聚乙烯（PE）管道公司企业文化管理评估_范文.docx

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1、泓域/聚乙烯（PE）管道公司企业文化管理评估聚乙烯（PE）管道公司企业文化管理评估xx投资管理公司目录一、 项目基本情况3二、 合作竞争模式与双赢模式8三、 企业核心能力与竞争优势10四、 教育保证12五、 组织制度保证14六、 企业文化理念的定格设计21七、 企业文化的传播、推展与实践固27八、 “以人为本”的主旨34九、 企业文化建设与管理的基本力量37十、 社会文化环境40十一、 政治法律环境46十二、 产业环境分析50十三、 市场规模51十四、 必要性分析53十五、 公司简介53公司合并资产负债表主要数据55公司合并利润表主要数据55十六、 法人治理55十七、 组织机构、人力资源分析6

2、7劳动定员一览表67十八、 SWOT分析69一、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xx投资管理公司（二）项目联系人董xx（三）项目建设单位概况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的

3、生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、

4、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。（四）项目实施的可行性1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的

5、快车道，项目产品亦随之快速升级发展。2003年6月1日起，国家质量监督检验检疫总局将“燃气用PE管道”列入特种设备目录，执行中华人民共和国特种设备制造许可制度。制度的推行在一定程度上提高了市场准入壁垒，需要企业配备相应的人员、工作场所、设备设施等资源条件，搭建起完善的质量控制体系，按照许可程序通过生产现场的鉴定评审，获得特种设备生产许可证后才生产，获证后还要接受当地监管部门的日常监管和监督检验，需要企业投入大量人力、物力和财力。因此，达到行业准入资格的产品质量控制能力将是本行业新进入者所面临的壁垒之一。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约89.00亩。项

6、目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积94616.39，其中：主体工程65527.67，仓储工程8588.63，行政办公及生活服务设施8013.46，公共工程12486.63。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资32228.75万元，其中：建设投资26188.38万元，占项目总投资的81.26%；建设期利息328.21万元，占项目总投资的1.02%；流动资金5712.16万元，占项目总投资的17.72%。2、建设投资构成本期项目建

7、设投资26188.38万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用21639.30万元，工程建设其他费用3815.90万元，预备费733.18万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资32228.75万元，其中申请银行长期贷款13396.28万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：70000.00万元。2、综合总成本费用（TC）：53227.92万元。3、净利润（NP）：12293.72万元。4、全部投资回收期（Pt）：4.58年。5、财务内部收益率：31.54%。6、财务净现值：29405.84万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本

8、建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划12个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积59333.00约89.00亩1.1总建筑面积94616.39容积率1.591.2基底面积36193.13建筑系数61.00%1.3投资强度万元/亩273.582总投资万元32228.752.1建设投资万元26188.382.1.1工程费用万元21639.302.1.2工程建设其他费用万元3815.902.1.3预备费万元733.182.2建设期利息万元328.212.3流动资金万元5712.163资金筹措万元32228.753.1自筹资金万元18832.4

9、73.2银行贷款万元13396.284营业收入万元70000.00正常运营年份5总成本费用万元53227.926利润总额万元16391.637净利润万元12293.728所得税万元4097.919增值税万元3170.4710税金及附加万元380.4511纳税总额万元7648.8312工业增加值万元25651.0413盈亏平衡点万元20717.98产值14回收期年4.58含建设期12个月15财务内部收益率31.54%所得税后16财务净现值万元29405.84所得税后二、 合作竞争模式与双赢模式（一）从对立竞争到合作竞争企业自从诞生那一天起，就注定是在竞争中谋求生存和发展的。竞争最原始的规则是优胜

10、劣汰、你死我活。时至今日，企业的竞争环境出现了巨大变化，市场已经呈现战争与和平共有的状态。科学技术高度发展，产业分工协作日益密切，市场需求变得神秘莫测，在这种情形下，一间公司不管有多大规模与实力，也不能做到掌握生产上所需要的所有技术，生产与提供现实和潜在市场所需要的所有产品与服务。每个企业在造就市场时均为互补者，在瓜分市场时才有相互之间的竞争。因此“合作竞争”的概念应运而生，美国人尼尔瑞克曼写了一本名为合作竞争大未来的书，其中深刻地揭示了这一道理：“真正的企业变革，指的是组织之间以团结合作、合力创造价值的方法来产生变化；公司开发出新的合作经营方法，协助企业取得前所未有的获利和竞争力。”因此企业

11、竞争的游戏规则在改变：竞争是合作的一种方式，竞争的目的不是为了压倒别人，而是与别人共同谋求繁荣。这种游戏规则不仅体现在生产上下游之间，也体现在直接的竞争对手之间。通过合作竞争，寻找到自身最合适的市场定位和服务定位，与对手相得益彰，共同发展。这可以称作是一种竞合模式和竞合文化。近几年，“蓝海战略”以及“长尾理论”均受到推崇，不与竞争者直面竞争，走出“红海”，开发“蓝海”；不光关注一时利润贡献大的产品，更要关心一时利润贡献不大，但有潜力的产品开发。这些思想都是竞合文化的发展。（二）从单赢走向双赢与上述竞合模式相联系，由于人类对赖以生存的自然环境的逐渐重视和对社会文化进步的重视，也带来企业盈利模式的

12、变化。“双赢”甚至“多赢”取代了传统的“单赢”。关起门来把企业办成像一个制造利润的机器的那个时代已经过去。未来的企业必须面向社会，把自身的目标与社会目标相融合，不仅致力于向社会提供高质量的产品、服务，与顾客和社会分享所创造的价值，而且要关心社会发展，关心生态环境的改善，促进社会价值观念和社会风气向好的方面转化。这种由“单赢”（企业自身的眼前利益）走向“双赢”（企业与竞争者分享利益），进而走向“多赢”（企业与竞争者、消费者乃至社会共同分享利益）的共同分享利益的盈利模式的形成，给企业文化带来的影响是巨大的，它要求企业必须做好经营战略和管理战略的调整，处理好企业眼前利益同长期利益的关系，处理好自身利

13、益同竞争者利益、顾客利益以及社会利益的关系，改组管理流程和营销方式，使企业真正成为“社会化的企业”。当然，这只是从竞争角度看盈利模式变化，从企业运作的商业模式角度看，金融创新与资本运作、网络技术的运用将在未来商业模式中发挥越来越大的作用，企业盈利模式将因此产生革命性变革。三、 企业核心能力与竞争优势（一）企业核心能力的概念随着知识经济和信息经济的发展和经济全球化的加速，信息共享，科技成果日新月异，市场无界，需求变化莫测，眼前拥有的市场会悄然变化，企业的盈利能力也会突然下降。企业唯一的选择是制造差别优势，培育核心能力。因此，企业战略的重点将从提高市场扩张能力转向培育企业核心能力。企业的核心能力至

14、今没有一个统一的概念界定。有人认为，企业核心能力是指在产品创新的基础上，把产品推向市场的能力；有人认为，是指企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系；也有人认为，是指少数几个知识领域或几个关键技术。按照国际著名战略学家哈默尔和普哈拉的说法，企业核心能力指组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能有机结合的各种技术交流的学识。本书认为，企业核心能力应该包括企业特有的技术体系以及与之相适应的管理模式和文化，即包括三个要素：技术力、管理力和文化力，三者处于不同层面，有机组合、动态平衡。（二）核心能力决定竞争优势企业核心能力不能从市场交易中获得，它是一个企业不断学习、创造、积累的结果，是独一

15、无二、很难被其他企业模仿的，也是不能被其他资源和能力所替代的。企业培育核心能力的目的是向顾客提供比竞争对手更大的利益，即通过拉开与竞争对手的差距获得竞争优势，同时也使企业形成持续盈利的能力。企业的寿命长短并不在于企业规模大小，或者说并不在于市场占有率，而在于赢得未来的竞争：能给客户提供多种新形式的利益，并掌握提供给客户利益不可或缺的新能力。全球动态市场专家哈默尔和普哈拉指出，当一家公司的梦想与其自身的能力结合时，一个全新范畴的潜在机会将因此而开启。企业战略重点转向培育核心能力这一重大变化，促使企业理智地在眼前利益与未来发展能力之间找到最佳结合点，注重特有技术的保护、使用与创新，注重通过业务流程

16、再造和管理变革，创造高效的管理模式，实现虚拟经营和盈利模式的创新，尤其注重构塑能够适应并推动上述技术与管理实现最佳组合、产生最大效率的企业文化。四、 教育保证企业文化的教育保证，是指通过各种培训手段，提高员工的素质（包括政治素质、道德修养、文化水平和业务技术水平等），启发员工的觉悟，开发员工的潜能，使之能够成为承载和建设企业文化的主力军。员工的素质与企业文化的层次成正相关关系。很难想象，在一个整体素质极其低下的员工群体中能够孕育或承载高品位的企业文化。因此，发展企业文化必须有良好的教育保证体系，始终把搞好员工培训、提高员工素质作为企业一项战略任务。企业培训按对象划分包括领导人员培训、专业技术人

17、员和管理人员培训以及一线员工培训三个层次。（一）领导人员的培训从广义上讲，企业领导人员包括董事长及执行董事、党委书记、总经理及副总经理、总工程师、总会计师和总经济师等。他们的道德、文化、业务素质的高低，既是企业经营成败的关键，也是良好的企业文化能否培育起来并得到继承和发扬的关键。对企业领导人员的培训可采取多种形式，如到高等院校、培训中心进修学习，出国考察、参观，参加各种研讨会与论坛，在企业内部进行职位轮换，请专家学者到企业来咨询诊断、作专题报告等。对领导人员的培训，重点是战略思维、政治思想水平、政策水平、领导能力、创新能力和相关专业能力等，通过培训，提高他们的职业素质与领导水平，使他们成为经营

18、管理，的专家和内行，成为优秀企业文化的主导力量。（二）专业技术人员和管理人员的培训专业技术人员和管理人员作为企业专业技术工作和管理工作的中坚，是企业文化管理的骨干力量，因为大量的、具体的文化推广工作要靠他们来做。对专业技术人员和管理人员的培训，可通过国内外进修、参加专业培训、岗位轮换以及学术交流等途径进行，主要是使他们掌握科学技术和现代管理知识，提高专业水平和科学文化素养，提高专业技术和实际管理能力；同时掌握企业文化的精髓，提高主动实践、传播、建设企业文化的自觉性和实际能力。（三）一线员工的培训一线员工是企业物质财富的创造者，也是巩固和创新企业文化的基本力量。他们好的意见、建议、看法、发明创造

19、都是企业文化的营养来源，直接滋润着企业文化。对一线员工的培训，可通过专门的入厂教育、业务技术培训、企业文化教育等专题培训班形式进行，也可通过开展岗位培训、岗位训练、师傅带徒弟等途径进行，还可以将他们送到各类学校深造以及开展演讲、研讨、知识竞赛活动等。目的是使他们树立职业理想，坚守职业道德，遵守职业纪律，掌握职业技能，促使他们实现自我价值、奉献企业，成为创造、实践、传播企业文化的重要力量。五、 组织制度保证组织制度是文化理念的重要载体。企业文化的组织制度保证，是指通过建立和完善企业治理结构、组织管理制度、责任制度、民主制度等，使企业所倡导的价值观念和行为方式规范化、制度化，使员工的行为更趋合理化

20、、科学化，从而保证企业文化的形成和巩固。在企业文化建设初期，组织制度保证是关键性保证措施。企业文化的建设在各个方面，如企业目标的实现、企业价值观的形成、企业精神的发扬、企业风尚的保持等，都离不开企业组织制度的保障。（一）企业治理结构及管理组织结构企业治理结构及管理组织结构，是确保企业所有权、经营权合理安排、企业经营管理系统正常运行的根本保证，也是企业文化管理的根本组织保证。其内容包括以下四个部分。1、企业治理结构伴随着企业改革的深化和制度创新，依据中华人民共和国公司法的规定，在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司，其治理机构由股东会（国有独资公司除外）、董事会（或执行董事）、监事会和总经理

21、组成，实行董事会领导下的总经理负责制。股东会是会议性的权力机构；监事会是监督机构；董事会作为常设的权力机构和决策机构，实行集体领导；总经理在董事会的领导下主持公司的日常事务。在新的企业治理机构中，企业党组织除了继续搞好自身建设外，依照法定程序，通过承担行政工作发挥政治核心作用；公司员工或通过参加董事会、监事会，或通过参加职工代表大会（国有公司）的形式，参与企业管理。这种新的企业治理结构，适应市场经济发展的需要，机构各个部分职责明确，相互制约，有利于新时期的企业文化管理。2、管理组织结构企业管理组织结构就像一架机器，设计合理、“部件”齐全、动力强劲，运转效率就高；否则，就不会产生高效率。尤其是企

22、业组织机构作为企业文化管理的实际推动者和操作者，它的功能发挥得如何，将会直接影响企业文化管理的成效。设置有效的管理组织结构，应遵循以下原则：（1）以企业事业领域、市场定位、经营战略、目标和任务为主要依据。（2）管理组织结构的划分、业务的归口应当兼顾专业分工及协作配合。（3）实行统一领导、分级管理，强化横向沟通，确保高效灵活。（4）按照管理层次建立统一命令、统一指挥的系统。（5）坚持权责对等，避免有权无责、滥用权力或有责无权、难以尽责的现象。（6）坚持精干高效。从适应企业市场经营需要并有利于企业文化管理的角度出发，企业在变革或完善组织机构时，特别要加强信息、战略与政策研究、科研开发、营销推广、员

23、工培训和公共关系等部门的建设。从发展趋势来看，为强化企业的应变能力，提高管理效率，大中型企业的管理组织结构形式越来越趋向于扁平化。3、企业文化管理的领导与推进机构根据中国多数公司企业文化管理的经验，应建立一个由公司主要领导人，如董事长、党委书记或总经理挂帅的领导机构企业文化领导小组或企业文化管理委员会。职责是确定企业文化的发展方向和文化理念系统，制定与企业经营战略相适应的企业文化发展规划（或战略），决策企业文化管理过程中的重大问题，推进企业文化的全面创新与变革。下设办事机构，如企业文化部、企业文化办公室，或独立设置，或与相关部门合署办公。职责是贯彻企业文化发展规划，落实企业文化领导小组或企业文

24、化管理委员会的各项决策，组织、协调整个企业的文化建设。有条件的企业，还可以组织一些学术团体，如企业文化研究会或研究小组等，吸收员工参与，深化企业文化研究，推动企业文化健康发展。经验证明，只有建立强有力的组织体系，按照科学的规划实施，才能确保企业文化管理的成效。4、群众文化组织群众文化组织是一种有效的文化网络，它不仅能加强人际交流，传递文化信息，而且能弥补企业正式组织的不足，为各层次的员工发挥聪明才智提供广阔的天地。群众文化组织的重要特点是员工在其中直接表现自己的价值观，而这种价值观往往是企业员工共同的价值观，是在企业中占有重要地位的意识，是一种自发的企业文化。群众文化组织之间以及它们与正式组织

25、之间的沟通和联系，是通过感情逻辑进行的，正式组织的规章制度和管理程序与群众文化组织的感情逻辑纵横交错，形成企业内部庞大的沟通网络，使企业内部不同价值观的沟通与协调成为可能，这就为企业文化管理提供了更为广阔的基础。企业可以支持员工自发成立的各种研究会，如书画、戏曲、棋牌、演讲、体育以及质量管理小组等“小组织”，开展各式各样的“小活动”，这对企业文化的建设，增强员工的群体意识具，有重要作用。企业的群众文化组织有不同的文化倾向，企业应重视利用和引导。重视人的因素，尊重人的价值，调动人的积极性。（二）生产技术和管理制度没有规矩，不成方圆。建立企业生产技术和管理制度，既是生产经营秩序和工作质量与效率的保

26、证，也是企业文化管理的重要保证措施。尤其是在企业文化较弱、未成为引导员工行为的主导力量时，这些制度（也包括岗位责任制度）是载体，对企业文化起强化作用。当然，当一个企业的文化较强时，这些制度慢慢变为形式，甚至成为“空壳”。一个具有积极的强文化的企业可能实际起作用的制度越来越少。制度多少不是衡量企业管理优劣的唯一标志。1、生产技术制度或规程生产技术制度或规程是指按照生产技术规律，对产品设计、生产操作、设备与仪器的使用和维修、安全技术和质量检验等方面所作的规定，它是指导员工进行生产技术活动的规范和准则。生产技术制度对员工是一种“硬约束”，具有严肃性、权威性、稳定性和强制性，要求员工严格遵守和执行，这

27、是现代企业组织社会化大生产的客观需要。科学的生产技术制度，有助于企业建立良好的生产技术工作程序，可使员工用最少的时间和最科学的方法，生产出更多更好的产品，创造更多的经济效益。2、管理制度管理制度是指按照企业管理规律的要求，对各项管理工作的范围、内容、程序和方法等所作的规定，是指导员工从事各项工作的规范和准则。企业的主要管理制度有：信息情报管理、计划管理、生产管理、物流管理、营销管理、客户管理、信用管理、资本运营及财务管理、人力资源管理、行政管理和生活福利事业管理等制度。建立一套科学的管理制度，可使管理人员和一线员工有章可循，使企业的各个职能部门分工明确，职责清楚，有效协作。（三）岗位责任制度企

28、业的岗位责任制度是以工作岗位为核心建立的责任制度。它具体规定了每个岗位的职责和权限，是一项基础性制度。企业只有建立健全岗位责任制度，才能使其他各项生产技术、管理制度更好的贯彻执行。通过岗位责任制度的实施，可以把工作任务和工作方法、职责和权力、专业管理和群众管理、工作和学习有机地结合起来，充分调动员工的积极性，保证企业各项工作任务的完成，使企业所倡导的价值观得以体现和贯彻。岗位责任制包括生产工人岗位责任制、专业技术人员和管理人员岗位责任制、领导人员岗位责任制。生产工人岗位责任制是岗位责任制的基础和主要形式，它包括岗位专责制、交接班制、巡回检查制、设备维护保养制、质量负责制、岗位练兵制、安全生产制

29、和岗位核算制等。这些制度的基本点就是要把日常生产中的各项工作具体落实到每一个生产岗位。专业技术人员和管理人员岗位责任制、领导人员岗位责任制，通常以职责条例、办事细则的形式明确其任务、职责和权限。各级各类人员的岗位责任制都可以通过制定规范的“职务说明书”的办法加以落实。（四）民主制度在企业中实行民主管理，切实保障员工参与管理的地位和权力，是中国企业管理的优良传统。加强企业民主制度建设，本身就是为培育企业文化创造条件和环境。企业要建立自己的文化模式，不仅需要让员工充分认识到建设这种文化的重要意义，而且要让他们真正感到自己就是企业文化的建设者，这样他们才有可能积极地参与企业文化的开发与建设。优秀的企

30、业文化必然是“以人为中心”的文化，如果不重视员工的民主权利及民主制度建设，企业文化管理就缺乏内在驱动力。企业民主制度建设，除了在国有企业中继续以职工代表大会的形式，在其他类型的企业中通过董事会、监事会等形式吸收员工参加管理外，还可以加强各类民主小组的建设，开展技术革新、岗位练兵，提合理化建议等活动；通过建立对话制度、领导接待日制度等来保证员工的民主权利。另外，积极推进民主评议领导干部，发挥对干部的监督、促进作用也是民主制度建设的一条重要途径。加强企业民主制度建设应注重把员工的民主权利落实在本职岗位上。一般说来，在现代企业中，让每个员工都直接参与每项重大决策是有困难的，但创造条件让每个员工做本岗

31、位的主人，在岗位上充分发挥其才能，则是可以做到的。应该说，让员工在本岗位上自主管理、发挥创造性，是民主制度建设的重要内容。六、 企业文化理念的定格设计（一）企业文化理念定格设计的内容企业文化理念的定格设计，是指根据企业文化管理规划的要求，在分析、总结和评价企业现有文化状况的基础上，充分考虑企业内外环境因素的影响和市场及科学技术等变化趋势，找准企业文化的原点、特点和生长点，用确切的文字语言，把主导的企业价值观、道德观和行为准则等表述出来，形成完整的文化理念体系的过程。企业文化理念的定格设计大体包括以下内容：（1）企业的事业领域及市场定位；（2）企业使命、愿景和战略目标；（3）企业核心价值观；（4

32、）企业伦理道德和职业道德；（5）企业精神和企业风尚；（6）企业经营理念和经营方针；（7）企业管理理念和管理方针；（8）企业服务理念和服务规范；（9）企业人才、质量、安全、廉政等理念；（10）领导层、管理层及员工层的基本行为准则；（11）企业的主打宣传用语及文化形象定位。不同的企业因规模、性质、行业、历史、组织层次、作业集中度等不同，企业理念的内容（即条目）多少有很大差别，条目表述方法和形式也不一样。（二）企业文化理念定格设计的原则1、从实际出发，继承传统与积极创新相结合企业文化理念的定格不能脱离实际，只有使定格后的文化理念与企业内外环境、员工现有的素质及心态相适应，体现企业的优良传统，才能被企

33、业多数员工所认同和接受，才能逐渐扎根于群体意识之中。但定格后的文化理念不是对现有文化和传统的简单总结、归纳和凝练，而要充分考虑未来市场的竞争特点和发展趋势对企业的影响，适合企业未来发展和提升管理水平的需要，进行一定的升华和创新，反映一定的前瞻性，从而使企业文化保持先进性，体现新文化的导向力、牵引力和促进作用。2、体现共性与创造个性相结合企业文化有个性而无共性不能融于社会，有共性而无个性缺乏生命和活力。企业文化的定格无疑应该具有鲜明的个性特征，即反映企业独特的文化信仰和追求。具有个性才能具有针对性和指导性。但也应注意到，在一定的社会制度、市场条件和人文环境中发育成长的企业文化具有很多共性，如市场

34、经济这个共同的大环境就塑造出企业共同的创新观念、竞争观念和顾客观念等；社会主义制度这一大环境就塑造出企业的社会责任感、集体主义精神和奉献意识等。因此，在创造个性的同时，应注重体现共性，注重从社会文化和其他企业文化中吸收有益的文化成分。3、领导组织、专家帮助与群众参与相结合企业文化理念的定格一般由企业文化管理领导机构或企业主要领导者发动，执行部门组织实施，经过广泛发动群众，自上而下，自下而上地反复酝酿、讨论，企业文化专家帮助进行提炼概括，然后经企业领导者和企业员工共同研讨确认，再最后确定下来。企业文化理念的定格过程既是员工参与讨论和决策的过程，也是员工自我启发、自我教育及对新文化认同的过程，还是

35、企业领导者、外部专家、企业员工之间价值观念的沟通、融合的过程。所以，企业文化理念的定格设计不能由企业领导者个人完成，应由企业全体干部员工参与及外部专家帮助共同完成。4、理念概括的系统性、科学性与表现形式的多样性相结合好的企业文化理念，作为企业生存与发展的根本指导思想体系，应该是内容完整、特色鲜明、含义明确、表述科学的；文字表达应力求严谨，有哲理，同时大气、时尚，符合。潮流，对员工和社会公众具有理性感染力和亲和力。但对企业文化理念的定格形式没有严格的规范，既可以像多数企业那样分条目概括，最后形成一个完整体系，也可以像华为公司创造“华为基本法”那样，用一种企业根本大法的形式加以概括。概括的内容和表

36、述方式要力求有专属性，避免与其他企业雷同。同时也要注意，文化理念要能延展和细化，派生出具体可操作可执行的任务、标准和规范等，避免空洞无物，好看而无用。（三）企业文化理念体系建设中应该避免的问题当前，我国企业文化理念体系建设还处在“初级阶段”，应该避免如下问题：（1）企业文化理念的“老板化”。不少企业在建构企业文化理念体系时，以老板的个人意志、观念取代全员的意志、观念，用一个人的大脑代替所有人的大脑，把老板这一个特殊文化因子的作用无限放大，排斥其他文化因子的作用，企业文化完全变成了“老板文化”，变为老板个人的价值观、追求、素质、能力、作风以及个性和品格等的体现。这种现象在民营企业比较普遍地存在。

37、（2）企业文化理念的“任期化”。在我国目前体制下，国有企业领导者有任期，频繁更迭，三五年换一任，多数企业领导者又不太注重文化的传承，各说各话，各唱各调，导致企业文化理念随着企业领导者的更迭而变轨，导致优秀文化流失、中断，不能持续积累并一以贯之。企业文化理念体系呈现明显的“任期化”短视症。（3）企业文化理念体系的“普适化”。在企业文化理念体系建设实践中，部分企业只关注文化共性，忽视个性，企业文化理念不能反映企业特有的历史、传统、经验、价值，千篇一律，甲企业的文化理念搬到乙企业照样适用，企业文化理念成了普适的“真理”，缺乏特色，没有感召力、亲和力、吸引力和冲击力。（4）企业文化理念体系的“口号化”

38、。不少企业请了专业公司或文人墨客精心策划、提炼所推出的文化理念，从表面上看非常富有哲理，文辞也很讲究，但仔细考量就会发现其没有实在的内涵，不能延伸成具体的目标、任务，不能变为制度、规范加以执行，也就是人们通常所说的不能“落地”。口号式的企业文化理念就像一件漂亮的外衣，仅仅给企业一个好看的包装，企业文化成了一种装饰文化，企业文化理念体系建设自然流于形式。（5）企业文化理念体系的“一元化”。有些规模很大的集团公司，在企业文化理念体系建设中，出于一种良好的愿望，试图把全集团几十甚至上百家下属企业，几万甚至十几万员工的思想全部统一起来，用一套文化理念体系和行为准则规范大家的行动，忽视了下属企业的经营管

39、理特点和成千上万人的不同需求。这种“一元化”的企业文化理念体系，不仅压抑了个性，而且也使企业文化理念体系僵硬化，窒息了基层企业的创新精神与竞争活力。（6）企业文化理念体系的“CI化”。有些企业把企业文化理念体系建设混同于企业推广CI中的MI导入，多从营销的角度和塑造企业外在形象的角度加以设计与传播，忽视企业灵魂以人为本的价值体系的完善与提升，企业文化理念体系成了宣传广告语。企业文化理念体系建设中出现的上述问题，究其原因，既与企业管理体制有关，例如，不少国有企业建设企业文化是做面子工程和政绩工程，或是应付差事，应付考核，缺乏加强企业文化理念体系建设的内在动力；更与企业对企业文化的认识有关。尽管企

40、业文化理论盛行多年，也出现不少企业文化管理的典型，但时至今日，仍有不少企业的主要领导者对企业文化管理的地位与作用认识不到位，或认为经营是实的文化是虚的；或认为企业文化管理只能锦上添花，不能雪中送炭；或认为企业文化管理是慢功夫，远水不解近，渴；或认为企业文化管理的作用只限于管理范畴，只是领导者的一种管理手段。凡此种种，这些认识问题成为企业文化理念体系建设的重要障碍。当然，出现的上述问题也与企业文化管理不得力、投入不到位和缺乏经验有关。因此，在实践中急需纠正上述认识上的偏差，把企业文化理念体系建设推入健康发展轨道。七、 企业文化的传播、推展与实践固企业文化理念是企业未来发展的生命线和企业命运共同体

41、的精神纽带。企业文化理念定格后，就要积极推展，创造条件付诸实践，并巩固下来。即把企业文化理念全面地体现在企业的一切经济活动和员工行为之中，尤其是采取必要的手段，强化其中新的理念，使员工在实践中进一步认同。（一）企业文化的灌输与传播要使业已定格的企业文化理念能够在较短的时间内得到员工的认同，并付诸实践，积极的灌输和有效的传播是必不可少的。1、企业文化手册企业文化理念定格完成后，一般要通过编制企业文化手册的形式固定下来。企业文化手册是企业全体员工的精神指南，也是企业文化传播的载体和培训的教材，具有较强的稳定性。企业文化手册的内容主要包括企业主要领导人所撰写的前言、企业文化理念及释义、企业员工的行为

42、规范及准则、企业标志及含义等，也可以把体现企业主流文化的典型案例、故事、照片、漫画等穿插其中。企业文化手册的设计可以多样化，但设计风格应力求高雅、精致、有品位。2、企业文化启动仪式在企业文化理念定格完成并编成企业文化手册后，企业应举办隆重热烈的启动仪式，请全体员工（或代表）参加，同时邀请上级领导、重要客户、专家及新闻媒体参加。在企业文化启动仪式上颁发企业文化手册，并进行首次企业文化理念内容的发布，启动新文化传播和建设工程。3、精神灌输与文化训导企业主要领导人应联系实际，通过理念报告会等形式向全体管理人员和一线员工阐释企业文化理念的内在含义；企业宣传或培训部门应以企业文化手册为蓝本编写培训教材，

43、对新员工和在职员工进行培训；同时，企业要举办各种文化讲座，向员工介绍企业文化的知识。争取在较短的时间内使员工对企业文化理念产生认同，进而像信奉某种教义那样信，奉它。4、文化演讲与传播在企业文化理念发布以后，企业应适时举员工文化演讲活动，使员工结合工作实际和切身体会，现身说法，畅谈对企业文化理念的理解和感受，介绍文化楷模的经验与事。迹，营造感人和催人向上的氛围。同时，企业应积极组织文化传播，即利用企业内部刊物、网络、广播、电视、会议、宣传栏、简报以及各种社会媒体，通过新闻、广告、理论文章等形式，广泛持续地传播企业文化理念，培养强势文化。5、重大事件企业应积极利用企业发展或对外交往中出现的重大事件

44、，如重大技术发明事件，生产、经营、管理成功事件（或责任事故），质量评比获奖事件（或消费者投诉事件），新闻报道中的表彰事件（或批评事件），参与社会公益活动事件等，或以这些事件为基础，有意“制造”，事件的影响，大力渲染，强调某一事件的积极意义或给企业带来的重大损失，借以给员工带来心理震撼和震动，使员工产生强烈的印象，无形之中受到教育和启发，从而接受正确的价值观和行为方式。6、文化网络企业应利用企业有形与无形的文化网络，定期向全员报告生产经营的基本情况和公司的重大事件；高级主管应定期深入一线与员工进行恳谈；并建立总经理和高级管理人员接待日制度。以此增加企业管理的透明度，形成上下畅通的文化沟通渠道。7

45、、文化氛围文化氛围是笼罩在企业整体环境中，体现企业所推崇的特定传统、习惯及行为方式的精神格调，它虽无形，但以其潜在运动形态使企业全体成员受到感染，体验到企业的整体精神追求，对于企业成员的精神境界、行为方式的形成具有十分重要的影响。在企业文化管理的灌输、传播以至各个阶段中，企业都要力图营造良好的文化氛围，在重视营造物质氛围和制度氛围的基础上，关心员工的事业与成长，做好思想沟通与感情投资，创造学习环境，倡导员工之间的相互尊重，信任与默契配合，营造良好的感情氛围，使企业成员产生对企业的归属感，在亲和的文化氛围中，顺利地接受企业倡导的新文化。8、文化故事故事是文化的特殊载体，好的故事具体、感人、容易传

46、播，是传承和传播企业文化的有效形式。企业应以自身创业或变革过程中发生的特殊事件或感人的事例为基础，编写或演绎文化故事，形成像“海尔砸电冰箱的故事”、“IBM公司为新泽西用户修机器的故事”和“麦当劳赔偿顾客数十万美元的故事”等传播效应，对内教育员工，对外传播企业良好的形象。（二）企业文化的推展与实践现固在创造良好的文化环境的基础上，企业应通过有效的途径，强化和固化文化理念，使先进的文化理念变成员工可遵从的价值准则，可执行的规范，积极践行，由精神转化为物质。具体措施有下述七种。1、创造适应新的企业文化运行的机制和条件企业应做到深化企业管理改革，推行科学管理；推进思想政治工作创新，加强员工的政治、道

47、德、业务培训，提高员工队伍的整体素质；加强民主管理，创造民主和谐的文化环境，建设牢固的企业精神共同体。2、利用制度、行为准则、规范等进行强化要巩固无形的企业价值观念，必须寓无形于有形之中，把它渗透到企业的每一项规章制度、政策、工作规范、标准和行为准则当中，使员工从事每一项工作、参与每一项活动，都能够感受到企业文化在其中的引导和约束作用。3、以各种活动为载体推展企业文化如赋予科技攻关、劳动竞赛、技术竞赛、主体营销与服务等活动以文化主题，开展如英模报告会、读书会、经验交流会、表彰会、合理化建议评奖会以及文艺晚会、运动会等文化、文娱、体育活动，让员工潜移默化地接受企业新的价值观。4、领导者率先示范企业领导者在企业文化管理中既要积极倡导，更要身体力行，当好表率，让员工看到企业提倡什么，反对什么，以及应以什么样的规范和作风从事工作。如果领导者不去身体力行，企业文化在员工心目中就不会得到强化，久而久之，只能流于形式，陷入空谈，经过精心设计的先进文化理念也会成为泡影。成功企业往往通过制定诸如“企业领导者行为准则和