高等级绝缘纸公司绩效考评指标与设计分析_参考.docx

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1、泓域/高等级绝缘纸公司绩效考评指标与设计分析高等级绝缘纸公司绩效考评指标与设计分析xxx有限公司目录一、 项目概况2二、 产业环境分析5三、 必要性分析6四、 绩效考评指标的类型7五、 绩效指标体系的设计要求10六、 工作岗位分析的程序12七、 工作岗位分析信息的主要来源15八、 企业员工绩效申诉的处理16九、 绩效考评主体的分类和比较18十、 公司简介26公司合并资产负债表主要数据27公司合并利润表主要数据27十一、 法人治理结构28十二、 组织机构及人力资源配置39劳动定员一览表40十三、 个入职业生涯规划的含义40十四、 员工职业生涯规划的准备工作41十五、 选择企业员工培训方法的程序4

2、5十六、 企业员工培训与开发的各种方法48十七、 SWOT分析68一、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx有限公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xx（待定）4、项目联系人：龙xx（二）主办单位基本情况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识

3、普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直

4、坚持坚持以诚信经营来赢得信任。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx（待定），占地面积约53.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资26864.05万元，其中：建设投资21971.96万元，占项目总投资的81.79%；建设期利息588.37万元，占项目总投资的2.19%；流动资金4303.72万元，占项目总投资的16.02%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资26864.05万元，根据资金筹措方案，xxx有限

5、公司计划自筹资金（资本金）14856.37万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额12007.68万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：51800.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：40500.66万元。3、项目达产年净利润（NP）：8264.18万元。4、财务内部收益率（FIRR）：24.01%。5、全部投资回收期（Pt）：5.60年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：18195.22万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。二、 产

6、业环境分析以“中国制造2025”和“互联网+”行动计划为引领，实施产业强县战略，推进新型工业化进程，实现工业率先发展。着力建设一流的经济开发区，打造现代制造业先进配套基地。以开发区和特色产业基地为发展平台，以项目建设为发展支撑，深入推进传统特色产业转型升级和新兴产业率先发展，形成先进制造业主导的工业发展格局。到“十三五”末，力争全部工业总产值突破500亿元；规模以上企业数量每年新增15家以上，达到220家以上，规上工业增加值增速达到9%以上。（一）着力推进园区率先发展以规划为引领，完善基础设施建设，加快招商引资进度，以“工业新城生态园区”为目标，助力产业转型发展、率先发展。（二）加快传统产业转

7、型升级“十三五”期间，配合产业转型升级，逐步淘汰低端钢铁压延、低端零配件加工制造等技术含量低、高耗能低产出行业，实现传统特色制造业高端化发展。（三）推动新兴产业发展壮大坚持传统产业与新兴产业双轮驱动，大力培育壮大新能源车辆制造、汽车零部件生产、数控设备生产等新兴产业，为经济发展提供新的支撑。力争到“十三五”末，新兴产业产值占工业总产值的比重达到30%以上。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不

8、能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 绩效考评指标的类型绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考

9、评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。（一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评

10、的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。（二）绩效的重要程度根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩效指标。一般绩

11、效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评成绩为零，本部

12、门的绩效奖金为零。（三）绩效的可量化程度根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量，我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指标设定出不同级别的考评

13、标准，并对每一种标准进行详细描述，为考评主体在考评该指标时提供有效参考。（四）考评的属性根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观的数据予以支撑。一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标。区别主观判断指标和客观考评指标有助于尽

14、可能科学地考评各类指标，对科学选择考评主体具有积极指导意义。五、 绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。（一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构，可以从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。（二）关键性要求企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系

15、，因此可能会分解出很多的绩效指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企业的战略实施产生偏差。因此，必须通过对企业战略、流程和价值链分析，确定关键性的绩效指标。（三）完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差，影响考评结果的准确性。（四）合理性要求合理性要求主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不能放入

16、一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差。（五）可操作性要求绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就难以进行有效绩效评价与分析。因此，指标应该有稳定而科学的数据来源，确保能够被有效评估。此外，在能够确保指标数据真实性的基础上，尽可能地了解每个指标的含义和准确程度，如有的指标有多种口径，就需要选择比较接近实际的含义。六、 工作岗位分析的程序（一）准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分

17、析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。（2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查

18、中，如果采用全面调查的方式，必须对每个岗位（岗位即调查单位）一进行调查；如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。（3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。（4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：

19、明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，若能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内

20、容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）。（二）总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析

21、并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。七、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚

22、作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。八、 企业员工绩效申诉的处理（一）绩效申诉的管理机构一般来说，企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成。前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企

23、业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般是由上述两个机构负责，后者主要是负责初次绩效申诉的处理前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理在大中型企业中，为了提高绩效考评的科学性、准确性和公平公正性，一般应设立两个专门委员会，即绩效考评结果评审委员会与员工绩效考评申诉委员会，后者主要负责接受和处理员工绩效考评的申诉。（二）绩效申诉受理内容绩效申诉受理的内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部门提出申诉，并阐明申诉理由；二是程序方面的

24、，如果员工认为考评者在进行绩效考评时违反了相关的程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部门进行处理。（三）绩效申诉处理流程为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。1、初次申诉处理。被考评者如果对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如果解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，超过期限则不予受理。2、人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见，与考评者面谈并解释原因，在员工申诉表上签署意见。如果员工的申诉成立

25、，确需改正申诉者的绩效考评结果，人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后，调整被考评者的绩效考评结果。3、二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理；绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出裁决。九、 绩效考评主体的分类和比较（一）绩效考评主体的含义和分类1、考评主体的含义。绩效考评主体有广义与狭义之分。广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同级和下属，以及被考评者自己，也包括外部客户及利益相关者。特别是在采用360度考评模式时，被考评者也以考评者的身份对自己进

26、行考评，从这一意义上看，被考评者也是绩效考评主体之一。狭义上的绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人，可分为组织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上级、同级和下级，外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关者。在绩效管理体系设计与运行的过程中，绩效考评主体的选择和确定，就是要回答“谁负责考评谁”的问题，即根据企业绩效管理的要求，正确界定谁是考评者、谁是被考评者。2、绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同，可以作出以下区分。（1）上级考评。在大多数组织中，上级考评是最常用的考评方式。研究表明，目前大约有98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责任。这是由于员工

27、的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人，而且比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级而言，绩效考评作为绩效管理的一个重要环节，为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段，从而可以帮助他们促进部门或团队工作的顺利开展。如果直接上级没有进行绩效考评的权力，将会削弱他们对下属的控制力。另外，绩效管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致的，员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合，从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。总之，直接上级在观察和考评其下属人员的工作绩效方面占据着最有利的位置，同时也承担了更多的管理责任。因此，对于管理者的考评者培训往往成为

28、人力资源管理部门一个非常重要的工作。（2）同级考评。同级考评是由被考评者的同级对其进行考评，这里的同级不仅包括考评对象所在团队或部门的成员，还包括其他部门的成员。这些人员一般与考评对象处于组织命令链的同一层次，并且与考评对象经常有工作联系。研究表明，同级考评的信度与效果都很高，同时同级考评还是工作绩效的有效预测因子。另外，一位员工的同事对他的考评可以有效预测出此人将来能否在管理方面获得成功。这是由于同级经常以一种与上级不同的眼光来看待他人的工作绩效。例如，他们会更加注重相互之间在工作中的合作情况。而且，上级与员工接触的时间毕竟有限，员工总是会在上级面前显示他最优秀的方面，而他的同事却总能看到他

29、真实的表现，这是同级考评最有意义的地方。此外，使用同级作为考评主体来补充上级考评，有助于形成关于个人绩效的综合意见，并且帮助人们消除偏见，促使考评对象更好地接受绩效考评的结果，以及整个绩效考评系统和绩效管理系统。但是，反对同级考评的人指出，使用同级考评可能会出现一些特殊的问题。例如，布雷夫认为，同级考评有效的环境并没有经过系统研究，他特别对同级考评结果用于奖励（如晋升）提出了疑问。同时，当绩效考评的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分紧密时，同级之间会产生某种利益上的冲突，从而影响业已形成的良好工作氛围。另外，同级之间的个人关系也可能影响绩效考评的可信程度，人们经常担心给别人评分过低会影响他们

30、之间的友谊而受到报复；一些人对与其私交较差的同事进行绩效考评时，往往会不考虑其绩效而给予较低的考评；同级考评中可能会存在相互标榜的问题，即所有同事都串通起来，相互将对方的工作绩效考评为较高的等级（3）本人考评。有些企业在进行工作绩效考评时，还采用员工自我考评法（通常是与上级考评结合起来使用）。自我考评的理论基础是班杜拉的社会认知理论，这一理论包括自我目标设定、对目标执行的自我监控、自我实施奖励以及惩罚。该理论认为，许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的，如果给他们机会，他们就会客观地对自己的工作业绩进行考评，并采取必要的措施进行改进。另外，提倡自我考评的员工会在自我工作技能开发等

31、方面变得更加积极和主动，重视员工参与和发展的管理者认同并欢迎自我考评。但是，大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效作出的考评一般总是比他们的上级或同事对他们所作出的绩效考评等级要高。例如，一项研究显示，当员工被要求对自己的工作绩效进行考评时，所有各种类型员工中有40%的人将他们自己放入绩效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要么将自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么将自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情况下，只有不到1%或2%的人将自己列入低绩效等级范围，而那些总是将自己列入高绩效等级的员工，在很多时候往往是低于一般绩效水平的。由直接上级和员工自己同时进行

32、工作绩效考评的做法有可能会导致矛盾的出现，这种情况应该得到管理者的重视。即使企业没有正式要求员工进行自我绩效考评，在工作绩效考评面谈的过程中，员工本人也同样对自己的工作有自己的考评，而且员工的自我考评往往比上级主管所给予他们的考评等级要高。自我考评与上级考评之间的矛盾是所有管理者必须面对和解决的问题。如果能够充分辨析产生考评结果差异的原因，管理者就能够更好地理解考评对象的行为并实行更有针对性的行为引导。例如，可以通过本人考评找出下级与上级之间意见不一致的地方，鼓励员工反映出他们的优缺点，帮助上级进行更有建设性的绩效面谈，并促使员工更好地理解上级给予的绩效建议。（4）下级考评。下级考评给管理者提

33、供了一个了解员工对其管理风格看法的机会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多的是基于强调管理者提高管理技能的考虑。很多管理者担心他们的一些不受欢迎但是必要的行为（如批评员工）会导致下属在对他们进行考评时实施报复，这也就是为什么现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很难对“事”进行考评，其考评的结果信度通常会较低由于下级考评与传统的自上而下的管理方式相背，同时担心下属考评会削弱管理者的权力，因而真正采用这种考评方式的组织不多。如果企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，要注意三个方面，即参与管理、考评者匿名以及具体的考评

34、内容。让员工参与考评其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程，员工观察某些行为指标的能力往往比管理者强，因此下级考评不仅是对管理者的考评，更重要的是可以听到员工的声音，从而在决策时考虑这种意见。匿名考评是下级考评时要特别注意的。下属在对主管进行考评时，必然会想到这种考评对他们的威胁，他们担心对主管的低绩效进行诚实考评会受到主管的谴责和报复。在这种情绪下，仅仅匿名仍然不够，下属还应感到“人数上是安全的”。也就是说，小团体不适合采用下属考评的方法；只有、数超过一定数量时，人们才会认为讲真话是安全的。下属从未做过主管们所做的工作，他们经常想当然地认为管理者的行为是对还是错。他们在很大程度上并

35、不了解管理者的具体工作，当然也就不了解管理者是否应该做某件事，更谈不上考评他们做得好与坏，因此对下属考评的结果要进行合理分析和应用。总之，下属考评在很大程度上是一种管理突破，在一定程度上有利于提高管理质量和培育良好的工作气氛，因此越来越多的组织让考评对象的下级以不署名的方式参与对他们上级的绩效考评。下级考评在一定程度上能够反映管理人员在管理工作上的表现。另外，在各类组织诊断中，来自普通员工的判断能够在更大的范围内体现组织的绩效状况。因此，对员工进行广泛的问卷调查成为了解组织管理状况的重要手段。即使员工并没有作为日常绩效考评工作的考评主体，企业管理者在日常管理工作中也不应该忽视来自员工的意见。进

36、行不定期的员工调查已经成为许多企业的日常工作。（5）客户和供应商考评。在一些组织中，了解员工工作情况的外部利益相关者也成为绩效考评的主体之一。最常见的做法就是将客户和供应商纳人考评主体之中。这种做法主要是为了解那些只有特定外部人员才能够感知的绩效情况，或通过引人特殊的考评主体引导考评对象的行为。例如，在服务行业中，以客户作为考评主体对那些直接面对客户的服务人员进行绩效考评，可以更多地了解他们在实际工作中的表现。更重要的是，由于客户的满意度成为组织成功的关键影响因素，这类组织通过将客户作为考评主体来引导员工行为，促进员工更好地为客户提供服务。绩效具有多维性的特点，不同主体必然由于视角不同而对同一

37、工作绩效的印象不同。通过上面的分析可知，各种考评主体并不是相互孤立、相互排斥的，同时使用多种考评主体是可能的，要保证绩效考评的客观性和公正性，应当选择多视角的绩效考评方法。使用多种主体进行绩效考评必然具有单一主体进行绩效考评所无法具有的许多优点，但是一个包含各种身份考评者的考评系统自然会占用更多的时间，费用也较高。（二）不同考评主体的比较多年来，人们对工作的理解发生了一定的变化。传统的绩效管理方法强调员工完成上级布置工作的重要性。在这种情况下，员工工作的目的在很大程度上是为了获得上级的认同。因此，由上级作为绩效考评中最重要的考评主体，向员工提供绩效反馈信息并考评员工的工作情况就很有意义。但是上

38、级并不是唯一重要的考评者，也不是对员工进行考评的唯一考评主体。对管理者而言，下属也是非常重要的绩效反馈信息来源，他们能够对管理者在其实现管理职能中的绩效表现提出宝贵的意见。另一种信息来源就是员工本人，他们对自己的绩效表现也会有一定的考评和看法。此外，一个员工的行为也可能对其他员工造成影响。在进行绩效管理和考评时，应当考虑这种相互作用和依存关系，以避免员工只关心完成自己的工作而影响别人的工作或不与他人合作的情况发生。所以，员工也需要获得来自平级同事的绩效反馈和信息，以便使他们成为更好的团队成员。以上四个绩效反馈的主体-上级、下属、自己和同事-都是组织内部的成员。实际上，在组织外部还有一些群体能够

39、提供有价值的绩效信息，如客户和供应商等利益相关群体。客户是使用组织产品和服务即输出物的人，一个组织只有获得客户的认同，才有可能成功。因此，有些组织把客户的反馈也作为考评员工的一个方面。而供应商为企业生产提供原材料，至少对与供应商打交道的员工来说，供应商也能够提供有价值的绩效反馈信息。十、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：xxx有限公司2、法定代表人：龙xx3、注册资本：1030万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-4-157、营业期限：2013-4-15至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司秉承“

40、诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额9212.057369.646909.04负债总额4636.313709.053477.2

41、3股东权益合计4575.743660.593431.80公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入28183.7222546.9821137.79营业利润6290.875032.704718.15利润总额5119.434095.543839.57净利润3839.572994.862764.49归属于母公司所有者的净利润3839.572994.862764.49十一、 法人治理结构（一）股东权利及义务1、公司股东享有下列权利：（1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；（2）依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东大会，并行使相应的表决权；（

42、3）对公司的经营进行监督，提出建议或者质询；（4）依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份；（5）查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告；（6）公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余财产的分配；（7）对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求公司收购其股份；（8）法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。2、公司股东大会、董事会决议内容违反法律、行政法规的，股东有权请求人民法院认定无效。股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者本章程，或者决议内容违反本章程的，股

43、东有权自决议作出之日起60日内，请求人民法院撤销。监事会、董事会收到前款规定的股东书面请求后拒绝提起诉讼，或者自收到请求之日起30日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立即提起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。他人侵犯公司合法权益，给公司造成损失的，本条第一款规定的股东可以依照前两款的规定向人民法院提起诉讼。3、董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者本章程的规定，损害股东利益的，股东可以向人民法院提起诉讼。4、公司股东承担下列义务：（1）遵守法律、行政法规和本章程；（2）依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；（3）除法律、法规

44、规定的情形外，不得退股；5、持有公司5%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行质押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。6、公司的控股股东、实际控制人员不得利用其关联关系损害公司利益。违反规定的，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。（二）董事1、公司设董事会，对股东大会负责。2、董事会由5名董事组成，包括2名独立董事。董事会中设董事长1名，副董事长1名。3、董事会行使下列职权：（1）召集股东大会，并向股东大会报告工作；（2）执行股东大会的决议；（3）决定公司的经营计划和投资方案；（4）制订公司的年度财务预算方案、决算方案；（5）制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；（6）拟订公司重

45、大收购、收购本公司股票或者合并、分立、解散及变更公司形式的方案；（7）在股东大会授权范围内，决定公司对外投资、收购出售资产、资产抵押、对外担保事项、委托理财、关联交易等事项；（8）决定公司内部管理机构的设置；（9）聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务总监等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项；（10）制订公司的基本管理制度；（11）制订本章程的修改方案；（12）管理公司信息披露事项；（13）向股东大会提请聘请或更换为公司审计的会计师事务所；（14）听取公司总裁的工作汇报并检查总裁的工作；（15）法律、行政法规、部门规章或本章程授予的其他职权。4、公

46、司董事会应当就注册会计师对公司财务报告出具的非标准审计意见向股东大会作出说明。5、董事会制定董事会议事规则，以确保董事会落实股东大会决议，提高工作效率，保证科学决策。6、董事会应当确定对外投资、收购出售资产、资产抵押、对外担保事项、委托理财、关联交易的权限，建立严格的审查和决策程序；重大投资项目应当组织有关专家、专业人员进行评审，并报股东大会批准。董事会可根据公司生产经营的实际情况，决定一年内公司最近一期经审计总资产30%以下的购买或出售资产，决定一年内公司最近一期经审计净资产的50%以下的对外投资、委托理财、资产抵押（不含对外担保）。决定一年内未达到本章程规定提交股东大会审议标准的对外担保。

47、决定一年内公司最近一期经审计净资产1%至5%且交易金额在300万元至3000万元的关联交易。7、董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。8、董事长行使下列职权：（1）主持股东大会和召集、主持董事会会议；（2）督促、检查董事会决议的执行；（3）签署董事会重要文件和其他应由公司法定代表人签署的其他文件；（4）行使法定代表人的职权；（5）在发生特大自然灾害等不可抗力的紧急情况下，对公司事务行使符合法律规定和公司利益的特别处置权，并在事后向公司董事会和股东大会报告；（6）董事会授予的其他职权。9、公司副董事长协助董事长工作，董事长不能履行职务或者不履行职务的，由副董事长履行董事长职务；副董事长不能履行职务或者不履行职务的，由半数以上董事共同推举一名董事履行职务。10、董事会每年至少召开两次会议，由董事长召集，于会议召开10日前以书面形式通知全体董事和监事。11、代表1/10以上表决权的股东、1/3以上董事或者监事会，可以提议召开董事会临时会议。董事长应当自接到提议后10日内，召集和主持董事会会议。12、董事会召开临时董事会会议的通知方式为：电话、传真、邮件等；通知时限为：3日。13、董事会会议通知包括以下内容：（1）会议日期和地点；（2）会议期限；（3）事由及议题；（4）发出通知的日期。14、董事会会议应有过半数的董事出席方可举行。董事会作出决议，必须经全体