亲苑养老公司的识人之惑与获.ppt

《亲苑养老公司的识人之惑与获.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《亲苑养老公司的识人之惑与获.ppt（83页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、亲苑养老公司的识人之惑与获 Still waters run deep.流静水深,人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望阅读完案例的第一部分材料后，你会选择谁当院长？阅读完案例的第一部分材料后，你会选择谁当院长？对案例第一部分的讨论从简历上看，谁最优？从简历上看，谁最优？传记特点与绩效表现传记特点与绩效表现知识环节3.1 3.1 传记特点对个体行为的影响传记特点对个体行为的影响 n传记传记特点（特点（biographical characteristic）是那些可以直接从个人）是那些可以直接从个人简历简历中中反映出来的、表反映出来的、表现现

2、在外的、主要是非心理的因素。在外的、主要是非心理的因素。n传记传记特点是否影响心理因素、是否影响个体行特点是否影响心理因素、是否影响个体行为为以及如何影响，是以及如何影响，是组织组织行行为为学的一个研究重点。学的一个研究重点。n在在该该研究中，各种研究中，各种传记传记特点是自特点是自变变量，量，1.3节节所示的六个所示的六个变变量是因量是因变变量。量。3.1 3.1 传记特点对个体行为的影响传记特点对个体行为的影响 年龄与生产率负相关的推论（由于技能的衰退，由于厌倦），年龄与生产率负相关的推论（由于技能的衰退，由于厌倦），理论上不支持，甚至相反理论上不支持，甚至相反绝大多数的工作（即使是重体力

3、劳动），所需要的身体技能绝大多数的工作（即使是重体力劳动），所需要的身体技能不会随年龄的增长而急剧下降，即使会有衰退，也可从经验不会随年龄的增长而急剧下降，即使会有衰退，也可从经验中弥补中弥补年龄与生产率3.1 3.1 传记特点对个体行为的影响传记特点对个体行为的影响 研究结论不统一研究结论不统一大多数研究发现，年龄与工作满意度正相关（特别对于专业大多数研究发现，年龄与工作满意度正相关（特别对于专业技术工作）技术工作）另一些研究发现，年龄与工作满意度成另一些研究发现，年龄与工作满意度成U U型曲线关系（特别型曲线关系（特别对于非专业技术工作）对于非专业技术工作）年龄与与工作满意度3.1 3.1

4、 传记特点对个体行为的影响传记特点对个体行为的影响 女性与男性在工作生产率、满意度、离职率等许多方面没有女性与男性在工作生产率、满意度、离职率等许多方面没有什么差异。即使在进取心等方面上有差异，差异也非常小什么差异。即使在进取心等方面上有差异，差异也非常小女性缺勤率高于男性女性缺勤率高于男性当家中有学龄前儿童，女性更喜欢兼职工作、弹性工作、在当家中有学龄前儿童，女性更喜欢兼职工作、弹性工作、在家办公家办公性别3.1 3.1 传记特点对个体行为的影响传记特点对个体行为的影响 已婚员工与未婚者相比，缺勤率、离职率更低，工作满意度已婚员工与未婚者相比，缺勤率、离职率更低，工作满意度更高更高离婚、丧偶

5、、未婚同居等的研究缺乏离婚、丧偶、未婚同居等的研究缺乏婚姻状况3.1 3.1 传记特点对个体行为的影响传记特点对个体行为的影响 工作经验与生产率正相关工作经验与生产率正相关任职时间与缺勤率负相关任职时间与缺勤率负相关任职时间与离职率负相关任职时间与离职率负相关工作经验与工作满意度正相关工作经验与工作满意度正相关任职时间阅读完案例的第二部分材料后，你作为一名参与董事会会议全阅读完案例的第二部分材料后，你作为一名参与董事会会议全程的董事，会选择谁当院长？程的董事，会选择谁当院长？对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉人职匹配没有最优只有最适合组织、人的

6、需要是目标职业特征对人的要求？职业特征对人的要求？企业战略对人的要求？企业战略对人的要求？企业文化对人的要求？企业文化对人的要求？人职匹配的原则人职匹配的原则能力能力人格人格价值观价值观管理的权变原则管理的权变原则知识环节对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论狭义的人职匹配，狭义的人职匹配，指霍兰德的人格指霍兰德的人格职业适应性理论职业适应性理论（personality-job fit theory），员工对工作的满意度和流动意），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配。向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配。不同个体在人格方面存在本质差异；不同个体在人格方面存

7、在本质差异；工作具有不同的类型；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。满意度和更低的离职意向。狭义的人职匹配人职匹配对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论人岗匹配（人岗匹配（person-job fit）指个人特征和岗位要求的对应关）指个人特征和岗位要求的对应关系。系。这里的这里的“岗岗”不是指不是指“职业职业”，它更强调岗位的职责要，它更强调岗位的职责要求，强调岗位上所附着的组织需求。求，强调岗位上所附着的组织需求。这里的这里的“人人”虽然也与个体的人格特征有关，但更关心虽然也与个体的人格

8、特征有关，但更关心个体的知识、技能和能力。个体的知识、技能和能力。人岗匹配理论认为，只有任职者具备了相关的能力要素人岗匹配理论认为，只有任职者具备了相关的能力要素后，才能胜任这个岗位上的工作。后，才能胜任这个岗位上的工作。人岗匹配人职匹配对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论个人组织匹配（个人组织匹配（person-organization fit）是个人与组织之间）是个人与组织之间的相容性，而相容性至少在以下两项条件之一满足时到达：的相容性，而相容性至少在以下两项条件之一满足时到达：个人与组织至少有一方能够提供给另一方所需的资源个人与组织至少有一方能够提供给另一方所需的资源个人与组织具有相

9、似的基本特征。个人与组织具有相似的基本特征。第二条与前述的其他匹配不同，它关注的是个人的价值第二条与前述的其他匹配不同，它关注的是个人的价值观以及人格、目标、态度等要素，与组织的文化以及气观以及人格、目标、态度等要素，与组织的文化以及气氛、目标、规范等基本特征的相似性。氛、目标、规范等基本特征的相似性。人岗匹配人职匹配对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论人的人格与职业特征的匹配人的人格与职业特征的匹配人的能力与岗位要求的匹配人的能力与岗位要求的匹配人的价值观与组织文化的匹配人的价值观与组织文化的匹配完整的人职匹配人职匹配对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论所谓权变，就是所谓权变，就是“

10、没有最好，只有适合没有最好，只有适合”。管理的权变原则指出，不存在一种普遍的、规范的、最佳的管理的权变原则指出，不存在一种普遍的、规范的、最佳的管理模式和方法，管理者的任务是理解环境因素及其变动规管理模式和方法，管理者的任务是理解环境因素及其变动规律，并以此选择适宜的管理模式和方法。律，并以此选择适宜的管理模式和方法。环境因素与管理方法之间存在着一种环境因素与管理方法之间存在着一种“如果如果就应就应”逻辑逻辑关系。关系。具体到人职匹配问题，就是如果具体到人职匹配问题，就是如果“职职”是这样的，就应采用是这样的，就应采用选择这样的选择这样的“人人”。权变原则人职匹配研读第三部分研读第三部分“学历

11、与能力学历与能力”的子案例后，你认为谁适合当院长？的子案例后，你认为谁适合当院长？为什么小马不适合当院长？为什么小马不适合当院长？假如一个岗位需要假如一个岗位需要60分的能力就可以完成基本工作，你会聘任多少分的人？分的能力就可以完成基本工作，你会聘任多少分的人？小马在情绪管理上出了什么问题？小马在情绪管理上出了什么问题？对案例案例3.1部分部分的讨论对案例对案例3.13.1部分的讨论部分的讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉 能力与职责的匹配度，决定了能力的发挥度 情绪智力是一种素质，情绪劳动是一种责任能力匹配维度水平低的问题高的问题满意度低情绪智力情绪劳动小马的问题能力越高越好吗？能力越高越好吗？智

12、商智商VS.VS.情绪智力？情绪智力？管理者对情绪管理的要求？管理者对情绪管理的要求？能力的维度匹配能力的维度匹配能力水平匹配与满意度能力水平匹配与满意度情绪智力的内涵情绪智力的内涵情绪智力的价值情绪智力的价值情绪劳动情绪劳动知识环节3.2 3.2 能力能力n从管理的角度看，问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同，从管理的角度看，问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同，并使员工很好地从事自己的工作并使员工很好地从事自己的工作n能力指的是个体能够完成任务的才干能力指的是个体能够完成任务的才干用成功完成工作的可能性衡量用成功完成工作的可能性衡量技能是一个人通过学习获得的完成任务的才干技能是一个

13、人通过学习获得的完成任务的才干能力是较稳定的，技能随着培训和经验的积累而变化能力是较稳定的，技能随着培训和经验的积累而变化3.2 3.2 能力能力n心理能力心理能力从事那些心理活动所需要的能力从事那些心理活动所需要的能力不同的工作要求不同的心理能力不同的工作要求不同的心理能力维度维度描述描述工作范例工作范例算术算术快速而准确的运算能力快速而准确的运算能力会计：在一列项目中计算营业税会计：在一列项目中计算营业税言语理解言语理解理理解解读读到到的的和和听听到到的的内内容容，理理解解词词汇汇之间关系的能力之间关系的能力工厂管理员：推行企业政策工厂管理员：推行企业政策知觉速度知觉速度迅迅速速而而准准确

14、确地地辨辨别别视视觉觉上上的的异异同同的的能能力力火火灾灾调调查查员员：鉴鉴别别纵纵火火责责任任的的证证据据和和线线索索归纳推理归纳推理确确定定一一个个问问题题的的逻逻辑辑后后果果，以以及及解解决决这一问题的能力这一问题的能力市市场场调调查查员员：对对未未来来一一段段时时间间内内某某一一产产品的市场需求量进行预测品的市场需求量进行预测演绎推理演绎推理运运用用逻逻辑辑来来评评估估某某种种观观点点的的价价值值的的能能力力主主管管：在在员员工工提提供供的的两两项项不不同同建建议议中中做做出抉择出抉择空间视知觉空间视知觉当当物物体体的的空空间间位位置置变变化化时时，能能想想象象出出物体形状的能力物体形

15、状的能力室内装饰师：对办公室进行重新装饰室内装饰师：对办公室进行重新装饰记忆力记忆力保持和回忆过去经历的能力保持和回忆过去经历的能力销售人员：回忆顾客的姓名销售人员：回忆顾客的姓名3.2 3.2 能力能力n体质能力体质能力对于技能要求较少而规范性较高的工作，体质能力十分重要对于技能要求较少而规范性较高的工作，体质能力十分重要基本的体质能力基本的体质能力p力量因素力量因素p灵活性因素灵活性因素p躯体协调性、平衡性、耐力等其他因素躯体协调性、平衡性、耐力等其他因素3.2 3.2 能力能力n能力能力工作的匹配工作的匹配员工的工作绩效取决于能力是否与工作相匹配员工的工作绩效取决于能力是否与工作相匹配当

16、能力低于工作要求时，工作绩效低当能力低于工作要求时，工作绩效低当能力远远高于工作要求时，组织缺乏效率，员工的满意度下降当能力远远高于工作要求时，组织缺乏效率，员工的满意度下降6.1 6.1 情绪情绪n什么是情绪什么是情绪情绪：人们针对某人或某事的强烈感觉情绪：人们针对某人或某事的强烈感觉心境：心情，比情绪稍弱的感觉，通常缺少具体针对的对象心境：心情，比情绪稍弱的感觉，通常缺少具体针对的对象情感：包含情绪和心境的覆盖范围更广的感觉反应情感：包含情绪和心境的覆盖范围更广的感觉反应6.1.1 情绪和心境6.1 6.1 情绪情绪n情绪维度情绪维度多样化多样化p情绪有几十种，或积极情绪或消极情绪，绝没有

17、中性情绪有几十种，或积极情绪或消极情绪，绝没有中性p最基本的六种情绪最基本的六种情绪6.1.1 情绪和心境快乐快乐惊讶惊讶害怕害怕悲哀悲哀愤怒愤怒厌恶厌恶6.1 6.1 情绪情绪6.1.1 情绪和心境案例：案例：组织活动中的情绪组织活动中的情绪在紧急护理小组解决了一个又一个危及生命的紧急事件后，秦旭在紧急护理小组解决了一个又一个危及生命的紧急事件后，秦旭爱爱上了上了自己的这个团队。自己的这个团队。当上司向全体销售人员宣布秦旭刚刚拿下了本季度公司的最大订单时，当上司向全体销售人员宣布秦旭刚刚拿下了本季度公司的最大订单时，他感到他感到高兴高兴。秦旭秦旭吃惊吃惊地听说本公司的股价跌停了。地听说本公司

18、的股价跌停了。秦旭认为新的技术方法会取代自己的位置，因此非常秦旭认为新的技术方法会取代自己的位置，因此非常害怕害怕。秦旭为白莽感到秦旭为白莽感到伤心伤心，因为白莽所做的事情比他应该做的多，却得不到，因为白莽所做的事情比他应该做的多，却得不到主管的认可。主管的认可。秦旭很秦旭很生气生气，因为他已经是第二次没有获得提升。，因为他已经是第二次没有获得提升。秦旭很秦旭很讨厌讨厌地区销售经理在划分销售区域时对其他同事的偏袒。地区销售经理在划分销售区域时对其他同事的偏袒。秦旭报销招待费时，多报了一些零头，因此感到很秦旭报销招待费时，多报了一些零头，因此感到很羞愧羞愧。6.1 6.1 情绪情绪n情绪维度情绪

19、维度强度强度p人们情绪表达强度的内在能力上存在差异。一些人在表达自己的情人们情绪表达强度的内在能力上存在差异。一些人在表达自己的情绪和理解他人的情绪方面存在严重困难，称为述情障碍，这些人会绪和理解他人的情绪方面存在严重困难，称为述情障碍，这些人会让周围人不舒服让周围人不舒服p不同的工作对情绪劳动的强度有着不同的要求不同的工作对情绪劳动的强度有着不同的要求频率频率持久性持久性6.1.1 情绪和心境6.1 6.1 情绪情绪n定义定义情绪劳动：员工在人际交往过程中为表现组织所期望的情绪，而增强、情绪劳动：员工在人际交往过程中为表现组织所期望的情绪，而增强、伪装和抑制真实情绪，并修正情绪表情的活动伪装

20、和抑制真实情绪，并修正情绪表情的活动与体力劳动、脑力劳动一样，都是一种工作投入与体力劳动、脑力劳动一样，都是一种工作投入6.1.2 情绪劳动6.1 6.1 情绪情绪n情绪感受与情绪表达情绪感受与情绪表达情绪可分为情绪感受与情绪表达情绪可分为情绪感受与情绪表达情绪感受是人的真实感受情绪感受是人的真实感受p情绪表达是组织所要求的或被视为符合特定工作的情绪情绪表达是组织所要求的或被视为符合特定工作的情绪p情绪感受与情绪表达常常不同情绪感受与情绪表达常常不同人们的工作角色和工作情境要求他们以表象情绪的行为来掩饰其真实人们的工作角色和工作情境要求他们以表象情绪的行为来掩饰其真实感受感受6.1.2 情绪劳

21、动6.1 6.1 情绪情绪n情绪劳动的范畴情绪劳动的范畴表层动作：就是隐藏内在情感，按照表达规则，放弃情绪表达表层动作：就是隐藏内在情感，按照表达规则，放弃情绪表达深层动作：就是按照表达规则修改内在的真实情感深层动作：就是按照表达规则修改内在的真实情感表层动作处理情绪表达，深层动作处理情绪感受表层动作处理情绪表达，深层动作处理情绪感受6.1.2 情绪劳动6.1 6.1 情绪情绪n情绪智力（情绪智力（emotional intelligence），是指察觉和管理情绪线索和），是指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力情绪信息的能力n有较多的研究发现，情绪智力对工作绩效有着重要影响，进而对个有较多的研

22、究发现，情绪智力对工作绩效有着重要影响，进而对个人的职业发展也具有重要作用。人们发现，高成就者的典型特点是人的职业发展也具有重要作用。人们发现，高成就者的典型特点是情绪智力，而不是认知智力情绪智力，而不是认知智力6.1.3 情绪智力6.1 6.1 情绪情绪6.1.3 情绪智力了解自己了解自己的情感的情感处处理理别别人人的情感的情感认识别认识别人人的情感的情感管理自己管理自己的情感的情感自我意自我意识识自我管理自我管理关系管理关系管理社会意社会意识识自己自己别别人人意意识识行行动动反反应应的形式的形式关注的焦点关注的焦点6.1 6.1 情绪情绪6.1.3 情绪智力傲慢的傲慢的受伤的受伤的固执的固

23、执的怀疑的怀疑的单相思单相思6.1 6.1 情绪情绪6.1.3 情绪智力6.1 6.1 情绪情绪6.1.3 情绪智力元素元素定义定义特点特点自我自我意识意识识识别别和和理理解解你你的的心心情情、情情绪绪和和动动力力及及其对他人影响的能力其对他人影响的能力自信自信现实的自我评价现实的自我评价带有幽默感的谦虚带有幽默感的谦虚自我自我管理管理控制和改变混乱的冲动和心情的能力控制和改变混乱的冲动和心情的能力延缓判断的倾向延缓判断的倾向三思而后行三思而后行可信赖和正直可信赖和正直对模糊状态感到舒服对模糊状态感到舒服欢迎变革欢迎变革自我自我激励激励工作的激情超越了金钱和地位的诱惑工作的激情超越了金钱和地位

24、的诱惑不不懈懈努努力力并并持持之之以以恒恒以以实实现现目目标标的的倾倾向向追求成功的强烈愿望追求成功的强烈愿望乐观主义，即使面对失败乐观主义，即使面对失败组织承诺组织承诺感同感同身受身受理解其他人的情绪的能力理解其他人的情绪的能力根根据据人人们们的的情情绪绪反反应应来来酌酌情情对对待待的的技技能能发展和挽留人才的专业技能发展和挽留人才的专业技能跨文化的敏感性跨文化的敏感性客户和用户服务客户和用户服务社交社交技能技能善于建立和管理关系网络善于建立和管理关系网络找到共同点并建立沟通关系的能力找到共同点并建立沟通关系的能力有效领导变革有效领导变革口才能力口才能力组建和领导团队的专业技能组建和领导团队

25、的专业技能对案例对案例3.13.1部分的讨论部分的讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉 能力与职责的匹配度，决定了能力的发挥度 情绪智力是一种素质，情绪劳动是一种责任能力匹配维度水平低的问题高的问题满意度低情绪智力情绪劳动小马的问题研读第三部分研读第三部分“酷院长酷院长”的子案例后，你认为谁适合当院长？的子案例后，你认为谁适合当院长？钱院长的钱院长的“酷酷”，与哪些人格维度有关？是有个性，还是有毛病？，与哪些人格维度有关？是有个性，还是有毛病？钱院长这个年龄段的人近些年来的一些行为习惯在社会上引起许多争议，钱院长这个年龄段的人近些年来的一些行为习惯在社会上引起许多争议，有人说是有人说是“坏人变老了坏人

26、变老了”。你是什么观点？一个时代会塑造一种人吗？。你是什么观点？一个时代会塑造一种人吗？对案例案例3.2部分部分的讨论对案例对案例3.13.1部分的讨论部分的讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉人格特质测试不是算命人格匹配测量决定因素遗传构建环境塑造情境影响大五模型外倾性随和性责任心情绪稳定性经验开放度酷院长的问题通过人格能预测行为吗通过人格能预测行为吗？时代背景会影响人格吗？时代背景会影响人格吗？人格对行为的影响人格对行为的影响人格的测量人格的测量人格的决定因素人格的决定因素知识环节3.3 3.3 人格人格3.3.1 人格的基本概念什么是人格什么是人格p人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体

27、对环境独人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式特的调节方式p人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述人的性格、气质、能力等特征的总和；人的性格、气质、能力等特征的总和；2.2.个人的道德品质；个人的道德品质；3.3.人的能作为人的能作为权利、义务主体的资格权利、义务主体的资格现代汉语词典现代汉语词典3.3 3.3 人格人格3.3.1 人格的基本概念1 1孤独孤独外向外向2 2迟钝迟钝聪慧聪慧3 3情绪激动情绪激动情绪

28、稳定情绪稳定4 4顺从顺从支配支配5 5严肃严肃乐天乐天6 6敷衍了事敷衍了事谨慎负责谨慎负责7 7胆怯胆怯冒险冒险8 8理智理智敏感敏感9 9信赖信赖怀疑怀疑1010现实现实幻想幻想1111直率直率世故世故1212自信自信忧虑忧虑1313保守保守激进激进1414合群合群自立自立1515不拘小节不拘小节自律严谨自律严谨1616心平气和心平气和紧张困扰紧张困扰3.3 3.3 人格人格3.3.1 人格的基本概念人格的决定因素人格的决定因素p遗传构建遗传构建p环境塑造环境塑造p情境影响情境影响3.3 3.3 人格人格3.3.2 人格的测量人格特质人格特质p人格的理智特征：人们在感知、记忆、想象和思维

29、的认识过程人格的理智特征：人们在感知、记忆、想象和思维的认识过程中表现出来的个别差异中表现出来的个别差异p人格的情绪特征：人们在情绪的强度、稳定性、持续性，及稳人格的情绪特征：人们在情绪的强度、稳定性、持续性，及稳定心境等方面所表现出来的个别差异定心境等方面所表现出来的个别差异p人格的意志特征：人们为了达到既定目标，自觉地调节自己的人格的意志特征：人们为了达到既定目标，自觉地调节自己的行为，千方百计地克服前进道路上的困难时，所表现出的意志行为，千方百计地克服前进道路上的困难时，所表现出的意志特征的个别差异特征的个别差异p对现实态度的人格特征：人们在处理各种社会关系方面所表现对现实态度的人格特征

30、：人们在处理各种社会关系方面所表现出来的个别差异出来的个别差异3.3 3.3 人格人格3.3.2 人格的测量大五模型大五模型外倾性（外向度）：衡量人在人际交往中的自由度外倾性（外向度）：衡量人在人际交往中的自由度随和性：衡量的是尊重和随从他人的倾向随和性：衡量的是尊重和随从他人的倾向好社交、自信、友善好社交、自信、友善保守、羞怯、安静保守、羞怯、安静合作、热情、信任他人合作、热情、信任他人冷淡、敌对、对人有敌意冷淡、敌对、对人有敌意3.3 3.3 人格人格3.3.2 人格的测量大五模型大五模型责任心：衡量可靠性的尺度责任心：衡量可靠性的尺度情绪稳定性：衡量人承受压力的能力情绪稳定性：衡量人承受

31、压力的能力经验（思维）开放度：衡量的是人对新奇事物的兴趣和好奇心的大小经验（思维）开放度：衡量的是人对新奇事物的兴趣和好奇心的大小负责、有条理、可信赖、执着负责、有条理、可信赖、执着精力分散、无计划、不可信赖精力分散、无计划、不可信赖冷静、自信、沉着冷静、自信、沉着神经质、焦虑、沮丧、不沉着神经质、焦虑、沮丧、不沉着想象力丰富、好奇、有独创性想象力丰富、好奇、有独创性保守、想象力贫乏、刻板保守、想象力贫乏、刻板3.3 3.3 人格人格3.3.2 人格的测量大五模型大五模型对于所有职业，责任心与工作绩效正相关对于所有职业，责任心与工作绩效正相关对于组织公民行为，责任心是惟一可用来预测的人格维度对

32、于组织公民行为，责任心是惟一可用来预测的人格维度对于其他人格维度，其预测力取决于绩效标准和职业类型两项因素，如，对于其他人格维度，其预测力取决于绩效标准和职业类型两项因素，如，外向度可预测管理和销售人员的绩效外向度可预测管理和销售人员的绩效思维开放度与培训效果正相关思维开放度与培训效果正相关3.3 3.3 人格人格3.3.2 人格的测量更受更受欢欢迎迎更更顺顺从，更尊重从，更尊重规则规则随和性随和性更高的更高的组织绩组织绩效效更低水平的偏常行更低水平的偏常行为为更好的人更好的人际际技能技能更更强强的社会主的社会主导导性性更多的情更多的情绪绪表达表达外外倾倾性性更高的更高的组织绩组织绩效效更更强

33、强的的领导领导力力更高的工作及生活更高的工作及生活满满意度意度付出更多的努力，付出更多的努力，坚坚持不懈持不懈更有更有驱动驱动力，更有力，更有纪纪律性律性更好的更好的组织组织性及性及规规划性划性责责任心任心更高的更高的组织绩组织绩效效更更强强的的领导领导力力更更为长为长寿寿更少的消极思想和更少的消极更少的消极思想和更少的消极情情绪绪更低的更低的过过度警醒度警醒情情绪稳绪稳定性定性更高的工作及生活更高的工作及生活满满意度意度更低的更低的压压力水平力水平更多的学更多的学习习更多的更多的创创造性造性更多的灵活性及自主性更多的灵活性及自主性经验经验开放性开放性更高的培更高的培训绩训绩效效更更强强的的领

34、导领导力力更更强强的适的适应变应变化的能力化的能力大五特大五特质质为为什么相关？什么相关？它它对对什么有影响？什么有影响？3.3 3.3 人格人格3.3.3 主要（高预测度）的人格特质控制因子控制因子个体对于自己命运根源的认知，称为控制因子个体对于自己命运根源的认知，称为控制因子认为自己是命运的主宰的人是内控型（内因论者）；认为自己由命运摆认为自己是命运的主宰的人是内控型（内因论者）；认为自己由命运摆布，相信生活的一切是运气和机遇的作用的人是外控型（外因论者）布，相信生活的一切是运气和机遇的作用的人是外控型（外因论者）外控型者对工作更不满意，缺勤率更高，对工作环境更疏远，对工作投外控型者对工作

35、更不满意，缺勤率更高，对工作环境更疏远，对工作投入更低，主动行为更少入更低，主动行为更少控制因子与流动率：一方面内控型者会主动行动，离开不满意的组织；控制因子与流动率：一方面内控型者会主动行动，离开不满意的组织；另一方面内控型者会主动改善工作，提高满意度另一方面内控型者会主动改善工作，提高满意度总的说来，内控型者在工作上会干得更好，特别适合复杂性、创造性和总的说来，内控型者在工作上会干得更好，特别适合复杂性、创造性和独立性工作。而对于结构分明和条理清楚且只有严格遵从指示才会成功独立性工作。而对于结构分明和条理清楚且只有严格遵从指示才会成功的工作，更适合外控型的工作，更适合外控型3.3 3.3

36、人格人格3.3.3 主要（高预测度）的人格特质自我效能自我效能个体对于自己命运根源的认知，称为控制因子个体对于自己命运根源的认知，称为控制因子认为自己是命运的主宰的人是内控型（内因论者）；认为自己由命运摆认为自己是命运的主宰的人是内控型（内因论者）；认为自己由命运摆布，相信生活的一切是运气和机遇的作用的人是外控型（外因论者）布，相信生活的一切是运气和机遇的作用的人是外控型（外因论者）外控型者对工作更不满意，缺勤率更高，对工作环境更疏远，对工作投外控型者对工作更不满意，缺勤率更高，对工作环境更疏远，对工作投入更低，主动行为更少入更低，主动行为更少控制因子与流动率：一方面内控型者会主动行动，离开不

37、满意的组织；控制因子与流动率：一方面内控型者会主动行动，离开不满意的组织；另一方面内控型者会主动改善工作，提高满意度另一方面内控型者会主动改善工作，提高满意度总的说来，内控型者在工作上会干得更好，特别适合复杂性、创造性和总的说来，内控型者在工作上会干得更好，特别适合复杂性、创造性和独立性工作。而对于结构分明和条理清楚且只有严格遵从指示才会成功独立性工作。而对于结构分明和条理清楚且只有严格遵从指示才会成功的工作，更适合外控型的工作，更适合外控型3.3 3.3 人格人格3.3.3 主要（高预测度）的人格特质马基雅维利主义马基雅维利主义高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替高

38、马基雅维利主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护，更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多手段辩护，更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人地说服别人15151515年，尼科罗年，尼科罗马基雅维利，马基雅维利，君主论君主论高马基雅维利主义者适合的工作高马基雅维利主义者适合的工作p当他们与别人直接面对面交往，而不是间接地相互作用时当他们与别人直接面对面交往，而不是间接地相互作用时p当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时p对具体问题的情感卷入与能否成功无关时对具体问题的情感卷入与能否

39、成功无关时p无须考虑行为的道德性无须考虑行为的道德性3.3 3.3 人格人格3.3.3 主要（高预测度）的人格特质自我（自恋）自我（自恋）描述人们喜爱自己的程度描述人们喜爱自己的程度自我特质与对成功的渴望正相关自我特质与对成功的渴望正相关自我特质的人在工作选择上更冒险，更易选择非传统工作自我特质的人在工作选择上更冒险，更易选择非传统工作高自我特质的人对工作更满意高自我特质的人对工作更满意低自我特质的人更容易受外界影响，他们需要从别人那里获得积极的评低自我特质的人更容易受外界影响，他们需要从别人那里获得积极的评估，更倾向让别人满意估，更倾向让别人满意3.3 3.3 人格人格3.3.3 主要（高预

40、测度）的人格特质自我监控（自调整）自我监控（自调整）描述个体根据外部情境因素调整自己行为的能力描述个体根据外部情境因素调整自己行为的能力高自调整特质者对外界的暗示非常敏感，并且能够根据具体情形调整自高自调整特质者对外界的暗示非常敏感，并且能够根据具体情形调整自己的行为己的行为变色龙变色龙高自调整特质者善于搞政治高自调整特质者善于搞政治高自调整特质的管理者得到更多晋升机会高自调整特质的管理者得到更多晋升机会3.3 3.3 人格人格3.3.3 主要（高预测度）的人格特质冒险倾向冒险倾向描述人们的风险偏好描述人们的风险偏好高冒险倾向者决策更迅速，使用信息量更少高冒险倾向者决策更迅速，使用信息量更少根

41、据工作的特性（对决策所需时间的要求、决策信息量的约束）分派不根据工作的特性（对决策所需时间的要求、决策信息量的约束）分派不同的人同的人3.3 3.3 人格人格3.3.3 主要（高预测度）的人格特质A/BA/B型人格型人格A A型人格型人格热衷竞争，总感到时间紧迫热衷竞争，总感到时间紧迫p运动、走路和吃饭时通常节奏很快运动、走路和吃饭时通常节奏很快p对很多事情的进展速度感到不耐烦对很多事情的进展速度感到不耐烦p总是试图同时做两件以上的事情总是试图同时做两件以上的事情p无法打发休闲时间无法打发休闲时间p着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益

42、多少来衡量的3.3 3.3 人格人格3.3.3 主要（高预测度）的人格特质A/BA/B型人格型人格与之相反者为与之相反者为B B型人格型人格北美文化中，北美文化中，A A型人格的人倍受推崇型人格的人倍受推崇A A型人常常处于中高度的焦虑之中，不断给自己施加压力，并规定最后型人常常处于中高度的焦虑之中，不断给自己施加压力，并规定最后期限期限A A型人干活快，但不强调质量，决策易欠缺，缺乏创造力型人干活快，但不强调质量，决策易欠缺，缺乏创造力组织中的高位往往由组织中的高位往往由B B型人占据型人占据A A型人面试易成功型人面试易成功3.3 3.3 人格人格3.3.4 人格匹配n人格与工作的匹配人格

43、与工作的匹配人格不同，所做的工作也应因人而异人格不同，所做的工作也应因人而异霍兰德的六人格类型模型霍兰德的六人格类型模型p从从160160种职业名称的职业偏好问卷得出六种人格类型种职业名称的职业偏好问卷得出六种人格类型p不同的人格类型对应不同的职业不同的人格类型对应不同的职业p当人格与职业一致时，人的满意度高而离职率低当人格与职业一致时，人的满意度高而离职率低3.3 3.3 人格人格3.3.4 人格匹配n人格与组织的匹配人格与组织的匹配员工的人格特性与总体组织文化的适应性很重要员工的人格特性与总体组织文化的适应性很重要人格与组织匹配时，满意度高而离职率低人格与组织匹配时，满意度高而离职率低n人

44、格与国家（或民族）文化人格与国家（或民族）文化人格特质的测量有普遍性人格特质的测量有普遍性人们的人格特质分布因国家（或民族）而不同人们的人格特质分布因国家（或民族）而不同任何国家中，人们的人格不可能完全一样任何国家中，人们的人格不可能完全一样对案例对案例3.13.1部分的讨论部分的讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉人格特质测试不是算命人格匹配测量决定因素遗传构建环境塑造情境影响大五模型外倾性随和性责任心情绪稳定性经验开放度酷院长的问题研读第三部分研读第三部分“道不相同，不相为谋道不相同，不相为谋”的子案例后，你认为谁适合当院长？的子案例后，你认为谁适合当院长？王院长以利润至上，张季虹要做有良心的养老

45、院，你赞同谁？王院长以利润至上，张季虹要做有良心的养老院，你赞同谁？可以从哪些方面基本刻画出一个人的价值观？又从哪些方面基本刻画出一个可以从哪些方面基本刻画出一个人的价值观？又从哪些方面基本刻画出一个组织的文化？组织的文化？对案例案例3.3部分部分的讨论对案例对案例3.13.1部分的讨论部分的讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉人以群分来自价值观的联结价值观匹配组织的文化个体的价值观创新与冒险关注细节结果导向员工导向团队导向进取心稳定性王院长的问题价值观与态度、行为？价值观与态度、行为？企业的价值观是什么？企业的价值观是什么？组织文化如何影响行为？组织文化如何影响行为？价值观对行为的影响价值观对行为的

46、影响价值观的测量价值观的测量组织文化的内涵与外延组织文化的内涵与外延价值观与组织文化的匹配价值观与组织文化的匹配知识环节4.1 4.1 价值观价值观n什么是价值观什么是价值观价值观代表着基本的信仰：个人或社会接受一种特定的行为或终极存价值观代表着基本的信仰：个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摈弃与其相反的行为或终极存在方式在方式，而摈弃与其相反的行为或终极存在方式价值观是个体对客观事物的重要性和社会价值的一种判断和观点，是价值观是个体对客观事物的重要性和社会价值的一种判断和观点，是人们对客观事物的是非、善恶和重要性的看法和评价，其代表着个体人们对客观事物的是非、善恶和重要性的看法和

47、评价，其代表着个体的一系列基本的信念的一系列基本的信念理解价值观要从价值观的内容和强度两方面属性理解理解价值观要从价值观的内容和强度两方面属性理解p内容属性表明个体认为哪种行为或终极存在方式是重要的内容属性表明个体认为哪种行为或终极存在方式是重要的p强度属性表明个体认为这种行为或终极存在方式的重要程度强度属性表明个体认为这种行为或终极存在方式的重要程度4.1 4.1 价值观价值观n什么是价值观什么是价值观根据价值观的强度属性对一个人的价值观进行排序时，就可以得到一根据价值观的强度属性对一个人的价值观进行排序时，就可以得到一个人的价值观体系个人的价值观体系价值观是我们早年生活中学习到的（民族文化

48、、父母行为、教师、朋价值观是我们早年生活中学习到的（民族文化、父母行为、教师、朋友、职业、历史或文化事件以及其他相似的环境因素），同时也有遗友、职业、历史或文化事件以及其他相似的环境因素），同时也有遗传因素传因素价值观是相对稳定和持久的价值观是相对稳定和持久的4.1 4.1 价值观价值观n价值观的重要性价值观的重要性价值观从总体上影响一个人的态度和行为价值观从总体上影响一个人的态度和行为价值观是了解员工态度和动机的基础价值观是了解员工态度和动机的基础价值观影响到人们对人对事的知觉和判断价值观影响到人们对人对事的知觉和判断价值观淡化了客观性和理性价值观淡化了客观性和理性4.1 4.1 价值观价值

49、观 罗基价值观调查罗基价值观调查终极价值观终极价值观工具价值观工具价值观舒适的生活（富足的生活）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（勤奋工作、奋发向上）雄心勃勃（勤奋工作、奋发向上）振奋的生活（刺激的、积极的生活）振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（头脑开发）心胸开阔（头脑开发）成就感（不断的贡献）成就感（不断的贡献）能干（有能力、有效率）能干（有能力、有效率）和平的世界（没有冲突和战争）和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松、愉快）欢乐（轻松、愉快）美好的世界（艺术与自然之美）美好的世界（艺术与自然之美）清洁（卫生、整洁）清洁（卫生、整洁）平等（手足之情、机会均等）平等（手足之情、机会均

50、等）勇敢（坚持）勇敢（坚持）家庭安全（照顾自己所爱的人）家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（愿意谅解他人）宽容（愿意谅解他人）自由（独立、自由选择）自由（独立、自由选择）乐于助人（为他人的幸福安康着想）乐于助人（为他人的幸福安康着想）幸福（满足）幸福（满足）正直（真挚、诚实）正直（真挚、诚实）内心的和谐（没有内在冲突）内心的和谐（没有内在冲突）富于想象（大胆、有创造性）富于想象（大胆、有创造性）成熟的爱（性和精神上的亲密）成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免受攻击）国家的安全（免受攻击）富有知识（智慧、善思考的）富有知识（智慧、善思考的）