CGT药物公司员工福利管理(参考).docx
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1、泓域/CGT药物公司员工福利管理CGT药物公司员工福利管理目录一、 产业环境分析2二、 行业现况:CGTCDMO以质粒/病毒/细胞生产为主,行业集中度较高4三、 必要性分析5四、 薪酬市场调查的程序5五、 薪酬市场调查报告7六、 岗位评价结果误差的调整9七、 收集岗位评价有关信息的工作程序11八、 岗位评价的特点13九、 岗位评价的基本功能14十、 岗位评价的概念15十一、 员工福利的类别和内容16十二、 员工福利管理30十三、 公司概况31公司合并资产负债表主要数据32公司合并利润表主要数据32十四、 项目概况33十五、 法人治理结构35十六、 SWOT分析49十七、 项目风险分析59十八、
2、 项目风险对策62一、 产业环境分析深刻认识国际国内发展环境与形势的重大变化,进一步增强忧患意识、机遇意识和担当精神,在抢抓机遇中增强主动,在应对挑战中保持定力,在改革创新中释放活力,再创经济特区发展新优势。(一)国际环境世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展,世界经济在深度调整中曲折复苏,主要经济体走势分化。全球治理体系深刻变革,国际贸易投资规则体系加快重构,贸易保护主义强化。国际分工格局深度调整,发达国家加紧实施“再工业化”,发展中国家加速吸引劳动密集型产业转移,我国制造业面临高端回流和中低端分流的“双重挤压”。新一轮科技革命和产业变革蓄势待发,以互联网为代表的信息技术加速
3、渗透到经济社会各领域,信息经济正引领社会生产新变革、创造人类生活新空间。深圳必须强化全球视野和前瞻思维,准确把握世界经济格局新趋势,深度融入全球创新链,在新的国际经济坐标系中谋划更高质量发展,建设成为国家参与全球经济竞争的重要引擎。(二)国内环境我国发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期,长期向好的基本面没有改变,发展前景依然广阔。国内经济步入以速度变化、结构优化、动力转换为特征的新常态,增长速度从高速转向中高速,发展方式从规模速度型转向质量效率型,经济结构调整从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举,发展动力从主要依靠资源和低成本劳动力等要素投入转向创新驱动。国家实施“一带一路”建设、京津冀
4、协同发展、长江经济带建设三大战略,泛珠三角区域合作、粤港澳大湾区建设深入推进,开放共赢、良性互动的区域发展格局正在形成。深圳必须增强责任感和使命感,率先开辟新常态下质量型发展新路径,大力发展湾区经济,在服务国家战略中提升城市发展能级、实现特区更大发展。(三)机遇与挑战深圳在改革中创新,在创新中发展,率先进入以质量效益为中心的稳定增长阶段,经济社会发展理念新、质量高、韧劲足、潜力大,有能力、有条件率先适应、把握、引领新常态,实现特区新发展。深圳作为全国先行发展的地区,要向更高发展阶段跨越提升,就必须正视超常规发展和超大型城市建设中积累的矛盾和问题:在经济增速放缓常态化下,经济不稳定性和不确定性加
5、剧,推进结构优化和保持较高经济效益难度增大;城市承载能力严重受限,优质公共资源供给不足,人口压力增大与高端人才短缺并存;快速城市化遗留问题凸显,环境污染、公共安全和城市治理成为制约发展的短板;全面深化改革进入攻坚期和深水区,突破思想观念和利益固化的藩篱难度加大。二、 行业现况:CGTCDMO以质粒/病毒/细胞生产为主,行业集中度较高CGTCDMO服务以质粒/病毒/细胞cGMP生产为主,国内产业链已经形成:CDMO主要为客户提供NON-IND、IND-CMC及临床I/Il/III期样品的生产及相关GMP生产服务,按照工艺可划分为质粒、病毒和细胞三大部分。中国CGTCDMO行业发展时间较短,但发展
6、迅速,集原材料及设备供应商、基因治疗开发和制造外包服务提供商和药物研发公司于一体的基因治疗CDMO产业链已基本形成。质粒/病毒占据大部分耗材成本,有较大离岸外包潜力:在慢病毒生产中,预计质粒占到总成本的15%左右。CAR-T的生产成本中,预计病毒载体成本可占据30%以上。质粒及病毒仍然是细胞疗法生成中的重要成本来源,在现行遗传资源管理条例下可进行出口,具备极大的离岸外包潜力。CGTCDMO行业集中度较高,海外龙头占据85%市场空间:CGTCMO/CDMO行业集中度相对较高,龙头公司占据约85%的市场空间。海外第一梯队Catalent、Lonza、ThermoFisher三家公司占据约70%的市
7、场份额,海外第二梯队药明康德(无锡生基医药WuXiATU)、CharlesRiver、OxfordBiomedica三家占据约15%市场份额。国内CGTCDMO头部公司目前有和元生物、博腾股份、康龙化成、金斯瑞生物科技。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 薪酬市场调查的程序(一)确定调查目的在薪酬调查时,首先应当明确调查的目的和调
8、查结果的用途,然后开始组织薪酬调查。一般而言,调查的结果可以为具体工作提供参考和依据,包括整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整等。(二)确定调查范围1、确定调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性的原则,即在选择被调查的具体企业时,要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般来说,有以下几类企业可供调查时选择:同行业中同类型的其他企业;其他行业中有相似相近工作岗位的企业;与本企业雇用同一类劳动力、可构成人力资源竞争关系的企业;在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。2、确定调
9、查的岗位。确定调查的岗位时,应当遵循可比性原则,即选择调查的岗位时,应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位,应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面,与本企业需调查岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范,即使岗位的名称相同,在不同的企业也有可能存在很大的差异。因此,在组织薪酬调查时,首先要对调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。3、确定需要调查的薪酬信息。在通常情况下,薪酬调查应当涉及以下各种信息:与员工基本工资相关的信息、与奖金相关的信息、股票期权或影子股票计划等长期激励计划、与企业各种福
10、利计划相关的信息、与薪酬政策诸多方面有关的信息4、确定调查的时间段。要明确收集薪酬数据的开始和截止时间。(三)选择调查方式常用的调查方式有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷等。(四)薪酬调查数据的统计分析为了提高统计分析的信度和效果,薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时,可根据实际情况选取数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法和图表分析法进行数据分析。(五)撰写薪酬调查报告薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平或制度调
11、整的建议。五、 薪酬市场调查报告薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对,并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析,总结而成的报告。(一)薪酬市场调查报告的内容薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分:一是薪酬调查概述,包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位(岗位)描述;二是薪酬数据统计资料,包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图,主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。(二)外部薪酬调查报告的应用相比于参与薪酬调查的企业而言,更多的企业希望
12、能够直接购买相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个:一是政府部门的薪酬调查数据,即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据;二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时,还应当注意以下问题。1、薪酬报告不是万能的,薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息,判断个人的市场价格并及时调整薪酬水平,以便更好地吸引和激励人才,防止人才的流失。但是,企业应该如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构,不是薪酬数据本身能够解决的问题,而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决的。2、对应职责而不是对应职位进
13、行数据比较。在使用薪酬调查结果时,同样必须首先解决职位匹配问题,也就是需要确定薪酬报告中所提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如,企业对于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”等不同的岗位名称,但他们不同薪酬数据的优缺点。六、 岗位评价结果误差的调整按预先规定的标准,对岗位进行系统评价时,所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果,与客观存在的事实之间总是存在着一定差距,即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程,需要认真加以解决。为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性,在评价基本完成之后,应进行必要的
14、信度和效果的分析与检查。(一)评价信度的概念和检查信度是指评价结果的前后一致性程度,即评价得分可信赖程度的大小。例如,评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价,如两次得分一致或基本接近,则说明其结果是可靠的;如两次结果相差悬殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一,在设计、编制和实施评价时,首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(二)评价效果的概念和检查效果是指评价本身可能达到期望目标的程度,也就是评价结果反映被评价对象的真实程度。一般来说,评价的效果高,信度也高,但信度高的评价,其效果未必高。评
15、价效果的实质是评价结果的客观性、有效性问题。例如,某评定人员对某岗位存在偏见,虽然在相近的时间内,前后两次评价一致,信度较高,但效果不高;如果他能纠正偏见,实事求是地按客观衡量标准进行评价,其效果必然会提高。1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成,有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度,要素总体结构的完整、合理性,评价标准的标度与分等内容的吻合程度等。2、统计效果,也称经验效果。它是通过建立一定指标(简称效标)来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。(1)岗位的生产工作记录。(
16、2)担任上级岗位的人员对本岗位的评价。(3)其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定(与评价结果不同)的结果,也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量实际评价的结果。岗位评价信度、效果的检查,通常以信度系数和效果系数为基础进行鉴定,而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数(r)的计算方法。七、 收集岗位评价有关信息的工作程序(一)确定所需的信息采用不同的方法进行岗位评价,所需信息不同,所需信息的详细程度也可能不同。因为有些方法简单,有些方法复杂。例如,要素计点法中的海氏系统法,它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种:任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位
17、资源、岗位竞争、任务的艰巨性和复杂性。因此,用此法进行岗位评价需要收集这六方面的数据和信息,通常采用调查表格形式。(二)设计各种专用的表格为得到所需信息,可以用表格记录汇总相关信息。常用的表格有问卷调查表和调查汇总表。(三)岗位评价结果的汇总汇总时要审核清楚,以防出错。记录、汇总信息可按相关软件的要求进行数据录入工作。(四)设计表格时的注意事项1、确保表格是必要的,如果并不是必要的,不必浪费时间设计表格。2、保证表格满足其使用目的。3、请一位员工来填写表格样本,倾听他的反馈意见,了解表格设计是否合理。4、要求语言标准,问题简单、明确。5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和电话号码。6、尽
18、量用画圈决定“是/否”的问题,减少表中的文字书写。7、保证留有足够的填写空间,一些人手写时字体较大。8、坚持平等原则,询问人的正式姓名。9、使用简单的打印样式,以确保容易阅读。10、如果觉得有帮助,可注明填表须知。11、考虑信息如何处理。如果表格中的回答须抄录到其他文件中,应按照同样的顺序排列,减少抄录时发生的错误12、如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写功能,这样可以减少表格的多次填写。13、如果采用机读的方式收集数据,则需要非常仔细地设计表格,保证非常准确地完成数据处理。八、 岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工,但
19、它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额,从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的,虽然岗位评价是以“事”为中心,但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中,根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系,对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个岗位的量值。这样,各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗
20、位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术,使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法,对多个评价因素进行准确的评定或测定,最终作出科学评价。九、 岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中,员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则,是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”,是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以后,获得了相应的劳动报酬,他们可能会得到一定程度的满足。因此,在企事业单位中,要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平
21、公正的原则,就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准,从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合
22、理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原因,目前世界上许多国家的企事业单位,为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度,广泛推行了岗位评价的科学方法。岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系,这种对应关系可以是线性关系,的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系,的曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上,曲线M在企业比较常用:岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高
23、,需要增加较多的工资才能达到激励效果。十、 岗位评价的概念岗位评价是在岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价,并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定,以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来,通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。岗位评价是评定岗位的相对价值,确定岗位等级,以确定薪酬等级的依据。因此,岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包括岗位描述和岗位规范两个方面的内容,而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的
24、,其根本目的是衡量岗位的相对价值,为确定薪酬结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念,需从以下三个角度进行理解。1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评价,属于人事考核或员工素质测评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工,但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的,是企事业单位生产或工作的重要组成部分。2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中,根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响因素逐进行评价,由此得出各个岗位的价值量。3、岗位评价是对同类不同层级岗
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