职业测评精华资料.docx

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1、1职业测评精华资料（学习版本）0.前言 .1一、职业测评职业规划 .7二、 “正打”可能“歪着”的胜任力分析 .10三、办公桌会折射出你的职场个性 .13四、心理测量在人才素质测评中的应用 .16五、继任人才开发管理中的五大误区 .17六、如何规划 EHR 系统构建？ .24七、招聘重头戏：准确界定核心人才 .25八、构建人才招聘方略，提升招聘效度 .27九、在招聘中如何真正做到“匹配” .30十、招聘官的六件要事 .32十一、4 个技巧提升 10 倍的招聘效率 .33十二、从坐车习惯看职业生涯 .36十三、分析你的职场性格魅力 .37十四、测试你适合哪类工作？ .38十五、人才测评：关键素质

2、在招聘选拔中的运用 .40十六、职场快乐指数测试 .44十七、个性特质自测 .472十八、HR VS 咨询顾问，探究最强“识人术” .51十九、猎头顾问与咨询顾问不同之我见 .54二十、五招提升面试精准度十倍 .56二十一、企业 HR 管理体系诊断的方法体系探究 .58二十二、向曾国藩学习如何打造企业智力资源库 .6410.前言人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。西周时皇帝用“试射”来选拔人才，测评项目包括其行为是否合乎礼仪，动作是否合乎乐律，射中的次数有多少。这是我国人才测评最早的雏形。自隋始至清中叶推行的科举考试则是世界上规模最宏大的人才测评实

3、践。在长期的用人实践中，我们的先哲对当时的人才测评作了丰富多彩的记述，并阐述提炼了许多值得后人借鉴研究的宝贵思想。遗憾的是，古代人才测评思想只是散见于他们的著作或文章中，对人才测评的论述遍见于经史子集。而三国时魏人刘劭所著人物志对人才测评作了较为系统完整的论述，是古代人才测评思想集大成之作，其思想宏富，内容深湛，被认为是中国心理学经典、魔书。1937 年，美国学者将其译成英文，书名为人类能力的研究 。中国古代积累了丰厚的人才测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。一是当时的经济发展水平较低，经济形态是以小农经

4、济或自然经济为主，生产方式较为原始落后。自然经济的封闭性不可能孕育先进的人才测评技术，生产实践主要是靠经验进行，客观上没有发展人才测评技术的社会基础。二是中国传统文化重善轻真，崇沿2价值理性，鄙夷科学技术，工具理性不发达，一切技术发明均被斥之为“雕虫小计” 、 “奇技淫巧” 。由于这种文化心理的影响，人才测评技术没有受到足够的重视，即使有，也只能在乡野民间使用。人才测评技术成熟的重要标志是注重定量测评，尽管二千多年前孟子就已提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”的定量测评思想，但终没有具体化为技术。三是相关科学技术尚未足够发达，甚至没有出现，人才测评技术就无从谈起。现代人才测评技术

5、是建立在近代心理学（特别是心理测量学） 、统计学等学科产生发展基础上的，没有心理学的发展，统计学的应用，人才测评就成了无源之水，无本之木。至于人才测评技术重要基础的行为科学、计算机更是最近的事了。现代人才测评技术的真正兴起，是西方工业革命以后的事。工业革命的发生推动了西方社会生产方式的深刻变革，劳动者在生产力体系中的作用日益突出，各类企业和组织为使自己在竞争中立于不败之地，必须拥有一流的优秀人才，而人才选拔的关键在于科学的测评。由此，社会的需要为人才测评事业发展提供了广阔的空间和坚实的土壤。1879 年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究， 从而引发旷日持久

6、的心理测验运动。心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。本世3纪五六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了名目繁多、内容丰富的测评技术，主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。这些技术客观科学，在西方社会得到广泛应用。现在无论政府机关选拔公务员，还是公司企业录用新员工，抑或个人进行职业生涯设计均要实施严格的测评。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的 50%的企业通过人才测评选拔应聘者。早在 50 年代，美国电话电报公司曾对几百名管理

7、人员候选人进行测试，随后将结果密封，8 年后对直接提升经理者进行核对，结果有 64%在预测之内。根据调查分析，各种选拔方式的正确性为：凡采取任意提拔方式的，正确性仅有 15%；经过经理部门提名的正确性为 35%；采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达 76%.可见人才测评确有其他评价手段难以企及的成效。由以上我们不难看出，现代意义上的人才测评技术产生于西方，清末，随着心理学这门科学从西方传入中国。我国师范学院的学者在本世纪 20 年代相继建立心理学实验室，开始运用心理测试方法，测量评鉴考生，标志着我国科学心理测验的奠基。由著名社会工作者邹韬奋等人在上海、南京、武汉、济南等地开展“一星期职业指

8、导运动” ，他编译了职业智能测验法、 职业指导 ，刘湛恩编译了职业自审表 ，曾轰动一时。随后，西方心理测验的著述及心理测量量表陆续译介过来，部分4学者着手编制本土化的心理测验。新中国成立后，我国学术界正准确大力引进西方的人才测评技术和理论，但由于左倾思潮的影响，人才测评心理测量研究工作很快受到压制，心理学被视为伪科学横遭批判，心理测量一直成为禁区，一批学术成果被打入冷宫，有关人员受到不公正待遇。可以说，在传统的人事管理体制下，由于计划经济体制及其观念的影响，人才测评工作没有也不可能得到应有的重视，相关科学研究也只能是一片空白。改革开放以来，迎来人才测评事业的春天，特别是随着社会主义市场经济的建

9、立和发展，人才测评事业更是大有可为。市场经济是竞争经济，社会领域的一切竞争，归根到底是人才的竞争。而人才竞争的前提是物色优秀的人才，优秀人才的遴选最重要的是靠测评。时下，只要人们稍加注意，就会发现社会上各种各样的招聘考试、职称考试、晋升考试、机关人员录用考试等令人目不暇接；仔细思量一下，当代社会人一生不知要参加多少次考试。难怪有人说，现代社会是考试的社会、测评的社会。经过建国 50 年来的探索研究，我国的人才选拔已从过去单一的政治考核（政治审查） ，逐步走向科学全面的测评。80 年代初，我国着手改革传统的人才选拔制度，在继承传统考核工作宝贵经验的基础上，开始实行考试录用制度，如采用知识测试、面

10、谈答辩、情景模拟和心理（个性）测量等多种现代技术手段，如劳动部开发职业技能鉴定技术，人事部人事考试中心组织开发企业管理人才5测评系统，中国人民大学研究职业设计与择业指导课题，建立了符合国人特点的个性与职业适应性测量表 ，取得了较好的社会效益。但总的讲，我国的人才测评工作尚处在起步阶段或者说粗放发展阶段，一是人才测评市场发育迟滞。据有关部门的统计，到 1997 年底，我国才有不足 18%的企业采用人才测评方法选拔员工。二是本土化技术开发不够彻底。总之，由于中西方风土人情差异，文化修养差异，民族心理不同，人才测评的标准和解释有区别。所以，西方的测评技术并不完全适用中国国情。要发展中国的人才测评事业

11、，必须密切结合国家机关、企事业单位等用人单位实际，要“洋为中用” ，借鉴他山之石，又要因地因势制宜，以逐步开发中国的人才测评技术。可以断言，无论中国还是外国，人才测评技术都会影响综合化、网络化、电脑化和产业化方向发展。随着近年来人们职业规划意识的提升，职业测评得到了越来越广泛的运用，不少杂志、网站、电视上也出现了形形色色的职业测评。随着近年来人们职业规划意识的提升，职业测评得到了越来越广泛的运用，不少杂志、网站、电视上也出现了形形色色的职业测评。因为职业测评能够快速地发现个人的特点，对确定职业定位和职业发展方向具有一定的指导作用。然而，形形色色的“职业测评”真的是求职路上的试金石吗?做了职业测

12、试6就等于做好了职业规划吗?在向阳职业规划咨询中心，CCDM 职业规划师在咨询中经常发现类似的情况：很多职场人或大学生过分迷信测评，往往在网站上做了一两个测试后，就机械地套用结果，忽略了个人的实际情况，且片面地误认为职业测评就是职业规划。在职业规划咨询的过程中，测评只是用来了解咨询者的方式或方法，测试也只是职业规划中的一项工具，绝不能单凭测试导出的结果当成最终的职业定位。如何选择有效的测评工具、正确理解测评工具的作用以及如何准确解读测评结果，都需要审慎而为。职业规划咨询中心案例：测评上说的真的是对的么?上海大学财会专业的 John 因为一直对自己的专业不感兴趣，于是在求职时暗下决心：只要不干财

13、务，别的什么工作都行。去年九月，John 终于拿到了松江一家民营企业做电子商务网络推广专员的 Offer。John 觉得做这份工作，可以每天泡在网上浏览大量的网站，与不同的人做沟通交流，甚是欢喜，干劲十足。可是几个月后，重复机械式的工作令他很不喜欢，加上工厂在郊区，生活上远不如在学校时便利，而且厂里的年轻人少，工作气氛很沉闷，做了将近一年的 John 还是交了辞职信，趁着国庆长假去外地痛快地玩了一场。玩归玩，现实还是不能不面对。工作辞了还得找啊，于是7John 上各大招聘门户网投简历。本以为有了一年工作经验的自己应该能找到一份不错的工作，但简历投了几百份，没能等来一个面试通知。“一个月来我投了

14、数百份简历，但一点消息都没有。我急得整夜合不上眼，后悔自己不该学人家裸辞 。那时忍受着巨大的精神压力，一心想要抓住那根救命的稻草，情急之下我花了近千元做了一套职业测评。 ”沮丧的 John 对职业规划师说。 “测评结果上说，我比较适合从事咨询、教育/培训类的工作，而究竟怎么做、如何找这方面的工作，那个老师却又说不出个所以然来，对此我感到很困惑。如果要转行，究竟该怎么转?”迷茫的 John 来到了向阳职业规划咨询中心，希望能得到权威专家的帮助。一、职业测评职业规划向阳生涯首席职业规划师洪向阳指出，职业规划是以实现个人的发展成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人发

15、展愿望。职业规划的三个核心要素是：职业定位、目标设定、通道设计。一般来说，职业规划中所需要用到的测评内容包括性格、职业取向、潜能、天赋等。在大学生或求职者中开展科学的职业测评，能够有助于他们增强自我认知，树立正确的就业观和择业观，做好职业定位。由此可见，职业测评仅是职业规划中的一项重要工具，但8测评绝不能等同于职业规划。职业测评仅是参考依据：时下大学生在自己的职业定位及发展目标尚未确定的前提下，求助职业测试来确立定位，甚至单凭测评导出的结果作为自己求职定位的依据，显然是不够科学的。一般来说，职业测评只能作为一个参考手段，分值高表明你在某一领域有较突出倾向，如果在此领域内发展，可能会更容易获得成

16、功。但单凭一项或几项参考依据就给自己定位，而不结合个人的实际情况以及社会环境，就有些悬了。测评结果需要专家解读：职业测评并非 100%准确，一般来说，测评准确率通常仅为30-40%，而职业测评报告也往往只有较笼统的建议或多条选择，测试者常常无所适从。所以，对测评结果的正确理解，往往必须有经验丰富的职业规划师结合每个人不同的具体情况，提出具体的行业/职业选择的解决方案。只有这样，职业测评才能在实际职业选择中发挥其重要的指导作用。职业规划是一项系统工程：John 当前最需要解决的是职业定位问题，良好的职业定位是以职业取向、商业价值以及职业机会等信息为依据的。职业定位过程中要考虑性格、兴趣、特长、专业与职业的匹配等，而职业测评是一个快速了解到他的工具。 通过职业规划师与John 一对一沟通，结合他重新做测试后的 MBIT 性格分析及 SDS