酬形式层出不穷,“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。2000年,美国薪酬协会(WAW)提出了总报酬的概念和模型将其作为吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有价值的内容作为组成部分,具
15、体包括六方面内容,即薪酬、福利、工作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程,当前关于薪酬的概念存在三种不同范围的界定:一是窄口径的界定,即员工因雇佣关系而从企业获得的各种形式的货币报酬,可分为基本薪酬(或固定薪酬)和可变薪酬(或浮动薪酬)并不包含福利;二是中口径的界定,即员工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利,可分为直接薪酬和间接薪酬即福利);三是宽口径的界定,即员工因完成工作而获得的全部劳动报酬的总和,等同于报酬的概念,不仅包括货币薪酬,即窄口径和中口径的薪酬和福利,还包括非货币薪酬,即一些心理上的收益,如企业组织中的地位参与决
16、策、良好的工作环境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。(二)薪酬的主要组成部分按照定义,薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬,又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中,直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等,它们一般以现金形式支付;而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权等,一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等,主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两部分:一是与职业发展有关,主要是个人能力的提高和事业的发展,包括晋升机会
17、、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等,可以称为职业性肯定;二是与工作环境有关,主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦,包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等,可以称为社会性肯定。薪酬的组成及基本形式。薪酬各组成部分内容不同,功能也存在较大差异。主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡;奖金则主要是激励员工更加努力工作;员工福利主要起辅助作用,充分发挥“感情色彩”作用;社会保险帮助员工应对生活中的突发危机;股票期权主要起长期激励作用,确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。(三)薪酬的实质首先,薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系
18、的基本构成部分,是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系,也就不存在薪酬关系。例如,实习行为就不具有雇佣性质,因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴;其他像酒店服务生的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。其次,薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的,一方是薪酬,另一方是劳动。所以,薪酬是劳动报酬,而非其他的报酬;薪酬所指向的对象是劳动行为,而不只是劳动的结果。因此,如果某种报酬指向的对象不包括劳动行为,那么这种报酬就不属于薪酬范畴。例如,自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴,因为他们用以交换的不是劳动行为本身,而是劳动行为的结果,是自由职业者通过劳动
19、形成的某种方案、设计、程序或者报告等。再次,既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的,而雇佣关系又是一种约定关系,所以,薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时,劳动过程还没有发生,双方所约定的劳动报酬-薪酬所指向的对象,就不可能是已经发生或者已经实现的劳动,而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之,薪酬的对象是预期的劳动,而非现实的劳动。此外,劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程,而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。所以,对劳动者来说,薪酬既是劳动者的劳动报酬,又是劳动者生活的物质保证;对用人单位来说,薪酬就是用人单位为了
20、得到劳动者未来的劳动而对劳动者作出的物质承诺,也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本(为其他单位劳动或者自己经营等)所作的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标准。所以,各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。最后,作为一种劳动报酬,薪酬既可以是实物形态(包括货币形态)的,也可以是非实物形态的,但货币形态是其基本形态。从逻辑上讲,凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬。例如,住房、食品或者带薪假期,为员工自主选择的外部培训项目提供学费资助,甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外,其他任何实物的或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要;只有货币是人都需要的东
21、西。所以,货币形态是薪酬的基本形态。需要注意的是,在一个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作是薪酬项目,如集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等。尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要,但它们并非是劳动的报酬,只能看作是员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”。(四)薪酬水平及其主要影响因素薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬。企业薪酬水平是相对于其他竞争对手的薪酬支付实力,薪酬水平高低无疑会直接影响企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱,它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响,薪酬水平=薪酬总额/在职员工人数。在社会主义市场经济条件下,企业必须根据劳动
22、力市场的供求变化支付薪酬。从某种意义上讲,劳动力市场是指雇主和雇员之间以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所,其具体影响的因素包括劳动力市场的地理区域、劳动力供求、失业率以及政府与工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的雇佣数量和雇佣价格(即薪酬水平)。同时,产品市场及其生产要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力。在同行业内或者行业之间,影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多,主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。此外,从本质上说,企业的性质和特征及其经营状况,直接决定了企业薪酬的支付能力,进而影响薪酬
23、水平,这些特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。影响企业员工薪酬水平的因素,除了上述种种客观因素外,劳动者自身的工作岗位与工作环境,个人的年龄、工龄,综合素质与职业技能水平,以及实际的工作绩效等,也会直接影响其薪酬水平的高低(五)薪酬管理薪酬管理是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。1、薪酬管理的目标。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业发展战略。总体而言,企业薪酬管理要达到以下目标。(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。(2)对各类员工的
24、贡献给予充分肯定,使员工及时得到相应回报。(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力。(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起,促进企业与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。2、薪酬管理的基本原则。薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道,也是企业价值观的体现,它告诉员工:企业为什么提供薪酬,员工的什么行为或结果是企业非常关注的,员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响,员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则:对外具有竞争性原则,对内具有公平性原则,对员工具
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