铜电镀产品公司人力资源规划与薪酬管理方案【范文】.docx
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1、泓域/铜电镀产品公司人力资源规划与薪酬管理方案铜电镀产品公司人力资源规划与薪酬管理方案xxx(集团)有限公司目录一、 产业环境分析2二、 设备:曝光机与电镀机价值量占比较高3三、 必要性分析4四、 薪酬管理的含义及其影响因素4五、 薪酬的概念、构成与功能8六、 绩效考核的内容和标准12七、 绩效考核的步骤与方法14八、 人力资源需求与供给预测22九、 人力资源规划的含义与内容29十、 项目基本情况31十一、 发展规划分析37十二、 法人治理结构40十三、 项目风险分析52项目风险对策54(一)加强项目建设及运营管理54本项目的建设采用招标方式选择工程设计承包商,在保证建设质量的同时,努力降低建
2、设投资和设备采购成本。项目建设按照国家有关规定,招标选择项目监理,确保项目的建设质量、建设工期和降低项目造价。建成投入运营后,加强管理降低生产成本,构成较大的价格变动空间,以增强企业的市场竞争能力。54一、 产业环境分析初步核算,xx年本市生产总值xx万亿元、增长xx%,提前完成“十三五”规划目标任务;辖区公共财政收入xx亿元,其中地方一般公共预算收入xx亿元、增长xx%;居民人均可支配收入增长xx%,规模以上工业企业利润总额增长xx%左右。全年新登记商事主体xx多万家、总量超过xx万家,新引进人才xx万人,发展更具韧性和活力。今年是高质量全面建成小康社会和“十三五”规划的收官之年。xx年来,
3、一代又一代特区建设者发扬敢闯敢试、敢为人先、埋头苦干的精神,艰苦创业,破冰开局,勇立潮头,推动城市发展成为一座充满魅力、动力、活力、创新力的国际化创新型城市,创造了举世瞩目的发展成就,向世界展示了中国特色社会主义的勃勃生机和光明前景,彰显了我国国家制度和治理体系的强大生命力和巨大优越性。今年经济社会发展的主要预期目标是:地区生产总值增长xx%左右,地方一般公共预算收入增长xx%左右;完成xx项民生实事,新增就业xx万人,城镇登记失业率控制在xx%以内;完成节能减排目标任务。二、 设备:曝光机与电镀机价值量占比较高曝光机:LDI曝光机在半导体领域称为光刻机,光伏电池片领域精度较半导体领域低,为微
4、米级,其为铜电镀环节中价值量最高的设备,约0.5亿元/GW。目前国内做直写光刻曝光机的为芯碁微装,主要应用在PCB与泛半导体领域。电镀机水平电镀:水平电镀主要供应商有苏州捷得宝电镀解决方案龙头。捷得宝致力于开发铜电镀工艺(油墨掩膜+水平电镀)。根据公司官网披露,以M2计算,2021年8月,其产品专利铜电镀设备产速可达6000片/小时(10m、10ASD),目标是10000片/小时。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动
5、资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 薪酬管理的含义及其影响因素(一)薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下;综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬水平指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况,它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系,它反映了企业支付薪酬的内部一致性。薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中,不同类型薪酬的组合方式。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相
6、应的调整。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。(二)影响薪酬管理的主要因素在市场经济条件下,企业的薪酬管理活动会受到肉外部多种因素的影响。为了保证薪酬管理的有效实施,必须对这些影响因素有所认识和了解。一般来说,影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有三类:企业外部因素;企业内部因素;员工个人因素。1、企业外部因素影响企业薪酬管理的外部因素主要有以下四点。(1)法律法规。法律法规对于企业的行为具有强制的约束性。一般来说,法律法规规定了企业薪酬管理的最低标准,因此企业实施薪酬管理时应当首先考虑这一因素,要在法律规定的范围内进行活动。例如
7、,法律规定了企业支付薪酬的下限;社会保险法律规定了企业必须为员工缴纳一定数额的社会保险费。(2)物价水平。薪酬最基本的功能是保障员工的基本生活,因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平,即货币收入(或者叫作名义薪酬)与物价水平的比率。当整个社会的物价水平上涨时,为了保证员工的生活水平不变,支付给员工的名义薪酬也要相应增加。(3)劳动力市场的状况。在企业劳动需求一定的情况下,如果劳动力市场紧张,造成劳动力资源供给减少,劳动力资源供不应求,劳动力价格就会上涨,此时企业要想获取必要的劳动力资源,就必须相应地提高薪酬水平;反之,如果劳动力市场趋于平稳,造成劳动力资源供给过剩,劳动力资源供过于求,劳动力价
8、格就会趋于平缓或下降,此时企业能够相对容易地获取必要的劳动力资源,因此可以维持甚至降低薪酬水平。(4)其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最直接的,这是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。当其他企业,尤其是竞争对手的薪酬水平提高时,为了保证外部的公平性,企业也要相应地提高自己的薪酬水平,否则就会造成员工的不满意甚至流失。2、企业内部因素影响企业薪酬管理的内部因素主要有以下三点。(1)企业的经营战略。企业的薪酬管理服从和服务于企业的经营战略,因此不同的经营战略下,企业的薪酬管理也会不同。(2)企业的发展阶段。企业处于不同的发展阶段时其经营的重点和面临的内外部环
9、境是不同的,因此在不同的发展阶段,企业的薪酬形式也是不同的。(3)企业的财务状况。薪酬是企业的一项重要成本开支,因此企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响,它是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。良好的财务状况,可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。3员工个人因素影响企业薪酬管理的员工个人因素主要有以下三点。(4)员工所处的职位。员工所处的职位是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构的重要基础,也是内部公平性的主要体现。职位对员工薪酬的影响并不完全来自它的级别,而主要是职位所承担的工作职责以及对员工的任职资格要求。(5)员工的绩效表现。员工的绩效表现是决定其激励薪酬的重要基础。在企业中,
10、激励薪酬往往都与员工的绩效联系在一起,二者具有正相关的关系。此外,员工的绩效表现还会影响到他们的绩效加薪,进而影响到基本薪酬的变化。(6)员工的工作年限。工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式,工龄是指员工参加工作以来整个的工作时间,企龄则是指员工在本企业中的工作时间。工作年限会对员工的薪酬水平产生一定的影响,在技能工资体系下,这种影响更加明显。一般来说,工龄和企龄越长的员工,薪酬的水平相对也越高。五、 薪酬的概念、构成与功能(一)薪酬的概念与构成薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入。在企业中,员工的薪酬一般是由基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三部分构成的。(1)基本薪
11、酬:指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬。(2)激励薪酬:指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的薪酬。(3)间接薪酬:指企业给员工提供的各种福利。与基本薪酬和激励薪酬不同,间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系,往往都具有普遍性,通俗地讲就是“人人都有份”。(二)薪酬的功能薪酬的功能是指薪酬本身所应具有的职能和作用。从人力资源管理的角度讲,薪酬是人力资源管理的重要工具。其功能是同人力资源管理的总体功能一致的,也就是吸引、保留和激励企业所需的人力资源,调动员工工作的积极性和创造性,使员工愿意并努力为企业工作。1、薪酬对员
12、工的功能(1)保障功能。在市场经济条件下,薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源,它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。薪酬对员工的保障不仅体现在它要满足负工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要,同时还体现在它要满足员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。(2)激励功能。从心理学角度来说,薪酬是个人和企业之间的一种心理契约,这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。现实生活中,员工一方面要追求实在的利益以提高自己的生活水平;另一方面还重视追求自身的价值、主人翁感和认同感。员工对薪酬的需要在其生理需要、
13、安全需要、归属需要、尊重需要和自我价值实现需要五个层次上都有所表现。所以薪酬不仅仅是满足员工物质及休闲需要的手段,而且还是满足员工的价值实现和被尊重需要的手段。因此,薪酬会在很大程度上影响一个人的情绪、积极性和能力发挥。(3)调节功能。薪酬的调节功能是指薪酬作为一种重要的经济杠杆,可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。员工薪酬水平的高低可以大体说明其在社会上所处的位置。在企业内部,员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次,从而成为对员工个人价值和成就进行识别的一种信号。因此,员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及在企业内部价值的关注。所以,
14、当一个人在不同企业可能获得的薪酬水平差距足够大时,薪酬因素实际上构成了劳动力在地区、部门和企业间流动的主要原因。2、薪酬对企业的功能(1)增值功能。从企业投资活动的角度考察,薪酬是企业购买劳动力的成本,它能够给企业带来大于成本的预期收益。这种收益的存在,成为企业聘用员工的动力机制,也明确反映了薪酬的增值功能。同时,薪酬还是控制企业成本的重要因素。对于任何企业来说,薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出。有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。(2)改善用人活动功效的功能。从管理活动的角度来看,薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号,通过这种信号可以让员工了解什么样
15、的行为、态度和业绩是受到鼓励的,是对企业有贡献的,从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。所以,薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工数量和质量,也决定了企业的人力资源存量,还决定了现有员工受到激励的状况,影响到他们的工作效率、出勤率、归属感和忠诚度,从而直接影响到企业的生产能力和工作效率。(3)协调企业内部关系和塑造企业文化的功能。薪酬一方面通过其水平的变动,将企业目标和管理者意图传递给员工,促使个人行为与企业行为融合,有助于协调员工与企业之间的关系;另一方面,通过合理的薪酬差别和结构,有助于化解企业和员工之间的矛盾。同时,合理和富有激励性的薪酬制度会有助于塑造良好
16、的企业文化,或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。(4)促进企业变革和发展的功能。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队来创造出与变革相适应的内部和外部氛围,从而有效地推动企业的变革和发展,使企业的经营活动变得更加灵活,对市场和客户的反应更为迅速有效。3、薪酬对社会的功能薪酬除了对于员工个人和企业具有直接的功能之外,对于整个社会也有独特的,能。薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行,也会影响到人民的生活质量,还会影响到社会的稳定等。另外,薪酬也调节人们择业和就业的流向。六、 绩效考核的内容和标准(一)绩效考核内容绩效考核内容是指对企业员工工作任务的界定,它明确回答了企业员工在绩效考
17、核期内应该完成什么样的工作,具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。绩效考核项目是指绩效考核的维度,即要从哪些方面对企业员工进行考核,它指明了绩效考核内容的范围。当前,企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容,是对绩效考核项目的细化和分解。具体可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等。一般来说,对工作业绩考核项目指标的设定,要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑;对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定,则要具体情况具体分析,根据各个职位的不同工作内容具体设定
18、不同的指标。(二)绩效考核标准绩效考核标准是指关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求,它明确回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准,是绩效考核指标的进一步量化或具体描述。绩效考核标准的确定,对于准确衡量和确定员工工作绩效的优劣、保证绩效考核的公正性意义重大。因此,为了确定科学合理的绩效考核标准,必须充分注意以下三个问题:绩效考核标准必须明确、具体、清楚,不能含混不清,应尽量使用量化标准。绩效考核标准必须适度,一方面要有一定的难度,另一方面员工经过努力又可以达到。绩效考核标准必须具有可变性:一方面,对于同一个员工来说,在不同的绩效考核周期,随着外部环境的变
19、化,绩效考核标准也要有相应的变化;另一方面,对于不同的员工来说,即使在同样的绩效考核周期,由于工作环境的变化,绩效考核标准也可能发生相应的变化。总之,绩效考核标准的设计和确定,必须符合科学、理性的原则,也就是说绩效考核标准必须是明确、具体和可衡量的,对企业成员应具有明确的导向性;必须是既具有挑战性,又有实现的可能性;必须与组织的战略目标、部门的工作任务和职位职责保持一致;必须有明确的时间期限。只有这样,所设定的绩效考核目标才能产生积极的效果。七、 绩效考核的步骤与方法(一)绩效考核的步骤1、绩效考核的准备阶段这一阶段的主要任务是制订绩效考核计划和做好技术准备工作。绩效考核计划中需要明确绩效考核
20、的目的和对象,确定适宜的考核内容和时间。绩效考核的技术准备工作包括选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等。2绩效考核的实施阶段这一阶段的主要任务是绩效沟通与绩效考核评价。(1)绩效沟通。绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商,它贯穿于绩效考核的整个周期和整个过程。通过沟通确定绩效目标,这在前面的准备阶段已经提及。进入考核实施阶段后,绩效沟通主要是管理者对下级人员完成绩效目标的情况进行了解,给予必要的督促、指导和建议,帮助他们克服困难、实现绩效目标。这是从绩效目标确定到绩效考核完成之前的持续不断的沟通,其实质是一种日常管理活动。(2)绩效考核评价。绩效考核评价从狭义上
21、来说,是指在一定的考核周期结束时,选择相应的考核主体和考核方法,收集和整理相关信息,对组织成员完成绩效目标的情况做出整体考核和综合评价的过程。绩效考核评价主体一般包括上级、同事、下级、本人和客户五类。由于这些主体所处的位置不同,收集考核信息的来源不同,每个人的价值观念和思想方法也存在差异,所以对被考核者工作绩效的看法和评价也会存在分歧,甚至很大的分歧,这是考核中经常遇到的一个实际问题。为了保证绩效考核的客观公正性,必须根据绩效考核指标的性质来选择主体。选择的考核主体应当是在某些考核指标方面对考核对象的行为表现最为了解的人。当不同的考核主体对某一指标的人员行为表现都比较了解时,就应当让他们都参与
22、到这项指标的考核中来,以便最大限度地避免考核的片面性。考核方法是进行绩效考核的技术手段和方式。实践中经常使用的方法有很多,根据企业的实际情况选择和运用合理有效的考核方法是企业实施考核的重要内容。后面我们将详细讨论这个问题。绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价,所以出现一些误差甚至错误往往是不可避免的。导致这些误差和错误的原因主要是出现在考核主体身上的晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应和偏见效应等。因此,必须采取有效措施,最大限度地减少和消除这些差和错误。2、绩效考核结果的反馈绩效考核的具体实施结束以后,就进入了绩效考核结果的反馈阶段。这一阶段的主要任务是上级领导就绩效考核的结果
23、与考核对象沟通,具体指出员工在绩效方面存在的问题,指导员工制订出绩效改进的计划,还要对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导。3、绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用是绩效考核过程的最后一个阶段。这一阶段的主要任务是将考核结果的大量信息、资料进行分析整理,把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节,使之成为人力资源开发与管理各个环节工作的重要依据,而这也正是绩效考核工作的归宿。(二)绩效考核的方法常用的绩效考核方法主要有以下八种。1、民主评议法民主评议法是指在听取考核对象个人述职报告的基础上,由考核对象的上级主管、同事下级以及与其有工作关系的人员,对其工作绩效做出评价,然后综合分析各方
24、面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。这种方法常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核。它的优点是民主性强、操作程序比较简单、容易控制,缺点是难免会有人为因素导致的评价偏差2、书面鉴定法书面鉴定法是指考核者以书面文字的形式对考核对象做出评价的方法。书面鉴定一般包括考核对象的成绩与不足、潜在能力、改进建议和培养方法等内容。它的内容、格式、篇幅和重点完全由考核者自行掌握,没有标准的规范。由于这种方法只涉及总体,缺乏精确的维度和衡量标准,只有定性分析没有量化的数据,所以很难进行相互比较,也无法作为人力资源管理决策的可靠依据。然而,由于这种方法明确灵活、反馈简洁,所以常用于对企业中初、中级专业技术人员
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