丁二烯公司法治理与战略决策制度.docx

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1、泓域/丁二烯公司法治理与战略决策制度丁二烯公司法治理与战略决策制度xxx投资管理公司目录一、 产业环境分析3二、 推进绿色低碳安全发展3三、 必要性分析5四、 管理者心理契约的特点6五、 不完全契约与权力配置8六、 群体极化的概念与发展11七、 群体极化与高管团队决策13八、 研究变量的因子分析17九、 研究变量的界定21十、 项目基本情况24十一、 人力资源配置30劳动定员一览表30十二、 法人治理31十三、 发展规划分析41一、 产业环境分析实现“十三五”时期的发展目标，必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢，任务依然艰巨。只要全市上下精诚团

2、结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取，就一定能够把握住机遇乘势而上，就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。二、 推进绿色低碳安全发展（一）推进产业能效提升鼓励石化化工产业重点能耗企业参照能效标杆水平要求，对能效低于本行业基准水平的存量项目（装置）和在建项目（装置），加快节能降碳、提质增效改造，对能效提升效果显著的项目给予节能循环经济等专项资金支持；对拟建项目严格对照行业能效标杆水平建设实施，推动能效水平应提尽提。鼓励企业逐步推进清洁能源替代，根据条件增加清洁能源或新能源应用。鼓励有条件的园区采用冷能利用技术，建设冷热能互换设施，提升整体能效水平。提高产业集聚集约发展水平，构建首尾相连、互为

3、供需和生产装置互联互通的产业链，突出能源环境等基础设施共建共享，形成规模效应。（二）推进二氧化碳减排推进石化化工企业与绿电产业耦合发展，鼓励企业逐步推进可再生能源替代，根据条件增加风电、生物质能、绿氢、光热、光伏等应用。鼓励二氧化碳捕集、利用与封存技术的开发及产业化应用，鼓励园区上下游企业协作，共同推进二氧化碳减排，发展二氧化碳为主要原料的高值化学品生产，加快推进二氧化碳精制及合成高值化学品产业化应用项目。支持原油直接裂解制乙烯等节能降碳技术应用。（三）提升安全发展水平严格实施园区安全风险分级管理，提升化工园区风险控制水平。严格落实化工园区安全风险排查治理导则（试行），深入开展化工园区整治提升

4、，切实提升本质安全和清洁生产水平。完善应急管理制度，严格规范项目管理，加快“两重点一重大”智慧化控制系统建设，实施重大危险源在线监测监控。严格执行危险化学品“禁限控”目录，新建危险化学品生产项目必须进入一般或较低安全风险的化工园区（与其他行业生产装置配套建设的项目除外），引导其他石化化工项目在化工园区发展。推进智慧园区建设，健全应急联动体系，积极推进“工业互联网+危化安全生产”，鼓励有条件的园区打造安全、环保、应急救援和公共服务一体化信息管理平台。完善重点部位、关键环节和重大危险源的监测预警和风险防范机制，严格落实企业安全生产主体责任，加大化工企业安全投入力度，加快实现重大危险源企业全覆盖，排

5、查治理企业安全隐患，指导企业完善风险管理措施。加强从业人员安全相关培训，督促企业严格落实安全生产主体责任，定期开展应急演练，牢固树立安全环保红线意识，强化底线思维。（四）加快园区绿色转型增强绿色发展主体责任意识，引导园区和企业开展节能减污降碳改造升级。推进化工产业绿色发展，明确新建项目要达到能效标杆水平，推进清洁生产改造提升，提高资源综合利用，鼓励园区、企业开展碳排放检测，完善园区环境质量和污染物检测体系，推进园区和入园企业污染深度治理，建设绿色工厂、绿色园区、绿色供应链。（五）提升资源综合利用能力推动废塑料、废聚酯、废橡胶等高附加值利用，提高再生塑料在汽车、纺织等领域的使用比例。推动新能源汽

6、车动力电池产业链上下游合作共建回收渠道，构建跨区域回收利用体系。加强产业间合作，促进石化化工与冶金、建材、节能环保等产业协同耦合，促进固废资源跨产业协同利用。推动固废在园区内协同循环利用，提高固废就地资源化效率。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 管理者心理契约的特点心理契约是由人们所持有的，对与交易另一方所达成的交换协议的本质信

7、念所构成的，是典型的隐性契约。这种契约并不需要相互的认同，只是存在于交易双方的心目中。Davis（1997）基于心理学和社会学的观点，认为高层管理者的心理契约对其行为有重要的影响。管理者会基于心理契约对其他利益相关者的行为进行预期，进而决定自己的行为选择。尤其是在战略决策制定过程中，管理者的行为选择对最后决策质量的影响至关重要。基于社会交换理论的逻辑，交易双方之所以能够结成各种关系，都是为了各自索取有价值的东西。而心理契约是一系列与人的义务和权利有关的互惠期望的集合，是交易双方达成协议并能够守约的重要影响因素。例如，雇佣就是一个心理契约，雇员（管理者或员工）在知道雇主（股东）会实现他们的期望的

8、前提之下履行其责任。麦克尼尔（1985）将管理者与组织之间的契约划分为以经济交换为基础的交易契约和以社会情感交换为基础的关系契约两种类型。交易型契约有具体的期限，而且可以观察到结果，同时不受个人情感影响。关系型契约有明显主观性，它涉及较长时间和更高水平的个人承诺。双方行为选择都会受到个人情感因素的影响。交易型契约主要集中于交换物品，或者一种商品或服务于另一种商品或服务的直接交换，而关系型契约则倾向于一般化的互惠原则。管理者和企业之间的心理契约具有典型的关系型契约属性。高层管理者要负责确定组织目标和战略规划，这需要高层管理者对企业忠诚和有归属感。高层管理者要有解决复杂环境带来的各种问题的能力，这

9、就需要他们具有复杂特殊的知识。而这种特殊的知识是高层管理者通过专用性投资获得的，这就使得高层管理者和企业之间建立起一种互惠互利的依赖关系，而高层管理者和公司双方都愿意维持这种关系，这些都是关系型契约的特征。由于高层管理者工作性质的复杂性，基于代理理论设计的各种激励约束机制并不能完全解决高层管理者的机会主义行为。高层管理者的心理契约作为关系型契约，是以信任为基础的。许多公司都将对高层管理者的激励与企业的业绩挂钩，这恰恰说明了企业和高层管理者之间信任的缺乏。当管理者发现公司并不信任他们的工作时，那些原本会真诚地为公司工作的高层管理者的努力程度会被降低。经营权和所有权分离，使高层管理者拥有更多的企业

10、经营信息。他们可能利用信息不对称，对公司的正常运转设置障碍。所以当契约违背发生在高层管理者身上时，会给公司造成一些特殊的问题。时间也是影响高层管理者关系型契约的重要因素。管理者与其他利益相关者（主要是股东）不断地重复互动，必然会把对社会情感的考虑引入契约执行中来，从而带来相互信任度的提高和对其他方利益的关注。相关研究发现，高层管理者在公司中任职的时间越长，就会更加关注那些社会情感因素，契约的关系性特征就会越强。从心理契约的角度来看，高层管理者作为复杂的社会人，对其进行激励约束时，在现有的主流公司治理机制中，和经济因素相关的激励和约束机制是不全面的。与公平、期望等问题密切联系在一起的心理契约对高

11、层管理者的行为会产生重要影响，应该将代理理论与社会理论整合在一起，构建对高层管理者的全面的激励和约束机制。五、 不完全契约与权力配置契约理论的发展和演化是研究公司治理问题的基础之一，契约理论把企业定义为一系列契约的集合，把企业与市场分别看成是不同性质的契约：市场可以说是一种完备的契约，而企业则是一种不完备的契约，在契约不完全的情况下必然会产生公司治理问题。在20世纪80年代中期之前，管理学者主要基于委托代理理论研究企业问题。Jensen等人把代理关系定义为一种契约关系，委托人授予代理人某些决策权，要求代理人提供有利于委托人利益的服务。由于委托人和代理人双方可能的利益冲突，代理人可能表现出道德风

12、险，而不是根据委托人的利益行动。委托人要让代理人努力工作，就必须通过契约对他们进行监督和激励。所以，代理理论分析企业问题，是聚焦于委托人如何选择或设计最优契约来克服代理问题。但代理理论遗漏了一个重要的因素：缔结契约的过程是有成本的，契约条款规定得越周密，规范契约条款的成本就越高。契约能够自我实施的范围就越大，契约的事后执行成本就越低。因此，当事人必须进行权衡以签订一份最佳契约。Hart等人认为，由于交易成本的存在，特别是相关变量的第三方不可证实性，使得契约是不完全的，即契约双方不可能在初始设立契约时就对所有的或然事件及其对策做出详尽的规定。交易成本经济学将缔约成本、不完全契约与专用性投资引入企

13、业制度分析，强调不完全契约对企业运作带来的影响。从交易成本经济学的角度看，企业所面临的问题就是在不完全契约的条件下，设计出能够节约交易成本的企业制度与治理结构。但是Tirole等人认为，契约当事人所真正关心的并不是具体的或然事件本身，而是或然事件对支付的影响。契约的根本目的在于要对预期的“支付或然情况”做出某种规定，只要当事人设计出能够自我实施的契约方案，那么第三方的不可证实性就不是特别重要了。Hart等人认为，在契约不完全的环境中，物质资本所有权是组织所有权力安排的基础，物质资产所有权的拥有者将拥有对人力资本所有者的控制权。不完全契约理论的核心在于最佳的财产权结构安排应该是什么？Hart等人

14、相信，设计最佳的所有权安排是实现企业目标一总盈余最大化过程中最重要的财产权结构安排，并且认为“在均衡状态，产生最高社会盈余的所有权结构将被选择”。契约的不完全性是说契约双方签订的契约在事前是不完全的，但在事后是完全的。拥有剩余控制权的契约方可以提高其事后讨价还价的地位，同时也能激励与其进行交易的另一方，为从交易中获益而进行关系专用性投资。因此，应该将资产所有权授予拥有最重要的关系专用性投资的一方，或者拥有不可或缺的人力资本的一方。但是，Aghion&Bolton（1992）回到了传统的投资者与管理者之间的委托代理问题，否定了“股东单边治理是最优治理结构”的传统观念。他们认为，企业最有治理结构的

15、安排取决于代理人利益与组织利益的关系。如果企业家的私人收益与总收益之间是简单正相关关系，那么企业家单边控制最有利于企业的剩余价值创造，进而可以实现最优效率；否则，控制权的相机配置才是最重要的。六、 群体极化的概念与发展在公司治理领域，董事会团队或高管团队的决策结果是经过群体讨论而产生的，但经过群体讨论作出的决策有时不一定是理性的，反而更加极端。这种现象被称为群体极化。群体极化的概念属于心理学范畴，指的是群体决策往往比个体决策更容易偏向极端。在公司治理领域，董事会或高管团队的群体决策中，各种原因导致群体决策结果可能出现极化。理解群体极化的产生机理及极化对决策质量的影响非常重要，因为董事会决策通常

16、是战略性决策，决策结果将影响企业的绩效或生存。群体极化描述的是，在群体决策中，如果个体最初倾向于冒险，那么在群体讨论后可能会更加冒险；相反，如果个体最初倾向于保守，那么在群体讨论后则可能会更加保守。换言之，群体极化是指经过群体讨论后，个体最初的倾向或态度得到强化，变得更加极端的现象。对于群体极化的研究最早开始于Stoner的研究，他设计了一些决策时的两难情境，让参与实验的人在虚拟情景中进行决策，表明自己的风险态度。研究发现，在经过群体讨论后，个体往往比讨论前作出更加冒险的决策，因此提出了风险转移的概念。而这与当时的主流观点相悖，主流观点认为个体决策相对于群体更加极端，而群体决策最终会落在各成员

17、风险态度的平均值。但是Nordhy提出，在特定的条件下，群体决策的结果并不总是更加冒险，有可能选择更加保守谨慎，并提出了谨慎性转移的概念。基于上述研究，学者们得出结论，群体讨论会加强成员最初的观点，从而使得群体的观点更为极端（保守或冒险），这一现象被Moscovici&Zavalloni（1969）称为群体极化。群体极化领域的研究，主要是检验各个情景下存在的群体极化现象。Myers&Lamm在1976年总结了七种情境下群体极化的研究：态度、陪审团判决、道德决策、事实判断、个人感知、谈判行为和风险选择。Moscovici&Zavalloni（1969）发现，通过讨论，法国学生原本对戴高乐的积极态

18、度和对美国的消极态度会得到加强。Myers&Bishop（1970）通过人种偏见的程度将人们分为三类同质化群体：较强种族偏见、中等种族偏见、较弱种族偏见。在讨论后，较强偏见和较弱偏见的群体对人种偏见的差距增大了，在较弱种族偏见的群体中种族偏见变得更弱，在较强种族偏见的群体中种族偏见变得更强。基于联邦法官关于联邦法规或政府政策是否违宪的裁定的研究，表明联邦法官在群体讨论之后更倾向于作出极端的裁决。Ambrus等（2009）通过礼物交换和彩票选择的游戏发现，如果没有审议和表决程序，群体的决策不会出现极化现象；但当有审议过程不制定决策规则时，群体的决策会向更自私的方向偏移。相关研究都证实了群体极化现

19、象的存在，在企业战略决策的情境下，董事会或高管团队的决策会不会发生群体极化有待进一步讨论。为此，我们有必要了解群体极化的发生机理。七、 群体极化与高管团队决策群体极化是一个心理学概念，自从20世纪60年代群体极化的概念被提出，群体极化理论被广泛运用于法律、传播学等诸多领域，把群体极化理论引入公司治理中，解释董事会或高管团队决策问题的时间则没有那么长。理论研究方面，Westphal&Bednar（2005）提出在团队决策时，持有与大多数成员不同意见者通常保留而不是表露自己的意见Lorsch&Maclver（1989）提出这种不同意见因为会对多数成员的意见带来不确定性而被压制。在董事会讨论中，如果

20、大部分成员反对，持不同立场的成员若还坚持自己的立场，可能会得到负面的评价，且因此变得不自信。而心理学的研究发现社会规范鼓励董事以自信的方式表达自己的观点。这会导致董事会决策时持不同意见的少数董事会选择沉默，从而导致强化群体极化现象。除此之外，董事长权力越大，对决策的影响越大，在一定程度上团队决策可能演变成董事长个人的决策。兼任CEO的董事长权力会得到强化，对董事会的决策产生决定性的影响，这种“一言堂”的情况也会导致强化群体极化。董事会决策之外，董事之间交流很少的事实，会导致董事没有机会通过非正式的信息交换纠正认知的偏差，也会造成董事会决策的群体极化现象。实证方面，目前涉及群体极化和董事会团队或

21、高管团队决策的文章并不是很多。由于研究群体极化现象需要研究人员比较群体决策相较于群体讨论前个人决策的倾向，知道群体决策前个人的决策倾向或立场必不可少。换句话说，当小组成员没有明确的预先立场或倾向时，群体极化现象预计就不会发生。基于实验室实验的研究通常会先评估参与者在群体讨论前的个人倾向，或者使用各种刺激材料诱导参与者的倾向。依靠档案数据的研究就需要用非直接的指标来捕获群体决策前个人的决策倾向或立场。Zhu（2014）探讨了董事会在作CEO薪酬决策时出现的群体极化现象。研究发现，在作CEO薪酬决策时，当独立董事群体之前在其他不同的董事会经历了比市场较高或者较低的CEO薪酬时，他们会倾向于在现公司

22、作类似决策时支持相对而言更高或者更低的薪酬。群体极化理论对此的解释是，在董事会讨论前独立董事平均来说倾向于支持相对高或者低的CEO薪酬时，集体讨论后他们会支持给出更高或者更低的薪酬。此外，独立董事们在人口统计学上的同质性和少数董事之前决策情境的相似性（公司规模和行业）会弱化群体极化效应，而独立董事权力和内部董事的相关性会强化群体极化效应。相对于内部董事，人数不多的独立董事之前参与决策的情境如果和现在的决策情境相似，他们会更敢于表达自己的观点，从而削弱群体极化效应。而如果独立董事之间的人口统计学上的同质性更高的话，他们会认为自己的观点更容易得到独立董事群体的支持，从而更愿意提出与内部董事不同的观

23、点或者以沉默来反对大多数人的观点，削弱群体极化效应。但是，如果独立董事的权力和内部董事紧密相连，也就是说内部董事对独立董事有较大影响力时，独立董事在作CEO薪酬决策时表达不同观点的可能性就非常小，会加剧群体极化现象。研究利用了19952006年财富500名单上的326家公司和2467条公司CEO的年薪决策数据，证实了董事会决策过程中群体极化现象的存在。站在股东的立场上，过高的CEO薪酬会提高公司经营的成本，而过低的CEO薪酬可能会导致CEO的自我补偿和离职行为，这些都会对公司产生负面影响。这篇研究也给了我们一个启示：正确发挥独立董事的作用能够减轻董事会决策中出现的群体极化现象。Zhu（2013

24、）还验证了董事会在收购溢价决策中的群体极化现象，如果在董事会讨论前董事平均来说倾向于支持相对高或者低的收购溢价，集体讨论后他们会支持给出更高或者更低的收购溢价。研究同样验证了董事人口统计学上的同质性的负向调节作用，以及董事会影响的正向调节作用。国内的相关研究文献方面，李维安等学者（2014）以20042012年实施IPO的762家公司为样本，基于中庸思维和团队极化的逻辑，检验了董事过去IPO定价的经历对本次定价行为的影响。实证结果显示，受到团队极化影响，董事会整体拥有平均IPO定价溢价较高或较低的经历，会促使本次IPO定价溢价会更高或者更低。虽然团队极化可能在决策过程中起到重要作用，然而在中国

25、情境下决策可能受到传统的中庸思维的影响。初始存在冒险倾向时，团队决策会减少冒险的倾向；而初始存在保守倾向时，团队决策会减少保守的倾向，即中庸思维会削弱团队成员的平均初始立场。在中国情境下，中庸思维的影响大于群体极化的影响。值得关注的是，当董事长与CEO两职合一时，经过拥有较高平均IPO溢价经历的董事讨论后，本次IPO溢价降低的幅度会缩小。这表明董事会团队决策时，因两职合一权力得到强化的董事长更容易发挥自己的影响而使团队决策演变成个人决策，削弱中庸思维的影响。高管团队或董事会决策过程中可能出现群体极化现象问题已经被上述研究证实。群体极化将导致企业采取更加保守或冒险的策略，可能使企业失去有利时机或

26、过度承担风险。研究也证实了中庸思想、两职合一等因素会影响群体极化的发生。利用中国特有的文化或国有企业特有的股权结构等因素，建立群体极化发生的调节机制，可以提高群体决策的合理性。民营企业创始人或国有企业内拥有高行政级别的管理者的“一言堂”情况很容易诱发群体极化。深化股权制度改革，建立完善的公司治理机制对控制群体极化，提高决策合理性依然至关重要。八、 研究变量的因子分析我们把182个样本企业数据随机地均分成两部分。第一半的91个样本数据用于各概念的探索性因子分析，第二半的91个样本数据用于各概念的验证性因子分析，总体182个样本用于研究假设的验证。在本研究中，问卷中各概念的测量均为17的7点评价刻

27、度，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。本书采用SPSS13.0中因子分析法对问卷的信度和效度进行了分析。探索性因子分析主要是对调整之后的测量量表进行因子分析，测量问卷的结构效度。对结构效度采用主成分分析法并经过方差最大旋转后得到分类因子，将因子负荷值低于0.5的测量条目全部删去。董事会的职能包含监督和建议两个方面，本书主要借鉴Hitt（1996）,Pearce&Zahra（1991）和Westphal（1999）的测量量表。通过对该量表11个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的MSA均大于0.65，总体的MSA为0.83，总体的Bartlett球形检验x2值为575.83，并且11个

28、条目间均在0.001上显著相关，因此满足因子分析的条件。两因子模型解释总方差的63.41%。1、战略决策质量战略决策质量的量表主要借鉴Dooley&Fryell（1999）的测量量表，决定战略决策质量的因素主要包括环境因素和过程因素两方面。根据对该量表7个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的MSA（取样合适性测度）均大于0.70，总体的MSA为0.78，总体的Bartlett球形检验x2值为250.92，并且7个条目间均在0.001上显著相关，因此满足因子分析的条件。两因子模型解释总方差的65.80%。2、决策承诺决策承诺的量表主要借鉴Dooley&Fryell（1999），Wooldrid

29、ge&Floyd（1990）和Sapienza&Korsgaard（1996）关于决策承诺的测量量表。对该量表7个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的MSA（取样合适性测度）均大于0.75，总体的MSA为0.84，总体的Bartlett球形检验x2值为362.86，并且8个条目间均在0.001上显著相关，因此满足因子分析的条件。单因子模型解释总方差的59.93%。3、声誉借鉴Mustakallio对声誉的测量量表，根据对该量表6个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的MSA（取样合适性测度）均大于0.80，总体的MSA为0.835，总体的Bartlett球形检验x2值为425.884，并且6

30、个条目间均在0.001上显著相关，因此满足因子分析的条件。单因子模型解释总方差的57.283%。根据彼得圣吉对共同愿景的定义和讨论，对共同愿景的测量量表包含5个条目。根据对该量表5个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的MSA（取样合适性测度）均大于0.79，总体的MSA为0.830，总体的Bartlett球形检验x2值为390.672，并且7个条目间均在0.001上显著相关，因此满足因子分析的条件。两因子模型解释总方差的62.781%。4、信任本书对信任的测量量表包含6个条目，测量条目采用李克特7级量表来衡量。本书的量表主要包括的6个条目，分解出两个因子。其中反映“单向信任关系的”的有4个条

31、目，反映“相互信任关系”的有2个条目。根据对该量表6个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的MSA（取样合适性测度）均大于0.600，总体的MSA为0.738，总体的Bartlett球形检验x2值为344.750，并且7个条目间均在0.001上显著相关，因此满足因子分析的条件。两因子模型解释总方差的67.211%。社会交往5、本书的社会交往测量量表包含3个条目，测量条目采用李克特7级量表来衡量。根据对该量表3个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的MSA（取样合适性测度）均大于0.60，总体的MSA为0.647，总体的Bartlett球形检验x2值为105.787，并且3个条目间均在0.001

32、上显著相关，因此满足因子分析的条件。两因子模型解释总方差的63.365%在探测性因子分析的基础上，本书用另外一半数据对各变量进行验证性因子分析，目标是对各变量的结构效度和问卷的信度进行检验，同时为后面的结构方程模型检验作可行性分析。在验证性因子分析中，主要关注以下评价指数。近似误差指数RMSEA，近似误差指数越小越好，一般要小于0.1，低于0.05表示非常好的拟合。拟合优度指数GFI，指数值越高，模型拟合越好，一般最好大于0.90。拟合指数CFI和NNFI，一般最好大于0.90。本书按照上述指标对第二份数据的验证性因子分析进行评价。数据分析结果显示，董事会职能的两个因子结构能较好地拟合样本数据

33、，“监督”和“建议”这两个因子的信度分别为：0.733，0.847。数据分析结果显示，战略决策质量的两因子结构对数据的拟合程度较好，“环境”和“过程”这两个因子的信度分别为：0.718，0.878。数据分析结果显示，决策承诺的一个因子结构能较好地拟合程度数据，决策承诺的信度为0.889。声誉的一个因子结构能较好地拟合样本数据，因子的信度分别为：0.825。共同愿景的单因子结构能较好地拟合样本数据，因子的信度分别为：0.840。信任的第一个因子结构能较好地拟合样本数据，单向“信任关系”因子的信度。“互相信任”两个因子的信度Cronbacha系数只有0.522。所以，本书将关于信任的量表调整为4个

34、条目，去掉探索性因子析出的本书命名为双向信任的因子条目。上述指标值表明，各概念的验证性因子分析的各项指标均符合最基本的要求。这说明进行下一步的各概念间的关系分析是可行的。九、 研究变量的界定根据董事会功能将董事会分成四种类型：底限董事会：仅仅为了满足法律上的程序要求而存在。形式董事会：仅具有象征性或名义上的作用，是比较典型的橡皮图章机构。监督董事会：检查计划、政策、战略的制订、执行情况，评价经理人员的业绩。决策董事会：参与公司战略目标、计划的制订，并在授权经理人员实施公司战略的时候按照自身的偏好进行干预。根据这样一个分类，董事会的职能主要体现在两个方面：监督和决策。但实际上，从公司发展的角度看

35、，还有一类咨询董事会。随着公司规模的扩大和经营复杂程度的提高，CEO需要更多的专业人员帮助，他需要技术专家、财务顾问、法律顾问等。通过招募这些人进入董事会，CEO将得到他们的专业帮助。所以，本书的董事会职能主要是指董事会对决策的监督和建议职能。本书主要借鉴Hitt（1996），Pearce&Zahra（1991）和Westphal（1999）对董事会职能的研究和测量量表，对董事会的职能一监督和建议两个方面，设计了总共11个条目的测量量表，测量条目采用李克特7级量表来衡量。其中，测量“董事会监督”职能的有5个条目，测量“董事会建议”职能的有6个条目。本书采用Korsgaard（1995）对战略决

36、策质量的定义，对战略决策质量的描述是：一个决策对达成组织目标的贡献。决策者能否积极实施决策又依赖于决策制定者对执行决策的承诺程度高低。战略决策质量本身可以用决策带来的直接结果来简单衡量，但在决策制定和执行的过程中，有多种因素影响决策的结果。本书战略决策质量的量表主要借鉴Dooley&Fryell对战略决策质量的讨论和Mustakallio对战略决策质量的测量量表，测量条目采用李克特7级量表来衡量。测量战略决策质量的量表主要包括环境因素和过程因素这两方面，量表包括7个条目，其中反映“环境因素”的有2个条目，反映“过程因素”的有5个条目。在企业战略决策制定过程中，决策者的“决策承诺”就是指决策小组

37、成员接受并同意战略决策的实施，交易理论认为承诺是与某种行为相联系的一种语言形式。本书采用上述对承诺的定义，借鉴Dooley&Fryell（1999）,Wooldridge&Floyd（1990）对决策承诺的讨论和Sapienza&Korsgaard（1996）关于决策承诺的测量量表，本书决策承诺的量表有7个条目，测量条目采用李克特7级量表来衡量。Tadelis（1998）认为声誉是长期生存的无形资本，Mailath&Samuelson（1998）认为，声誉是一种与物质资产和金融资产相类似的资产，声誉是逐步建立和逐渐消失的，也需要投资和维持。Kreps（1990）研究了“声誉怎样才能够成为一种可

38、交易的资产”本书借鉴上诉对声誉的描述构造对声誉的测量量表，量表共包含6个条目，测量条目采用李克特7级量表来衡量。Cummings&Bromiley（1996）认为，信任是存在于一个群体中的个人的信仰或普遍的信仰，他们相信其他个人或群体将按如下方式行动：尽力完成任何明示或暗示的承诺；在承诺之前的任何谈判中都是诚实的；即使存在机会，也不会获取超额收益。本书采用上述对信任的定义及Korsgaard对信任的讨论对信任进行测量。企业实际上也是企业成员之间关系的集合，这些关系包括企业内部成员之间的工作关系和成员之间个人的和社会的关系。成员之间很强的社会关系可能有助于企业困境的解决。如果同一个群体通过不同的

39、多层次的关系联系在一起，那么他们之间的关系强度会进一步加强，国有企业中的股东和管理者通常都涉及多层次的关系，所以国有企业实际上是一个复杂的关系网络，简单的董事会机制通常表现失灵。Westphal（1999）认为，董事会和高层管理者之间的社会交往可以在不损害董事会独立性的情况下提高董事会的效率。十、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xxx投资管理公司（二）项目联系人马xx（三）项目建设单位概况未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流

40、”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的

41、经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。（四）项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司

42、在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。到2025年，全省规上石化化工企

43、业实现营业收入超万亿元，加快打造六大特色产业集群，力争营业收入超1000亿元的化工园区（集中区）达到4家，营业收入超100亿元的化工园区（集中区）达到8家左右，营业收入超100亿元的企业达到15家左右。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xxx（待定），占地面积约26.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积33350.79，其中：主体工程24335.53，仓储工程3406.97，行政办公及生活服务设施3396.68，公共工程2211.61。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括

44、建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资12875.40万元，其中：建设投资9794.58万元，占项目总投资的76.07%；建设期利息234.20万元，占项目总投资的1.82%；流动资金2846.62万元，占项目总投资的22.11%。2、建设投资构成本期项目建设投资9794.58万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用8417.35万元，工程建设其他费用1043.92万元，预备费333.31万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资12875.40万元，其中申请银行长期贷款4779.51万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（S

45、P）：26300.00万元。2、综合总成本费用（TC）：21959.20万元。3、净利润（NP）：3171.74万元。4、全部投资回收期（Pt）：6.49年。5、财务内部收益率：16.95%。6、财务净现值：1360.04万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积17333.00约26.00亩1.1总建筑面积33350.79容积率1.921.2基底面积11266.45建筑系数65.00%1.3投资强度万元/亩370.862总投资万元12875.402.

46、1建设投资万元9794.582.1.1工程费用万元8417.352.1.2工程建设其他费用万元1043.922.1.3预备费万元333.312.2建设期利息万元234.202.3流动资金万元2846.623资金筹措万元12875.403.1自筹资金万元8095.893.2银行贷款万元4779.514营业收入万元26300.00正常运营年份5总成本费用万元21959.206利润总额万元4228.997净利润万元3171.748所得税万元1057.259增值税万元931.7510税金及附加万元111.8111纳税总额万元2100.8112工业增加值万元7191.0013盈亏平衡点万元10930.5

47、1产值14回收期年6.49含建设期24个月15财务内部收益率16.95%所得税后16财务净现值万元1360.04所得税后十一、 人力资源配置（一）人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求，本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xxx投资管理公司规划，达产年劳动定员155人。劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员（人）备注1生产操作岗位101正常运营年份2技术指导岗位163管理工作岗位164质量检测岗位23合计155（二）员工技能培训为使生产线顺利投产，确保生产安全和产品质量，应组织公司技术人员和生产操作人员进行培训，培训工作可分阶段进行。1、生产骨干和技术人员应在设备安装初期进入施工现场，随同施工队伍共同进行设备安装工作，以达到边安装边深入熟悉设备结构，为后期的单机调试和试生产打下良好