制药装备项目人力资源管理计划_范文.docx

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1、泓域/制药装备项目人力资源管理计划制药装备项目人力资源管理计划xx投资管理公司目录一、 项目基本情况3二、 产业环境分析5三、 制药装备市场需求状况及未来发展空间6四、 必要性分析14五、 公司基本情况15六、 企业劳动定员管理的作用17七、 企业劳动定员基本原则18八、 工作岗位分析21九、 工作岗位分析信息的主要来源24十、 劳动定额的定期修订25十一、 劳动定额不定期修订25十二、 岗位工资或能力工资的制定程序26十三、 奖金制度的制定27十四、 岗位评价结果误差的调整31十五、 岗位评价所需信息来源33十六、 工作时间的种类34十七、 工作时间的概念36十八、 用人单位内部劳动规则的内

2、容37十九、 用人单位内部劳动规则制定的程序41二十、 劳动争议处理的原则44二十一、 劳动争议概述45二十二、 经济效益分析49营业收入、税金及附加和增值税估算表50综合总成本费用估算表51利润及利润分配表53项目投资现金流量表55借款还本付息计划表57二十三、 进度规划方案58项目实施进度计划一览表59一、 项目基本情况（一）项目投资人xx投资管理公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约91.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利

3、息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资37185.07万元，其中：建设投资29808.32万元，占项目总投资的80.16%；建设期利息615.41万元，占项目总投资的1.65%；流动资金6761.34万元，占项目总投资的18.18%。（六）资金筹措项目总投资37185.07万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）24625.58万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额12559.49万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：76600.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：59582.97万元。3、项目达产年净利润（NP）：12457.62

4、万元。4、财务内部收益率（FIRR）：24.93%。5、全部投资回收期（Pt）：5.56年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：27378.26万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积60667.00约91.00亩1.1总建筑面积101488.44容积率1.671.2基底面积34580.19建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩314.232总投资万元37185.072.1建设投资万元29808.322.1.1工程费用万元25179.462.1.2工程建设其他费用万元3731.482.1.3预备费万元897.382.2建设期利息万

5、元615.412.3流动资金万元6761.343资金筹措万元37185.073.1自筹资金万元24625.583.2银行贷款万元12559.494营业收入万元76600.00正常运营年份5总成本费用万元59582.976利润总额万元16610.167净利润万元12457.628所得税万元4152.549增值税万元3390.5810税金及附加万元406.8711纳税总额万元7949.9912工业增加值万元26280.9913盈亏平衡点万元27378.26产值14回收期年5.56含建设期24个月15财务内部收益率24.93%所得税后16财务净现值万元20374.68所得税后二、 产业环境分析以国家

6、自主创新示范区建设为龙头，深入推进创新驱动发展，发挥科技创新在全面创新中的引领作用，完善科技创新体制机制，构建以市场为导向、企业为主体、高校院所为支撑的产业科技创新体系，加快建设创新型城市和产业科技创新领军城市。（一）建设国家自主创新示范区完善示范区发展格局。全面提升科技、人才和产业的核心竞争力，重点在深化科技体制改革、贯彻落实创新政策等方面进行先行先试，在推进区域自主创新、调整经济结构、转变发展方式等方面发挥示范引领作用，加快形成创新发展新格局。（二）提升自主创新能力强化企业创新主体地位。实施创新型企业培育计划，进一步推动创新资源、创新人才、创新政策、创新服务向企业集聚，支持企业开展创新活动

7、，提升企业技术创新能力和水平，培育拥有国际竞争力的创新型领军企业，推动形成以高新技术企业为主力军的创新企业集群。激发中小企业的创新活力，鼓励有条件的中小企业与高校、科研机构联合建立研发机构，发挥中小企业在技术创新、商业模式创新和管理创新方面的生力军作用。鼓励和支持骨干龙头企业和规模企业建设高水平研发机构，增强其整合利用全球创新资源能力。三、 制药装备市场需求状况及未来发展空间1、下游医药制造业持续快速增长（1）全球医药行业近几年，全球医药行业整体仍然保持着平缓增长的状态，刚性特征明显。根据IQVIA统计数据显示，2010年至2020年，全球药品支出规模由16,290亿美元增长到21,890亿美

8、元，稳步增长，十年复合增长率约3%。根据预测，2021至2025年，全球药品支出将维持3%-6%复合增长率，预计到2025年，这一数字将超过22,670亿美元。全球人口已达到70多亿人，并保持持续增长的趋势，根据联合国人口基金会的预测，2050年全球人口将会增加到90亿人。随着经济发展及医疗水平的提升，人口死亡率日渐降低，平均寿命提升，老龄化趋势日益明显。目前全球60岁及以上的人口数量占全球总人口的11%，而到2050年，该比例将增加至22%。世界经济的发展、人口总量的增长、社会老龄化程度的上升以及民众健康意识的不断增强，种种因素推动全球医药行业保持高速增长。到2025年，新兴医药市场强劲增长

9、将推动全球药品支出的增长，在发达国家市场，由于大批原研品牌药专利到期，增长速度将放缓。中国将是新兴医药市场增长的主要贡献者，预计后疫情时代中国将有更多创新药陆续上市和使用，从而推动市场增长。（2）我国医药行业发展概况我国是全球最大的新兴医药市场，已成为全球新兴药品市场的重要代表。据南方所预测，未来十年我国医药工业总产值仍将保持高速增长。相对于其他新兴产业的周期性和波动性，医药行业预计将保持平稳增长，抗周期性特征较明显。医药行业已成为中国国民经济的重要组成部分，是国家战略性新兴产业。2020年，我国GDP总量为101.4万亿元人民币，按可比价格计算，比上年增长2.74%，人均GDP达71,828

10、元，国民经济运行总体平稳，发展质量稳步提升。根据国家统计局发布的2020年全国规模以上工业企业经济指标，全国规模以上工业企业实现营业收入106.14万亿元，比上年增长0.8%，增速较上年同期下降3个百分点，实现利润总额64,516.10亿元，比上年增长4.1%。2020年我国医药制造业规模以上工业企业实现营业收入为24,857.30亿元人民币，同比增长4.5%，高于全国规模以上工业企业同期整体水平3.7个百分点。实现利润总额为3,506.70亿元人民币，同比增长12.8%，高于全国规模以上工业企业整体利润增速8.7个百分点。医药制造业规模以上工业企业营业收入和利润总额的增速显著高于全国规模以上

11、工业企业的增速。2020年医药制造业规模以上企业收入端增速较2019年下降2.9个百分点，利润端增速较2019年上升6.9个百分点，主要由于医保控费、“4+7”集采等政策加快落地，推动医药行业转型升级、结构优化。（3）我国药品、保健品行业整体发展情况依据制药原理、原材料的不同可以将药品大致分为化学药、中成药和生物药三大类。简单来说，化学药是将化工原料通过化学反应合成的药物；中成药是以中药材为原料，经过净选、炮制、浸出、干燥、混合等工艺加工而成的药物；生物药是利用基因技术、生物代谢等生物技术手段生产的药物。固体制剂设备应用范围非常广泛，现阶段最主要的应用范围即化学药品制剂与化学原料药，同时可在生

12、物制药和中成药等领域中使用。除药品外，制药设备亦可用于保健品等其他健康产业。随着居民生活水平的和健康意识的提升，上述行业具有持续的需求来源及广阔的市场前景。从具体剂型来看，化学药品制剂主要分为固体制剂、注射剂、软膏剂、口服液体剂等，其中，固体制剂凭借物理、化学稳定性好；生产、贮存、运输的成本较低；服用与携带方便；易于控制药效释放时间和剂量等优势，在药物制剂中占有较高比重。化学药品制剂行业是指直接用于人体疾病防治、诊断的化学药品制剂的制造。目前，我国已经具有较完整的化学制剂工业体系，化学制剂工业市场规模持续增长，成为国民经济的重要组成部分。2012年至2019年，国内医药需求保持稳定增长，化学药

13、品制剂作为医药工业最大的子行业，处于重要位置。2020年，化学药品制剂生产在新冠肺炎疫情、药品集中带量采购、医保政策改革等因素影响下，化学药品制剂生产产量同比下降，化学药品制剂生产持续负增长，但截至年底，增速下滑已开始收窄。随着一系列药品注册、管理办法的修订实施，审评审批改革的不断深入，加快创新药品和医疗器械审评审批、药品上市许可持有人制度试点、优化审评审批流程等一系列举措快速推进，审评审批效率大大提高，医药创新环境明显改善。同时，化学药品制剂行业呈现出越来越严格的监管要求，对于药品生产企业在药品研发、药品生产及质量管控等方面的标准进一步提高，这将有利于提高药品质量安全水平，促进行业有序竞争和

14、优胜劣汰，提高行业门槛。化学原料药是化学药品制剂生产中重要的原材料之一，原料药销售主要面向制剂生产企业。作为我国医药工业战略支柱之一的化学原料药行业，通过几十年发展已经形成了比较完备的工业体系，且具有规模大、成本低、产量高的特点。受全球仿制药市场快速发展的推动，在仿制药价格竞争激烈的背景下，出于成本控制的考虑，仿制药原料药有向具有成本优势的发展中国家进行产业转移的需求。而印度、中国等发展中国家由于具有较好的工业基础以及人力成本优势，成为承接全球原料药转移的重点地区。目前，我国已成为世界上最大的原料药生产国与出口国，在全球制药供应链中起着越来越重要的作用，原料药是国家支持的重点产业之一。目前我国

15、可生产1,500多种化学原料药，产能达200多万吨，原料药出口规模接近全球原料药市场份额的20%左右。原料药是中国出口产品中具有绝对优势的产品，在全球市场中，我国原料药品种品类齐全，且具备价格优势，其增长幅度直接影响到中国整体医药出口的增长变化。我国作为全球原料药主要生产和出口国之一，原料药市场主要依靠出口和内需两部分驱动，在出口推动叠加内需刚性增加下，我国原料药行业增长具备长期动力。总体而言，我国人口持续增长、人口老龄化加剧提升医疗卫生需求，原料药市场的内需刚性增加，在环保升级和医药行业相关政策的推动下，我国的原料药行业产业链地位将进一步提高并将维持较为稳定的发展。营养保健品在我国被称为“膳

16、食营养补充剂”，保健品虽然并非药品或食品，不以治疗疾病为目的，但能够起调节人体的机能的作用，适用于特定人群食用。保健品的消费与居民消费水平有较大关系，在居民收入高的地区，人均消费消费国分布在北美洲、欧洲和亚洲。美国、英国和欧盟是传统的保健品消费市场，亚洲的主要消费国包括中国、日本、韩国、新加坡等。在欧美日等发达国家，保健品的市场渗透率已经很高，食用保健品的习惯深入到日常生活。一个国家或地区随着经济发展和收入提升，保健品消费市场将会逐渐打开并且快速增长。中国是新兴后起的消费市场，保健品消费市场的销售额稳步增长。根据EUROMONITOR数据，2007至2017年间，中国保健品市场的年均增幅达到9

17、.58%，高于同期的全球保健品消费增长水平。同时，我国保健品的人均消费量较低，因而人均口径上仍有很大的发展空间。2019年，全球保健品市场规模已达2,667.4亿美元，中国消费市场已占据全球的22%，是世界第二大消费市场。后疫情时期，随着社会经济的持续发展，以及人口数量的持续增加、老年化等社会环境压力加剧的情况下，中国的保健品市场有望保持较高的增长水平。2、医药制造业固定资产投资持续增长，带动制药装备需求提升下游医药制造业固定资产投资规模直接影响制药装备行业的供需状况，制药装备行业周期与医药制造业固定资产投资高度相关。近十年来，我国医药制造业固定资产投资整体保持了较快的增长速度，年复合增长率达

18、11.48%，高于同期的全国固定资产投资增速8.15%。近年来，医药行业的新政不断出台，多项重磅举措相继出台和实施，例如药品审批提速、仿制药一致性评价推进、“4+7”带量采购、新版基药目录发布、医保目录调整等，我国医药产业环境发生巨变，优胜劣汰之下，制药装备行业分散的格局有望改善，医药行业的变革给制药装备行业带来新的挑战与发展机遇，集中度提升是必然趋势。规模化、集中化生产会导致未来几年高端制药装备市场渗透率将提高，部分低端装备和企业将会被淘汰，对于剩余的行业参与者而言，市场需求会随之稳步上升。伴随我国创新药市场的蓬勃发展，产生了大量的设备采购需求，制药装备市场将迎来长期的发展机遇。3、制药装备

19、市场容量发展趋势从医药制造业固定资产投资构成来看，设备购置及安装费用通常占医药制造业固定资产投资的一半左右。选取2021年首发上市的30家医药制造业上市公司为样本，通过分析其募集资金投资技术改造、新建生产线项目中固定资产投资的构成，统计得出设备购置及安装费用占固定资产投资的比例平均超过50%。制药企业设备购置及安装费用主要包括制药装备购置投资、GMP车间配套设施投资、安装费用等，其中制药装备购置费通常占设备购置及安装费用的40%以上。以2021年我国医药制造业固定资产投资额9,486亿元为基数，按照设备购置及安装投资占固定资产投资总额的比重为40%、制药装备投资占设备购置及安装投资的比重为30

20、%保守测算，我国制药装备投资额约1,140亿元。我国近十年的医药制造业固定资产投资额的复合增长率超过10%，预计制药装备的投资额亦能保持良好的增长趋势。2019年，国内制药设备、工艺系统及服务的市场规模约900亿元，2015年至2019年间的复合增长率约14.3%，预计未来有望继续保持14%左右的增速，2024年制药装备市场规模将有望超过1,700亿元。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能

21、满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。五、 公司基本情况（一）公司简介公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监

22、督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求

23、完美，对客户以诚相待，互动双赢。（二）核心人员介绍1、张xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。2、金xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。3、孔xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年

24、6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。4、蒋xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任公司独立董事。5、毛xx，1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长；2019年8月至今任公司监事会主席。六、 企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企

25、业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证人员生理需要的前提下，合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才，做到人尽其才。要做到这

26、一点，除了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。七、 企业劳动定员基本原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有

27、先进合理的定员才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则，与同行和生产条件大体相当的企业或同本企业历史最好水平进行比较，生产任务完成得好，用人又相对少。合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精减、高效、节约的原则。（1）产

28、品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，才能做到定员工作的精减、高效、节约。所以在制定产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。（2）提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。实行兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以使员工扩大知识面，掌握多种操作技能，使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力，实现精减、高效、节约具有现实意义。（3）工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即只有在原有岗位上无法完成的职责出现时，才能产生新的定员。3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关

29、系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上述各种关系存在着数量上的最佳比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，应处理好这些比例关系。4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题，不只是单纯的数量问题而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。因此，还要考虑人尽其才，人事相宜。要做到这一点，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析

30、，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动者有选择职业的权利，企业有选择劳动者的权利。6、定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组

31、织条件具有相对的稳定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是，随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。八、 工作岗位分析（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时

32、间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工

33、作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体

34、条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期

35、内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合

36、自身的条件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。九、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那

37、里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。十、 劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长。若长期不做修订，定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用；若间隔期过短，频繁修改，也会产生上文所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短，主要根据定

38、额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。2、在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年。4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。十一、 劳动定额不定期

39、修订根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。1、产品设计结构发生变动。2、工艺方法改变。3、设备或工艺装置改变。4、原材料材质、规格变动。5、劳动组织和生产组织变更。6、个别定额存在明显不合理。以上情况如属于临时的一次性改变，可给予补加偏差工时，而不修改现行定额。此外，新产品经技术鉴定合格后，应在正式投产前对原试制定额进行修订。劳动定额的修订或临时补加工时，均应填写定额修改单或补加工时票，并录入台账，以便随时掌握劳动定额的动态，保持企业定额数据资料的一致性。十二、 岗位工资或能力工资的制定程序1、根据员工工资结构中岗位工资

40、或能力工资所占比例以及工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额。2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。岗位分析与评价或对员工进行能力评价。3、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。工资调查与结果分析。4、了解企业财务支付能力。5、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。6、确定每个工资等级之间的工资差距。7、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。8、确定工资等级之间的重叠部分大小。9、确定具体计算办法。十三、 奖金制度的制定（一）奖金制

41、度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。3、确定奖金发放对象及范围。4、确定个人奖金计算办法。（二）奖金设计方法奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员，根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在设计佣金时要注意以下事项。（1）比例要适当。比例太低，员工没有积极

42、性；比例太高，企业承受不起。（2）不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。（3）兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事项。（1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。（2）明确规

43、定何时算超时，何时不算超时。（3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。（4）允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量。3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。（1）绩效标准要明确、合理。（2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金（3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120%，绩效奖金为多余部分（20%）的1%；完成绩效150%，绩效奖金为多余部分（50%）的2%。4、建议奖。建议奖是指由于员工提了

44、建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。（1）只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。（2）奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。（3）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。（4）如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金。5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。在设计特殊贡献奖时要注意

45、以下事项。（1）制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加利润多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。（2）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。例如，100万500万元为一档，500万1000万元为一档，1000万元以上为一档。（3）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工却完成时才能获奖。（4）受奖人数较少，金额较大。（5）颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般

46、以第一线的操作员工为奖励的主要对象。在设计节约奖时要注意以下事项。（1）要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节约不但无奖反而要受罚。（2）明确规定指标来确定是否降低了成本。7、超利润奖。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事项。（1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员。（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义。（3）明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。十四、 岗位评价结果误差的调

47、整按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以解决。为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后，应进行必要的信度和效果的分析与检查。（一）评价信度的概念和检查信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的大小。例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（二）评价效果的概念和检查效果是指评价本身可能达到期望目标的程度，也就是评价