深圳市教育系统工资分配制度改革指导办法.ppt

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1、深圳市教育系统深圳市教育系统工资分配制度改革指导办法工资分配制度改革指导办法盐田区教育局张剑杰工资方案制定的依据和相关说明工资方案制定的依据和相关说明 本工资方案主要是根据深圳市本工资方案主要是根据深圳市人事局、财政局人事局、财政局20052005年年5 5月出台的月出台的深圳市事业单位工资分配制度改深圳市事业单位工资分配制度改革指导意见革指导意见（深人发（深人发200532200532号）号）文件中工资制度改革精神，结合了文件中工资制度改革精神，结合了5 5年来的试点经验，吸收了教改办老年来的试点经验，吸收了教改办老师们多年的教育经验和智慧，并得师们多年的教育经验和智慧，并得到了市人事局、教

2、育局领导的指导到了市人事局、教育局领导的指导和重视，是符合教育教学规律的一和重视，是符合教育教学规律的一项创新。项创新。本工资方案中的二个要点：本工资方案中的二个要点：1 1、职位竞争上岗。打破了教师原有、职位竞争上岗。打破了教师原有的的“铁交椅铁交椅”。2 2、激励工资制。将现有工资分为职、激励工资制。将现有工资分为职位工资和绩效工资，打破了原有的位工资和绩效工资，打破了原有的“铁工资铁工资”。一、核定档案工资一、核定档案工资档案工资的概念：档案工资的概念：即职员原基本工资：职务工资、即职员原基本工资：职务工资、级别工资（活工资）、特区津贴、保留级别工资（活工资）、特区津贴、保留津贴。津贴。

3、档案工资是计算职员缴纳养老、医档案工资是计算职员缴纳养老、医档案工资是计算职员缴纳养老、医档案工资是计算职员缴纳养老、医疗等社会保险、退休（退职）费和年度疗等社会保险、退休（退职）费和年度疗等社会保险、退休（退职）费和年度疗等社会保险、退休（退职）费和年度考核奖金等有关福利待遇的基数考核奖金等有关福利待遇的基数考核奖金等有关福利待遇的基数考核奖金等有关福利待遇的基数 。姓名职职务务工工资资档档次次特特区区津津贴贴档档次次职职务务工工资资级级别别工工资资（活（活工资）工资）特特区区津津贴贴保保留留津津贴贴物价补贴住房补贴特津10%奖金临时岗位津贴王老师副高4档3232849849 3643641

4、7701770455455 19519514831483177177 86086019101910档案工资举例：档案工资举例：档案工资举例：档案工资举例：另外：教龄补贴、班主任补贴、各种荣誉补贴等住房补贴住房补贴（职务工资级别工资（职务工资级别工资特区津贴保留津贴物价补贴奖特区津贴保留津贴物价补贴奖金）金）0.330.33奖金部分奖金部分 （职务工资级别工资（职务工资级别工资特区津贴保留津贴）特区津贴保留津贴）0.250.25奖金和住房补贴算法：奖金和住房补贴算法：在改革竞聘中，职员的档案工资核定在改革竞聘中，职员的档案工资核定按下面办法处理：按下面办法处理：1 1、职员所聘任的职务层次首次高

5、于竞聘前、职员所聘任的职务层次首次高于竞聘前所任职务层次的（例如助理级晋升中级，中所任职务层次的（例如助理级晋升中级，中级晋升副高），其档案工资按现行聘任职务级晋升副高），其档案工资按现行聘任职务的工资政策予以重新核定。的工资政策予以重新核定。职称聘任工资兑现计算方法：职称聘任工资兑现计算方法：全国部分晋升方法：全国部分晋升方法：全国部分晋升方法：全国部分晋升方法：按全国部分职务等级标准表就近就高套改。按全国部分职务等级标准表就近就高套改。按全国部分职务等级标准表就近就高套改。按全国部分职务等级标准表就近就高套改。职务等级职务等级1 12 23 34 45 56 67 7中学高级中学高级708

6、70875575580280285085089789795795710181018中学一级中学一级小学高级小学高级530530559559589589619619648648689689730730中学二级中学二级小学一级小学一级432432451451471471500500528528557557586586如：初级如：初级如：初级如：初级6 6 6 6档档档档中级中级中级中级2 2 2 2档，中级档，中级档，中级档，中级7 7 7 7档档档档高级高级高级高级2 2 2 2档档档档助理级聘任至中级：助理级聘任至中级：助理级聘任至中级：助理级聘任至中级：如特区档次未到如特区档次未到1717档

7、，则直接档，则直接晋升到晋升到1717档，如特区档次已超档，如特区档次已超过过1717档的则加档的则加1 1档。档。中级最中级最低低1717档档高级最高级最低低2828档档职务兑现特区档次晋升办法：职务兑现特区档次晋升办法：中级聘任至副高级：中级聘任至副高级：中级聘任至副高级：中级聘任至副高级：如特区档次未到如特区档次未到2828档，则直接档，则直接晋升到晋升到2828档，如特区档次已超档，如特区档次已超过过2828档的则加档的则加1 1档。档。本科毕业转正后本科毕业转正后9 9档档举例：有老师从中学一级竞聘为中学高级后职务变动工举例：有老师从中学一级竞聘为中学高级后职务变动工资审批表中的内容

8、资审批表中的内容专业专业技术技术人员人员职务等级工资职务等级工资活工活工资按资按3030计算计算小小计计特区津贴特区津贴 保留津贴保留津贴合合计计增增减减资资额额职职务务档档次次标标准准档档次次标标准准档档次次标标准准变动变动前前中级中级6 66896892952959849842626149014902626393393 28672867变动变动后后副高副高级级1 1707707303303 101010102828158015802828413413 30033003 1361362 2、职员所聘任的职务层次低于竞聘、职员所聘任的职务层次低于竞聘前职务层次的（例如副高级低聘为中前职务层次的

9、（例如副高级低聘为中级，中级低聘为助理级），其档案工级，中级低聘为助理级），其档案工资按现行降职或低聘职务人员的工资资按现行降职或低聘职务人员的工资政策予以重新核定。政策予以重新核定。举例：有老师从中学高级低聘为中学一级后职务变动工举例：有老师从中学高级低聘为中学一级后职务变动工资审批表中的内容资审批表中的内容专业专业技术技术人员人员职务等级工资职务等级工资活工活工资按资按3030计算计算小小计计特区津贴特区津贴 保留津贴保留津贴合合计计增增减减资资额额职职务务档档次次标标准准档档次次标标准准档档次次标标准准变动变动前前副高副高级级2 2755755324324 107910793131171

10、517153131443443 32373237变动变动后后中级中级7 7729729312312 104110413030167016703030433433 31443144 93933 3、职员在本单位由高职务层次聘任至、职员在本单位由高职务层次聘任至低职务层次后，又重新聘任至原职务层低职务层次后，又重新聘任至原职务层次或以上的，若按现行工资政策核定的次或以上的，若按现行工资政策核定的档案工资，档次低于低聘前的档案工资档案工资，档次低于低聘前的档案工资档次的，可保留低聘前的档案工资档次。档次的，可保留低聘前的档案工资档次。举例：举例：某老师第一轮聘任时从中学高级落聘到中某老师第一轮聘任时

11、从中学高级落聘到中学一级，重新套改核定后，特区档次从学一级，重新套改核定后，特区档次从3333档降档降到到2727档，两年聘期满后，该老师特区档次已升档，两年聘期满后，该老师特区档次已升至至2929档，第二轮聘任中该老师又重新聘任到中档，第二轮聘任中该老师又重新聘任到中学高级，如按现行工资政策，该老师的特区档学高级，如按现行工资政策，该老师的特区档次只能核定为次只能核定为3030档，而根据本条款规定，仍可档，而根据本条款规定，仍可以核定为低聘前的以核定为低聘前的3333档。档。二、工资包干总额的构成及二、工资包干总额的构成及分配办法分配办法工资包干总额的构成是：工资包干总额的构成是：1 1、本

12、单位由财政负担的所有在编人员的档、本单位由财政负担的所有在编人员的档案工资；案工资；2 2、本单位由财政负担的所有在编人员按国、本单位由财政负担的所有在编人员按国家、省、市政策规定发放的奖金、津贴及各家、省、市政策规定发放的奖金、津贴及各类补贴；类补贴；3 3、其他按规定可作为工资发放的经费。、其他按规定可作为工资发放的经费。工资分配办法：工资分配办法：按深人发按深人发200532200532号文件精神，住号文件精神，住房补贴和独生子女费纳入工资包干总额房补贴和独生子女费纳入工资包干总额后，仍按现行政策直接发放给个人，其后，仍按现行政策直接发放给个人，其余工资总额称余工资总额称“可分配工资总额

13、可分配工资总额”。职位工资职位工资绩效工资绩效工资职位工资套改办法职位工资套改办法提取可分配工资总额的提取可分配工资总额的7070纳入全纳入全校职位工资总额校职位工资总额 职位工资套改原理职位工资套改原理 职位工资标准的确定以职位的任职资职位工资标准的确定以职位的任职资格条件、责任大小、技术含量、工作难格条件、责任大小、技术含量、工作难易、工作强度等因素为依据，职员根据易、工作强度等因素为依据，职员根据学校职位设置竞争上岗，确定个人职位学校职位设置竞争上岗，确定个人职位工资标准，即每个职位工资档次对应一工资标准，即每个职位工资档次对应一个工资标准。个工资标准。职位工资套改流程：职位工资套改流程

14、：参照现有参照现有人员的可人员的可分配工资分配工资总额的总额的70%70%设置设置职位工资职位工资档次人数档次人数（可微调）（可微调）依据职依据职员绩效员绩效考核打考核打分和硬分和硬件情况件情况得出的得出的聘任考聘任考核分核分根据考根据考核分和核分和保护政保护政策完成策完成职位竞职位竞聘聘根据职根据职位工资位工资表确定表确定职位工职位工资资根据根据深圳市教育系统专业技术深圳市教育系统专业技术职务工作指导办法职务工作指导办法 以某中学二职级套改情况为例子：以某中学二职级套改情况为例子：职级职级 职等职等 职位工资标准职位工资标准 原原7070对应人数对应人数二二A A684068400 0B B

15、668066801 1C C652065204 4D D636063602 2E E622062207 7F F608060801 1原则上可依原则上可依据原可分配据原可分配7070工资人工资人数情况设置数情况设置该职等职级该职等职级人数人数职位设置方法举例：职位设置方法举例：学校依据职员绩效打分情况，微学校依据职员绩效打分情况，微调后设岗情况：调后设岗情况：职级职级职等职等原原7070对对应人数应人数微调后职位微调后职位设置人数设置人数二二A A0 00 0B B1 12 2C C4 43 3D D2 22 2E E7 76 6F F1 12 2该职位有优秀老师该职位有优秀老师可竞争上一级职

16、位，可竞争上一级职位，故可少设一人。故可少设一人。该职位有老师表该职位有老师表现一般，可少设现一般，可少设一人，并可使总一人，并可使总金额不变。金额不变。职位工资套改注意事项：职位工资套改注意事项：1 1、低聘人员在套改职位工资时，应首先按、低聘人员在套改职位工资时，应首先按现行档案工资政策重新计算出低聘工资，并在现行档案工资政策重新计算出低聘工资，并在此基础上对应新的职位工资档次进行低聘职务此基础上对应新的职位工资档次进行低聘职务的竞聘套改。的竞聘套改。2 2、学校编制内雇员（即原在编工勤人员）、学校编制内雇员（即原在编工勤人员）在套改职位工资时，可依据其技术等级和工龄在套改职位工资时，可依

17、据其技术等级和工龄长短来设置，高级技工对应助理级职称，中级长短来设置，高级技工对应助理级职称，中级技工、初级技工和普工对应员级职称。技工、初级技工和普工对应员级职称。职位工资套改中的保护政策：职位工资套改中的保护政策：1 1、学校职员套改职位工资时，在同、学校职员套改职位工资时，在同一职级中，职位工资档次上升和下调幅度一职级中，职位工资档次上升和下调幅度均不能超过二档。均不能超过二档。2 2、距退休时间只有两年或不足两年、距退休时间只有两年或不足两年的职员，工资套改时职位工资档次原则上的职员，工资套改时职位工资档次原则上不下调。不下调。绩效工资分配办法绩效工资分配办法 提取可分配工资总额的提取

18、可分配工资总额的3030纳入全校绩效工资总额（学校如纳入全校绩效工资总额（学校如有空编经费也可视具体情况纳入有空编经费也可视具体情况纳入绩效工资处理）。绩效工资处理）。学校职员的工作量界定为学校职员的工作量界定为课课时工作量时工作量A A与与社会工作量社会工作量B B两部分，两部分，个人满工作量的界定应达到个人满工作量的界定应达到A A与与B B的平均值之和。的平均值之和。工作量说明工作量说明绩效工资的三项因素构成绩效工资的三项因素构成（1 1）课时工作量工资）课时工作量工资 即职员实际上课付出的劳动数量。即职员实际上课付出的劳动数量。（2 2）社会工作量工资社会工作量工资 即职员在学校担任的

19、除上课以外的其他即职员在学校担任的除上课以外的其他相对稳定性、长期性的工作相对稳定性、长期性的工作.（3 3）效益工资系数效益工资系数 即对职员在其职位上的经验、质量、效即对职员在其职位上的经验、质量、效益等的综合评价益等的综合评价.根据以上三项因素确根据以上三项因素确定职员的工作量量化数据，定职员的工作量量化数据，称为称为“点数点数”，绩效工资，绩效工资按按“点数点数”分配。分配。学校专任（兼职）教师课时工学校专任（兼职）教师课时工作量计算方法：作量计算方法：专任（兼职）教师课时工作量周实际上课节数专任（兼职）教师课时工作量周实际上课节数专任（兼职）教师课时工作量周实际上课节数专任（兼职）教

20、师课时工作量周实际上课节数学科系数学科系数学科系数学科系数中学学科参考系数设置如下表所示：中学学科参考系数设置如下表所示：学科学科语、数、英语、数、英物、化、科学物、化、科学其他学科其他学科系数系数1.31.33 31.141.141 1小学学科参考系数设置如下表所示：小学学科参考系数设置如下表所示：年年级级学科学科一年级一年级六年级六年级二至五年级二至五年级中、英、数中、英、数1.1.4 41.1.3 3其他学科其他学科1.11.11 1课时工作量举例：课时工作量举例：李老师上小学一年级课程，每周上语文李老师上小学一年级课程，每周上语文课课1414节，另兼写字课节，另兼写字课3 3节，那么该

21、老师课时节，那么该老师课时工作量计算公式如下：工作量计算公式如下：李老师课时工作量李老师课时工作量141.141.4+31.1 4+31.1 2 22.92.9一年级语文一年级语文课学科系数课学科系数一年级其他一年级其他学科系数学科系数社会工作量计算方法：社会工作量计算方法：工作岗位工作岗位 折算节数折算节数工作岗位工作岗位 折算节数折算节数班主任班主任4 4节节年级长年级长4 4节节科组长科组长2 2节节备课组长备课组长1 1节节个人周社会工作量界定如下表（中学）：个人周社会工作量界定如下表（中学）：效益工资系数效益工资系数 以全校在编职员抽取的绩效工资中最低以全校在编职员抽取的绩效工资中最

22、低职员的金额数为基准，其系数为职员的金额数为基准，其系数为1 1，其余职，其余职员以本人抽取的绩效工资金额与该最低的金员以本人抽取的绩效工资金额与该最低的金额数相比，算出个人效益工资系数（保留小额数相比，算出个人效益工资系数（保留小数点后三位），具体公式如下：数点后三位），具体公式如下：个人效益工资系数个人效益工资系数本人抽取的绩效工资金额本人抽取的绩效工资金额全校教职工中抽取的最低绩效工资金额全校教职工中抽取的最低绩效工资金额 解决了因各人档案工资总量悬解决了因各人档案工资总量悬殊，即使同为一个职级，但各人工殊，即使同为一个职级，但各人工资级别仍有较大不同，而导致的抽资级别仍有较大不同，而导

23、致的抽出出30%30%的绩效工资额差距大的问题。的绩效工资额差距大的问题。这样，当上相同课时量时，可以保这样，当上相同课时量时，可以保证拿出多的职员仍可以拿回来。证拿出多的职员仍可以拿回来。个人效益工资系数设置意义：个人效益工资系数设置意义：个人效益工资系数计算方法举例：个人效益工资系数计算方法举例：张老师原可分配工资额为张老师原可分配工资额为65006500元，那元，那么其拿出的绩效工资金额应为么其拿出的绩效工资金额应为65006500303019501950元，其所在学校中职员拿出绩效工元，其所在学校中职员拿出绩效工资最低的金额为资最低的金额为13001300元，那么张老师的个元，那么张老

24、师的个人效益工资系数计算公式如下：人效益工资系数计算公式如下：张老师的张老师的个人效益个人效益工资系数工资系数1 195095013001300 1.1.500500保留小数点后三位保留小数点后三位 根据上述三个要素，我们将专根据上述三个要素，我们将专任教师任教师周工作量周工作量定义公式如下：定义公式如下：教师周教师周工作量工作量周课时工作量周课时工作量个人效益系数个人效益系数社会工作量社会工作量注：超出全校周平均课时工作量部分不乘个人效益系数注：超出全校周平均课时工作量部分不乘个人效益系数 根据周工作量，我们将教师根据周工作量，我们将教师月工作量月工作量点数定义公式如下：点数定义公式如下：教

25、师周工作量教师周工作量教师月工教师月工作量点数作量点数4.54.5每月以每月以4.54.5周计周计教师月工作量点数计算举例：教师月工作量点数计算举例：王老师个人效益工资系数为王老师个人效益工资系数为1.5001.500，在中学每周上数学，在中学每周上数学课课1414节，另但任数学科组长，该校周平均课时工作量为节，另但任数学科组长，该校周平均课时工作量为1 17 7，则该老师月工作量点数计算方法如下：则该老师月工作量点数计算方法如下：王老师王老师月工作月工作量点数量点数 171.500 2.62()4.5未超平均课时工作未超平均课时工作量部分乘个人系数量部分乘个人系数超出平均课时工超出平均课时工

26、作量部分不乘个作量部分不乘个人效益系数人效益系数社会工作量社会工作量部分直接加部分直接加折算为月点折算为月点数需乘以数需乘以4.5135.45 因王老师的课时工作量因王老师的课时工作量141.141.4 41 19.69.6，超，超出了该校的平均课时工作量有出了该校的平均课时工作量有2.62.6，因此，月工作，因此，月工作量点数计算公式如下：量点数计算公式如下：中层以上干部月绩效工资算中层以上干部月绩效工资算法：法：中层以上中层以上干部月绩干部月绩效工资效工资本人所提取的绩效工资金额本人所提取的绩效工资金额 校平均绩效工资的校平均绩效工资的定额百分比定额百分比定额百分比定额百分比实际拿出的部分

27、实际拿出的部分副主任副主任1010主任主任1818副校长副校长2323校长校长3030以某中学为例，该以某中学为例，该校平均绩效工资为校平均绩效工资为18180000元，则中层以元，则中层以上干部绩效工资上上干部绩效工资上升幅度分别为：升幅度分别为：18180 0元元3 32424元元4 41414元元5 54040元元中层干部月绩效工资计算方法举例：中层干部月绩效工资计算方法举例：赵副校长月原可分配工资为赵副校长月原可分配工资为78007800元，元，那么实际拿出绩效工资金额为那么实际拿出绩效工资金额为7800780030302 2340340元，如该学校全体职员的平均元，如该学校全体职员的

28、平均绩效工资为绩效工资为18001800元，则赵副校长月绩效元，则赵副校长月绩效工资计算公式如下所示：工资计算公式如下所示：赵副校长赵副校长月绩效工月绩效工资金额资金额2 23403401800231800232 2754754元元实际拿出绩效实际拿出绩效工资金额数工资金额数副校长的定副校长的定额百分比值额百分比值 学校中层以上干部除行政工作外，还学校中层以上干部除行政工作外，还应兼任相应学科教学，校级领导每周需上应兼任相应学科教学，校级领导每周需上课课2 23 3节，主任副主任每周需上课节，主任副主任每周需上课4 46 6节，节，超课时部分不计工作量，如兼课不足，则超课时部分不计工作量，如兼

29、课不足，则按下面公式扣除：按下面公式扣除：扣除部分工作量点数不足课时数扣除部分工作量点数不足课时数学科学科系数系数个人效益系数个人效益系数4.54.5 校长原则上应兼课，但学校规模较大校长原则上应兼课，但学校规模较大或遇有阶段性重要工作，校长可以不兼课。或遇有阶段性重要工作，校长可以不兼课。一般行政（专职）月绩效工资点数一般行政（专职）月绩效工资点数算法：算法：一般行政一般行政（专职）（专职）月绩效工月绩效工资点数资点数 P P全校专全校专任教师任教师周平均周平均课时工课时工作量作量0.90.9个人效益个人效益工资系数工资系数4.54.5即认定专职一般即认定专职一般行政人员工作量行政人员工作量

30、为专任教师平均为专任教师平均课时工作量的课时工作量的9090编制内雇员（工勤岗位人员）月绩效编制内雇员（工勤岗位人员）月绩效工资点数算法：工资点数算法：编制内雇编制内雇员月绩效员月绩效工资点数工资点数 P P0.80.8 个人效益个人效益工资系数工资系数4.54.5工勤岗位界定如下：工勤岗位界定如下：司机、水电工、保管、卫生等等。司机、水电工、保管、卫生等等。全校专任教师周平全校专任教师周平均课时工作量均课时工作量每点值金额数计算方法：每点值金额数计算方法：每点值每点值金额数金额数（全校绩效工资总额（全校绩效工资总额中层以上绩效工资数）中层以上绩效工资数）专任教师点数专任教师点数 一般行政工勤

31、人员点数一般行政工勤人员点数 这个分母的含义即为全这个分母的含义即为全校除中层以上干部外所有教校除中层以上干部外所有教职工点数总和职工点数总和学校教职学校教职工月绩效工月绩效工资金额工资金额本人点数本人点数每点值每点值金额数金额数教职工最终月绩效工资金额算法：教职工最终月绩效工资金额算法：学校其他工作的一些规定学校其他工作的一些规定1 1、固定的社团活动、竞赛辅导等除本办法所述之、固定的社团活动、竞赛辅导等除本办法所述之外额外工作量补助分配办法由学校自行制定，但必外额外工作量补助分配办法由学校自行制定，但必须经教代会通过。须经教代会通过。2 2、某些重要特殊岗位的绩效工资加点数由学校视、某些重

32、要特殊岗位的绩效工资加点数由学校视具体情况审定，但必须经教代会通过，并报所属主具体情况审定，但必须经教代会通过，并报所属主管单位批准。管单位批准。3 3、以上各种系数和折算节数仅作参考，各区教育、以上各种系数和折算节数仅作参考，各区教育局、各学校可根据实际情况进行修改。局、各学校可根据实际情况进行修改。工资调整机制工资调整机制（一）单位工资包干总额、职员档案工（一）单位工资包干总额、职员档案工资档次和标准仍按国家、广东省和本市现资档次和标准仍按国家、广东省和本市现行的工资政策和运行机制进行调整。行的工资政策和运行机制进行调整。（二）在聘任期间因调资、工资晋升所（二）在聘任期间因调资、工资晋升所

33、增加的工资额直接发给个人，在下一轮新增加的工资额直接发给个人，在下一轮新的竞争聘任中再纳入工资总额重新计算。的竞争聘任中再纳入工资总额重新计算。工资套改中其他问题的规定工资套改中其他问题的规定：1 1、每学年按十个月计发改革工资（寒假及暑假各一、每学年按十个月计发改革工资（寒假及暑假各一月以当月档案工资为基数计算发放）。月以当月档案工资为基数计算发放）。2 2、社保、离退休金按职员、社保、离退休金按职员“档案工资档案工资”为基数缴纳为基数缴纳和计发。职员个人收入所得税按其实际收入缴纳。和计发。职员个人收入所得税按其实际收入缴纳。3 3、年度考核奖和节假日慰问金不计入工资包干总额、年度考核奖和节

34、假日慰问金不计入工资包干总额内，仍按现行政策渠道直接发放给个人。内，仍按现行政策渠道直接发放给个人。4 4、新参加工作的职员转正前工资按现行工资政策确、新参加工作的职员转正前工资按现行工资政策确定，暂不参加工资改革分配方案。定，暂不参加工资改革分配方案。审批程序审批程序 各单位按本办法制定具体工资分各单位按本办法制定具体工资分配方案细则，并经本单位教代会应到配方案细则，并经本单位教代会应到会三分之二以上人数通过，按市（区）会三分之二以上人数通过，按市（区）教育局及人事部门审批后执行。各单教育局及人事部门审批后执行。各单位工资包干总额及工资分配情况由市位工资包干总额及工资分配情况由市（区）教育局

35、和人事财政部门每年年（区）教育局和人事财政部门每年年审一次。审一次。盐田区在第二轮聘任中教职工实际盐田区在第二轮聘任中教职工实际个人工资总额（职位工资绩效工资）个人工资总额（职位工资绩效工资）与原工资比较情况：与原工资比较情况：230230242242271271参加改革总人数：参加改革总人数：743743人人深圳市教育系统深圳市教育系统专业技术职务聘任指导办法专业技术职务聘任指导办法竞聘原则：竞聘原则：（一）学校根据上级部门下达的职数，依照（一）学校根据上级部门下达的职数，依照职员职位分类与岗位设置指导办法职员职位分类与岗位设置指导办法设置学设置学校专业技术职位，规定明确的岗位职责和要求。校

36、专业技术职位，规定明确的岗位职责和要求。（二）教师专业技术资格与岗位职务实行评聘（二）教师专业技术资格与岗位职务实行评聘分开，可以平聘，也可以高职低聘。分开，可以平聘，也可以高职低聘。（三）根据学校设置的专业技术职位，遵循公（三）根据学校设置的专业技术职位，遵循公开、公正、公平的原则，依据任职考核情况，开、公正、公平的原则，依据任职考核情况，坚持德才兼备，实行择优聘任，竞争上岗。坚持德才兼备，实行择优聘任，竞争上岗。分值构成：分值构成：1 1、学历、教龄及取得相应任职资格、学历、教龄及取得相应任职资格年限的基本条件得分；年限的基本条件得分；2 2、教师教育教学绩效评价得分、教师教育教学绩效评价

37、得分（考（考核期内平均分）核期内平均分）；3 3、学校聘任工作领导小组评价情况。、学校聘任工作领导小组评价情况。教师基本条件得分计算方法：教师基本条件得分计算方法：（1 1 1 1）学历：）学历：）学历：）学历：博士研究生计博士研究生计博士研究生计博士研究生计9 9 9 9分；分；分；分；硕士研究生毕业硕士研究生毕业硕士研究生毕业硕士研究生毕业(双证双证双证双证)计计计计7 7 7 7分；分；分；分；研究生毕业或仅取得硕士学位研究生毕业或仅取得硕士学位研究生毕业或仅取得硕士学位研究生毕业或仅取得硕士学位(单证单证单证单证)或本科双学位计或本科双学位计或本科双学位计或本科双学位计6 6 6 6分

38、；分；分；分；本科毕业计本科毕业计本科毕业计本科毕业计5 5 5 5分；分；分；分；大专毕业计大专毕业计大专毕业计大专毕业计3 3 3 3分；分；分；分；中专中专中专中专(含高中含高中含高中含高中)毕业计毕业计毕业计毕业计1 1 1 1分。分。分。分。（2 2 2 2）教龄：每年计）教龄：每年计）教龄：每年计）教龄：每年计1 1 1 1分。分。分。分。（3 3 3 3）取得相应任职资格年限：每年计）取得相应任职资格年限：每年计）取得相应任职资格年限：每年计）取得相应任职资格年限：每年计1 1 1 1分。分。分。分。基本条件得分基本条件得分系数（系数（0.10.10.20.2）考核期内教师教育教

39、学绩效评价考核期内教师教育教学绩效评价平均分平均分5050学校聘任工作领导小组评价得分学校聘任工作领导小组评价得分5050任职考核得分计算方法：任职考核得分计算方法：1 1、各校按民主原则，选举产生学校聘、各校按民主原则，选举产生学校聘任工作领导小组。任工作领导小组。2 2、学校公布设定的聘任职务职数和条、学校公布设定的聘任职务职数和条件，教师提交聘任申请。件，教师提交聘任申请。3 3、召开聘任考核小组会议，依据考核、召开聘任考核小组会议，依据考核结果，按择优录用的原则拟定聘任教结果，按择优录用的原则拟定聘任教师名单。校长核定聘任教师名单，并师名单。校长核定聘任教师名单，并在学校公示。在学校公

40、示。操作程序：操作程序：改革的几点思考改革的几点思考（一）各级领导的高度重视和政（一）各级领导的高度重视和政府部门的通力合作是改革工作能府部门的通力合作是改革工作能够顺利进行的基石。够顺利进行的基石。人事制度改革是一项系统工程，改人事制度改革是一项系统工程，改革环境的宽松与否，配套措施的到位与革环境的宽松与否，配套措施的到位与否直接关系到改革的成败。否直接关系到改革的成败。（二）理解好聘任工作和工资方（二）理解好聘任工作和工资方案（特别是其中的一些技术问题）案（特别是其中的一些技术问题）是改革的前提条件。是改革的前提条件。在制定学校方案细则的过程中会在制定学校方案细则的过程中会遇到的很多理解方

41、面的问题，只有靠遇到的很多理解方面的问题，只有靠充分发挥工作小组成员和全体教师的充分发挥工作小组成员和全体教师的集体智慧，不断摸索，创造性地解决。集体智慧，不断摸索，创造性地解决。（三）将教育教学常规管理和（三）将教育教学常规管理和聘任过程的绩效评价结合起来聘任过程的绩效评价结合起来是改革的基础。是改革的基础。人事制度改革聘任工作，除了要坚人事制度改革聘任工作，除了要坚持持“公平、公正、公开公平、公正、公开”原则，规范程原则，规范程序，从严考核，择优聘任外，还要构建序，从严考核，择优聘任外，还要构建较为科学的评价体系，将考核建立于平较为科学的评价体系，将考核建立于平时。时。（四）充分考虑区情、

42、校情与（四）充分考虑区情、校情与教师实际，坚持以人为本制订教师实际，坚持以人为本制订方案是关键。方案是关键。1 1、各种系数的准确科学设定。、各种系数的准确科学设定。2 2、认真执行保护政策。、认真执行保护政策。（五）统一认识，加深了解，充（五）统一认识，加深了解，充分体现教职工参与是改革的保证。分体现教职工参与是改革的保证。竞争聘任是对教职工切身利益的重新竞争聘任是对教职工切身利益的重新分配与调整，教职工对此十分敏感。需要分配与调整，教职工对此十分敏感。需要做大量的思想工作。在聘任前，进行广泛做大量的思想工作。在聘任前，进行广泛而深入的宣传工作，使大家充分认识到，而深入的宣传工作，使大家充分认识到，中小学人事制度改革的推进和深化是社会中小学人事制度改革的推进和深化是社会发展进步的必然趋势。发展进步的必然趋势。谢谢！