人力资源管理考前串讲课件.ppt

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1、人力资源管理考前串讲课件 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望考试题型及分数分布考试题型及分数分布（1）职业道德、理论考试）职业道德、理论考试A、考试内容：理论知识（、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（分）和职业道德（10分）分）B、题型：选择题、题型：选择题C、题量：、题量：125道道D、答题方式：题卡作答、答题方式：题卡作答（2）专业技能考试）专业技能考试A、考试内容：专业技能（、考试内容：专业技能（100分）分）B、题型：简答题（、题型：简

2、答题（20分）、计算题（分）、计算题（20分）、综合题（分）、综合题（40分）、分）、方案设计题（方案设计题（20分）分）C、答题方式：闭卷纸笔作答、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：专业技能成绩、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩专业技能成绩100%（3）评定成绩）评定成绩理论成绩、实操成绩分别达理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。重点掌握：重点掌握：一、人力资源管理基础知识一、人力资源管理基础知识1、人力资源管理：是对人力资源的、人力资源管理：是对人力资源

3、的计划计划、组织组织、控制控制。目的在于目的在于调整调整和和改善改善人力资源状况人力资源状况组织的人力资源管理，指通过组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理对人和事的管理，促成人际协调、促成人际协调、人事匹配人事匹配，充分发挥人的潜能，充分发挥人的潜能，计划计划、组织组织、指挥指挥和和控制控制人的各种工作活动，实人的各种工作活动，实现组织目标。现组织目标。2、人力资源管理与开发的功能：、人力资源管理与开发的功能：确确保保各各种种人人事事政政策策和和制制度度与与组组织织绩绩效效密密切切联联系系，维维护护人事人事政策和制度政策和制度的适当的连续性。的适当的连续性。确保各种人事政策与组织经营确保各

4、种人事政策与组织经营目标的统一目标的统一。创创造造灵灵活活的的组组织织体体系系，确确保保组组织织反反应应的的灵灵敏敏性性和和适适应应性性，从从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。而协助组织实现竞争环境下的具体目标。确保确保并并提高提高组织组织结构结构和和工作分工工作分工的合理性、灵活性。的合理性、灵活性。提供提供必要的必要的支持支持使员工充分发挥潜力。使员工充分发挥潜力。二、人力资源管理与开发的内容框架二、人力资源管理与开发的内容框架1、规划；、规划；2、工作分析；、工作分析；3、招聘甄选；、招聘甄选；4、培训开发；、培训开发；5、绩效评估；、绩效评估；6、薪酬管理；、薪酬管理；7、考核管理；

5、、考核管理；8、劳动关系管理。、劳动关系管理。复习相关基础知识复习相关基础知识（一）组织设计的内容和步骤（一）组织设计的内容和步骤1、按按照照企企业业计计划划任任务务和和目目标标的的要要求求，建建立立合合理理的的组组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；2、按按照照业业务务性性质质进进行行分分工工，确确定定各各个个部部门门的的职职责责范范围；围；3、按按照照所所负负的的责责任任给给予予各各部部门门、各各管管理理人人员员相相应应的的权力；权力；4、明明确确上上下下级级之之间间、个个人人之之间间的的领领导导和和协协作作关关系系，建立信息沟通的渠道；建立

6、信息沟通的渠道；5、配备和使用适合工作要求的人员。、配备和使用适合工作要求的人员。（二）组织设计的要求及原则（二）组织设计的要求及原则1、目目标标-任任务务原原则则。组组织织设设计计以以企企业业战战略略、目目标标和和任任务务为为主主要要依依据据。企企业业组组织织设设计计应应因因事事设设职职，因职设人因职设人。2、分分工工、协协作作原原则则。应应兼兼顾顾专专业业分分工工及及协协作作配配合合。分分工工与与协协作作是是使使组组织织协协调调和和具具有有激激励励性性的的保证。保证。3、统一领导、分级管理的原则。、统一领导、分级管理的原则。4、统一指挥的原则。、统一指挥的原则。5、权责相等的原则。、权责相

7、等的原则。6、精精干干的的原原则则。这这是是使使组组织织具具有有高高效效率率和和灵灵活活性的原则。性的原则。7、有有效效管管理理幅幅度度原原则则。管管理理幅幅度度（或或管管理理跨跨度度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。是指一名上级领导直接领导下级的人数。（三）常见组织结构（三）常见组织结构垂直式、职能式、矩阵式、事业部式、分公司式垂直式、职能式、矩阵式、事业部式、分公司式三、劳动经济学三、劳动经济学1、研究方法：两种、研究方法：两种。2、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计算、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计算题。题。3、劳动需求的工资弹性，在第、劳动需求的工资弹性，在第8页，

8、有五种情况。页，有五种情况。4、劳动工资率，在、劳动工资率，在15页。页。5、失业的类型在第、失业的类型在第20页页,重点掌握两种。重点掌握两种。6、基尼系数。基尼系数怎么小于一，、基尼系数。基尼系数怎么小于一，0.2、0.4是什是什么意思。必须要了解警戒线。么意思。必须要了解警戒线。四、企业管理四、企业管理1、风险管理的决策方法。风险型决策的方、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这里面最重要的是决策树，在法。这里面最重要的是决策树，在68页。页。2、不确定性的决策：有几种？在、不确定性的决策：有几种？在69页。页。3、战略管理的一般竞争战略。有三种：成、战略管理的一般竞争战略。有三种：成

9、本领先、差异化、集中化。本领先、差异化、集中化。4、注意进入和撤退战略。、注意进入和撤退战略。5、市场营销策略：注意投入期的几种策略、市场营销策略：注意投入期的几种策略五、管理心理和组织行为学五、管理心理和组织行为学1、有两个比较重要，一个是社会知觉在、有两个比较重要，一个是社会知觉在102页，一个是在页，一个是在106页的组织工程与报酬页的组织工程与报酬分配。这点比较重要。分配。这点比较重要。2、团队建设、团队建设3、人际关系发展阶段、人际关系发展阶段4、领导行为的权变理论、领导行为的权变理论5、注意领导科学的新观点。、注意领导科学的新观点。本章特别重点：本章特别重点：1、劳动定额定员；劳动

10、定额定员；2 2、人人力力资资源源规规划划的的供供给给分分析析、需需求求分分析析、供供求平衡分析；求平衡分析；3 3、工作岗位分析的内容；、工作岗位分析的内容；4 4、工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序。一、人力资源规划的含义：一、人力资源规划的含义：n1、含含义义要要点点：从从组组织织的的目目标标与与任任务务出出发发，要要求求企企业业人人力力资资源源的的质质量量、数数量量和和结结构构符符合合其其特特定定的的生生产产资资料料和和技技术术条条件件的的要要求求；在在实实现现组组织织目目标标的的同同时时，也也要要满满足足个个人人的的利利益益；保保证证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。人力资源

11、与未来组织发展各阶段的动态适应。二、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标二、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得得到到和和保保持持一一定定数数量量具具备备特特定定技技能能、知知识识结结构构和和能能力力的的人人员员；充充分分利利用用现现有有人人力力资资源源；能能够够预预测测企企业业组组织织中中潜潜在在的的人人员员过过剩剩或或人人力力不不足足；减减少少企企业业在在关关键键技技术术环环节节对对外外部部招招聘聘的的依依赖赖性性；有效激励员工。有效激励员工。第一节第一节人力资源规划的知识要求人力资源规划的知识要求2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员、人力资源规划的内容：战略

12、规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划规划、费用规划三、工作岗位分析三、工作岗位分析1、工作岗位分析的程序。第、工作岗位分析的程序。第7页，页，重视第一个准备阶段，对重视第一个准备阶段，对于这种知识点在很大程度有可能是一个简答题，如果大题的话有可于这种知识点在很大程度有可能是一个简答题，如果大题的话有可能成为一个案例分析或者是综合分析题。能成为一个案例分析或者是综合分析题。2、19页的工作岗位的设计的基本方法：页的工作岗位的设计的基本方法：传统方法研究，这传统方法研究，这应该作为重点。程序分析当中，又讲了六个程序。至少应该能够掌应该作为重点。程序分析当中，又讲了六个程序。至少应该能够掌握

13、这六个程序各自的特点是什么。握这六个程序各自的特点是什么。3、改进岗位工作设计的内容，灵活掌握，什么是工作扩改进岗位工作设计的内容，灵活掌握，什么是工作扩大化，工作丰富化（区别和表现形式是什么？）工作满负大化，工作丰富化（区别和表现形式是什么？）工作满负荷，劳动环境的变化，照明和色彩是物质因素荷，劳动环境的变化，照明和色彩是物质因素4、工作岗位分析的概念和应用：、工作岗位分析的概念和应用：很重要很重要！4、劳动定员：本章更为重要的就是人员核定的、劳动定员：本章更为重要的就是人员核定的方法。人员核定的方法主要有两类。一类为基本方法。人员核定的方法主要有两类。一类为基本方法，还有一类为定员的新方法

14、。方法，还有一类为定员的新方法。五种基本核定方法出现的计算题的可能性会五种基本核定方法出现的计算题的可能性会比较大。因此建议大家对这五种基本方法应该全比较大。因此建议大家对这五种基本方法应该全部掌握。不仅要知道含义、内容特点，而且要知部掌握。不仅要知道含义、内容特点，而且要知道它的公式，要能够对于具体的题目利用公式进道它的公式，要能够对于具体的题目利用公式进行计算。行计算。5、劳动定员和劳动定额的不同，注意差别、劳动定员和劳动定额的不同，注意差别6,劳动定员定额的标准和标准分类：按使用范围劳动定员定额的标准和标准分类：按使用范围分：全国标准，行业标准，企业标准分：全国标准，行业标准，企业标准7

15、、人员供给分析，内部人员的自流失、内部流、人员供给分析，内部人员的自流失、内部流动、跳槽。动、跳槽。特别注意特别注意1：岗位规范和工作说明书区别岗位规范和工作说明书区别（1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事事”和和“物物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。说明书的内容有所交叉。（2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决础上，解决

16、“什么样的人才能胜任本岗位的工作什么样的人才能胜任本岗位的工作”的的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？在什么地点和环境条件下做？”（3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。执行的。

17、特别注意特别注意2：工作岗位设计的原则：因事设岗。：工作岗位设计的原则：因事设岗。特别注意特别注意3：工作岗位设计的方法：工作岗位设计的方法：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。保证组织的总目标、总任务的实现。（3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、）组织中的所有岗位是否体现了经

18、济、科学、合理、系统化的原则。合理、系统化的原则。参考：方案设计题参考：方案设计题1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问资源部门和决策层

19、召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。题。2A公司拟

20、对公司的人力资源进行重新规划，为此公公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为A公司设公司设计一份岗位分析问卷。计一份岗位分析问卷。答题要点如下答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：（具体的方案可个性化进行设计）：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。加合理、默

21、契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计主要内容一、岗位设计主要内容（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为A公司性质决定了工作内容公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反

22、馈。馈。（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。（3）建立）建立“健康、舒适、安全健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。氛。二、让岗位的设置符合要求二、让岗位的设置符合要求（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积

23、极效应；（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。特别注意特别注意4：岗位设计以及再设计的内容：岗位设计以及再设计的内容从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：1、扩扩大大工工作作范范围围、丰丰富富工工作作内内容容合合理理安安排排工工

24、作作任务。任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作和纵向扩大工作。所所谓谓横横向向扩扩大大工工作作指指的的是是将将属属于于分分工工很很细细的的作作业业单单位位合合并并，由由一一个个负负责责一一道道工工序序改改为为由由几几个个人共同负责几道工序。人共同负责几道工序。所所谓谓纵纵向向扩扩大大工工作作是是指指将将经经营营管管理理人人员员的的部部分分职职能能转转由由一一部分普通员工承担。部分普通员工承担。工工作作扩扩大大意意味味着着员员工工服服务务职职能能区区域域的的扩扩大大，它它也也有有

25、两两种种形式，即横向式和纵向式。形式，即横向式和纵向式。（2）工作多样化）工作多样化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。厌倦情绪。2、工作满负荷。、工作满负荷。3、工作环境的优化。、工作环境的优化。四、人力资源管理制度体系的特点与构成四、人力资源管理制度体系的特点与构成1、特点：、特点：（1）体现了人力资源管理的基本职能。由）体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。职能构成。（2）体现了物质存在与精神意识的统一。）体现了物质存在与精神意识的统一。2、制定人力资源管理制度的

26、原则、要求和步骤、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则原则：（：（1）共同发展原则；（）共同发展原则；（2）适合企业特点；）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（）符合法律规定；（5）与）与集体合同协调一致；（集体合同协调一致；（6）保持动态性。）保持动态性。要求要求：（：（1）从企业具体情况出发；（）从企业具体情况出发；（2）满足企业的）满足企业的实际需要；（实际需要；（3）符合法律和道德规范；（）符合法律和道德规范；（4）注重系统）注重系统性和配套性；（性和配套性；（5）保持合理性和先进性。）保持合理性和先进性。步骤步骤：（：（1）提出人力资源

27、管理制度草案；（）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛）广泛征求意见，认真组织讨论；（征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实）逐步修改调整、充实完善。完善。五、人力资源管理费用审核的方法与程序五、人力资源管理费用审核的方法与程序1、方法：（、方法：（1）确保审核的合理性；（）确保审核的合理性；（2）确保审）确保审核的准确性；（核的准确性；（3）确保审核的可比性。）确保审核的可比性。2、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。目。（1）工资项目下的子项目，各企业不同的情况有）工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；不同的子项目；

28、（2）基金项目下的子项目，一般都是根据国家有）基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；关规定设置的；（3）其它费用项目下一般是指属于人办资源管理）其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。六、人力资源费用控制的作用与程序六、人力资源费用控制的作用与程序（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管

29、理标准成本。）制定本企业的人力资源管理标准成本。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。）审核和评估人力资源管理实际成本。作用：（作用：（1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。业达成人工成本目标的重要手段。（2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。争议等人力资源管理费用的重要途径。（3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。了保证。注意掌握：人力资源

30、管理制度规划注意掌握：人力资源管理制度规划基本理论基本理论【知识要求知识要求】一、制度化管理的一、制度化管理的制度化管理的实质制度化管理的实质：在于以科学确定：在于以科学确定的的制度规范为组织协作行为的基本约束机制制度规范为组织协作行为的基本约束机制。二、制度化管理的特征二、制度化管理的特征1、明确规定每个岗位的权力和责任明确规定每个岗位的权力和责任；2、形成一个、形成一个有序的指挥链或等级系统有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来；，并以制度形式固定下来；3、提出员工应具备的素质、能力要求提出员工应具备的素质、能力要求；4、所有权与管理权相分离所有权与管理权相分离；5、管理人员在实施管

31、理时有三个特点：一是根据因事设人的原、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必须的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严行自己职能所必须的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定；格的限制，要服从有关章程和制度的规定；6、管理者的职务：、管理者的职务：应忠于职守，而不是忠于某个人应忠于职守，而不是忠于某个人。总结：人力资源规划的步骤规划的步骤1、调调查查、收收集集和和整整理理涉涉及及企企业业战战略略决决策策和和经经营营环环境

32、境各种信息。各种信息。2、根根据据企企业业或或部部门门实实际际情情况况确确定定其其人人力力资资源源规规划划期期限。限。3、分分析析人人力力资资源源需需求求和和供供给给的的影影响响因因素素的的基基础础上上，采采用用定定性性和和定定量量相相结结合合，以以定定量量为为主主的的各各种种科科学学预预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制制定定人人力力资资源源供供求求协协调调平平衡衡的的总总计计划划和和各各项项业业务务计计划划，并并分分别别提提出出各各种种具具体体的的调调整整供供大大于于求求或或求求大大于供的政策措施。于供的政策措施。5、人人力力资资源源规规划划

33、并并非非是是一一成成不不变变的的，它它是是一一个个动动态态的开放系统。的开放系统。制定人力资源规划的程序制定人力资源规划的程序（1）搜集有关信息、资料；）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测；）做人力资源需求预测；（3）做人力资源供给预测；）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体规划；）制定人力资源管理目标、具体规划；（6）审核与评估规划。）审核与评估规划。需要注意的需要注意的【相关知识相关知识】人力资源管理成本的基本概念人力资源管理成本的基本概念1、人力资源的原始成本与重置成本、人力资源的原始成本与重置成本人人力力资资源源原原始始

34、成成本本是是指指企企业业为为了了获获得得和和开开发发人人力力资资源源所所必必须须付付出出的的费费用用。人人力力资资源源重重置置成成本本则则是是指指企企业业为为置置换换目目前前正正在在使使用用中中的人才所必须付出的代价。的人才所必须付出的代价。2、人人力力资资源源管管理理的的直直接接成成本本与与间接成本间接成本直直接接成成本本是是指指可可以以直直接接计计算算和和记记账账的的支支出出、损损失失、补补偿偿和和赔赔偿偿。间间接接成成本本是是指指不不能能直直接接记记入入财财务务账账目目的的，通通常常以以时时间间、数据或质量等形式表现的成本。数据或质量等形式表现的成本。3、人人力力资资源源管管理理的的可可

35、控控制制成成本本与与不不可控制成本可控制成本可可控控制制成成本本是是指指通通过过周周密密的的人人才才资资源源管管理理计计划划和和行行为为，可可以以调调节节和和控控制制的的人人力力资资源源管管理理是是费费用用支支出出。不不可可控控制制成成本本是是指指由由人人力力资资源源管管理理者者本本身身很很难难或或无无法法选选择择、把把握握和和控控制制的的因因素素所所造造成成的的人人力力资资源管理是活动支出。源管理是活动支出。4、人人力力资资源源管管理理的的实实际际成成本本与与标标准准成本成本实际成本是指为获得、开发和重置人力实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是资源所实际支出的

36、全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。人力资源管理活动或项目的投入标准。本章重点：本章重点：1、内外招聘的优缺点比较；、内外招聘的优缺点比较；2、校园招聘的程序及方案设计；、校园招聘的程序及方案设计；3、面试的组织和实施程序；、面试的组织和实施程序；4、面试环境的布置及特点；、面试环境的布置及特点；5、面试提问的技巧，要特别注意行为描述型面试。、面试提问的技巧，要特别注意行为描述型面试。6、情景模拟的方法及实施；、情景模拟的方法及实施；7、企业劳

37、动分工；、企业劳动分工；8、员工配置的方法；、员工配置的方法；9、工作轮班的设计。、工作轮班的设计。注意：在全部知识部分考试题中，招聘内容占注意：在全部知识部分考试题中，招聘内容占15%！【相关知识相关知识】一、确定招聘的原则一、确定招聘的原则招招聘聘除除了了要要为为组组织织招招聘聘到到符符合合标标准准的的人人员员外外，还还是是一一项项经经济济活活动动，同同进进也也是是社社会会性性、政政策策性性较较强强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：1、效效率率优优先先原原则则。是是市市场场经经济济条条件件下下一一切切经经济济活活动的内在准则。动的内在准则。

38、（1）依靠证书进行筛选）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度）利用内部晋升制度2、双双向向选选择择的的原原则则。是是市市场场上上人人力力资资源源配置的基本原则。配置的基本原则。3、公平公正的原则。、公平公正的原则。4、确确保保质质量量的的原原则则。招招聘聘的的最最终终目目的的是是每每个个岗岗位位上上用用的的都都是是最最合合适适的的人人员员，达达到到组组织织整整体体效效益益的的最最优优化化。所所以以要要坚坚持持能位相配和优化组合的原则。能位相配和优化组合的原则。二、人员配置的主要原理二、人员配置的主要原理1、要要素素有有用用原原理理。即即任任何何要要素素（人人员员）都都是是有有用用的的，配配置

39、置的的根根本本目目的的是是为为任任何何人人员员找找到到和和创创造造其其发发挥挥作作用用的的条条件。件。2、能能位位对对应应原原理理。指指的的是是人人与与人人之之间间不不仅仅存存在在能能力力特特点点的的不不同同，而而且且在在能能力力水水平平上上也也是是不不同同的的。3、互互补补增增值值原原理。要求理。要求1124、动动态态适适应应原原理理。只只有有不不断断调调整整人人与与事事的的关关系系才才能能达达到到重新适应，这正是动态适应原理的体现。重新适应，这正是动态适应原理的体现。5、弹弹性性冗冗余余原原理理。要要求求在在人人与与事事的的配配置置过过程程中中，既既要要达达到到工工作作的的满满负负荷荷，又

40、又要要符符合合人人力力资资源源的的生生理理心心理理要要求求，不不能能超超越越身身心心的的极极限限，保保证证对对人人对对事事的的安安排排要要留留有有一一定定的余地。的余地。三三、93页员工的配置方法。页员工的配置方法。1、特特别别注注意意掌掌握握以以人人的的标标准准有有什什么么优优点点和和缺缺点点。以以岗岗的的标标准准有有什什么么样样的的优优点点缺缺点点，以以及及双双向向选选择择为为什什么么是是最好的。这是第一个知识点。最好的。这是第一个知识点。2、81页页的的员员工工录录用用的的决决策策。重重点点在在于于录录用用的的时时候候由由于于强强调调了了不不同同方方面面的的这这个个重重要要性性，从从而而

41、导导致致录录用用结结果果的的不不一一样样。此此处处重重要要的的就就是是对对于于它它不不同同方方面面能能力力的的权权重重设设置置不不一一样样而而导导致致最最终终结结果果不不一一样样。要要注注意意权权重重是是设设定定的的，是根据岗位分析设定的。是根据岗位分析设定的。3、79页的公文框和小组讨论这两种方法。页的公文框和小组讨论这两种方法。应该掌握应该掌握！4、62页页内内外外部部招招聘聘方方法法：内内部部招招聘聘方方法法有有三三种种，外外部部招招聘有五种，各自的优缺点是一个比较重要的知识点。聘有五种，各自的优缺点是一个比较重要的知识点。5、招招聘聘的的评评估估。有有三三种种评评估估，各各包包含含什什

42、么么内内容容，即即：成成本本效效益益评评估估、数数量量与与质质量量的的评评估估、信信度度与与效效度度的的评评估估。四、四、面试的程序面试的程序71页页，要要掌掌握握面面试试有有那那些些程程序序；面面试试提提问问的的技技巧巧。面面试试的的提提问问技技巧巧要要特特别别注注意意。行行为为描描述述型型面面试试是是新新的的面试方法。面试方法。五五、人人员员指指派派的的方方法法，注注意意著著名名的的匈匈牙牙利利法法，有有两两个个重重要要的的前前提提，一一个个是是任任务务数数和和员员工工数数要要相相等等，要要符合这些条件才可以。符合这些条件才可以。六六、107页页的的轮轮班班，两两班班倒倒，三三班班倒倒，四

43、四班班制制，要要引引起起重视。重视。方案设计题方案设计题1东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计位。为了能够解决

44、公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为东强公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。为东强公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。参考答案：参考答案：依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率优先原则；双招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率优先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量

45、的原则。向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。招聘方案包括：招聘方案包括：（1）选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且）选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范率也比较高；后者可以在

46、相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。围比较广泛，有选择性。（2）设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技）设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。（3）选拔时对初步筛选）选拔时对初步筛选的人员进行专业知识考试，可以一部分的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人

47、力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。（4）可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：）可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式：比开放式深入、直接；封闭式：比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、

48、表示关心；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。全面了解。（5）选择人员后，制定试用期，在试用期结束后）选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。进行考核，考核后录用。（6）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。招聘效率进行评估。七七、注意日本发明的现场管理方法、注意日本发明的现场管理方法“5S”活动活动“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方活动是日

49、本企业率先实施的现场管理方法：法：1、整理（、整理（Seiri）：）：2、整顿（、整顿（Seiton）：）：3、清扫（、清扫（Seiso）：）：4、清洁（、清洁（Seikesu）：）：5、素养（、素养（Shitsuke）:本章重点：本章重点：1、培训方法的选择、培训方法的选择，145页页2、培训制度的起草，、培训制度的起草，163页页3、培训需求的分析方法、培训需求的分析方法，122页页4、培训需求调查、培训需求调查5、培训管理、培训管理 一、一、一、一、145145页的培训方法的选择。页的培训方法的选择。页的培训方法的选择。页的培训方法的选择。培培培培训训训训方方方方法法法法有有有有五五五五

50、种种种种类类类类型型型型。在在在在这这这这五五五五大大大大类类类类型型型型具具具具体体体体又又又又分分分分为为为为很很很很多多多多，比比比比如如如如直直直直线线线线传传传传授授授授有有有有讲讲讲讲授授授授、研研研研讨讨讨讨；实实实实践践践践型型型型有有有有个个个个别别别别指指指指导导导导等等等等等。等。等。等。除除除除此此此此之之之之外外外外的的的的那那那那些些些些方方方方法法法法大大大大家家家家都都都都应应应应该该该该能能能能掌掌掌掌握握握握它它它它的的的的特特特特点点点点，它它它它适适适适用用用用于于于于什什什什么么么么，适适适适用用用用哪哪哪哪方方方方面面面面的的的的培培培培训训训训。比