企业管理相关课题的开题报告范文.docx

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1、企业管理相关课题的开题报告范文1、问题提出1.1现实逆境一一抑制性进谏对组织发展的好处与员工缄默的悖论以铜为镜，可以正衣冠;以史为镜，可以知兴替;以人为镜,可以明得失。唐太宗唐太宗之所以成就了贞观之治的盛世伟业，是因为其深知大臣的直言进谏对国家政治建设的重大价值。他所观赏重用的名臣魏征也成为直言进谏的典型代表。除此之外，中囯古代历史上，有许多誓死进谏的忠臣，譬如战国策中记载的邻忌讽齐王纳谏中的邻忌和触龙说赵太后中的触龙。这些忠臣进谏时将生死置之度外，勇于提出造福天下百姓的建议，对于国家政治稳定起了至关重要的作用。对于当代组织健康发展来说，进谏的价值也不容忽视，尤其是指出工作环境中的运作问题的抑

2、制性进谏。其中，美国挑战者号航天飞机頃落的凄惨结局时刻告诫着我们组织内一线员工对工作流程、内容和方法的质疑是多么重要。1986年1月28曰，在挑战者号即将放射的万众期盼的关键时刻，两名设计挑战者号固态燃料火箭助推器的高级工程师，罗杰?博伊斯乔利和鲍勃?埃比林却告知美国宇航局当地气温降低到零度，这将对火箭助推器产生重大影响。然而，美国宇航局无视了这两位工程师的看法，最终做出可以放射的指令。正因如此，挑战者号的这次放射，犹如焰火一般绚丽而悲壮的谢幕，成为人类永恒的祭祀。美国宇航局的官员忽视了一线工程师对放射问题的质疑，酿成了刻骨铭心的悲剧。假如员工对工作环境中的问题滅口不言，可能导致组织经验一系列

3、大大小小的麻烦，甚至破产。例如，项目经理假如事先明知新项目开发安排不行行却没有向上级汇报，就会使得企业奢侈大量的时间、财力和人力投入到劳而无功的事情上，严峻损害企业绩效(魏昕&张志学，XX)。更为甚者，假如企业盲目发展转型而下属不供应反对看法，可能导致企业在市场竞争中的惨败。安稳公司的瞬间倒塌就是企业内员工对工作场所中显现的问题保持缄默的沉重代价(段锦云，陈红，孙维维，&赵立，XX)。胜利的企业中，管理者都深知员工指出的工作环境中的问题对企业运作的价值，因此均激励员工畅所欲言。例如，小汤姆斯?沃森在执掌ibm期间，声明自己不要成为孤独的森林之王，四周的下属不能对他唯唯诺诺，每个

4、人都要敢于提出自己的看法。同样的，比尔?盖茨也激励员工对企业存在的问题，毫无保留的提出指责、建议或者改进方案。除此之外，曰本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营阅历时，提出激励员工的21点技巧，其中有一点就是留意常常聘听下属的建议。】然而，大多数企业中的上级却是孤独的森林之王，下属都是缄默的大多数 1。虽然员工在私下里对工作场所中的问题有不同的看法或者看法，但是干脆上级或者更高层的管理者却很难听到下属发出的真实声音。内敛含蓄的中国文化，更是滋生员工缄默行为的摇篮;缄默是金、出头的椽子先烂等耳熟能详的俗语均说明中国人喜爱与大众保持一样，胆怯出风头，怕被穿小鞋。中国人在社会交往中更看重

5、人际!系(interpersonal relationships)的和谐和稳定，他们不想让别人遞她与尴尬(farh, zhong, & organ, XX)。因此，对个体来说，隐藏而不是表达自己不一样的观点与想法更为简单和轻松。更为困难的是，员工的某些看法和看法可能涉及到员工对组织现状的指责和指责，这使得员工感知到进谏的风险水平显著上升，从而使得进谏更难发生。例如工作团队内的一名员工绩效低下，而且一天三个小时都在消磨时同;尽管其他成员都知道这名员工这种消极怠工的状况，也知道这种行为对于组织正常运作的危害，但是他们却很少在领导者面前指出这名员工的这些不良行为(milliken，morri

6、son, & hewlin, XX)。缘由就在于假如个体向上级表达他对这个员工低效率浙江高校硕士学位论文 绪论行为的顾虑，往往面临更大的风险和挑战，干脆上级很可能不喜爱这种破坏和谐的团队氛围的行为，使得进谏者更简单遭遇打击报复，因此员工为了爱护自我会选择保持缄默。针对员工为什么不情愿表现出抑制性进谏行为的难题，魏征和唐太宗有一段形象贴切的对话来解答。对话如下：贞观十五年，太宗问魏征曰：比来朝臣都不论事，何也? 征对曰：陛下虚心釆纳，诚宜有言者。然古人云：‘未信而谏，则以为谤己;信而不谏，则谓之尸禄。’但人之才器，各有不同：软弱之人，怀忠直而不能言;疏远之人，恐不

7、信而不得言;怀禄之人，虑不便身而不敢言。所以相与缄默，俯仰过曰(参考贞观政要，吴就，XX)。其中的关键点是：胆小怕事的人，心存忠诚正直而不进谏;关系疏远的人，胆怯得不到信任而不进谏;痴迷官位的人，担忧不利于自身而不进谏1。这个例子生动的说明虽然组织内的员工有进谏意愿，但是他们在分析、权衡所处的工作环境之后，很多时候更可能选择相对平安的缄默行为。1.1.2探讨的理论问题背景一一聚焦安排行为理论，探讨抑制性进谏的前因机制员工进谏行为(employee voice behavior)是指表达建设性看法的促进性行为，目的不仅仅是指出组织中的不运作问题更是为了改进组织现状(van dyne &l

8、epine, 1998)。这虽然是一种角色外行为(extra-rolebehavior),但是却对组织的健康发展至关重要。所以，学者们对员工进谏行为探讨的关注度很高，不仅广泛的探讨员工进谏的内涵，而且对其构思范畴加以扩展。最近，liang与同事们(XX)创新性的将进谏行为分为两类：促进性进谏(promotive voice)与抑制性进谏(prohibitive voice)。其中，与 van dyne 和 lepine(1998)对员工进谏行为的初始定义一样，促进性进谏是指员工为提高工作团队或者组织的总体职能而表达的新想法或建议，聚焦于新想法的提出;而抑制性进谏则被定义为员工对可能损害组织的工

9、作实践、事务或员工行为的表达，聚焦点是停止或者防止有害事务。这个分类是对员工进谏行为的初始定义(vandyne&lepine，1998)的扩展，不仅包含提出建设性看法的维度，而且也新加入了 对现状的顿虑的维度。相应的，探讨者从组织结果与个人结果两个方面来深化分析比较抑制性进谏与促进性进谏的影响。从对组织的作用来看，着眼于指错的抑制性进谏对组织的价值会更加干脆，停止错误的工作步骤、削减过程损失(process loss)对组织绩效改善的效果是明显的;而着眼于议新的便进性进谏在实施过程中，不仅消耗的大量时间、财力和物力对组织来说是奢侈的，而且长期的效果也是捉摸不定的(liang, farh

10、, & farh，XX)。但是从对个人结果来看，个体表现出别出心裁的抑制性进谏时，既可能面临破坏与干脆上级的人际关系的风险，也可能遭致干脆上级对其绩效的负面评价(liang et al., XX;魏昕&张志学，XX)。这时员工面对的人际压力更大，须要担当更多的潜在风险。因此现实组织中，与大多数人唱反调、不同流合污的抑制性进谏更难发生(魏昕&张志学，XX)。总体来看，理论界和实践工作者面临的现实逆境是：虽然抑制性进谏对于组织的健康与可持续发展意义非凡，但是员工却因为要面临巨大的社会风险而很可能保持缄默，对组织中的问题视而不见。抑制性进谏所面临的集体利益和个体风险的猛烈冲突

11、以及所伴生的社会风险，促使学者们聚焦于抑制性进谏，深化探讨如何激励员工表现出更多的抑制性进谏行为。因此，本探讨拟解决的重点问题是：如何激发员工的抑制性进谏行为?详细而言：员工在什么时候更简单表现出抑制性进谏行为，即他们作为主观能动的、相对理性的个体，在权衡利弊之后，在什么时候会更情愿表现出抑制性进谏行为，而不是选择保持缄默?他们做出进谏与否的决策机制是什么?这方面的探究对于理论界和企业界都具有重要的贡献。从理论层面来讲，探讨结论能为抑制性进谏探讨的进一步开展供应更为明确的前进方向，尤其是打开员工进谏与否的过程黑箱;从实践角度来说，探讨结论可干脆指导现实组织中详细措旅的开展，对症下药以激励员工表

12、现出更多的抑制性进谏行为。我们基于安排行为理论(theory of planed behavior, tpb; ajzen, 1991)的框架看待本探讨要解决的问题，抑制性进谏行为作为一种计利的角色外行为(lianget al., XX),受到工作环境中动态改变的因素的影响(greenberg & edwards, XX)。一方面，员工与干脆上级的关系很可能会对员工的抑制性进谏行为产生重要的影响。这是因为抑制性进谏伴随着巨大的人际、社会风险：指出组织现状问题的基本内涵更简单激发上级的负面心情，也更简单遭致上级的负面评价(例如burris,XX)。雪上加霜的是，在中国情境下，员工更加受集体主义文化的熏陶，特别看重所处的工作团队内人际关系的和谐(fai-h et al.，XX)。简要而言，本探讨基于安排行为理论的框架，整合风险识别和动机驱动的两个并行过程，分析lmx和团队认同如何共同影响员工进谏行为的产生，以及尝试打开发生过程背后的心理机制。