PET膜公司员工福利管理.docx

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1、泓域/PET膜公司员工福利管理PET膜公司员工福利管理xx有限责任公司目录一、 公司概况2公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据3二、 员工福利预算的编制程序4三、 员工福利计划的制订程序4四、 市场薪酬调查数据的分析方法8五、 市场薪酬调查的作用10六、 绩效薪酬体系设计13七、 薪酬体系设计的前期准备工作14八、 收集岗位评价有关信息的工作程序17九、 岗位评价方法的应用程序19十、 产业环境分析28十一、 上游：原材料与设备同步发展31十二、 必要性分析32十三、 项目简介32十四、 法人治理结构36十五、 发展规划46十六、 项目风险分析49十七、 项目风险对策52一、 公

2、司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx有限责任公司2、法定代表人：王xx3、注册资本：1150万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-3-147、营业期限：2013-3-14至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额11242.968994.378432.22负债总额4020.203216.163015.15股东权益合计7222.765778.215417.07公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度20

3、18年度营业收入55578.7844463.0241684.08营业利润13250.5510600.449937.91利润总额11750.369400.298812.77净利润8812.776873.966345.19归属于母公司所有者的净利润8812.776873.966345.19二、 员工福利预算的编制程序1、明确各项福利的性质、设施或服务。2、明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。3、明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。4、添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划

4、，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。三、 员工福利计划的制订程序目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理

5、的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能，为福利计划的制订指明方向。2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企业就必须提供。就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一

6、起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业必须就福利的成本问题加强沟通。3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重要内容。在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以

7、了解到薪酬水平达到何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多提供福利有助于公司

8、吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上。要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能

9、得到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很可能会

10、导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响。企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异。四、 市场薪酬调查数据的分析方法（一）数据排列法薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列

11、中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和5%点处，工资水平高的企业应注意55%点处，甚至是90%点的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。（二）频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能收集到某类岗位的平均工资数据，则在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。（三）离散分析法离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪

12、酬调查数据分析中并不常用。在薪酬调查分析中，经常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量统计数据的离散程度。1、百分位法。百分位法是指将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为十组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%第五个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析与百分位分析的方法类似，只不过在进行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，并划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/即25%；第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均

13、工资水平。（四）回归分析法回归分析法是借用一些数据统计软件如Excel或SP5S等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。（五）图表分析法图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等特点，为很多公司所推崇。五、 市场薪酬调查的作用对于大多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间

14、接进行的薪酬调查的基础上确定的。尽管在大多数场合，薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构和薪酬水平以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。从某种意义上说，特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，在很大程度上受到薪酬市场调查数据准确性的影响。企业薪酬调查具有以下几个方面的作用。（一）为企业调整员工的薪酬水平提供依担在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依

15、据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。（二）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企业内部不同岗位之间的薪酬差距并无太大的影响。但是，现在许多企业利用薪酬调查，对企业岗位评价的有效性和合理性再一次作出

16、评估。假如企业根据岗位评价的结果，将某两种岗位并入同一薪酬等级，但是市场调查的结果却显示这两种岗位之间存在较明显的薪酬差距，那么企业就会对自己的岗位评价过程进行重新检查，不排除单独设立个新的薪酬等级。同时，一些企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。（三）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等，因此，

17、企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的实施情况，这就有助于企业自己作出判断是否有必要顺应潮流，实施某种新的薪酬策略或管理模式。例如，宽带薪酬设计是一种比较新的薪酬管理模式，企业可以通过薪酬调查了解本行业或本地区有多大比例的公司以及什么样的公司。采取了这种新模式，它们的实施效果如何，自己是不是也应该采用这种新模式等。（四）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对于那些市场竞争压力比较大的企业，如零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。因此，这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企

18、业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，又不能因为薪酬水平过高而影响公司在产品市场上的竞争性。六、 绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在

19、绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重

20、要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。七、 薪酬体系设计的前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念统帅企业的全局，指导企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如，企业

21、的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道而驰；企业的价值观是迅速扩张、人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，应该掌握企业战略规划的以下内容。1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。3、具体实现

22、战略的计划和措施4、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（三）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大都是高素

23、质的人才，对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强且在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。（四）掌握企业的财力状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业财务实力的状况出发，合理确定企业员工的薪酬水平。采用什么样的薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系企业要了解

24、所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明确掌握竞争对手人工成本的状况为了保持产品的市场竞争力，企业应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。八、 收集岗位评价有关信息的工作程序（一）确定所需的信息采用不同的方法进行岗位评价，所需信息不同，所需信息的详细程度也可能不同。因为有些方法简单，有些方法复杂。例如，要素计点法中的海氏系统法，它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种：任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、任务的艰巨性和复杂性。因此，用此法进行岗位评价需要收集这六

25、方面的数据和信息，通常采用调查表格形式。（二）设计各种专用的表格为得到所需信息，可以用表格记录汇总相关信息。常用的表格有问卷调查表和调查汇总表。（三）岗位评价结果的汇总汇总时要审核清楚，以防出错。记录、汇总信息可按相关软件的要求进行数据录入工作。（四）设计表格时的注意事项1、确保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪费时间设计表格。2、保证表格满足其使用目的。3、请一位员工来填写表格样本，倾听他的反馈意见，了解表格设计是否合理。4、要求语言标准，问题简单、明确。5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和电话号码。6、尽量用画圈决定“是/否”的问题，减少表中的文字书写。7、保证留有足够的填写空

26、间，一些人手写时字体较大。8、坚持平等原则，询问人的正式姓名。9、使用简单的打印样式，以确保容易阅读。10、如果觉得有帮助，可注明填表须知。11、考虑信息如何处理。如果表格中的回答须抄录到其他文件中，应按照同样的顺序排列，减少抄录时发生的错误12、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写功能，这样可以减少表格的多次填写。13、如果采用机读的方式收集数据，则需要非常仔细地设计表格，保证非常准确地完成数据处理。九、 岗位评价方法的应用程序（一）排序法的工作程序排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用

27、本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是，要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此，新手或刚刚入职的员工不适合进入评价小组进行

28、评价。2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此，在很多时候，排序法更适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将

29、排序法的误差减少到最低限度。3、对岗位进行排序。对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。4、综合评价结果。在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是，在所有评价者的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对职位的最终评价。5、是简单排序法的示例。首先，将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。其次，将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大

30、的顺序作出排列。6、在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排序法的结果在信度和效果上明显提高。7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。（1）按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的序号位置上。（2）由于1

31、0个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B，已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上。（3）再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。（4）依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作。排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通。但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不同工作背景的人不

32、可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序法的使用难度很大。通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量上限。（二）岗位归类法的工作程序归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。1、由企业单位内专门人员组成评定小组，收集各

33、种有关资料。2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多的可分为11-17档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1-8档，设计技术应用系统的岗位分为1-12档。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如，技术设计应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导或完成重要部件的设计等。6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和

34、关系，如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电信公司经理岗位根据岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次。（三）要素计点法的工作程序要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗

35、位评价所需信息。2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面。（1）岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。（2）岗位的责任，包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。（3）劳动强度与环境条件，包括体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。（4）岗位作业紧张、困难程度，如操作时精神紧张程度，视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短

36、，工作的单调性等。3、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。（1）各生产岗位的评价项目。体力劳动的熟练程度。脑力劳动的熟练程度。体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。劳动环境、条件对劳动者的影响程度。工作危险性。对物、财、人以及上级和下级的责任等。（2）职能科室各管理岗位的评价项目。受教育的程度。工作经验、阅历。工作复杂程度。工作责任。组织、协调、创造能力。工作条件。所受的监督与所给予的监督等。（3）确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括以下内容。劳动负荷量，是指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参照国家标准工作危险性，是指该项工作所伴随的危险性、其后果

37、的伤害程度、引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的安技统计指标和有关职业病的资料。劳动环境，是指本岗位的自然和物质环境因素，其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。脑力劳动紧张疲劳程度，是指完成本岗位规定的工作时，人员脑力劳动及精神上的负荷量，其衡量指标为工作单调程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程度与持续时间。工作复杂繁简程度，其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。知识水平，是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等。4、对各评价因素区分出不同级别，

38、并赋予一定的点数（分值）以提高评价的准确程度。例如，某岗位所需要的受教育程度，可区分为七级：具有简单的阅读、书写能力；小学毕业；初中或中等职业学校毕业；普通高中、高等职业院校毕业；大学专科、本科毕业；硕士研究生毕业；博士研究生毕业。5、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（f）。一般来说，重要项目给予较大权数，次要项目给予较小权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，以及各类岗位的性质和特征加以确定。（四）要素比较法的工作程序要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。首

39、先要确定岗位的主要影响因素。其次将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配。最后，根据工资数额的多少决定岗位的高低。使用要素比较法进行岗位评价时，使用要素比较法进行岗位评价的主要步骤：1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。2、确定评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素。3、选择关键基准岗位。从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总金额）具有公平合理性，或被大多数人认可。4、根据评价要素对关键基准岗位排序。选定各岗位共有的薪酬因素；作为岗位评价依据，一般包括以下五项。（1）智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专

40、业知识、基础常识等。（2）技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。（3）责任，包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，以及对别人的监督或别人对自己的监督。（4）身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。（5）工作环境，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序，具体方法参照排序法。（五）成对比较法的工作程序成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。其基本程序是：首先，将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强

41、度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一进行对比，其次，将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。十、 产业环境分析未来五年，国际环境更趋复杂，我国经济发展进入新常态，既面临重大战略机遇，也面临诸多风险挑战。总体上，有基础有条件在全面建成小康社会进程中走在全国前列。和平与发展仍是时代主题。世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展。世界经济在深度调整中曲折复苏，新一轮科技革命和产业变革蓄势待发。同时，国际金融危机深层次影响在相当长时间内依然存在，不稳定、不确定因素增多。全球产业结构深度调整，劳动密集型产业特别是低端制造环节加速向低收入国家转移，一些中高端制造业向发

42、达国家回流，对我国发展形成双重挤压。围绕贸易、投资和服务的博弈更加激烈，经贸摩擦政治化倾向抬头，为深度融入全球经济带来新的压力。国内经济发展长期向好的基本面没有变。作为世界第二大经济体，我国综合实力大幅提升，物质基础雄厚，人力资源丰富，市场空间广阔，发展潜力巨大，国际影响力持续增强。经济韧性好、潜力足、回旋余地大的基本特征没有变，经济持续增长的良好支撑基础和条件没有变，经济结构调整优化的前进态势没有变。改革红利加速释放，区域合作发展深入推进，经济发展方式加快转变，新的增长动力正在深刻形成，新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展。同时，多年积累的结构性和体制机制性矛盾需要调整，发展不平衡

43、、不协调、不可持续问题仍然突出。进入经济文化强省建设的关键时期。现阶段具备了实现由大到强战略性转变的有利条件。为未来发展提供了良好的政策保障和体制机制保障。我省经济体量大，要素资源丰富，产业体系完备，支撑能力不断增强，为提质增效升级提供了坚实的经济基础和物质条件。发展呈现新的阶段特征，产业升级提速、城乡区域一体、生产力水平的多层次性，将为经济提供更大的发展空间。同时，地区发展也面临一些深层次矛盾和问题。经过几十年的快速发展，原有的粗放型发展模式已难以为继，资源环境承载力接近饱和；传统优势正在减弱，发展新兴产业、形成新的发展模式、加快新旧动力转换需要一定过程；科研成果转化和激励机制不完善，人才特

44、别是高端人才不能满足转型发展需要，创新驱动的引擎作用尚未得到充分发挥；重点领域改革攻坚难度加大，对外开放广度和深度有待进一步拓展；人口老龄化趋势明显，劳动适龄人口数量下降，潜在产出能力逐步降低；基本公共服务还不够均衡，消除贫困任务艰巨；社会治理难度加大，安全生产形势严峻；群众利益诉求更加复杂多元，社会成员基本素质和文明程度有待提高。对此，必须保持清醒认识，坚持目标导向和问题导向，准确把握战略机遇期内涵的深刻变化，更加有效地应对各种风险和挑战，不断开拓发展新境界，加快实现由大到强战略性转变，推动综合实力和竞争力再上一个新台阶。十一、 上游：原材料与设备同步发展复合铜箔设备包括磁控溅射设备和水电镀

45、设备。在生产过程中，首先是使用磁控溅射设备通过真空磁控溅射的方式将铜溅射到PET薄膜上，使绝缘的高分子材料PET膜金属化，实现材料导电并保证膜层具有好的致密度和结合力；然后将金属化后的PET膜放至水平电镀设备上，通过水电镀方式将其两侧铜的厚度增至1m，实现材料的导电需求。化学镀铜得到的铜层具有致密、结合力极佳等特性。化学镀铜是根据氧化还原反应原理，利用还原剂将电解质溶液中的铜离子还原沉积在基材表面，形成致密铜层的金属化过程。该过程所得镀层结合力普遍高于电镀。为高分子材料表面化学镀铜可以改善其表面的耐磨性、耐热性、热稳定性、防腐、装饰性等性能，同时可使传统的绝缘高分子材料表面具备导电性。三孚新科

46、正积极布局PET镀铜专用化学品领域。三孚新科深耕表面工程专用化学品行业20多年，产品包括电子化学品和通用电镀化学品。公司具有较强的研发能力和测试能力，技术优势显著。面对PET铜箔技术迅速发展，公司积极布局PET镀铜专用化学品。根据公司公告，公司PET镀铜专用化学品具有镀层结合力佳、致密度高、内应力低等优点。目前公司正推进相关产品应用测试，并积极开展专利布局工作。十二、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成

47、为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。十三、 项目简介（一）项目单位项目单位：xx有限责任公司（二）项目建设地点本期项目选址位于xxx，占地面积约82.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（三）建设规模该项目总占地面积54667.00（折合约82.00亩），预计场区规划总建筑面积99731.16。其中：主体工程64655.77，仓储工程16007.60，行政办公及生活服务设施9611.77，公共工程9456.02。（四）项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。（五）项目提出的理由1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。