碳纤维公司人力资源管理评估_范文.docx
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1、泓域/碳纤维公司人力资源管理评估碳纤维公司人力资源管理评估xx投资管理公司目录一、 招募环节的评估2二、 招聘活动过程评估的相关概念3三、 利用简历甄选应聘人员的方法6四、 笔试的适用范围8五、 职业生涯发展的基本理论9六、 个入职业生涯规划的含义10七、 企业培训制度的基本结构11八、 企业培训制度的含义12九、 产业环境分析14十、 性能角度:与其他材料复合实现性能互补共振是大趋势15十一、 必要性分析15十二、 项目简介16十三、 发展规划20十四、 法人治理结构23十五、 人力资源配置分析39劳动定员一览表40十六、 职业生涯发展的基本理论40十七、 个入职业生涯规划的含义42十八、
2、企业培训制度的基本结构43十九、 企业培训制度的含义43一、 招募环节的评估(一)招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候选人的数量表示。例如,网上招聘就是点击该招聘网页人员的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求应聘者的数量,报纸杂志的效果就是所收有效简历的数量、有效电话咨询的数量等。显然,该指标是一个绝对指标,关键还是要看相对指标,即与成本的对照关系,更为有效的是下面的评价方法。(二)招募渠道有效性的评估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。通过某一类招募渠道所吸引来的应聘者的数量是效用,为此付出的相关费用是招募成本。这既是一项经济评价指标,同时也是对招募渠道
3、有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益成本比越高,则说明招募渠道越有效。二、 招聘活动过程评估的相关概念(一)信度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1、稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果之间的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关,也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试,因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案,从而提高了第二次测试的成绩。2、等值系数
4、。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。例如,如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时,两次测试结果应当大致相同。3、内在一致性系数。它是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。这可以用各部分结果之间的相关系数来判别。此外,还有评分者信度,这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如,如果许多人在面试中使用一种工具给一个应聘者打分,他们都给候选人相同或相近的分数,则这种工具具有较高的评分者信度(二)效果效果即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测到特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功
5、能才算有效。效果主要有三种,即预测效果、内容效果、同测效果。1、预测效果。预测效果是指测试能预测将来行为有效性的程度。在人员选拔过程中,预测效果是评估经验选拔方法是否有效的一个常用指标。可以将应聘者在选拔中得到的分数与他们被录取后的绩效分数相比较,两者的相关性越大,则说明所选的测试方法、选拔方法越有效,以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关,说明此法在预测人员潜力上效果不大。2、内容效果。内容效果是指测试方法能真正测定出想要测定内容的程度。考虑内容效果时,主要评估检验所用的方法是否与想测试的特性有关。例如,招聘打字员时,测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作
6、测试的内容效果是较高的。内容效果多应用于知识测试与实际操作测试,而不适用于对能力和潜力的测试。3、同测效果。同测效果是指对员工实施某种测试,然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,若两者的相关系数很大,则说明此测试效果很高。这种测试效果的特点是省时,可以尽快检验某测试方法的效果,但若将其应用到人员选拔测试时,难免会受到其他因素的干扰而无法准确预测应聘者未来的工作潜力。例如,这种效果是根据现有员工的测试得出的,而现有员工所具备的经验、对组织的了解等,则是应聘者所缺乏的。因此,应聘者有可能因缺乏经验而在测试中得不到高分,从而被错误地认为是没有潜力或能力的。其实,他们若经过一定的培训或锻
7、炼,是有可能成为称职员工的。(三)公平程度招聘过程中的甄选环节伴随着对被测试者录用与否的决策,因此甄选方法的公平程度是一个不可忽视的重要指标。该指标反映的是测评题目对所有被测试者是否具有相同难度。【技能要求】企业人员招聘的过程,主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。对招募环节的评估主要是对招聘广告的评估以及招聘申请表、招聘渠道吸引力的评估;对甄选环节的评估主要是对甄选方法的质量评估;对录用环节的评估主要是对职位填补及时性的评估以及对录用员工的评估,通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即录用员工质量的评估,检验招聘工作成果,有利于招聘方法的改进。三、 利用简历甄选应聘人员的方法应聘简
8、历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历,实际上并没有统一的标准,因为简历的甄选涉及很多方面的问题。(一)分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调自己近期的工作,书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式,相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分,即主观内容和客观内容。在甄选简历时,注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面:个人信息包括姓名、性别、民族、年
9、龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述,如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。(三)判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求,就没有必要再浏览其他内容,可以直接淘汰掉。在受教育经历中,要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼,如没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别,或者统分、委培、成教等的差别。(四)审查
10、简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑。例如,一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级岗位,而其所应聘的却是一个普通岗位,这就需要引起注意。又如,另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩,获得了很多证书,但是从其工作经历分析,很难有这样的条件和机会,这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在,就可以直接将这类应聘者淘汰掉。(五)对简历的整体印象通过阅读简历,招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。四、 笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方
11、法,它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。五、
12、职业生涯发展的基本理论职业生涯发展是指为达到职业生涯规划的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。职业生涯发展的基本点是个人,但是现代社会中个人都生活在一个组织中,在组织中从事职业活动。组织由个人构成,并依靠个人才能生存与发展。因此,个人与组织之间的相互配合程度集中表现为所设计与发展的职业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。职业生涯发展理论一般分为职业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业锚理论。(一)职业选择理论职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发,依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等,从社会现有的职业中挑选其一的过程,职业选择的目的在于使自身能力素质和职
13、业需求特征相符合。(二)职业生涯发展阶段理论职业生涯发展阶段理论是以心理学为理论基础,从发展的角度来研究个体的职业行为。国外很多专家将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段,其中代表性理论有舒伯的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论、利维古德三因素与三阶段理论。(三)职业锚理论职业锚是美国著名职业心理学家施恩教授提出的。他认为,职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程,随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚。在职业心理学中,职业铺实际上就是人们选择和发展自己的职业时围绕自己确
14、定的中心。六、 个入职业生涯规划的含义个入职业生涯规划是指员工在主观条件和客观环境分析的基础上,确立自己的职业发展目标,选择实现这一目标的职业,制订相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。个入职业生涯规划在员工的职业决策过程中必不可少,它有助于员工发现自己的人生目标,平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求,为人生事业成功提供科学的技术和基本的操作方法,并能使组织与员工实现双赢,因而对员工的职业生涯发展及组织发展都具有重要的意义和作用。1、对个人而言,以既有的成就为基础,明确个人的职业方向;准确评价个人特点和强项,发现新的职业机遇;评估个人目标和
15、现状的差距,增强职业竞争力;平衡个人、事业与家庭之间的关系。2、对企业而言,通过深入了解员工的兴趣、潜质、职业理想,为员工提供相应的职业培训,使其感受到来自企业的重视;可以根据员工的潜质,为员工提供相应的职业机会,使员工看到自己在组织中的希望、目标,从而达到稳定员工队伍的目的;可以根据员工的特长和优势,引导员工进入组织的工作领域,从而使个人目标和组织目标相互统一,发挥更大的作用。七、 企业培训制度的基本结构企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时,应当注意其结构和内容的完整性和一致性,一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的内容。1、制定企业培训制度的
16、依据。2、实施企业员工培训的目的或宗旨。3、企业培训制度实施办法。4、企业培训制度的核准与施行。5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业应当立足于自身实际,以“服务企业利益、服务企业员工”为目标,在考虑企业持续稳定发展基础上,尊重员工个性与发展要求,根据市场发展的需要,结合企业战略目标,通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制,为培训活动的开展创造良好的制度环境,为员工参加教育培训提供有力的政策支持,为大量人才的迅速成长提供更多机会。八、 企业培训制度的含义(一)企业培训制度的内涵培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和,主要包括培训的法律和政
17、令、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证,是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。企业培训涉及两个培训主体-企业和员工,这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。在一定的制度条件下,这种差别将导致培训无法达到目的或效果很差。因此,要想提高培训的效率,就必须建立一套完整的培训制度,通过制度明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系,使双方的目标和利益尽量相容。由于培训制度是由企业制定的,所以制度的主要目的是
18、调动员工参与培训的积极性,同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。(二)企业培训制度的构成在企业员工培训与开发的管理活动中,各类企业根据自己实践经验和形势的要求,制定一系列的员工培训管理制度,一般来说,包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度。除上述六项基本制度之外,还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等,从而给予培训活动自上而下的、全方位的制度支持。九、 产业环境分析在坚持高标准要求、加快高水平开放、推动高质量发展中更加自信、更加坚定,经济社会发展取得新的成绩,建设在西部地区有影响力的国际化都市、打造
19、中高端消费品贸易之城和制造之城取得新的成效,为全面建成小康社会、按时高质量打赢脱贫攻坚战、圆满完成“十三五”规划打下了坚实基础。经济运行健康平稳。地区生产总值突破4000亿元,达到4039.6亿元,增长7.4%,连续4年荣获“中国最佳表现城市”称号。三次产业结构调整为4:37:59,新经济、绿色经济占地区生产总值比重分别提高到23%、45%。城乡居民收入分别增长8.9%和10.4%,达到38240元和17275元。今年经济社会发展主要预期目标是:地区生产总值增速力争高于全省平均水平,规模以上工业增加值、固定资产投资、社会消费品零售总额、进出口总额以及一般公共预算收入、城乡居民人均可支配收入等主
20、要经济指标增速与地区生产总值增速相适应,城镇登记失业率、居民消费价格涨幅控制在省调控目标范围内,森林覆盖率达到55%,环境空气优良率保持在95%以上,单位地区生产总值综合能耗下降率、新增能源消费总量和主要污染物排放总量、单位地区生产总值二氧化碳排放量控制在省下达目标范围内。十、 性能角度:与其他材料复合实现性能互补共振是大趋势复合材料是由两种或两种以上不同性质的材料,通过物理或化学的方法组成具有新性能的材料。各种材料在性能上互相取长补短,产生协同效应,使复合材料的综合性能优于原组成材料而满足各种不同的要求。复合材料的基体材料分为金属和非金属两大类。金属基体常用的有铝、镁、铜、钛及其合金。非金属
21、基体主要有合成树脂、橡胶、陶瓷、石墨、碳等。增强材料主要有玻璃纤维、碳纤维、硼纤维、芳纶纤维、碳化硅纤维、石棉纤维、晶须、金属丝和硬质细粒等。复合材料中以纤维增强材料应用最广、用量最大。其特点是比重小、比强度和比模量大。碳纤维复合材料是由两种或两种以上不同性质的材料,通过物理或化学的方法,在宏观上组成具有新性能的材料。碳纤维复合材料是一种两相复合材料,是由有机纤维转化而成,其具有优异的力学性能,同时还具备碳材料的原本特性,属于一种新型增强纤维。十一、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务
22、费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。十二、 项目简介(一)项目单位项目单位:xx投资管理公司(二)项目建设地点本期项目选址位于xx园区,占地面积约98.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积65333.00(折合约98.00亩),预计场区规划总建筑面积114074.39。其中:主体工程77224.00,仓储工程15688.41,行政办公及生活服务设施9906.42,公共工程1125
23、5.56。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为12个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大,公司产品不断往精密化、智能化方向发展,投资项目的建设,将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力,进一步提升公司研发实力,加快产品开发速度,持续优化产品结构,满足行业发展和市场竞争的需求,巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位,为建设国际一流的研发平台提供充实保
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