眼健康产品公司绩效管理计划_范文.docx
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1、泓域/眼健康产品公司绩效管理计划眼健康产品公司绩效管理计划目录一、 产业环境分析2二、 构建眼科医疗服务网络3三、 必要性分析3四、 项目简介3五、 技能薪酬制度体系的主要类型8六、 技能薪酬制度体系的实施条件10七、 薪酬制度设计的依据13八、 薪酬制度体系设计的流程16九、 产品市场因素19十、 企业特征要素22十一、 法律法规因素28十二、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择31十三、 薪酬水平及其外部竞争性的作用35十四、 法人治理36十五、 组织机构及人力资源50劳动定员一览表50十六、 项目风险分析52十七、 项目风险对策55十八、 发展规划56一、 产业环境分析地区生产总值可比增长
2、6.5,分别高于全国、全省0.4和1个百分点;规模以上工业增加值增长16.1,分别高于全国、全省10.4和9.4个百分点,位居15个副省级城市之首,连续21个报告期两位数增长;一般公共预算收入下降1.6,扣除减税降费等因素影响,可比增长11.5;固定资产投资下降19.8,扣除2018年恒力、英特尔项目投资基数较大因素影响,可比增长11;城乡居民人均可支配收入分别增长6.7和10.3,均超过GDP增长速度。全市经济社会呈现总体平稳、稳中有进的良好态势,高质量发展迈出坚实步伐。2020年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年。大连将围绕既定目标抓落实,对标对表抓进度,扎实做好后续实施工作,实现
3、“十三五”规划圆满收官。以2049城市愿景规划为引领,科学编制“十四五”规划,一张蓝图绘到底,为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦谱写大连篇章。今年全市经济社会发展的主要预期目标是:地区生产总值增长与全国同步,确保完成全面建成小康社会目标任务;一般公共预算收入可比增长2以上;固定资产投资增长5左右;社会消费品零售总额增长3左右;外贸进出口总额占全省份额不减;实际利用外资增长10左右;城乡居民人均可支配收入与经济增长基本同步;城镇登记失业率控制在4.5以内;居民消费价格涨幅控制在4以内;单位GDP能耗降低完成省下达计划目标。二、 构建眼科医疗服务网络构建适合我国国情的眼健康服务网
4、络,提供全面、公平、可及的眼健康服务。鼓励实力强的眼科专科医院和综合医院眼科牵头建设专科联盟,整合专科医疗资源,带动提升眼科整体服务能力。推动城市医疗集团和县域医共体建设,充分吸纳眼科医疗资源参与,建立眼科医疗资源与区域内其他医疗资源分工协作机制,完善城市和县域两个眼健康工作网络。加强远程医疗协作网建设,利用信息化手段推动眼科优质医疗资源向基层延伸。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产
5、业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 项目简介(一)项目单位项目单位:xxx(集团)有限公司(二)项目建设地点本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约100.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积66667.00(折合约100.00亩),预计场区规划总建筑面积106234.42。其中:主体工程80712.40,仓储工程11856.06,行政办公及生活服务设施10093.94,公共工程3572.02。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xxx(集团)
6、有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来,我国为推进产业结构转型升级,先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发,促进行业加快结构调整和转型升级,有利于本行业健康快速发展。2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的染整设备
7、,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式,建立了一支团结进取的核心管理团队,形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解,能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整,为公司稳健、快速发展提供了有力保障。4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础,根据公司发展战略的要求,通过对研发测试环境的提升改造,形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心,项目各项建设条件已落实,工程技术方案切实可行,本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力,具备实施的可行性。
8、关注儿童青少年、老年人两个重点人群,聚焦近视等屈光不正、白内障、眼底病、青光眼、角膜盲等重点眼病,推广眼病防治适宜技术与诊疗模式,提高重点人群眼健康水平。(六)建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资37591.05万元,其中:建设投资29824.95万元,占项目总投资的79.34%;建设期利息594.99万元,占项目总投资的1.58%;流动资金7171.11万元,占项目总投资的19.08%。2、建设投资构成本期项目建设投资29824.95万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用25041.26万元,工
9、程建设其他费用3943.57万元,预备费840.12万元。(七)项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入80600.00万元,综合总成本费用59990.12万元,纳税总额9281.99万元,净利润15116.44万元,财务内部收益率31.11%,财务净现值31476.63万元,全部投资回收期5.05年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积66667.00约100.00亩1.1总建筑面积106234.42容积率1.591.2基底面积38000.19建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩283.442总投资万元37591.
10、052.1建设投资万元29824.952.1.1工程费用万元25041.262.1.2工程建设其他费用万元3943.572.1.3预备费万元840.122.2建设期利息万元594.992.3流动资金万元7171.113资金筹措万元37591.053.1自筹资金万元25448.373.2银行贷款万元12142.684营业收入万元80600.00正常运营年份5总成本费用万元59990.126利润总额万元20155.257净利润万元15116.448所得税万元5038.819增值税万元3788.5510税金及附加万元454.6311纳税总额万元9281.9912工业增加值万元30404.3313盈亏
11、平衡点万元23026.57产值14回收期年5.05含建设期24个月15财务内部收益率31.11%所得税后16财务净现值万元31476.63所得税后五、 技能薪酬制度体系的主要类型(一)技术工资技术工资是以应用知识和操作水平为基础的工资,主要用于专业技术人员和“蓝领”员工,其基本思想是根据员工通过证书和培训所证明的技术水平支付工资,而不管这种技术是否在实际工作中被应用。员工获得技术工资的前提是从事企业认可的专业技术工作,未从事企业认可的专业技术工作的员工,企业不向其发放技术工资。技术工资一般在生产制造企业采用的较多。技术工资制能够鼓励员工发展各项技能提高业绩表现,增强参与意识。采用技术工资制的企
12、业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术和新知识。但是,这种工资方式在给企业带来技术进步、生产率提高的同时,也使工资费用日益增加。(二)能力工资能力工资是依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付工资,它是建立在比技术范围更为广泛的知识、经验、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的工资体系。能力工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性,允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作,员工不得不学会其他工作所需要的知识和技能。今天,能力工资已经成为提高员工基本素质、增强企业综合竞争力的重要手段。能力工资还可进一步分为基础能力工资和特殊能力工资。基础能力是指员工胜任某工作任务所应具
13、备的一般能力。基础能力工资通常采用职位分析法来确定,即通过汶位调查,对企业或部门中公认的表现最好的员工进行分析,找出最佳表现者与一般表现者之间的差别,这些差别可通过一系列测试、面谈、业务评定等方式获得。然后将这些差别归类,就可以得到衡量能力的大体标准,基础能力工资正是以这些能力标准为基础确定的工资制度。特殊能力工资则是以某类岗位人员的核心竞争能力为基础确定的工资。这里的核心竞争力不是指企业在某些产品或市场上的竞争能力,而是指企业在某种科技或管理方面的竞争能力,这种能力使得企业具有某种竞争优势。这种竞争优势不会随着企业产品的落后或市场领先地位的丧失而消失,而是会帮助企业适应产品的变化,重新获得市
14、场。特殊能力工资制度的设计和制定过程一般是自上而下的,其关键在于企业最高管理者对企业的核心竞争力的理解和定义。特殊能力工资发放的对象主要是企业技术或经营管理方面的专门人才。在实践中,技能工资的形式主要表现为基于技术、知识、岗位胜任能力、岗位任职资格等要素来确定工资。六、 技能薪酬制度体系的实施条件一个组织是否选择技能薪酬制度体系,一方面要看组织中员工的工作性质是否适合;另一方面还要看组织管理层对于员工的看法,因为这种看法会影响组织与员工之间心理契约的性质及其薪酬的采取形式。技能薪酬制度体系要有效实施,一般应具备以下条件。1、扁平化的组织结构实施技能薪酬制度体系首先需要具备特定的心理环境和组织环
15、境,最适合实行技能薪酬制度体系的组织应该是没有官僚的职位描述。职位结构可以允许员工不受传统的、官僚的职位描述约束的有机的组织结构形式,即扁平化的组织结构形式。扁平化的组织结构使企业对组织内外的变革反应更加灵活、快速和高效,而且为员工的参与和发展提供了良好的组织环境。扁平化的组织结构以工作流程为中心,而不是根据部门职能来构建组织结构;其纵向管理层次简化,大幅削减了中层管理者;组织资源和权力下放于基层,采取顾客需求驱动;能够大大改善服务质量,快速响应市场的变化。技能薪酬制度体系适应了扁平化组织结构的上述特点,使员工的注意力从职位晋升和地位提高转向技能的学习、运用和扩充。可以说,扁平化的组织结构是技
16、能薪酬制度体系得以有效运行的组织保障。2、工作结构性较高、专业性较强的岗位工作结构性高低的判断依据主要是看这种工作的目标、内容、完成方式及程序和结果是否确定。如果这种工作的诸多方面都是确定的,则说明该工作的结构性较高。由于结构性较高的工作各方面都是相对确定的,因此,员工技能水平的高低,将直接影响工作完成效率和工作完成质量的好坏。对于结构性较高的工作,组织根据员工的技能高低来为员工发放薪酬,可以促进员工不断努力提高自己的技能水平,从而高效地实现工作目标,提高质量。另外,专业性较强的岗位也适合采用技能薪酬制度体系。因为专业性较强的岗位所需要的技能往往比较容易确定,也比较容易测试和评估,比如专业性较
17、高的岗位,一般都有通用的技能等级考试或能力测试对其进行考核。而像管理岗位等种类综合性工作一般则很难用技能作为薪酬发放的标准,至少操作起来比较困难。3、需要员工掌握深度或广度技能的岗位深度技能是指通过在一个范围较为明确的、具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。而广度技能则要求员工在从事工作时,需要综合运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。深度技能培养的员工是专家(spe-cialist),而广度技能培养的员工是通才(generalist)。如果职位所要求的技能水平很高、范围很大,但是当前的技能基准很低,员工的技能水平急需大幅度提高时,采用技能薪酬制
18、度体系可以鼓励员工持续学习,对自身发展负责,努力提高岗位所需要的深度或广度技能。事实上,随着技术不断地变化,产品和技能必须不断地更新。再加上一些岗位的工作弹性越来越大,这对组织的应变能力和员工的灵活性要求越来越高。通过员工的技能直接与其薪酬挂钩,有效促进了员工深度技能和广度技能的提升,充分满足了组织和岗位提出的要求。4、高度的员工参与员工的参与对于完善技能薪酬制度体系是至关重要的。因为技能薪酬制度体系是以人为中心的薪酬制度体系,员工是技能薪酬制度体系设计和实施的关键。在设计和实施技能薪酬制度体系过程中,需要持续不断地从员工那里获取真实的信息反馈和建议,以便修改和完善实施方案。同时,技能分析与评
19、价、技能模块的定价以及技能管理等都离不开员工的积极参与。技能薪酬制度体系的当事人参与进来,有利于组织制定出更为合理的技能等级和薪酬标准,也有助于员工将其所学的技能充分发挥出来,应用于工作的实践中。5、管理者的支持技能薪酬制度体系能否在一个组织中得到充分应用,还取决于这个组织中管理层对组织的看法,这种看法会直接影响到组织和员工之间心理契约的性质乃至薪酬将采取何种形式。若管理层对员工持合作态度,即组织通过积极地与员工合作来达成目标,而且组织又是一个扁平化的有机系统,那么,组织是非常适合采用技能薪酬制度体系的。但如果管理层对员工持敌对的态度,在敌对的管理哲学下,管理层会把员工看成组织利益的竞争者,因
20、而会想方设法控制员工在组织中所能发挥的作用,尽力使其最小化,而员工也会采取一系列的报复行为,如一旦组织不对其工作行为立即付酬,员工就会拒绝继续为组织做贡献。因此,技能薪酬制度体系的实施需要管理层和员工对双方的关系持有一种长期的态度,只有这种长期的观点才能保持对技能的长期强调,而这恰恰是技能薪酬制度体系有效运作的前提条件之一。七、 薪酬制度设计的依据(一)薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部分,如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各部分所占的比例不同,企业所传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设
21、计重点要考虑职位特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素,职位(position)要素影响员工的职位工资和基本工资,人员(person)要素影响员工的福利待遇,绩效(performance)要素决定了员工的业绩工资和奖金,外部市场(market)状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素,形成了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合,就形成了企业不同的薪酬制度体系。绩效(performance)人员(person)职位(position)薪酬体系设计的3P-M模式在人力资源管理中,企业员工所获得的薪酬主要取决于员工对组织
22、的价值和贡献,这种价值和贡献可以归结为员工的工作业绩。而业绩的产生则是通过把一定的知识、技能和能力投入到特定的工作岗位上,并通过劳动过程所产生的。理论上,员工的薪酬应该根据其产生的工作业绩来发放,即按照业绩付酬。但是,由于很多员工的业绩往往很难进行直接衡量,有些业绩还具有滞后性,再加上绩效本身的波动性和评价的主观性等,使得根据业绩来决定所有员工的薪酬在实践中很难实现,而且不能有效满足员工需求并保持组织和工作的稳定性。因此,人们不是直接根据业绩来确定员工的薪酬,而是用业绩产生的投入和过程要素来确定。由此形成了以职位为基础的薪酬制度、以技能和能力为基础的薪酬制度和以绩效为基础的薪酬制度三种基本薪酬
23、制度体系。(二)薪酬制度设计的实践依据不同的企业往往会选择不同的薪酬制度,这种薪酬制度差异体现了企业对员工不同方面的认可度。比如,职位薪酬制度体现了企业因员工从事不同的岗位工作而对企业的贡献价值不同的一种认识;技能薪酬制度则体现了企业对不同技术、不同能力的员工对企业发展有不同推动作用的一种认识。在选择最适合于企业的薪酬制度时,要结合企业的实际情况和需要加以判断,具体可以考虑以下因素。(1)企业的盈利水平。如果一个企业盈利水平较低,就要考虑操作简单的薪酬制度,如职务(或岗位)等级薪酬制度;如果企业盈利水平较高,可以考虑采用技能薪酬制度或组合薪酬制度等(2)企业所在行业的发展速度。如果企业所在行业
24、的发展速度较快,那么就可以采用技能薪酬制度;如果行业发展速度缓慢,可以采用组合薪酬制度。(3)企业的结构和规模。企业如果结构简单、层级较少,可以采用宽带薪酬制度;若层级较多、结构复杂,可以考虑采用职位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企业规模较小,也不宜采用太复杂的薪酬制度,职位薪酬制度或技能薪酬制度就比较适宜。(4)薪酬管理成本。薪酬管理涉及经济、人力、技术等多方面企业资源的投入,所以在设计薪酬制度时,必须综合考虑企业多方面的成本,甚至包括机会成本。(5)适用人员的特征。企业薪酬制度的合理性还体现在其适用的对象上。比如,对于从事生产工作的工人,较适宜采用绩效薪酬制度中的计件工资制,如果要提高工人的
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