员工离职原因及解决方桉崔翔.ppt

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1、员工离职原因及解决方桉崔翔 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望员工离职规律试用期内上岗一年后任职三年后行业环境发生重大变化时社会环境发生变化,间接影响到员工利益员工离职前兆出勤情绪波动关键事件影响直接主管(多关注其心态及想法,多进行沟通)优秀企业所必需具备的成功要素优秀企业所必需具备的成功要素健全科学的组织管理体系健全科学的组织管理体系适合企业和个人的管理机制适合企业和个人的管理机制建立健全优秀有效的企业文化建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定

2、办法有效的人才吸引稳定办法针对个体的职涯发展方案针对个体的职涯发展方案独特有效的激励鼓励措施独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略清晰明确的企业发展战略方向方向管理管理人才人才人员素质人员素质人才激励人才激励团队领导团队领导形成合力形成合力迅猛发展的国内国际市场与公司的发展迅猛发展的国内国际市场与公司的发展员工总体素质和人员变化与企业的管理员工总体素质和人员变化与企业的管理具有核心技能的领域与竞争对手的较量具有核心技能的领域与竞争对手的较量技术水平和产品的开发与企业管理重组技术水平和产品的开发与企业管理重组管理团队和中高层管理人员的管理水平管理团队和中高层管理人员的管理水平企业整体的危机

3、意识与信息时代的差距企业整体的危机意识与信息时代的差距企业在沟通交流领域与优秀公司的差距企业在沟通交流领域与优秀公司的差距企业文化是否已经建立与员工的满意度企业文化是否已经建立与员工的满意度当前中国企业面临的挑战当前中国企业面临的挑战吸引稳定人才策略吸引稳定人才策略人力资源竞争策略人力资源竞争策略公司核心技能策略公司核心技能策略骨干员工发展策略骨干员工发展策略目标管理实施策略目标管理实施策略绩效考核改进策略绩效考核改进策略企业文化推广策略企业文化推广策略 -内部机制和规范运作是否做好了准备？内部机制和规范运作是否做好了准备？人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？管

4、理的政策、流程是否已建立和完善？管理的政策、流程是否已建立和完善？核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？高层的领导能力和管理水平以及价值观？高层的领导能力和管理水平以及价值观？是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？80%20%80%20%竞争淘汰目前你的公司位置三年后公司位置国内公司管理现状和管理趋势国内公司管理现状和管理趋势面对竞争和挑战面对竞争和挑战 迅猛发展的国内市场迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力具有无限发展的潜力核心技能和服务意识核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争更复

5、杂更残酷的竞争专业性的广度和深度专业性的广度和深度分化组合兼并的时代分化组合兼并的时代 选选选选 拔拔拔拔 最最最最 佳佳佳佳 人人人人 才才才才 培培培培 养养养养 优优优优 秀秀秀秀 人人人人 才才才才 留留留留 住住住住 核核核核 心心心心人人人人 才才才才人力资源管理的人力资源管理的核心任务和目标核心任务和目标 人力资源管理的理论基础和方针人力资源管理的理论基础和方针1 1、在在企企业业所所涉涉及及的的各各种种资资源源中中，企企业业和和事事业业最最重重要要的的的的资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源；资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源；2 2、在在公公司司各各项项管管

6、理理活活动动中中，人人的的管管理理是是位位于于所所有有管管理理中中最最关关键键的的内内容容之之一一。管管理理就就是是协协助助各各级级管管理理人人员员全全方方位位管管理理一线员工和充分开发人力资源；一线员工和充分开发人力资源；3 3、管管理理包包括括对对人人力力资资源源的的勘勘探探、挖挖掘掘、运运输输、加加工工生生产产、配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理；配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理；4 4、管管理理必必须须重重视视员员工工与与公公司司的的共共同同利利益益，注注重重“双双赢赢”和双向沟通和交流，建立信任；和双向沟通和交流，建立信任；5 5、管理的核心是要吸引人才，稳定人才队

7、伍。、管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。完成任务完成任务制定目标制定目标安排日程安排日程组织资源组织资源分享资源分享资源界定结果界定结果解决问题解决问题指导委派指导委派督导辅导督导辅导建设团队建设团队建价值观建价值观树立榜样树立榜样设定标准设定标准寻求建议寻求建议处理冲突处理冲突经常沟通经常沟通激励团队激励团队检测进展检测进展培养梯队培养梯队选拔才干选拔才干培养下属培养下属发挥优势发挥优势因才适用因才适用 创造明星创造明星分担责任分担责任照顾下属照顾下属严格要求严格要求辅导成长辅导成长维护自尊维护自尊善于激励善于激励精于授权精于授权给予反馈给予反馈行为辅导行为辅导提高技能提高技能讨论志向讨

8、论志向经验传承经验传承管理人员管理人员的四大职责的四大职责员工管理的核心理念（员工管理的核心理念（1 1）观念一：观念一：每一位部门经理首先是每一位部门经理首先是“人力资源经理人力资源经理”。观念二：观念二：员工管理的核心是稳定人才、留人留心。员工管理的核心是稳定人才、留人留心。观念三：观念三：员工管理的关键是提升企业的核心竞争力。员工管理的关键是提升企业的核心竞争力。观念四：观念四：员工管理的关键因素并不仅仅是一个员工管理的关键因素并不仅仅是一个“钱钱”字。字。员工管理的核心理念（员工管理的核心理念（2 2）观念五：观念五：“二八二八”理论。理论。观念六：观念六：“木桶木桶”理论。理论。观念

9、七：观念七：“青蛙青蛙”理论。理论。观念八：观念八：“跳蚤跳蚤”理论。理论。观念九：观念九：“猴子猴子”理论。理论。观念十：观念十：“鲶鱼鲶鱼”理论。理论。员工管理的核心理念（员工管理的核心理念（3 3）1 1、人才来源：由攫取到培养人才来源：由攫取到培养 2 2、职位升迁：由外求到内升职位升迁：由外求到内升 3 3、员工晋升：由老手到新手员工晋升：由老手到新手 4 4、管理领域：由工作到家庭管理领域：由工作到家庭 5 5、用人观念：由能力到人品用人观念：由能力到人品 6 6、管理观念：从开源到节流管理观念：从开源到节流7 7、离场测试：从表面到本质离场测试：从表面到本质8 8、眼高手低：从宏

10、观到细节眼高手低：从宏观到细节你认为都有哪些可能的原你认为都有哪些可能的原因造成员工离职和跳槽呢因造成员工离职和跳槽呢?在过去二年在过去二年,在离职面谈时在离职面谈时员工都给出了哪些原因呢员工都给出了哪些原因呢?“我们大家来找碴我们大家来找碴”“你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不岗位？我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？让我走人可以，但我就是想知道为了这份活？让我走人可以，但我就是想知道为什么让我走！什么让我走！”一位被辞退的员工想讨个说法一位被辞退的员工想讨个说法发生在别的公司的故事发生在别的公司的故事

11、“老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？况。以后谁还做好人？”被称为被称为“活雷锋活雷锋”的大姐开始发牢骚了的大姐开始发牢骚了发生在别的公司的故事发生在别的公司的故事“老板，我整天都是根据你的指派去干活的，老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都究竟干了些什么，也不不知道自己这一年里都究竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个知道为什么要干这些

12、事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。没头的苍蝇似的乱飞乱撞。”一位员工在辞职时，给他的主管提意见一位员工在辞职时，给他的主管提意见发生在别的公司的故事发生在别的公司的故事“我今年太辛苦了，加了不知道多少我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高兴，可后来公司最高一档的。开始我还挺高兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？可他们今年里都请过假、休过假、还有泡？可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病号的，还有的被客户投诉过很过很长时间病号的

13、，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲实在太大了。我心多次。相比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个气呀！里这个气呀！”辞职员工的心声辞职员工的心声发生在别的公司的故事发生在别的公司的故事关注核心技术骨干的跳槽原因关注核心技术骨干的跳槽原因 1 1、他是否对他的、他是否对他的待遇待遇满意？满意？2 2、他是否有、他是否有工作成就感工作成就感？3 3、他是否在工作中、他是否在工作中自我发展自我发展、提高能力？、提高能力？4 4、他在公司是否有良好的、他在公司是否有良好的人际关系人际关系？5 5、他是否感到公司对他与别人是、他是否感到公司对他与别人是公平公平的？的？6 6、他是否认为在公司的、

14、他是否认为在公司的地位地位与他对公司的贡献成正比？与他对公司的贡献成正比？7 7、他是否对公司发展和个人在公司的发展充满、他是否对公司发展和个人在公司的发展充满信心信心？8 8、他是否有机会与上级和平级、他是否有机会与上级和平级沟通沟通、交流？、交流？9 9、他是否能得到公司和员工的、他是否能得到公司和员工的关心关心？1010、他是否、他是否认同认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？企业的管理方式、企业文化、发展战略？11 11、他是否有可能因为出国留学、继续深造等、他是否有可能因为出国留学、继续深造等其他原因其他原因离职？离职？员工跳槽的个人原因员工跳槽的个人原因一、一、企业制度不规范，管

15、理不善；企业制度不规范，管理不善；二、二、同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；三、三、工资收入低，福利差；工资收入低，福利差；四、四、不受尊重、没有民主管理；不受尊重、没有民主管理；五、五、“跳板哲学跳板哲学”：学到了东西就该走了；：学到了东西就该走了；六、六、同工不同酬，分配不公；同工不同酬，分配不公；七、七、不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；八、八、在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；九、九、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间人才过剩，能力埋没

16、，无个人发展的空间,升职无望；升职无望；十、十、无法得到更富于挑战性的工作。无法得到更富于挑战性的工作。员工跳槽的企业原因员工跳槽的企业原因1 1、企业所从事产业的前景不被看好。企业所从事产业的前景不被看好。2 2、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。3 3、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。4 4、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。5 5、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。6 6、企业领导不具

17、备创业、守业和继续发展企业的素质、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质7 7、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。事的工作没有积极投入的认同感。8 8、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。费，不具备人尽其才的要求。9 9、企业的运作方式和固有体制企业的运作方式和固有体制。1010、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。薪酬是留住人才的最重要的因素吗薪酬是留住人才的最重要的因素吗外在报酬

18、：奖金、津贴、晋升机会、出国等；外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等；内内在在报报酬酬：对对工工作作的的胜胜任任感感、成成就就感感、责责任任感感、受受重重视视、有有影影响响力力、个个人人的的成成长长、富富有有价价值值的的贡贡献献、来来自自同事和上级的认同等。同事和上级的认同等。对对于于知知识识型型的的员员工工，内内在在报报酬酬与与员员工工的的工工作作满满意意度度有有相当大的关系。相当大的关系。企企业业可可以以通通过过工工作作制制度度、员员工工影影响响力力、人人力力资资本本流流动动政政策策来来执执行行内内在在报报酬酬，让让员员工工从从工工作作本本身身中中得得到到最最大大的的满满足足，企企业业减

19、减少少了了对对薪薪资资制制度度的的依依赖赖，转转而而满满足足和和推推动动员员工工，使使员员工工更更多多地地依依靠靠内内在在激激励励，使使企企业业从从仅仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。靠涨工资激励人的时限有多长？靠涨工资激励人的时限有多长？保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报；应的回报；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促

20、进公司与员工结成利益共同体关系。司与员工结成利益共同体关系。员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据；潜力等是决定员工个人工资的依据；外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；参考依据；根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；最大限度地激励员工的表现；反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才

21、、市场短缺人才倾斜。职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。薪酬留人薪酬留人薪酬留人薪酬留人-薪酬不转为固定薪金部分而是随业绩变化而变化-根据预先确定的个人业绩衡量标准完成情况支付-根据以团队和组织的业绩-固定薪金之外的报酬部分随着个人、团队、组织的业绩变化而变化（利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式）-根据技能付酬（鼓励员工创新，自觉掌握新的工作技能和知识，以“投入”包括知识、技能和能力为薪酬的衡量依据）-弹性工资体系-可变薪酬-恰当底薪-自助式（菜单式）福利-宽段式薪酬体系-加大工资差距-加大工资中知识技能含量-下属可以拿与主管同样的工资甚至超过上级的工资-蓝领可以超过白领-改

22、变职位决定薪酬的方式（引入以个体为基础的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能、实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础）宽段式薪资结构宽段式薪资结构 2,0003,0004,000宽段式(BROAD BAND)100%阶段式40%范例目标管理目标管理行为管理行为管理团队业绩、质量管理、员工持股计划团队业绩、质量管理、员工持股计划浮动工资、技能工资、利润分成方案浮动工资、技能工资、利润分成方案技能工资方案技能工资方案灵活福利灵活福利股票期权股票期权绩效管理绩效管理薪酬设计薪酬设计薪酬留人薪酬留人 薪薪资资体体系系包包含含福福利利，情情检检查查贵贵公公司司的的福福利利体体系系设设计计是否健全并富有激励作用。

23、例如：是否健全并富有激励作用。例如：福福利利制制度度：休休假假（全全薪薪病病假假、半半薪薪病病假假、不不给给薪薪病病假假、婚婚假假、丧丧假假、产产假假、探探亲亲假假、事事假假等等）；带带薪薪年年假假未未能能如如期期休休完完的的处处理理方方法法（未未休休完完天天数数折折换换成成现现金金、所所有有应应休休天天数数可可保保留留至至下下一一年年、部部分分应应休休天天数数可可保保留留至至下下一一年年，但保留天数有限制、未休完者自行放弃等）；但保留天数有限制、未休完者自行放弃等）；津津贴贴/补补贴贴：伙伙食食、交交通通、住住房房、服服装装、手手机机、上上网网补补贴贴、俱俱乐乐部部会会籍籍、继继续续教教育育

24、培培训训、子子女女教教育育补补助助金金、汽汽车车补补贴贴（司司机机费费用用、维维修修保保养养费费用用、保保险险费费用用、汽汽油油费费用用、法法定定规规费费等等）、员员工工本本人人之之婚婚丧丧喜喜庆庆礼礼金金礼礼品品补补贴贴（生生育育、结结婚婚、住住院院慰慰问问、丧丧葬葬、乔乔迁迁等等）、其其它它现现金津贴等；金津贴等；奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等；奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等；薪酬留人薪酬留人利利润润分分成成方方案案、现现金金利利润润共共享享计计划划（现现金金利利润润共共享享计计划划指指固固定定发发给给年年终终奖奖金金外外，另另将将当当年年度度结结算算盈盈余余依依某一比

25、率发给全体或部份员工）；某一比率发给全体或部份员工）；奖奖金金、业业绩绩奖奖金金（不不含含年年终终奖奖金金及及红红利利，形形式式很很多多，例例如如：奖奖金金总总额额为为一一固固定定数数额额、奖奖金金总总额额为为公公司司基基本本年年工工资资总总额额的的百百分分比比、奖奖金金总总额额为为公公司司利利润润额额的的百百分分比等）；比等）；提提供供免免费费公公司司宿宿舍舍、补补充充住住房房基基金金（每每月月公公司司或或员员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；薪酬留人薪酬留人 商

26、商业业保保险险福福利利（寿寿险险、意意外外险险、住住院院医医疗疗险险、差差旅旅险险、综综合合保保险险、其其他他商商业业保保险险福福利利；其其中中意意外外险险是是指指因因遭遭遇遇外外来来突突发发的的意意外外事事故故而而致致身身故故、残残废废者者，可可申申请请理理赔赔给给付付。住住院院医医疗疗险险是是指指给给付付社社会会保保险险给给付之外的住院医疗费用）；付之外的住院医疗费用）；员员工工留留用用奖奖金金计计划划、员员工工持持股股计计划划、股股票票期期权权设设计（虚拟持股计划、股权认购计划、股票授予计划）；计（虚拟持股计划、股权认购计划、股票授予计划）；试用期工资标准、晋升晋级标准；试用期工资标准、

27、晋升晋级标准；待待聘聘待待岗岗工工资资标标准准、离离职职退退休休、资资遣遣、留留职职停停薪薪等等人人员员工工资资待待遇遇标标准准制制订订、补补助助退退休休计计划划（提提供供限限定定的的分分摊摊缴缴纳纳计计划划、公公司司负负担担缴缴纳纳某某个个比比例例）；等等等。等。薪酬留人薪酬留人福利留人福利留人将没有起激励作用的占薪酬将没有起激励作用的占薪酬50%50%还多的福利项目进行还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBAMBA教教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福

28、利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，企业工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健建立健全企业工会组织，开展全企业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室服务，开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼，婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关

29、心员工的生活，发生景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活，发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。福利留人福利留人 为表现出色的下属申请晋级、增加工资福利、保险，发放奖金、为表现出色的下属申请晋级、增加工资福利、保险，发放奖金、工作劳保用品和提供工作劳保用品和提供免费公司宿舍、电脑和娱乐免费公司宿舍、电脑和娱乐设备等。设备等。建立健全福利体系。例如：完善社会保障金、完善福利制度、休建立健全福利体系。例如：完善社会保障金、完善福利制度、休假制度、各类津贴假制度、各类津贴/补贴、奖金及红利、员工各类贷款、利润分补贴、奖金及红利、员工各类贷款、利润分成方案

30、、现金利润共享计划、商业保险、继续教育计划、购房购成方案、现金利润共享计划、商业保险、继续教育计划、购房购车贷款、增设工龄工资、车贷款、增设工龄工资、免费午餐、冬季取暖费免费午餐、冬季取暖费等。等。弹性福利制：由公司提供所有可能的福利并根据员工所享有的福弹性福利制：由公司提供所有可能的福利并根据员工所享有的福利份额，允许员工在各种可能的福利方案组合中选择自己所最需利份额，允许员工在各种可能的福利方案组合中选择自己所最需要的。因为每个人的具体情况不同，需要的福利也不同，有的员要的。因为每个人的具体情况不同，需要的福利也不同，有的员工可能更关心子女入托的问题，而有的员工更希望得到住房补贴。工可能更

31、关心子女入托的问题，而有的员工更希望得到住房补贴。操作时公司可根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，操作时公司可根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一段时期拨入一定比例的金额，列出各种可能的福利选项供员每一段时期拨入一定比例的金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为至。工选择，直至福利金额用完为至。物质留人物质留人 为表现出色的下属申请晋级、增加工资福利、保险，发放奖为表现出色的下属申请晋级、增加工资福利、保险，发放奖金、工作劳保用品和提供管理设备等。金、工作劳保用品和提供管理设备等。弹性福利制：由公司提供所有可能的福利并根据员工所享弹性福利制：由公司提供

32、所有可能的福利并根据员工所享有的福利份额，允许员工在各种可能的福利方案组合中选有的福利份额，允许员工在各种可能的福利方案组合中选择自己所最需要的。择自己所最需要的。因为每个人的具体情况不同，需要的福利也不同，有的员因为每个人的具体情况不同，需要的福利也不同，有的员工可能更关心子女入托的问题，而有的员工更希望得到住工可能更关心子女入托的问题，而有的员工更希望得到住房补贴。房补贴。操作时公司可根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福操作时公司可根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一段时期拨入一定比例的金额，列出各种可能利帐户，每一段时期拨入一定比例的金额，列出各种可能的福利选项供员工选择

33、，直至福利金额用完为至。的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为至。案例：嘉兴某电缆厂的吸引人才高招、外资企业的小卖部的案例：嘉兴某电缆厂的吸引人才高招、外资企业的小卖部的功能和作用。功能和作用。工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的优秀人才加盟。因而发会产生走的念头，同时也能吸引更多的优秀人才加盟。因而发展事业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识展事业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。与科技含量高的岗位，对于吸纳人才

34、和稳定人才是至关重要的。对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是是“人生的历练场人生的历练场”，如果下属在岗位上和事业上毫无长进的，如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。今日，对企业的评价基话，那就表示员工发展没有取得实效。今日，对企业的评价基准都趋于员工是否有充实感，是否不断升级、发展和成长。因准都趋于员工是否有充实感，是否不断升级、发展和成长。因此，管理者应研究如何创造一个可促进部属成长的人文环境。此，管理者应研究如何创造一个可促进部属成长的人文环境。员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让

35、员工首创员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让员工首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自我。超越自我。事业留人事业留人 事业吸引人，工作有成就感。对那些在自己工作岗位事业吸引人，工作有成就感。对那些在自己工作岗位上倾心入迷、才华横溢的尖子人物，除了使用传统的、一般上倾心入迷、才华横溢的尖子人物，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励等

36、手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支持，通过赋予他们更大的权力和责任，给强有力的鼓励和支持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之地，更多的晋升、晋级、内部调动的机他们以更多的用武之地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，会，从而发挥每人的自觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值，给他们更大的舞台委以重任，发挥以实现自身的人生价值，给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。他们的专业优势。创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为员工提供各种培训，为各类人员设计升

37、迁不同的途径，提高员工提供各种培训，为各类人员设计升迁不同的途径，提高他们的能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展，如何他们的能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展，如何获得成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他获得成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握最新的技术，并有可能进一步深造和发展。们掌握最新的技术，并有可能进一步深造和发展。事业留人事业留人 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才。企业的通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才。企业的人文环境主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环人文环境主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环境、境、工作条件优越

38、工作条件优越等等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，等等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人才的创造潜能就能得到充分发挥，生活安定，心情愉悦，人才的创造潜能就能得到充分发挥，人才的工作热情才能持续长久。人才的工作热情才能持续长久。例如例如尊重员工意见是民主化管理的重要内容。在民主尊重员工意见是民主化管理的重要内容。在民主的环境和气氛下，员工会从业务的实际出发，对企业管理提的环境和气氛下，员工会从业务的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。因此，要让员工有机会对管理提出出很多有益的改革建议。因此，要让员工有机会对管理提出各种建议、意见、思路、方案，要使每个人都树立责任感，各种

39、建议、意见、思路、方案，要使每个人都树立责任感，关心企业，并有机会表现自己的才华。可向公司高层申报下关心企业，并有机会表现自己的才华。可向公司高层申报下属的业绩、可适当设立各种以员工名义命名的发明创造奖、属的业绩、可适当设立各种以员工名义命名的发明创造奖、招标攻关奖等某些方面的荣誉奖项。招标攻关奖等某些方面的荣誉奖项。环境留人环境留人 环境留人环境留人越来越多的员工关注工作环境，他们往往越来越多的员工关注工作环境，他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在十分重要的位置上，忽视这个问题将导致员工队十分重要的位置上，忽视这个问题将导致员工队伍和企

40、业形象的损害。伍和企业形象的损害。通过在办公室内部保持环通过在办公室内部保持环境卫生、培养员工良好的个人卫生习惯、布置板境卫生、培养员工良好的个人卫生习惯、布置板报橱窗、放置绿色植物、挂上宣传画、提供稳定报橱窗、放置绿色植物、挂上宣传画、提供稳定的通讯和网络设施、提供衣架或衣柜、保证公共的通讯和网络设施、提供衣架或衣柜、保证公共财产的安全、劳动保护和职业保健等，可以使工财产的安全、劳动保护和职业保健等，可以使工作环境更加优美舒适。作环境更加优美舒适。通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和稳定优秀通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和稳定优秀人才，这是具有根本性、长期性和全局性的措施，可通过

41、举人才，这是具有根本性、长期性和全局性的措施，可通过举贤任能制度、良好的沟通机制、培训学习的制度、目标管理贤任能制度、良好的沟通机制、培训学习的制度、目标管理的制度、公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现。的制度、公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现。制度建设的内容举例：制度建设的内容举例：加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的得、奖勤罚懒，建立公平公正的薪酬制度薪酬制度和和奖金奖金制度；制度；在公司推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行在公司推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职

42、位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度；职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度；改善教育培训制度，让员工明确自己的改善教育培训制度，让员工明确自己的“投入投入”与与“收入收入”的关系；的关系；很多企业需要完善的制度包括员工手册、管控制度、奖惩制很多企业需要完善的制度包括员工手册、管控制度、奖惩制度、考核制度、轮岗制度、晋升制度、沟通制度、申诉制度、度、考核制度、轮岗制度、晋升制度、沟通制度、申诉制度、培训制度、保密制度、提案制度、内部培训师制度等。培训制度、保密制度、提案制度、内部培训师制度等。制度留人制度留人 美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家美国兰德公司、麦肯锡公司

43、、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。们的企业文化注入活力。这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流

44、公司凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。对那些杰出的公司来说，实际情况同理保持百年不衰。对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联很强，他们对公司的核心准则、想的企业文化之间的关联很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。推崇的公司得以成功的一大基石。文化留人文化留人 企业文化就是老板文化企业文化就是老板文化 愉快地做好工作愉快地做好工作强强调调“以以人人为为本本”的的企企业业文文化化，实实行行分分散散式管理而不是等级制的管理式管理而不是等级制

45、的管理提提供供一一种种自自主主的的工工作作环环境境，使使知知识识型型员员工工能够进行创造和革新能够进行创造和革新实实行行弹弹性性工工作作制制，使使工工作作方方式式更更加加灵灵活活多多样样重重视视知知识识型型员员工工的的个个体体成成长长和和职职业业生生涯涯的的发展发展 案例介绍：案例介绍：“雷尼尔效应雷尼尔效应”文化留人文化留人阿谀奉承阿谀奉承小团体主义小团体主义思维方式相近思维方式相近压制分歧压制分歧倚老卖老倚老卖老红眼病红眼病缺乏挑战缺乏挑战丧失信心丧失信心诋毁他人诋毁他人忽视对自我价值的追忽视对自我价值的追求求听不进他人的意见和听不进他人的意见和建议建议相互扯皮、踢皮球相互扯皮、踢皮球总要

46、别人支持自己，总要别人支持自己，却不服务别人却不服务别人功劳是自己的，过错功劳是自己的，过错是别人的是别人的不良的企业文化不良的企业文化通过领导干部的行为示范、敬业精神、以身作则来正通过领导干部的行为示范、敬业精神、以身作则来正面影响和激励员工。领导的定义是：面影响和激励员工。领导的定义是：能够激励员工，鼓舞能够激励员工，鼓舞士气，指引大家展望未来，并带领下属一起去实现企业共士气，指引大家展望未来，并带领下属一起去实现企业共同的目标。同的目标。有什么样的领导，就有什么样的下属。有什么样的领导，就有什么样的下属。敬业精神、主动工作精神；敬业精神、主动工作精神；敢于负责、忠于职守；敢于负责、忠于职

47、守；刻苦勤奋、勇于革新；刻苦勤奋、勇于革新；率先垂范、以身作则；率先垂范、以身作则；实事求是、扎实稳健等。实事求是、扎实稳健等。示范留人示范留人 案例介绍：某公司案例介绍：某公司“健康大检查健康大检查”的结果。的结果。根据公司的战略规划、组织目标运用系统化的管理方根据公司的战略规划、组织目标运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为：有主次的、可控的、有效和高式，把各项管理事务展开为：有主次的、可控的、有效和高效的管理活动，激励员工共同参予，以实现组织和个人目标效的管理活动，激励员工共同参予，以实现组织和个人目标的过程。的过程。通过推行目标责任制，使经济指标层层落实，每个通过推行目标责任制，使

48、经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。通常可分成两类：通常可分成两类：“一般性目标一般性目标”：“跳一跳，够得到跳一跳，够得到”，包括完成，包括完成计划生产额、销售额、控制开支在一定预算比例内，以及在计划生产额、销售额、控制开支在一定预算比例内，以及在市场销售渠道上增加客户数量等。市场销售渠道上增加客户数量等。“突破性目标突破性目标”：给员工增加更大压力，激励他们敢：给员工增加更大压力，激励他们敢于创新、勇于挑战自我，促使他们向新的目标、新的领域开于创新、勇于挑战自我，促使他们向新的目标、新的领域开拓。拓。

49、目标留人目标留人需要层次理论：人的动机由低到高可以分为五种类型：需要层次理论：人的动机由低到高可以分为五种类型：生理需要生理需要包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；安全需要安全需要保障身心免受伤害；保障身心免受伤害；归属和爱的需要归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；等需要；尊严的需要尊严的需要内在的尊重如自尊心、自主权、成就内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视；感、外在的尊重如地位、认同、受重视；自我实现的需要自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人

50、理想的需要。实现个人理想的需要。激励留人激励留人导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比发生频率的百分比安全感安全感地位地位与下属的关系与下属的关系个人生活个人生活与同事的关系与同事的关系监督监督工作条件工作条件与上级的关系与上级的关系薪酬薪酬公司的政策公司的政策 和管理和管理成长与发展成长与发展信任信任责任责任工作自身工作自身认可认可成就成就激励留人激励留人双因素理论双因素理论尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重那些所谓的尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重那些所谓的“小人物小人物”和普通员工，达到一种