四章人员招聘甄选与录用ppt课件.ppt

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1、四章人员招聘甄选与录用ppt课件 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望招聘的评估招聘的评估招聘计划的制定怎么招聘怎么招聘人力资源规划人力资源规划发发展展储储备备从哪里招聘从哪里招聘为什么要招聘为什么要招聘招聘哪些人招聘哪些人更更新新第第一一节节人员招募人员招募-招聘招聘人人员员招招募募是是指指根根据据组组织织人人力力资资源源规规划划和和工工作作分分析析的的要要求求，把把具具有有一一定定技技巧巧、能能力力和和其其他他特特性性的的申申请请人人吸吸引引到到企企

2、业业或或组组织织空空缺缺岗岗位位上上，以以满满足足企业（或组织）的人力资源需求的过程。企业（或组织）的人力资源需求的过程。&招聘的意义招聘的意义J招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源J招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人员的流动J招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作影响着人力资源管理的费用J招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径径提高招募有效性提高招募有效性提高招募有效性提高招募有效性（一）吸引足够多的求职者（一）吸引足够多的求职者前来求职者（前来求职者（1200）接到面试通知者（接到面试通知者

3、（200）实际接受面试者（实际接受面试者（150）接到录用通知者接到录用通知者 （100人）人）上岗者上岗者（50）招聘筛选金字塔招聘筛选金字塔提高招募的有效性提高招募的有效性提高招募的有效性提高招募的有效性选择适宜的招募渠道选择适宜的招募渠道内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性内部选拔和外部招聘的利弊内部选拔

4、和外部招聘的利弊提高招募的有效性提高招募的有效性提高招募的有效性提高招募的有效性组建一支称职的招募队伍组建一支称职的招募队伍人员招募的基本流程人员招募的基本流程 弄清楚企业对人员的确切要求，并通过有弄清楚企业对人员的确切要求，并通过有效的招募方法来吸引各方面人才招聘，是效的招募方法来吸引各方面人才招聘，是人员甄选与录用的关键环节。人员甄选与录用的关键环节。以下列出的是招聘录用的一般程序。以下列出的是招聘录用的一般程序。人员需求分析人员需求分析制定招聘录用（招募）计划制定招聘录用（招募）计划征聘宣传征聘宣传应聘者资格审查应聘者资格审查考试和测试考试和测试应聘面试应聘面试录用决策录用决策体格检查体

5、格检查岗前培训岗前培训试用期考察试用期考察正式录用正式录用辞谢试用期考核不合格者辞谢试用期考核不合格者辞谢资格审查不合要求者辞谢资格审查不合要求者辞谢面试结果不佳者辞谢面试结果不佳者辞谢测试结果不合格者辞谢测试结果不合格者辞谢体检不合格者辞谢体检不合格者辞辞谢谢辞谢未被录用者辞谢未被录用者内部内部外部外部来源来源招募渠道的类别和选择招募渠道的类别和选择外部招聘外部招聘1 1招聘招聘广告广告3 3校园招募校园招募5 5雇员推荐和申请人自荐雇员推荐和申请人自荐4 4职业介绍机构职业介绍机构6 6猎头公司猎头公司2 2人才交流会人才交流会7 7其他其他 招招聘聘广广告告是是通通过过广广播播电电视视、

6、报报纸纸、期期刊刊、其其他他印印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。招聘广告招聘广告【外部候选人的来源【外部候选人的来源招聘广告】招聘广告】招聘招聘广告广告有广泛的宣有广泛的宣传效果，可传效果，可以展示企业以展示企业实力；实力；吸引准备谋吸引准备谋业和业和/或跳槽或跳槽的人才。的人才。优优点点成本较高，需成本较高，需要花费较大精要花费较大精力筛选；力筛选；针对性较差；针对性较差；不适合高级职不适合高级职位的招聘。位的招聘。缺缺点点【外部候选人的来源【外部候选人的来源招聘广告】

7、招聘广告】选用何种选用何种媒体媒体如何构思如何构思广告广告必须考虑必须考虑【外部候选人的来源【外部候选人的来源招聘广告】招聘广告】p招募广告的媒体选择招募广告的媒体选择 1.报纸报纸2.2.期刊期刊3.3.广播电视广播电视4.4.招募现场宣传资料招募现场宣传资料5.5.互联网互联网何时使用合适？何时使用合适？当所招聘的工作较为专业时当所招聘的工作较为专业时;当时间和地域限制不是最重要当时间和地域限制不是最重要的时候的时候;当与其他正在进行的招聘计划当与其他正在进行的招聘计划有关联时。有关联时。当竞争激烈，没有足够的求职当竞争激烈，没有足够的求职者看印刷广告时；者看印刷广告时；当职位空缺有许多种

8、，而在某当职位空缺有许多种，而在某一特定地区有足够求职者时一特定地区有足够求职者时;当需要迅速扩大影响时；当需要迅速扩大影响时；当用于引起求职者对印刷广告当用于引起求职者对印刷广告的注意时。的注意时。在招聘会等招聘现场发放宣传资料；在招聘会等招聘现场发放宣传资料；当求职者来访时提供宣传资料。当求职者来访时提供宣传资料。当招聘广告信息量大时；当招聘广告信息量大时；当招聘覆盖区域当招聘覆盖区域极为广泛时；极为广泛时；当招聘活动以长期为主时。当招聘活动以长期为主时。当你想将招聘限定于某一地区时当你想将招聘限定于某一地区时;当可能的求职者大量集中于某当可能的求职者大量集中于某一地区时一地区时;当有大量

9、的求职者在翻看报纸当有大量的求职者在翻看报纸,并且希望被雇用时。并且希望被雇用时。pp 招募广告的一般内容招募广告的一般内容【外部候选人的来源【外部候选人的来源招聘广告】招聘广告】公司简介公司简介3 1工作性质或内容工作性质或内容2应聘者应具备的资格条件应聘者应具备的资格条件3 3联系方式联系方式4应聘者需提供的材料应聘者需提供的材料3 5公司所提供的薪酬福利公司所提供的薪酬福利61.1.选择适当的媒体选择适当的媒体 2.2.包含必要的信息包含必要的信息3.3.能引起求职者的注意能引起求职者的注意4.4.能引起求职者的工作兴趣能引起求职者的工作兴趣5.5.能引起求职者申请工作的愿望能引起求职者

10、申请工作的愿望 6.6.能鼓励求职者积极采取行动能鼓励求职者积极采取行动如何使招聘广告有效如何使招聘广告有效?【外部候选人的来源【外部候选人的来源招聘广告】招聘广告】虚假广告会引起雇员受聘后的虚假广告会引起雇员受聘后的不满和日后的不满和日后的“跳槽跳槽”小案例小案例 国国际际制制造造公公司司的的招招聘聘负负责责人人路路易易斯斯在在担担任任生生产产部部门门的的一一个个工工作作组组长长几几年年后后，被被提提升升到到现现在在的的职职位位。她她上上任任后后首首要要的的一一个个任任务务就就是是为为公公司司招招聘聘两两名名软软件件设设计计工工程程师师。经经过过对对不不同同方方案案的的考考虑虑和和比比较较，

11、路路易易斯斯在在当当地地一一家家发发行行量量超超过过100万万的的报报纸纸上上刊刊登登了了如如下下广告：广告：软件设计工程师的就业机会软件设计工程师的就业机会2个职位：个职位：对对于于希希望望进进入入发发展展迅迅速速的的新新行行业业的的软软件件设设计计工工程程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。抓住时机！充满信心！抓住时机！充满信心！请把简历寄到：请把简历寄到：在在第第一一周周内内，路路易易斯斯收收到到了了300多多份份申申请请书书，她她十十分分高高兴兴。但但在在对对这这些些申申请请人人进进一一步步考考察察后后，她她发现没有人具备软件设计工作所要

12、求的资格。发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。【存在的问题】【存在的问题】1.广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，结广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，结 果引来大量不合格的申请人；果引来大量不合格的申请人；2.“良良好好形形象象”这这样样的的主主观观标标准准容容易易导导致致潜潜在在的的法法3.律问题；律问题；4.3.媒体选择是否适当媒体选择是否适当?很多企业通过人才交流会等活动进行现场招聘。很多企业通过人才交流会等活动进行现场招聘。人才交流会人才交流会人才交人才交流会流会时间集中；时间集中；成本很低；成本很低；人员较多；人员较多；及时性较强。及时性较强。优优点点专业性较差；专业性

13、较差；人员素质不高。人员素质不高。缺缺点点 校校园园招招募募是是企企业业获获得得潜潜在在管管理理人人员员以以及及专专业业技技术术人人员员的的一一条条重重要要途途径径。许许多多有有晋晋升升潜潜力力的的工工作作候候选人最初就是企业到大学直接招聘来的。选人最初就是企业到大学直接招聘来的。校园招募校园招募校园校园招募招募招聘程序简便；招聘程序简便；毕业生有活力，毕业生有活力，可塑性较强，可塑性较强，敬业精神较强。敬业精神较强。优优点点需要大量的培训需要大量的培训和企业文化的融和企业文化的融合；缺乏解决具合；缺乏解决具体问题的经验。体问题的经验。缺缺点点 某某些些情情况况下下，企企业业可可能能会会愿愿意

14、意借借助助职职业业介介绍绍机机构构（如如人人才才市市场场、劳劳务务市市场场、职职业业介介绍绍所所等等）的的力力量来完成招聘工作：量来完成招聘工作：企业中没有自己的人力资源部门；企业中没有自己的人力资源部门；企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作；企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作；经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合格的申请人；格的申请人；职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备。准备。职业介绍机构职业介绍机构【外部候选人的来源【外部候选人的来源职业介绍所】职业介绍所】职业介职业介绍所绍所人才信息人才信息丰

15、富；丰富；招聘选拔招聘选拔的方法比的方法比较科学；较科学；效率高，效率高，节省时间。节省时间。优优点点对企业情况不对企业情况不够熟悉；够熟悉；我国此类服务我国此类服务机构不规范；机构不规范；易造成招聘失易造成招聘失误从而增加招误从而增加招聘费用。聘费用。缺缺点点 许多企业都把员工推荐作为招聘新员工的一种方法。许多企业都把员工推荐作为招聘新员工的一种方法。雇员推荐和申请人自荐雇员推荐和申请人自荐员工员工推荐推荐招聘成本小；招聘成本小；成功率高；成功率高；可靠性较高。可靠性较高。优优点点当被拒绝时，推当被拒绝时，推荐人可能会不满；荐人可能会不满；如果推荐的人太如果推荐的人太多，容易形成小多，容易形

16、成小团体和非正式组团体和非正式组织。织。缺缺点点 通通常常所所说说的的猎猎头头公公司司即即高高级级管管理理人人员员代代理理招招募募机机构构（Executive Executive RecruitersRecruiters）。猎猎头头公公司司本本质质上上也也是是一一种种就业服务机构，这类公司主要为企业搜寻高级人才。就业服务机构，这类公司主要为企业搜寻高级人才。“猎猎头头”一一词词源源于于英英文文的的“Head Head HuntingHunting”，是是二二战战后后出出现现的的新新词词汇汇。当当时时美美国国在在占占有有战战败败国国科科技技资资料料的的同同时时，还还不不遗遗余余力力地地网网罗罗人

17、人才才。其其行行动动方方式式是是先先找找到到目目标标，然然后后再再使使用用各各种种手手段段将将其其“捕捕获获”，颇颇似似丛丛林林狩狩猎猎，由此就有了由此就有了“猎头猎头”一词。一词。作为候选人，与猎头公司打交道要慎重！猎头公司猎头公司优点：优点：他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系；他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系；在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密；在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密；【外部候选人的来源【外部候选人的来源猎头公司】猎头公司】有有时时“猎猎头头”会会热热衷衷于于“说说服服你你雇雇用用某某一一候候选选人人”；缺点：缺点：费用昂贵，小公司难以承受；费

18、用昂贵，小公司难以承受；我国的猎头业还处于起步阶段。我国的猎头业还处于起步阶段。为为“猎才猎才”企业节省时间，提高效率。企业节省时间，提高效率。1.1.确认确认“猎头猎头”的实力；的实力；2.2.选择一家值得信任的猎头公司；选择一家值得信任的猎头公司；3.3.要求会见直接负责你企业业务的工作人员；要求会见直接负责你企业业务的工作人员；4.4.问清楚该机构的收费情况；问清楚该机构的收费情况；5.5.设法向该机构过去的顾客了解一些情况；设法向该机构过去的顾客了解一些情况；6.6.要求经常向你报告进度及候选人的有关状况，要求经常向你报告进度及候选人的有关状况，以便进行调整和决策。以便进行调整和决策。

19、如何有效地使用如何有效地使用“猎头猎头”?【外部候选人的来源【外部候选人的来源猎头公司】猎头公司】利利弊弊可提高被提升者的工作积极性可提高被提升者的工作积极性容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”较少需要培训和指导，离职可能性小较少需要培训和指导，离职可能性小未被提升的人或许感到不满未被提升的人或许感到不满对企业忠诚度高对企业忠诚度高新主管不容易建立领导声望新主管不容易建立领导声望提高企业的投资回报提高企业的投资回报面谈浪费过多时间面谈浪费过多时间形成惯例后，外聘易遭抵制形成惯例后，外聘易遭抵制内内部部选选拔拔内部选拔的利弊内部选拔的利弊第第二二节节人员甄选人员甄选人员甄选的概念人员甄选的概念人

20、员甄选指用人单位在招募工作完成后，根据用人人员甄选指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。者进行审查和筛选的过程。甄选的三个问题甄选的三个问题（1）能做什么？）能做什么？（2）愿意做什么？）愿意做什么？（3）是否合适？）是否合适？人员甄选的方法人员甄选的方法简简历历筛筛选选是是根根据据简简历历、申申请请表表等等提提供供的的初初步步信信息息，从从众众多多应应聘聘者者当当中中，筛筛选选出出那那些些背背景景和和潜潜质质都都与与录录用用条条件件相相当当的的候候选选人人，迅迅速速地地排排除除那那些

21、些明明显显不不符符合合要要求求的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。简历筛选简历筛选为提高求职者为提高求职者“书面形象书面形象”的可靠性，要求的可靠性，要求“求职申请求职申请表表”的设计要科学、规范。的设计要科学、规范。对对资资格格审审查查合合格格的的应应聘聘者者，进进行行相相关关的的能能力力特特征征测测验验。考考试试和和测测验验的的内内容容应应根根据据岗岗位位的的不不同同要要求求进进行行设设计计和和取取舍舍。通通过过对对应应聘聘人人进进行行不不同同的的考考试试和和测测验验，可可以以对对他他们们的的知知识识、能能力力、性性格格、职职业业性性向向、个个人

22、人素素质质等等多多方方面面加加以以评评定定，从从而而确确定面试候选人。定面试候选人。测试甄选测试甄选1.1.能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；一般而言，测试涉及以下内容：一般而言，测试涉及以下内容：2.2.人格、个性与兴趣测试人格、个性与兴趣测试3.3.成就测试成就测试 有有关关证证据据表表明明，面面试试对对于于评评估估求求职职者者的的智智力力状状况况、动动机机水水平平、人人际际技技巧巧是是最最有有价价值值的的，它它能能够够弥弥补补笔笔试试的的不不足足，为为录录用用决决策策提提供供充充分分的的依依据据。面面试试的的重重要要性性非非同同寻寻常常，面面

23、试试结结果果对对于于录录用用决决策策的的影影响响极大。极大。应聘面试应聘面试在组织用于员工选拔在组织用于员工选拔的所有方法中，面试的所有方法中，面试一直是最为常用的一直是最为常用的一种方法。一种方法。模模 拟拟 面面 试试GD集团简介集团简介 GDGD专专业业顾顾问问集集团团由由通通晓晓现现代代管管理理理理论论、有有丰丰富富经经营营管管理理经经验验和和咨咨询询经经验验的的管管理理专专家家以以及及掌掌握握现现代代软软件件开开发发和和网网络络集集成成技技术术的的ITIT专专家家共共同同创创建建。多多年年来来，本本着着“先先企企业业之之忧忧而而忧忧，后后企企业业之之乐乐而而乐乐”的的经经营营理理念念

24、，GDGD集集团团成成功功地地为为百百余余家家企企事事业业单单位位提提供供了了顾顾问问服服务务，创创造造了了优优良良的的咨咨询询服服务务业业绩绩和和优优秀秀的的公公司司文文化化，建建立立了良好的客户关系。了良好的客户关系。GDGD集集团团拥拥有有强强大大的的管管理理咨咨询询、软软件件开开发发、网网络络集集成成及及形形象象设设计计专专业业队队伍伍，形形成成多多种种服服务务能能力力相相结结合合的的高高效效率率、一一体体化化的的顾顾问问团团队队。管管理理咨咨询询为为企企业业解解决决战战略略方方向向和和管管理理思思想想问问题题；软软件件开开发发和和网网络络集集成成为为企企业业实实施施现现代代管管理理提

25、提供供科科学学的的技技术术和和方方法法；而而形形象象设设计计为为企企业业与与外外部部进进行行有有效效沟沟通通提提供供有有力力的的工工具具。这这种种综综合合优优势势使使GDGD集集团团提提供供的的服服务务从从战战略略高高度度到到操操作作层层面面形形成成“一一条条龙龙”，既既为为企企业业节节约约了了经经费费开开支支，同同时时也也解解决决了了不不同同服服务务机机构构分分别别提提供供服服务务造造成成的的衔衔接接难难、实实施施推推动不力等问题。动不力等问题。二二十十一一世世纪纪是是知知识识与与信信息息的的时时代代，企企业业面面临临着着前前所所未未有有的的激激烈烈竞竞争争和和挑挑战战。由由于于企企业业自自

26、身身资资源源的的局局限限性性，要要实实现现长长期期的的生生存存与与发发展展，借借用用“外外脑脑”和和“外外力力”已已成成为为企企事事业业单单位位全全面面提提升升管管理理水水平平、获获得得持持久久竞竞争争优优势势的的重重要要途途径径。GDGD集集团团的的卓卓越越服服务务将将成成为为您您获获得外部支持的强大而有效的资源。得外部支持的强大而有效的资源。GDGD集集团团所所肩肩负负的的使使命命是是：助助每每一一个个客客户户达达成成目目标标，帮帮每每一一位位员员工工实实现现梦梦想想。每每当当我我们们所所服服务务的的企企业业（或或其其他他组组织织）获获得得成成功功的的那那一一刻刻，GDGD人人都都会会骄骄

27、傲傲地地说说：“我我们们成成功功了了！”GDGD人人愿愿与与各各界界朋朋友友精精诚诚合合作作，共共赴赴成成功功，共共创创美美好好未未来来。为为实实现现中中华华经经济济的的腾腾飞飞，GDGD人人正正以以自自己己的的知知识识、智智慧慧和和经经验验，托托举举二二十十一一世世纪纪的的长长寿企业。寿企业。征征聘聘启启示示 由由于于业业务务发发展展需需要要，本本公公司司需需要要招招聘聘管管理理顾顾问问师师 若干名。应聘条件如下：若干名。应聘条件如下：1 1管理类专业硕士以上学历或管理类专业硕士以上学历或MBAMBA，有两年以上管理工作，有两年以上管理工作 经验经验;2 2愿意接受挑战性的工作，具有开拓进取

28、精神；愿意接受挑战性的工作，具有开拓进取精神；3 3性格开朗，善于沟通，有较强的语言和文字表达能力；性格开朗，善于沟通，有较强的语言和文字表达能力；4 4有自信，有较强的危机处理能力；有自信，有较强的危机处理能力；5 5有很强的责任心，具有与他人合作的能力；有很强的责任心，具有与他人合作的能力；6 6熟练的计算机应用能力；熟练的计算机应用能力；7 7身体健康，精力旺盛；身体健康，精力旺盛；8 8性别不限，年龄性别不限，年龄3535岁以下，有管理咨询经验者优先岁以下，有管理咨询经验者优先 录取。录取。欢迎符合条件的欢迎符合条件的MBAMBA、研究生前来应聘！、研究生前来应聘！面试中如何与主考官面

29、试中如何与主考官“应对应对”？面面试试作作为为招招聘聘过过程程的的关关键键环环节节，主主考考官官掌握着决定取舍的掌握着决定取舍的“生杀大权生杀大权”。因因此此，作作为为应应聘聘者者，你你必必须须学学会会尽尽快快观观察察、了了解解主主考考官官的的思思维维方方式式、语语言言习习惯惯以以及及性性格格特特征征，以以便便“投投其其所所好好”，巧巧妙妙应应对对各各类问题。类问题。一、主考官温良谦恭，你得小心谨慎。一、主考官温良谦恭，你得小心谨慎。有有些些主主考考官官对对应应聘聘者者非非常常随随和和热热情情，与与你你握握手手寒寒暄暄，甚甚至至对对你你的的才才华华赞赞不不绝绝口口，使使你你感感觉觉一一切切都都

30、十十分顺利。分顺利。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？其其实实，这这很很可可能能是是一一种种假假象象。他他们们表表面面看看来来谦谦逊逊可可亲亲，平平易易近近人人，可可内内心心严严谨谨，有有卓卓越越的的洞洞察察能能力力，你内心稍微的空虚和不安，他都能一眼望穿。你内心稍微的空虚和不安，他都能一眼望穿。你你必必须须保保持持警警惕惕，切切不不可可忘忘乎乎所所以以。他他越越“谦谦虚虚”，你越要，你越要“谨慎谨慎”！二、主考官唯我独尊，你得不卑不亢。二、主考官唯我独尊，你得不卑不亢。有有些些主主考考官官面面无无表表情情，冷冷若若冰冰霜霜，目目空空一一切切，官官腔腔十十足足，甚甚至至对对应应

31、聘聘者者不不理理不不睬睬，足足以以使使怯怯懦懦者者望望而生畏，顿失信心。而生畏，顿失信心。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？这这时时，你你必必须须调调整整心心态态，保保持持冷冷静静，不不卑卑不不亢亢，说说话话简简洁洁有有力力，多多少少来来点点寒寒暄暄，显显示示你你平平和和的的心心境境，也可缓和一下紧张的气氛。也可缓和一下紧张的气氛。三、主考官一本正经，你就按部就班。三、主考官一本正经，你就按部就班。有有些些主主考考官官性性格格内内向向，比比较较固固执执，原原则则性性强强，做事总是正儿八经，循规蹈矩。做事总是正儿八经，循规蹈矩。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？这

32、这时时，你你最最好好是是亦亦步步亦亦趋趋，按按部部就就班班地地回回答答他他的的问问题题，并并能能谈谈一一些些他他关关心心的的事事情情，引引起起他他的的兴兴趣趣，多半会赢得他的好感。多半会赢得他的好感。四、主考官慢条斯理，你就委婉周详。四、主考官慢条斯理，你就委婉周详。有有些些主主考考官官行行动动迟迟缓缓，办办事事不不急急不不慢慢，对对一一些些问问题题总总是是刨刨根根问问底底，显显得得一一丝丝不不苟苟，滴滴水水不不漏漏，令令人人感到拖沓烦琐。感到拖沓烦琐。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？这这时时，你你千千万万不不要要心心浮浮气气躁躁，表表现现出出不不耐耐烦烦，而而是是应应该该多

33、多聆聆听听，少少插插话话，回回答答问问题题尽尽量量详详尽尽完完整。整。你你稍稍有有厌厌烦烦或或心心不不在在焉焉，便便会会给给他他留留下下不不稳稳重重、缺乏耐心的不良印象！缺乏耐心的不良印象！五、主考官老谋深算，你得三思而行。五、主考官老谋深算，你得三思而行。有有些些主主考考官官显显得得很很“狡狡猾猾”，你你离离他他仿仿佛佛很很近近又又很很远远，既既热热情情又又冷冷漠漠，话话中中有有话话，难难以以捉捉摸摸，使使你你无所适从。无所适从。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？这这时时，你你应应恪恪守守“沉沉默默是是金金”，少少说说为为妙妙，并并伺伺机机以以求求教教的的口口气气向向他他提提

34、问问，以以表表尊尊敬敬，给给他他留留下下沉稳、有责任心的印象，赢得他的赏识。沉稳、有责任心的印象，赢得他的赏识。六、主考官不动声色，你得旁敲侧击。六、主考官不动声色，你得旁敲侧击。有有些些主主考考官官沉沉默默寡寡言言，甚甚至至一一言言不不发发、一一声声不不响地坐在那里，一切由你响地坐在那里，一切由你“表演表演”。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？这这时时，你你如如果果心心寒寒胆胆颤颤，就就会会出出现现“冷冷场场”。因因此此，你你必必须须镇镇定定自自若若，主主动动打打破破僵僵局局，充充分分发发挥挥你的交际才能。你的交际才能。很很可可能能，“不不动动声声色色”正是对你的考验！正是对你的考验！七、主考官口若悬河，你得洗耳恭听。七、主考官口若悬河，你得洗耳恭听。有有些些主主考考官官和和你你一一见见如如故故，可可能能会会滔滔滔滔不不绝绝地地跟跟你你大大谈谈公公司司的的各各种种情情况况和和发发展展前前景景等等。他他对对你你的的情情况也会问个没完没了。况也会问个没完没了。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？这这时时，你你应应该该做做个个忠忠实实的的聆聆听听者者，切切不不可可心心猿猿意意马马或或流流露露出出不不耐耐烦烦的的神神情情，否否则则会会使使他他大大为为扫扫兴兴甚至产生反感，其结果自然不妙。甚至产生反感，其结果自然不妙。