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1、人力资源管理-员工薪酬管理72页一、薪酬管理概述一、薪酬管理概述二、员工工资与奖金二、员工工资与奖金三、员工福利三、员工福利四、薪酬设计四、薪酬设计内 容二、员工工资与奖金二、员工工资与奖金（一）工资的基本形式（二）工资制度（三）影响工资的因素（四）奖金（一）工资的基本形式工资的基本形式1.基本工资基本工资2.激励工资激励工资3.成就工资成就工资 按作用分，各种形式的职工工资，概括起来，可以分为:基本工资基本工资基本工资基本工资职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。利利n稳定的收入来源，起码的生活需要n减少企业的工资总额、降低劳动成本弊弊不利于调动职工劳动积极性计时工资制计

2、时工资制n集体完成的工作成果，不易单独计算n在劳动量的测定上有困难n产品经营项目和生产条件多变（一）工资的基本形式工资的基本形式计件工资计件工资计件工资计件工资n以体力劳动或手工操作为主的企业或工种n产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企业或工种实行计件工资制必须具备的基本条件实行计件工资制必须具备的基本条件n产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。n产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。n具有明确的质量标准，能够检查产品质量。n具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严格的计量单位。n生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常

3、，能够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。激励工资激励工资激励工资激励工资计件工资制计件工资制 无限计件工资 有限计件工资 全额计件工资 超额计件工资 两阶段单价计件 差额单价计件工资 累进计件 间接计件工资 累退计件 经济责任承包计件工资 联质计件工资 包工工资 提成工资 产值单价计件工资 最终产品计件工资浮动工资浮动工资浮动工资浮动工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。n工资浮动n浮动升级n浮动工资标准具体形式具体形式激励工资激励工资激励工资激励工资n投入激励工资投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化n产产出出激激励

4、励工工资资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、计件工资、销售提成分分分分 类类类类激励工资激励工资激励工资激励工资 某公司规定，员工每天生产的产品5件以下，每件付酬3元；超出5件的部分，每件付酬5元。实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题n激励工资和基本工资比重要适当激励工资和基本工资比重要适当n激励工资所诱发的激励工资所诱发的“替代效应替代效应”n激励制度的可行性激励制度的可行性激励工资激励工资激励工资激励工资成就工资（成就工资（成就工资（成就工资（Merit PayMerit Pay）当职工在企业工作卓有成效，为企业

5、作出了突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。为什么需要成就工资？为什么需要成就工资？n把不合格的人筛选出去n留人某学校发放特岗津贴（二）工资制度工资制度 工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的准则和方法。工资制度主要有：人（人（PEOPLEPEOPLE）职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现（工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）市场（市场（MARKETMARKET）综合综合工资制度工资制度3P-M3P-M职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩

6、效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市场（市场（MARKETMARKET）基本工资制度基本工资制度1 1、能力工资制、能力工资制 欧美国家为代表欧美国家为代表以能力高低确定工资，有利于提高人力资源素质。以能力高低确定工资，有利于提高人力资源素质。2 2、资历工资制、资历工资制 日本为代表日本为代表根据劳动者年龄、工龄、学历等资历确定工资根据劳动者年龄、工龄、学历等资历确定工资 薪酬支付形式1、技能工资技能工资：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要

7、有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。2、岗位工资岗位工资：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制（岗位工资制）。3、绩效工资绩效工资：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。几种典型的薪酬制度剖析1 1、技术等级工资制、技术等级工资制2 2、职能工资制、职能工资制3 3、年资工资制、年资工资制4 4、职务工资制、职务工资制5 5、绩效工资制、绩效工资制6

8、6、结构工资制、结构工资制 7 7、谈判工资、谈判工资8 8、经理人员薪酬设计：年薪制、经理人员薪酬设计：年薪制1 1 1 1、技术等级工资制技术等级工资制技术等级工资制技术等级工资制 根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技术等级，程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技术等级，程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技术等级，程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。按等级规定工资标准

9、。按等级规定工资标准。按等级规定工资标准。工资制度工资制度人人（PEOPLEPEOPLE）这种工资制度的优缺点是：（1）以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，解决了因没有高等级职位而使高能力者利益受到影响的问题；（2）按能力确定工资，可以保证人事安排的灵活性；（3）当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时，就难以实现同工同酬的原则。主要特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。使用主要特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。使用与技术较复杂的工种，如：机械行业的车、钳、铆、焊、插、铣、刨、与技术较复杂的工种，如：机

10、械行业的车、钳、铆、焊、插、铣、刨、磨、钻以及模型、机修、保全等工种。磨、钻以及模型、机修、保全等工种。2 2、职能工资制、职能工资制 定定义义：职能工资制基于员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是为那个特定的人付钱Pay the person.这是最新的薪酬理念，很少被使用，而且经常被自称Pay for competency的公司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成多少课程就是资质的体现工资制度工资制度人（人（PEOPLEPEOPLE）特特点点：设计职能工资制的难

11、点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。素质冰山模型表象的潜在的知识、技

12、能 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事物的偏好和判断自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动学历工资学历工资:把工资与知识挂钩把工资与知识挂钩,其设立的目的是为了对员工知识积累的肯其设立的目的是为了对员工知识积累的肯定和鼓励定和鼓励.一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在20-

13、30%20-30%之间比较之间比较合适合适.相关新闻相关新闻:薪资要与职称学历脱钩薪资要与职称学历脱钩 沪推进事业单位人事改革沪推进事业单位人事改革 上海市鼓励事业单位根据自身情况自主确定本单位的分配上海市鼓励事业单位根据自身情况自主确定本单位的分配方案和分配标准，薪资与职称、学历、资历脱钩，实际收入方案和分配标准，薪资与职称、学历、资历脱钩，实际收入跟岗位和贡献走。跟岗位和贡献走。3 3、年资型工资制、年资型工资制、年资型工资制、年资型工资制这种制度的基本特点是：这种制度的基本特点是：（1 1）基基本本工工资资主主要要由由年年龄龄、工工龄龄和和学学历历等等因因素素决决定定，与与劳动质量没有直

14、接联系；劳动质量没有直接联系；（2 2）工工资资标标准准由由企企业业自自定定，并并每每年年随随职职工工生生活活费费用用、物物价、企业的支付能力而变动；价、企业的支付能力而变动；（3 3）考考虑虑到到职职工工衣衣、食食、住住、行行等等方方面面的的需需要要，在在基基本本工工资资外外，还还相相应应设设立立奖奖金金和和津津贴贴、补补贴贴，并并且且在在考考虑虑职职工工本人的生活需要以外，还适当考虑职工家属的生活需要；本人的生活需要以外，还适当考虑职工家属的生活需要；（4 4）基本工资是计算退休金和奖金的基础。）基本工资是计算退休金和奖金的基础。工资制度工资制度人（人（PEOPLEPEOPLE）工龄工资工

15、龄工资:又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。多数企业的工龄工资政策呈多数企业的工龄工资政策呈“线型线型”，即确定，即确定X X元元/年的年的标准，员工实际所的工龄工资为工作年限标准，员工实际所的工龄工资为工作年限分配标准；分配标准；有的企业还规定了工龄工资的起拿年限，即工作满几年有的企业还规定了工龄工资的起拿年限，即工作满几年起计发。起计发。有的参照国家机关，标准仅为有的参照国家机关，标准仅为1 1元元/年，按此标准计算，年，按此标准计算，一个在企业工作了

16、二三十年的老员工与新员工工龄工资一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。未能充分发挥。年功序列工资制年功序列工资制这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。之一。优点：优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家企业是家”的的观念，员工流动性最小。观念，员工流动性最小。缺点：缺点：唯资历是论，可能

17、与真正的能力脱节，压抑积极唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。性与创新。年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。逐步放弃它。n要求要求有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗位内技术复杂程度基本一致n工资率工资率确定确定技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪n好处好处促进劳动组织结构的协调合理管理简单工资制度工资制度职位（职位（POSITIONPOSITION）4 4、职务工资制（岗位工资制）职务工资制（岗位工资制）职务工资制（岗位工资制）职务工资制（岗位工资制）n职务的重要性职

18、务的重要性n责任大小责任大小n技术复杂程度技术复杂程度定义：根据岗位和级别而制定的那部分工资，其理念是为职位，的工作内容和所需教育、培训、经验而付钱Pay for the job。职务工资制是首先对职务本身的价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出客观的评估，按照职务高低规定统一的工资标准，在同一职务内，划分若干等级，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制的特点是：职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，

19、在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性主要在过去的政府机关、企事业单位的行政人员和专业技术人员中实行。这是传统薪酬理念，实施起来很方便，但激励作用很差。提成工资制提成工资制提成工资制提成工资制企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成n创值提成n除本分成n“保本开支，见利分成”n确定适当的提成指标；n确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）n确定合理的提成比例形式形式三要素三要素工资制度

20、工资制度工作绩效表现（工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）5 5、绩效工资制、绩效工资制 定定义义：将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱Pay for results.这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。这是比较新的薪酬理念。实施起来，由

21、于合理的业绩指标太不容易制定，几乎起不到激励作用，但可以降低雇主的人力资源投资风险。工资制度工资制度工作绩效表现（工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）绩效工资制的特点绩效工资制的特点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。6 6、结构工资制、结构工资制、结构工资制、结构工资制构成：基础工资构成：基础工资/职务职务（岗位、技术）（岗位、技术）工资工资/

22、工龄工工龄工资资/浮动工资浮动工资（奖金、业绩工资，效益工资）（奖金、业绩工资，效益工资）工资制度工资制度定义：根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划定义：根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资动者全部报酬。吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资。后再组合成标准工资。特点：较好的体现了薪酬的不同功能；

23、（劳动的特点：较好的体现了薪酬的不同功能；（劳动的潜在、流动、凝结形态）集中了能力工资、工潜在、流动、凝结形态）集中了能力工资、工作工资、资历工资的优点，具有灵活的激励作作工资、资历工资的优点，具有灵活的激励作用；适用范围广泛。用；适用范围广泛。组合薪酬结构组合薪酬结构(结构工资制结构工资制)将薪酬分解为几个组成部分，分别依据绩效、技术和培将薪酬分解为几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素来确定薪训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素来确定薪酬额。员工在各个方面的劳动付出都有与之相对应的薪酬额。员工在各个方面的劳动付出都有与之相对应的薪酬。如岗位技能工资

24、、薪点工资制、岗位效应工资制等。酬。如岗位技能工资、薪点工资制、岗位效应工资制等。工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬的原则把员工的收入和企业业绩挂钩类别功能普通管理人员薪酬模型普通管理人员薪酬模型-结构工资制结构工资制岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制n工资构成工资构成 技能工资 岗位工资n决定因素决定因素 劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件n确定方法确定方法科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等民意评价工资制度工资制度综合综合在岗

25、位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点n薪点数薪点数构成构成v基本点（生活保障点）v岗位劳动要素点（随岗位变化）v个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点v积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制工资制度工资制度n分配公式分配公式v工工资资收收入入=薪薪点点数数 点点值值 车车间间挂挂率率 工工段段挂挂率率 班班组组挂挂率率 个人挂率个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）其它收入（中夜班费、

26、交通费等）v车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核得分的平均值（工段、班组、个人）核得分的平均值（工段、班组、个人）n特点特点v工工资资分分配配直直接接与与企企业业效效益益和和职职工工个个人人的的劳劳动动成成果果挂挂钩钩v客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别v可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担v通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力v把把各各类类津津贴贴和和奖奖金金纳纳入入职职工工的的

27、薪薪点点数数中中，逐逐步步做做到到了收入工资化，便于管理了收入工资化，便于管理薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制n职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。n企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。n员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录

28、用其他员工。n企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。工资制度工资制度市场（市场（MARKETMARKET）保密工资制保密工资制保密工资制保密工资制7、谈判工资、谈判工资工资集体协商：工资集体协商：是指职工代表与企业代表依法就企业内是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体合同的，工资协议可

29、以作为集体合同的附件，订立集体合同的，工资协议可以作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。并与集体合同具有同等效力。J减少攀比和矛盾。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。L容易出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。利利利利弊弊弊弊保密工资制保密工资制保密工资制保密工资制以年度为单位，

30、根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。8、经理人员报酬问题、经理人员报酬问题年薪制年薪制年薪制年薪制年薪制年薪制定定义义：公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，

31、两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。n1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点；n1994年原劳动部制定了企业经营者年薪制试行办法；n1997年月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。n1998年月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。n1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要

32、刮风。”历历历历 史史史史年薪制年薪制年薪制年薪制年薪收入的构成年薪收入的构成年薪收入的构成年薪收入的构成年薪制年薪制年薪制年薪制年薪制的设计一般有五种模式可以选择：准公务员型模式准公务员型模式 ：基薪津贴养老金计划；：基薪津贴养老金计划；一揽子型模式一揽子型模式 ：单一固定数量年薪；：单一固定数量年薪；非非持持股股多多元元化化型型模模式式 ：基基薪薪津津贴贴风风险险收收入（效益收入和奖金）养老金计划；入（效益收入和奖金）养老金计划；持持股股多多元元化化型型模模式式 ：基基薪薪津津贴贴含含股股权权、股票期权等形式的风险收入养老金计划；股票期权等形式的风险收入养老金计划；分分配配权权型型模模式式

33、 ：基基薪薪津津贴贴以以 分分配配权权、分分配配权权 期期权权形形式式体体现现的的风风险险收收入入养养老老金金计计划。划。经理人员报酬问题经理人员报酬问题年薪制年薪制n59岁现象M红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值352亿。而褚本人17年总收入仅80万元。M首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿；M中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携40万美元外逃；M兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板”n冯根生难题n中美企业家收入比较尴尬的现

34、实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实美国大公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（1998199819981998年）年）年）年）通用电气 General ElectricJack Welch2.807.20261.54271.54迪斯尼 DisneyMichael Eisner0.765.00107.22112.98可口可乐 Coca-ColaDouglas Ivester1.251.50106.48109.23莫克 MerckRaymond Gilmartin1.101.45101.60104.15强生 Johnson&JohnsonRalah Lar

35、sen1.331.30 66.84 69.47美国运通 American ExpressHarvery Golub1.022.40 59.95 63.37美国电话电报公司 AT&TMichael Armstrong1.401.90 26.67 29.97雪佛莱 ChevronKenneth Derr1.281.19 22.33 24.80花旗 CitigroupSandy Weill1.038.50 4.70 14.23波音 BoeingPhil Condit1.000.00 2.63 3.63平均1.303.04 76.00 80.34公 司董事长/CEO 基本工资 年度奖金 期权收益 总收

36、入 (m$)(m$)(m$)(m$)尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实1998199819981998年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前30303030名名名名1佛山照明 3800002深发展A 2411003深万科A 2400384雅戈尔 2093305古井贡A 2033006尖锋集团 2000007延边公路 1800008申华实业 1638009东方通信 15837510福建豪盛 15500011深圳华强 15000012深宝安A 14500013望春花 13900014津劝业 13700015爱建股份 13553416苏常柴A

37、13008517隧道股份 12910918正虹饲料 12860019深圳方大 11960020深长城A 11930621新兴铸管 11703122宁波联合 10565123新亚股份 10511324辽宁成大 10500025深宝恒A 10500026广东福地 10320027实达电脑 10299028深鸿基A 10000029四川长虹 9765030渤海集团 94995序号 公司名称 年薪（元）序号 公司名称 年薪（元）尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实在公布了在公布了在公布了在公布了1998199819981998年老总收入的年老总收入的年老总收

38、入的年老总收入的650650650650家上市公司中家上市公司中家上市公司中家上市公司中n董事长和总裁的年收入一般在2万元到15万元之间，平均水平在5万元左右n三强：福耀玻璃总经理曹德旺206万元 海欣股份总经理袁永林46.65万元 赛格三星总经理余庆健43万元其中，福耀玻璃、赛格三星是亏损企业谁是谁是谁是谁是“经营者经营者经营者经营者”n企业的法人代表n按公司法组建的企业中的董事长和总经理n整个经营者集团年薪制年薪制年薪制年薪制问题问题问题问题年薪标准年薪标准年薪标准年薪标准为什么步履维艰？为什么步履维艰？为什么步履维艰？为什么步履维艰？n缺乏资产收益对劳动收益的制约作用n市场配置资源不健全

39、，未形成企业家市场n对企业家经营业绩的评价体系不健全n体制转变过程中，思想观念尚落后年薪制年薪制年薪制年薪制（三）影响工资的因素（三）影响工资的因素n职务的高低n技术和训练水平n工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）n福利待遇的多少n年龄与工龄n生活费用与物价水平n企业负担能力n地区和行业间的工资水平n劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物n风俗习惯内在因素内在因素内在因素内在因素外在因素外在因素外在因素外在因素工资的基本原则工资的基本原则n确保最低工资收入n以知识能力为主，以工作业绩为重n考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈n充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于”原则n适应本

40、企业生产的特点，简单、明确（四）奖金（四）奖金（一）奖金的含义及重要性（二）奖金的类型（三）奖金分配机制（四）年终奖发放奖金有什么好处奖金有什么好处 1 1 1 1、能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的、能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的、能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的、能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的行为，比如说团队合作，创新。行为，比如说团队合作，创新。行为，比如说团队合作，创新。行为，比如说团队合作，创新。2 2 2 2、和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红）和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红）和员工分享企

41、业的盈利与效益，提升士气（分红）和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红）增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力。增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力。增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力。增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力。3 3 3 3、就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标力达成目标力达成目标力达成目标（一）奖金的含义及重要性 奖金制度奖金制度是企业对员工所创造的超额劳动成果的

42、货币补偿是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；形式；奖金是一种补充性薪酬形式；奖金是一种补充性薪酬形式；奖金制度的主要特征奖金制度的主要特征较强的针对性和灵活性；较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资的不足；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；具有明显的激励功能；便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；的有机结合；奖金制度的构成奖金制度的构成一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。奖励基金等内容。年

43、终企业效益奖，相当1或2个月的工资，或数额不等的红包。与13或14个月薪制不一样。特殊项目专项奖金，如软件开发人员的项目奖金。特殊贡献奖，如新技术、新产品开发奖，优秀业绩奖，优秀团队奖，等等。中高层管理人员和技术业务骨干的企业效益奖励，如股权，股票期权，利润分享计划等;（二）奖金的类型奖金制度A、计件制、佣金、利润分享计划B、超时奖、绩效奖、职务奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖和红股奖金制度类型：计件制1、理论上，它以绩效为基础而不是职务说明，故本质上不是工资，当属奖金性质。虽然，在直接计件制下，员工不再领取固定工资，它被称为与计时工资相对应的计件工资。2、直接计件制公式：工作报酬=生

44、产产品数量X计件率3、适合某些行业部分工种一线工人计酬，便于计算，易懂。4、直接计件制的衍生形式：泰勒“差额计件制”、“甘特制”、“爱默生制”。5、难点：制定合理的工作定额。制作合理工作定额的方法1、泰勒的“时间动作研究法”即用钟表去实测典型工人实际操作的耗时，并综合考虑工人技巧水平和干劲大小，另外要顾及工人在工作中生理需要的停工及因工作准备、物料等待、设备维护等不可少的工作性停工时间，制定出合理定额。2、小时计件率：每小时应获金额/每小时应完成工件数=X元/小时3、工作抽样法4、标准要素法奖金制度类型：佣金制1、主要用于销售人员2、单纯佣金制（佣金构成销售人员基本收入，受市场环境影响大，欠稳

45、定）佣金=销售量（或销售率）X佣金率3、混合佣金制 销售人员收入=佣金+固定工资4、超额佣金制 销售人员收入=佣金-既定定额（此定额是销售人员事先同意要保证完成的销售额）5、佣金率，通常是以销售量或销售率为基础，也可用前一段时间销售量的相对增长率，或既定的一段时间内所建立联系的新客户数目为基础，奖金制度类型：全员奖励制（利润分享计划）1、集体奖励制的一种。使全体员工共同分享大家对公司效益增长所作的贡献。国外称作“利润分享计划”。2、我国的“与企业效益挂钩的浮动工资制”即全员奖励制。“浮动工资制”即“基本工资+浮动奖金”。但与此处利润分享计划非同一物。3、优点：培养集体主义精神，团队精神，使每一

46、员工感到是组织中共同奋斗的一名合伙人，企业兴衰与自己休戚相关。4、奖金分配额占企业总净利润的比重5%至50%，或更高，一般多为20%至25%之间。5、按各人现有工资的某个百分数来分配，可体现每个员工对企业的相对价值和重要性，此法规避了平均主义。利润分享制度利润分享制度又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；工资制度；理论基础：按照生产要素进行分配理论基础：按照生产要素进行分配股票奖励制（

47、1）1、股票折扣优惠制：以奖励形式发给员工的股票，它是给予本企业员工的一种优待或特权；它按市价给予优惠折扣，且支付方式可从工资中扣除，也可分期付清；许多企业提供保值，当股票下跌时，按保值价格回收，以保护员工利益；它并非任意购买；通常限制三个月内不得在市场转换，只能售还企业。2、股票优惠选购权奖励制：这是向员工提供在指定期限和一定数量限额内，以优惠价购买股票的权利，但是否购买均由员工自主。股票奖励制（2）3、股票奖励制的优点：（1）对企业而言，提高员工对本企业的认同与归属感，它是一种集资方式，并能够增加本应作为奖金支出的流动资金。（2）对国家而言，增加了社会投资，受到国家税收政策的鼓励。4、适合

48、对象企业高层人员 （1）普通员工取得股票量小，对企业大计无影响力；况且对自己公司财力不明，又不懂股市操作，无力承担风险。若强制拥有，则属不尊重和侵犯自由权。（2）高层人员的个人绩效难以量化测评，其他奖励方式不适合他们，况且这种收益在缴纳所得税上有好处，他们又收入颇丰，在许多国家，这正成为高级经理奖励的重要形式。股票期权 股票期权是指在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股份的权利。因此，高层管理人员希望利用这种期权，以现在的价格购买股票，并在将来获利。这里蕴涵的假设是：股票价格以后会上涨，而不是下跌或停滞。奖奖金金目标M0K1K2公司奖金包部门/项目奖金包部门/项目奖金包部门/项目奖金包员工

49、 员工（三）奖金分配机制关键点：关键点：1.1.必须以部门业绩和必须以部门业绩和公司的经营效益为基公司的经营效益为基础来设定奖金包。础来设定奖金包。2.2.必须使部门业绩与必须使部门业绩与个人利益相结合。个人利益相结合。3.3.对员工的激励效应对员工的激励效应与公司长远发展之间与公司长远发展之间必须找到合适的平衡必须找到合适的平衡点。点。4.4.对企业而言，在利对企业而言，在利润最大化和成长最大润最大化和成长最大化之间要作出明智决化之间要作出明智决策。策。年终奖发放原则利润原则利润原则企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经

50、营没有获得利润，则不应该发放年终奖。没有获得利润，则不应该发放年终奖。分享原则分享原则企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。公平原则公平原则所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公所有员工都有权分享企业的利