国有企业薪酬管理制度.docx

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1、国有企业薪酬管理制度国有企业薪酬管理制度(试行)第一章 总 则第一条 目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司十二五战略规划的实现，依据国家有关法规，特制定本制度。其次条 薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为岗位(Position)付薪、为实力(Personality)付薪、为绩效(Performance)付薪，同时兼顾内、外部公允，科学反映员工的贡献。第三条 薪酬安排原则按薪酬安排的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩方法，以效益为前提，实施薪酬总额限制，并按

2、坚持工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的状况下，实施工资总额预算限制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬安排以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。激励原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成嘉奖政策，建立起风险与收益相结合的激励机制;通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升实力和绩效实

3、现薪酬的提高。合法合规性：薪酬安排制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。第四条 适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。其次章 职级及薪酬模式第五条 职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长(含党委书记)、总经理(含副董事长、党委副书记)、副总经理(含三总师)、总经理助理级(含副总师)、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。第六

4、条 薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。第三章 薪酬结构和水平第七条 薪酬结构(一)我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理方法进行管理。(二)我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益嘉奖构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视

5、管理须要可以调整。(三)我公司本部一般员工我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、福利津贴、年终效益嘉奖构成。其中，基本工资和绩效工资构成岗位标准工资，视管理须要可以调整。第八条 薪酬结构项目(一)总薪酬员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中：固定薪酬是指公司每个月根据固定标准发给员工的酬劳，包括基本工资、工龄工资、国家规定的津补贴(副食补贴、独生子女费等);浮动薪酬是指依据员工业绩完成状况、企业经营状况发给员工的酬劳，包括根据月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，

6、公积金、商业补充保险等。第九条 薪酬水平(一)基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生活保障及岗位价值的体现，基本工资根据岗位职级设定，岗位越高，基本工资越高。基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基本工资。(二)绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作实力和工作看法的差异，绩效工资依据员工的绩效考核结果发放。员工考核结果为1.0时的绩效工资为员工标准绩效工资。我公司本部各职级员工的绩效考核方法另行下文。员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬。(三)基本工资与绩效工资金额及比例依据员工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，

7、浮动工资比例越高的原则，确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例，详细见下表(依据我公司薪酬管理和激励政策的须要，对基本工资与绩效工资比例可做适当调整)。职务薪酬发放比例年度绩效考核比例年度效益嘉奖代码职务层级月基本工资月度绩效工资B2部门主任35%35%30%-B1部门副主任，主任工程师35%35%30%-C2处长50%50%-03个月基本工资C1主管50%50%-03个月基本工资D2主办业务员50%50%-03个月基本工资D1业务员50%50%-03个月基本工资(四)薪酬标准1、员工年度标准薪酬按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位中位数，确定本部薪酬标准中位

8、值。其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准;其他层级员工按宽带薪酬理念，每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档，职级越低档差越小，级别越高档差越大;相邻职级之间的薪酬标准有肯定的重合。2、工龄工资工龄工资是公司根据员工的工作年数，即员工的工作阅历和劳动贡献的积累赐予的固定工资。工龄工资标准，详细见下表：工龄工龄工资标准(元/月/年)20工龄工资以查档的方式确定，从参与工作起起先计算(包括部队服役);每年的一月份为工龄工资调整时间，按自然年度调整。3、福利津贴福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工供应的有关

9、补助。国家法定性津贴按国家的有关文件执行。国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行。公司为员工供应的补助，按我公司有关规定执行。4、技术职称津贴当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业技术实力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一样时，对于处长以下(不包含处在)员工赐予技术职称津贴(含注册专业证书)。技术职称津贴暂不执行，待我公司职称制度等有关文件下发后，确定执行时间。职称津贴标准(元/月)教授级高工2000高级1000中级500助理级2005、年终效益嘉奖我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益嘉奖。处长及以下级别员工发放0-3个月的月度标准工资(标准

10、基本工资+标准绩效工资)作为年终效益奖(详细发放月数，由我公司总经理办公会确定)，部门中层年终效益嘉奖政策视状况另行制定。第四章 薪酬运作管理第十条 入职员工薪酬水平的确定1.岗位级别的确定人力资源部综合新入职员工的学历、工作阅历、个人实力、市场价位及岗位匹配程度确定其岗位职级。2.岗位工资水平的确定以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点，依据岗位说明书(或岗位成功力模型)要求，结合员工的综合资格、行业稀缺性、内部同级别员工薪酬水平，在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平。第十一条 现有员工薪酬套档按目前的薪酬水平，在考评的基础上，各层级员工原则上就高套档，对于目前薪酬水平与个人实力、阅

11、历、学问水平以及内外部薪酬差距相差比较大的员工，在经部门分及分管领导的提议下，经人力资源部审核，经公司审批后向更高档级调整。第十二条 特别人员薪酬特别人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、沟通人员、外派人员、劳务人员等员工。(一)试用期薪酬新聘请入职与我公司签订劳动合同的员工，按劳动合同法与员工约定试用期。为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司，创建有竞争力的吸引人才的条件，新入职人员试用期薪酬按以下方法执行：部门副主任级及以上人员，试用期薪酬按100%发放(依据管理须要可进行调整);处级及以下人员试用期薪酬按80%发放。试用期人员福利津贴按有关规定执行。(二) 实习生为培育选拔优秀毕业生进

12、入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届毕业生到公司实习。实习生在与公司签订实习协议后，每月赐予800元/月的实习津贴和餐补。(三) 借调人员借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的人事关系保留在原单位，工资按借调前标准保持不变在原单位发放，福利津贴由我公司本级发放，原单位停止发放。(四) 沟通人员以人才培育、熬炼、熟识企业状况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员，沟通到下属企业的，人事关系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不变。(五) 外派人员由我公司本部外派到下属企业工作的人员，为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部。派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行

13、，在本部发生的保险公积金由下属公司担当，年末统一结算。因个人或工作须要，已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属于我公司外派人员。(六) 劳务人员我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员，签订劳务协议的，薪酬标准按协议执行。第十三条 特别状况下薪酬(一)新录用员工，从报到之日起计发薪酬;我公司内部岗位异动的员工，15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整，15日后宣布的，从月末调整薪酬。离职员工从离职审批之日起停发薪酬，实行年薪制的员工，按服务月数，在年度绩效考核后发放绩效年薪。离职员工不享受年终效益嘉奖。(二)事假工资员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资，

14、事假扣款=(月薪酬/月计薪天数/8)*事假时数。(月薪酬指全部货币化薪酬)请事假累计一个月，年终效益奖金按应发金额减发20%，两个月减发40%，以此类推，直至全部减发完毕。(三)病假工资1、短期病休，按休假天数扣除绩效工资(15以内不扣)。病假扣款=(月绩效标准工资/月计薪天数)*病假扣款天数*50%2、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内赐予员工病休待遇，支付病假工资及医疗救济费。病假工资支付比例及医疗救济费金额见下表：病休时间：N单位：月连续工龄：M单位：年病假工资支付比例：%疾病救济费因疾病或非因工负伤连续休假在两个月以上6个月以内M≤260%-2≤M&

15、lt;470%-4≤M<680%-6≤M<890%-8≤M100%-因疾病或非因工负伤连续休假超过6个月M≤1-40%1≤M<3-50%3≤M-60%以上病假工资及疾病救济费低于北京市企业职工最低工资标准的80%的，按北京市企业职工最低工资标准的80%计发(包含由个人担当的保险、公积金等)。在医疗期内病休两个月，年终效益嘉奖减发20%，四个月减发40%，以此类推，直至全部减发完毕;年度病休超出医疗期人员不享受年终效益嘉奖。(四)带薪休假法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、安排生育假、看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发

16、放薪酬与福利;(五)离岗培训员工员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月，培训期间基本工资全额发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。年终效益奖按实际在岗的时间进行调整。其它事项执行公司培训管理方法及双方签订的培训协议。员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业担当的部分，公司统一缴纳，应由个人担当的部分，由公司代扣代缴。(六)离职人员1、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周期发放;部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放。正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。2、因严峻过失被公司解除劳动合同的人员，或表现不佳给公司造成重大损失及负

17、面影响，被劝退或辞退人员，只发放在岗期间的固定工资，取消自解除劳动合同或离职之日起的全部剩余绩效工资、奖金。(七)员工因公负伤，其工资待遇按北京市实施<工伤保险条例>方法的有关规定执行。(八)员工被有关部门拘留、收容、审查，尚未解除劳动合同的，1个月之内，按事假处理;超过1个月的，按北京市城市居民最低生活保障标准支付生活费。(九)工资中扣除部分按国家有关规定，公司从个人工资中扣除法定的社会保险和住房公积金个人担当部分，扣除代扣代缴的个人所得税，扣除其它公司管理制度中的扣款项目。第十四条 薪酬调整(一)整体调整当发生下列状况时，可进行整体调薪，其标准最终由董事会确定：1、 公司经营效

18、益发生重大改变;2、 社会物价水平显著提高或降低;3、 劳动力市场的供求与工资行情发生重大改变;(二)岗位变动调薪岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标准。1、员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则进行调整;员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整。2、员工在职系之间的岗位变动，按新岗位的任职资格确定其在新职系中的职级，并在新职系中晋升。3、员工身兼多个岗位的工作时，薪酬按主岗位的薪酬标准执行，另外赐予相应的兼职津贴。兼职津贴体现在员工年终效益嘉奖中，或通过适当提高主岗位的考核系数体现，主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位的业绩考核结果执行;4、副职主持工作时，薪酬标准在

19、本级内上调一档执行;不再主持工作时，薪酬标准调整回原标准。(三)绩效考核调整员工按年终综合考核评级结果，每年有一次绩效调薪。绩效考核结果，须要强制分布并限制各考核结果的比例，详细限制比例如下表(可依据薪酬策略调整比例)：考核结果所占比例S(卓越)≤5%A(优秀)≤20%B(称职)C(基本称职)D(不称职) ≥5%连续两年年度绩效综合考核为C(基本称职)或年度绩效考核结果为D(不称职)，可以调整其岗位及降低其薪酬，直至解除劳动合同;年度考核结果为A(优秀)，在同职级内上调一个档级;年度考核结果为S(卓越)，在同职级内上调两个档级。本级员工绩效考核方法另行下文。(四)个别审批调整

20、1、 有特别功劳表现;2、 中途录用的员工具有优秀的技能与成果;3、 为同行业间竞相争取的人才;第十五条 薪酬支付(一)支付时间1、 公司最迟在次月5日前支付上月基本工资和月度绩效工资。如遇国家法定节假日提前发放。2、实行年薪制人员的绩效年薪，参考国资委有关规定，在每年年末在绩效考核后，一次性预发年绩效考核工资的80%，余下年绩效考核工资的20%部分，在次年经审计后，依据审计结果一次性发放。(二)支付形式全部正式员工的薪酬通过银行代发薪酬。第十六条 薪酬保密员工个人薪酬信息是公司机密，公司的薪酬制度及绩效考核结果等，可按有关规定予以公开。第五章 附则第十七条 本制度实施后，其他相关规章制度自行废止。第十八条 员工劳动合同中有特别约定的，从其约定。第十九条 本制度由公司人力资源部负责说明。其次十条 本制度自2022年 1 月1日起试行文档下载国有企业薪酬管理制度 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第29页 共29页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页