特种纸基复合材料公司薪酬管理计划.docx

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1、泓域/特种纸基复合材料公司薪酬管理计划特种纸基复合材料公司薪酬管理计划xxx投资管理公司目录一、 公司简介3公司合并资产负债表主要数据4公司合并利润表主要数据4二、 描述法5三、 量表法13四、 不同绩效评价主体的选择与比较20五、 绩效评价主体的培训27六、 薪酬制度设计的依据30七、 薪酬制度的含义及其设计目标33八、 技能薪酬制度体系的实施条件36九、 技能薪酬制度体系的概念及特点39十、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择41十一、 薪酬水平及其外部竞争性的含义45十二、 薪酬调查的内容48十三、 薪酬调查的目的50十四、 其他因素53十五、 劳动力市场因素54十六、 项目简介60十七、

2、 法人治理64十八、 SWOT分析75十九、 项目风险分析83二十、 项目风险对策85二十一、 组织机构管理86劳动定员一览表87一、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：xxx投资管理公司2、法定代表人：戴xx3、注册资本：1070万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-4-277、营业期限：2014-4-27至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与

3、设计，丰富品牌内涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提高区域内企业影响力。公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额9357.707486.167018.28负债总额3895.833116.662921.8

4、7股东权益合计5461.874369.504096.40公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入31481.6225185.3023611.22营业利润5444.134355.304083.10利润总额4521.663617.333391.24净利润3391.242645.172441.69归属于母公司所有者的净利润3391.242645.172441.69二、 描述法描述法（essaymethod）就是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、业绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键事件等作出评价，由此得到对评价对象的综合评价。描述法一般作为其他

5、各类绩效评价方法的必要补充，适合对任何人的单独评价，难以对多个对象进行客观、公正的评价。根据所记录事实的内容不同，描述法一般可分为关键事件法、态度记录法、工作业绩记录法和评价中心法。（一）关键事件法关键事件法（criticalincidentmethod.CIM）是由美国学者福莱诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的。关键事件法是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的绩效评价方法。所谓关键事件，是指被评价者在工作过程中作出的对其所在部门或组织有重大影响的行为。这种影响包括积极影响和消极影响。比如一个制衣厂的保安员在工厂下班后发现一个熨斗没有断电，将熨斗断电

6、，避免了可能引发的火灾，这就是一件对所在部门或组织具有特别积极影响的关键事件。又比如负责收发快件的文员，忘了将一份紧急文件及时发出，而对工作造成了很大影响，则是一件对工作具有特别消极影响的关键事件。采用关键事件法对员工进行评价，要求评价者必须将员工日常工作中非同寻常的好行为或非同寻常的坏行为认真记录下来，然后在一定时期内，由管理人员和员工根据所做的记录来讨论员工的工作绩效。1、年度报告法这种方法的一种方式是一线管理人员针对考核期内员工的关键事件进行连续记录。管理人员每年要报告每一个员工的记录，其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效。在考核期中没有或很少有记录的员工所做的工作可视

7、为令人满意，因为他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（即达到标准或平均绩效水平）。年度报告法的优点是它特别针对工作，工作联系性强。而且，由于评价是在特定日期针对特定事件进行的，评价者很少或基本不受偏见的影响。这种方法的主要缺点是很难保证对员工表现的精确记载。由于管理人员的偏见或缺乏时间和努力，他们常常更优先地考虑其他事情，因此，往往不会为记录员工表现而付出充足的时间。另外，年度报告法由于缺乏关于员工的比较数据，很难用关键事件的记录来比较不同员工的绩效。不过，组织内部如果能够对承担绩效评价工作的管理人员进行必要的培训，使他们能客观、全面地记载员工的关键事件，这种评价方法也可以用于人力资源的开

8、发性目标。2、关键事件清单法关键事件法也可以通过开发一个与员工绩效相联系的关键行为的清单来进行绩效评价。这种评价方法对每一项工作都要给出20个关键项目，评价者只需要简单地检查员工在某一项目上是否表现出众，出色的员工将得到很多检查记号，这表明他们在考核期表现很好。一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在很少的某些情况下表现出众。关键事件清单法一般给不同的项目以不同的权重，以表示某些项目比其他项目重要，通常权重不让评价者知道。将员工关键事件清单上的检查记号汇总以后，就可以得到这些员工的数量型的评价结果。由于这种方法产生的结果是员工绩效的总分数，因此，必须为组织内每个不同岗位制定一个考核清单，这

9、使得采用这种方法花费的时间和费用都很高。3、行为定位评级表这种量表把行为评价与评级量表结合在一起，用量表对绩效做出评级，并以关键行为事件对量表值作出定位。这种方法使用起来很容易，既可以用于评价性目标，也可以用于开发性目标。如果用于评价性目标，很容易获得与绩效增长和提升可能性相联系的数字型评价结果。能够用于开发性目标则是因为它是与工作紧密相连的，而且用代表好的工作成绩的关键事件作为评价事项。总的来说，关键事件法是对其他评价方法，尤其是各种量表法的补充，它在认定员工的良好表现和不良表现方面十分有效，而且有利于制定改善不良绩效的规划。其突出优点表现在：对关键事件的记录为评价者向被评价者解释绩效评价结

10、果提供了事实依据；采用关键事件法可以确保在对员工进行评价时，所依据的是员工在整个评价周期内的工作表现，而不是员工在近期内的表现，即可以减少近因效应所带来的评价偏差；通过对关键事件的记录可以使管理者获得一份关于员工通过何种途径消除不良绩效的实际记录。（二）态度记录法所谓态度记录法就是由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法。记录的内容不仅包括评价对象在态度方面表现出来的优点和长处，也包括其不足之处。工作态度记录卡的样表。（三）工作业绩记录法工作业绩记录法要求评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分段记录所达到的工

11、作业绩。评价中心法现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的。对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以，要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被试人的行为表现以及工作绩效，从而考察其全面素质。基于这种理论，人们逐步形成和发展了评价中心这种现代人才测评的新方法。评价中心法（assessmentcenter）是以评价管理者和员工素质及操作能力为中心的测评活动，往往采用多种评价技术，其表现形式多种多样。一般情况下，评价中心法针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析，在了解岗位的

12、工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被评价者纳入到该模拟情景当中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作和活动，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被评价者按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，评价者按照各种方法或技术的要求，观察和分析被评价者在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被评价者的能力、性格等素质特征。评价中心法的评价流程。确定目标文件筐测验无领导小组讨论管理游戏角色扮演个人演说客观测试面试工作分析确定评价标准。选择活动确认被评价者设计评价方案筛选评价者指导被评价者实施评价中心培训评价者报告和反馈评价结果评价中心法的

13、流程图评价中心是多方法、多技术的综合体，在应用评价中心法过程中用到得比较典型的评价和情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、个人演说、客观测试、面试等。（1）文件筐测验（In-baskct）在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息（如求职申请或晋升推荐信等.）。这样的资料一般有1025条，有日常的琐事，也有重大的紧急事件。要求被评价者在一定时间内处理完毕，并要通过文字或口头报告他们处理的原则和理由，据此判断被评价者分析、决策、分派任务的能力以及对工作环境的理解与敏感程度。（2）无领

14、导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion，LGD）由多个被评价者组成一个临时小组，依据给定的某个问题或议题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评价者（主考官）会依据每个小组成员在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。讨论小组的成员之间是平等、合作的关系，他们自己来决定和组织整个讨论的过程，自发产生一个领导者来组织整个讨论，也有人主动承担秘书的工作，记录讨论的结果和控制讨论的时间等。该方法可用于考查被评价者的人际互动能力和特性（如人际敏感性、社会性和领导性）、计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚持性和决断性等。（3）管理游

15、戏。这是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被评价者实际的管理能力，因为模拟的活动大多要求被试通过游戏的形式进行，并且侧重评价被评价者的管理潜质，管理游戏因此得名。评价对象将被置身于一个模拟的工作情境中，面临着一些管理中常常遇到的各种现实问题.要求想方设法加以解决。管理游戏中涉及的管理活动范围也相当广泛，可以是组织中的各类管理活动。在评价过程中，评价者常常会以各种角色身份参与游戏，给被评价者施加工作压力和难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的是全面评价被评价者的应变能力、决策能力、人际交往能力等素质特征。（4）角色扮演。角色扮演是一种主要用以测评被评价者人际

16、关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求评价对象扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对评价对象在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其相关素质。比如模拟面谈、主持模拟会议等在角色扮演中，评价者对评价对象的行为表现主要从角色的适应性（即评价对象是否能迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求采取相应的对策行为）、角色扮演的表现（包括评价对象在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等），以及评价对象在扮演指定角色处理问题的过程中所表现出来的决策、问题解决、指

17、挥、控制、协调能力等方面进行评价。（5）个人演说。通过让被评价者就一指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力。被评价者拿到了一些零乱、无组织的材料，他们需要根据现有的材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时左右的准备之后，他们向主考陈述自己的想法。当被评价者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，主考可以针对性地提一些问题。这种活动对被评价者的智能、社会技能和意志力都有特定的要求，比如分析问题的能力、口语表达能力、计划组织能力、综合能力以及压力下的坚定性等。（6）客观测试。各种类型的纸笔人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试也可以作为评价

18、中心的一部分。（7）面试。多数评价中心法要求至少有一名评价者对每一位评价对象进行面试，并对评价对象当前兴趣、背景、过去表现和动机等进行评价。三、 量表法量表法（scalingmethod）是指将绩效评价的指标和标准制作成量表，并据此对员工的绩效进行评价的方法。量表法是应用最为广泛的绩效评价方法之一。应用量表法进行评价，通常应先进行维度分解，再沿各维度划分出等级，通过设置量表来实现量化考核。量表的形式有很多种作为一种绝对评价方法，量表法所采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准，因此，评价结果更客观、准确，并且可以在不同员工之间进行横向比较。绩效评价指标有四个构成要素：指标的名称、定义、标志和标

19、度，实际上量表法就是根据评价指标的这四个构成要素来设计量表的。不同量表法之间的区别主要反映在所使用的评价指标如何定义其具体的绩效与薪酬管理P评价尺度上。1、图尺度量表法图尺度量表法（graphicratingscale，GRS），也称为图解式评价法，它列举出一些组织所期望的绩效评价要素（如质量、数量或个人特征等），不同的评价要素被赋予不同的权重，并对这些评价因素分别规定从非常优秀到很差的等级标志，对每一个等级标志都进行必要的说明并赋予不同的得分。在进行绩效评价时，首先针对每一位评价对象从每一项评价要素中找出最符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加权汇总，即得到其最终的工作

20、绩效评价结果。图尺度量表法的例子如、0所示。员工姓名部门绩效评价的目的：口年度例行评价口工资调整图尺度量表法示例职位员工薪资：口晋开口绩效不佳口试用期结束口其他员工到现职时间：最后一次评价时间正式评价日期时间：说明：请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以考核。请核查各代表员工绩效等级的小方框，如果绩效等级不合适，请标明“N”字样，并加以说明。请按照尺度表中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。2、等级择一法等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上，由评价者根据评价对象的实际状况对属于某一等级作出决定。等级择一法是一种既简单又实用的评价

21、方法，其原理与图尺度量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。3、行为锚定量表法行为锚定量表法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系。然后以锚定评分表为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。行为锚定量表法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分，在某种程度上，它与前面所提的图尺度量表法有相似的地方，但重点不在绩效的结果上，而是落在员工的职能行为上。行为锚定量表法的前提是假设员工的职能行为将产生有效的工作绩效采用行为锚定量表法进行绩效

22、评价的关键，在于所制定的锚定评分表是否合理。锚定评分表的制定，通常应由组织的领导层、直接绩效评价人员（直线经理或主管）、人力资源管理专业人员、被评价者代表共同研究，民主协商完成。采用行为锚定量表法通常应遵循以下五个步骤（1）记录关键事件。由员工本人及其直接上级对一些代表各个等级绩效水平的关键事件进行描述。（2）建立绩效评价等级。由上述人员将所收集的关键事件合并为几个绩效评价要素或指标（通常是510个左右），并对这些绩效评价要素或指标的内容加以界定或给出定义。（3）对关键事件进行重新分配。由另外一组同样对工作比较了解的人员对原始的关键事件进行重新排列，将这些关键事件分别放入他们认为最合适的绩效要

23、素中。一般来说，如果第二组中某一比例的人（通常是50%80%）将某一关键事件归入的绩效评价要素与第组是相同的，那么就能确认这一关键事件应归入的评价要素。（4）对关键事件进行评定。由第二组人员对关键事件中描述的行为进行评定，以判别它们是否有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平。对行为的评定大多选择7级或9级尺度进行（既可是连续尺度，也可是非连续尺度）。绩效评价标准更为明确。等级尺度上所附带的关键事件有利于评价者更清楚地理解各种绩效等级上的工作绩效到底有什么关系，它们之间有哪些具体差异。具有良好的反馈功能。关键事件可以使评价者更为有效地向评价对象提供反馈。各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互

24、独立性。具有较好的连贯性。由不同评价者采用行为锚定量表法对同一个人进行评价时，其结果基本上都是前后一致的，具有较好的连贯性和较高的评价信度行为锚定量表法在应用过程中也存在一些不足，主要有：行为锚定的文字描述耗时比较长，同时会动用较多的人力和物力：对于不同的工作岗位必须使用不同的表格.这不便于绩效评价和管理：经验性的描述有时也容易出现偏差。是一个关于行为锚定量表法的例子该员工以极高的热情对待组织的工作。觉得投入组织中的各项工作活动当组织发生危机时可以信赖该员工在领导不在的情况下可以自尝地完成本职工作和额外的工作任务日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时

25、他不会向上汇报当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工行为锚定量表法：员工在工作中的行为表现考评表4、混合标准量表法混合标准量表法（mixedstandardscales，MSS）是美国学者布兰兹（Blanz）于1965年提出的.这种评价方法最初是作为特征导向的量表法而开发的，但它也被用在以行为导向描述的绩效评价中，并被作为一种减少绩效评价误差的手段。混合标准量表法最主要的特征在于，所有评价指标的各级标度被混在一起随机排列，而不是根据评价指标的一定顺序排列。（二）所描述的水平，并填写评价表格，然后再根据一个特定的评分标准来确定每一位被评价者在每一种绩效维度上的得分。

26、其具体做法是：形成一种混合标准尺度供评价者选择。混合标准量表法与其他评价方法相比适应度强，易于操作，它既适用于对一般工作人员的评价，也适用于对管理人员的评价，而且混合标准量表一旦制定出来，今后的评价都可以依此操作。混合标准量表法打散了各评价指标的各级标度，这种方式能够避免人们受到等级规定的影响而不能客观地根据标度的描述进行评价。同时，混合标准量表法采用了特殊的评分方式，这使得在合理编排标度的前提下，可以通过寻找评价结果中是否有自相矛盾的情况来判断评价者是否认真地进行了评价。另外，其量表在中间的位置将评价对象的排列顺序进行了变更，这种方式能够在一定程度上避免评价者受惯性思维的影响。混合标准量表法

27、的例子。1、行为观察量表法行为观察量表法（behavioralobservationscales，BO）S）是由美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷（Latham&Wexley.1981）在对行为锚定量表法和传统绩效评定表法进行不断发展和演变的基础上提出的一种评价方法，这种方法使用统计分析（如因素分析或项目分析）选出评价指标，再据此将建立在事件基础上的行为清单进行汇总，评价者有时只要把那些表示员工具体行为发生频率的数字简单相加就可以得到评价结果。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法运用行为观察量表，并不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为

28、出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。设计行为观察量表的步骤如下：（1）将内容一致或相似的事件归为一组，形成一个行为指标；（2）将相似的行为指标归为一组，形成一个评价标准；（3）检查每个评价标准的内部一致性，对评价标准一致性差的行为项重新分类或改写；（4）检验行为观察量表各评价标准的相关性或内容效度；（5）将行为观察量表各评价标准的每个行为指标划分为五级频率标度；（6）对行为观察量表的每个行为指标与其他所有行为指标进行相关性分析，排除那些区分度不符合要求的行为指标；（7）根据行为指标之间的相关程度分析将行为指标分组，形成不同的评价标准，保证评价指标相互独立，而且在此基础

29、上所包含的评价指标数目也最少。是应用行为观察量表法考核机关中层管理人员的示例。8行为观察量表法示例（部分）岗位名称：机关中层管理人员说明：通过指出员工表现出下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间打分。由于能将组织发展战略与它所期望的行为结合起来，因此，行为观察量表法能够向员工提供清晰明确的信息反馈，管理者也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为。行为观察量表法明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为要求，所以其本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充，另外，该方法也有助于减少评价者的偏见，使评价者对评价对象作出更为全面的评价。行为观察量表法存在的主要缺陷在于：评价者需要投入大量的

30、精力和时间用于开发行为观察量表，而且岗位和工作不同，所要开发的行为观察量表也不同。行为观察量表法主要适用于行为比较稳定、不太复杂的工作，因为只有这类工作才能够准确、详细地找出相关的有效行为，从而设计出相应的量表。另外，行为观察量表在使用中，受评价者主观性影响较大，不同的评价者对“几乎没有”、“几乎总是”、“有时”、“偶尔”等的理解有差异，导致评价结果的稳定性下降。四、 不同绩效评价主体的选择与比较传统的绩效管理强调员工完成上级布置的工作的重要性，在这种情况下，员工工作的目的在很大程度上是为了获得上级的认同，员工工作绩效的评价主体也主要是他的上级。但是上级并不是唯一重要的人，也不是对员工进行绩效

31、评价的唯一主体。根据评价主体选择的依据，评价主体必须熟悉和掌握他所要评价的内容，但在有些情况下直接主管并不能观察152到被评价者工作的一些重要方面，而他的同事、下级甚至外部客户可能更了解员工这方面的信息。比如一个企业的销售人员可能会到不同的区域去推销产品，其直接主管就不能观察到他们推销过程中的主要情况；客户服务人员为处于不同地点的客户提供服务时，直接主管也难以观察到他们的主要工作过程。在这样的情况下，如果只是由直接主管或上级作为评价主体，就很难对员工的绩效进行充分有效的评价。因此，为了使员工的绩效评价公平、有效，还必须要有其他种类的人员作为评价者与员工的上级或主管一起对员工的绩效进行评价。通常

32、情况下，参与员工绩效评价的主体主要包括员工的直接上级或主管、同事、下级、员工本人、外部客户以及外聘专家等。由于不同的评价主体具有不同的特点，因此，各类评价主体在绩效评价过程中所承担的评价和管理责任也各不相同。选择不同评价主体不仅仅是绩效评价的需要，同时也是实现绩效管理目的的需要。从这一点上看，绩效评价主体的选择并不仅仅是为了更好地落实绩效评价的工作，也是为了更好地对员工绩效进行管理1、直接上级或主管人员评价员工的工作绩效评价在多数情况下都是由员工的直接上级或主管人员作出的，直接上级或主管人员在绩效管理过程中自始至终都起着十分关键的作用。研究表明，日前大约有98%的组织将绩效评价视为员工直接上级

33、的责任。直接上级或主管人员之所以能作为主要的评价主体，主要原因在于直接上级或主管人员了解下属员工的工作情况。作为直接上级或主管人员，通常处在最有利的位置来观察下属员工的工作情况，对下属员工的工作表现会有更全面地了解，能更容易地收集到有关下属员工工作绩效的相关信息。（1）直接上级或主管人员对下属员工的工作负有责任。因此，一方面直接上级或主管人员会更加熟悉工作绩效评价的内容，知道应该对下属员工工作的哪些方面进行评价；另一方面直接上级或主管人员也能更加负责地对下属员工的工作绩效进行评价，增强评价的客观性。（2）直接上级或主管人员作为评价主体符合逻辑。直接上级或主管人员对下属员工具有奖惩权，对工作表现

34、良好的下属员工可以进行奖励，对工作表现不佳的可以进行惩罚，因此，由直接上级或主管人员作为评价者更加符合逻辑。另外，拥有对下属员工进行评价的权力，也增强了直接上级或主管人员的管理权威。由于以上原因，直接上级或主管人员通常都是作为主要的评价主体，工作绩效评价往往都是由直接主管人员作出的。不过，直接上级或主管人员在评价时，有时也会因为个人偏见或与下属员工私人关系等原因而影响评价的客观性和公正性，甚至也可能出现为了给职位和薪酬调整提供决策依据而操纵绩效评价的情况。解决这些问题可以考虑由更高一级的主管对直接主管人员所作出的评价进行复核和补充，这样就可以抵消评价中的部分偏见，更好地把握绩效评价标准，使评价

35、结果客观有效。2、同事评价由于直接上级或主管人员在许多情况下并不能直接观察到下属员工的工作情况，而在一起工作的同事却能相互了解对方，所以同事可以作为评价主体参与员工的绩效评价。事实上，许多组织和企业都在绩效评价主体中增加了同事评价，用于补充甚至取代直接上级或主管人员所做的评价。这里讲的同事既包括在同一个团队或部门一起工作的同事，也包括与评价对象有业务关系的其他部门的同事。同事考评与直接上级或主管评价在角度上会有所不同，同事能以一种与直接上级或主管不同的、更为直接的视角来看待员工的绩效，从而能对员工工作绩效中更真实的一面做出评价。同事在一起共同工作，能够更容易地观察到相互之间的领导能力和人际交往

36、能力等方面的内容，同事评价在预测员工未来能否在管理工作上取得成功更加有效。在同事考评时，对同一员工可能会形成不同的观点，但综合起来得出的评价结果则是比较客观的。虽然采用同事评价具有许多优点，但同时它也有一定的局限性。采用同事评价时，最主要的问题是由于要相互进行评价，同事之间可能会达成默契，相互给对方评为较高的等级，这也符合博弈论中多次博弈所要遵循的原则。在竞争的环境中，如果同事们所构成的工作团体并不成熟，同事评价就会引起相互猜疑、关系紧张，从而可能会使同事之间失去信任，降低工作团体的凝聚力。因此，同事评价的适用范围是有限的，同事评价的结果通常只能作为员工工作绩效评价的一个部分或补充，而不能单独

37、作为员工的评价结果。3、下级评价现在越来越多的组织中都采取了下级对其直接上级或主管人员进行评价的方式，即进行所谓自下而上的评价。事实上，下级具备作为其直接上级或主管人员工作绩效评价主体的基本条件，因为下级要经常与上级接触，对上级的管理工作情况（如领导风格、管理力度、组织协调能力、信息沟通能力等）和对下属的关注程度等都有直接的了解，因此，这种下级评价既能较好地反映管理人员的实际工作情况，又有利于促进管理人员的工作改进和个人发展不过，也有很多管理者担心他们的一些不受欢迎但是必要的行为（如批评员工）会导致下属对他们进行评价时实施报复，这就是所谓“民主评议”削弱了组织管理的原因所在。下级评价有时会使管

38、理者陷入困境，有可能导致管理者在工作中总是设法去迎合下级的需要，更加注重员工的满意程度而不是他们的工作效率。同时，尽管在下级评价时通常都会采取匿名形式，但下级还是会担心自己所做的评价被上级察觉而招致相关的后果，在上级所管辖的人数较少时更是如此。另外，下级由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性，也很难对“事”进行评价，因此，要做好下级评价，关键在于上下级之间要真正做到相互信任，下级评价也只能作为对上级工作绩效进行考评的一个部分，并且更多的是用于管理发展的目的。4、员工自我评价有些组织在进行工作绩效评价时采用员工自我评价法。自我评价的理论基础是班杜拉（Bandura）的社会认知理论，这一理论

39、包括自我目标设定、对目标执行的自我监控、自我实施奖励和惩罚等。该理论认为，许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的，如果给他们机会，他们就会客观地对自己的工作业绩进行评价，并采取必要的措施进行改进。员工可以对自己的工作绩效进行评价，这种自我评价一般在其他评价主体实施评价之前，先由员工就自己的工作绩效填写一份自我评价表，如果员工理解了对自己期望的目标及评价标准，他们则处在评价自己的最佳位置上。更重要的是，自我考评给予员工参与评价鉴定的机会，当这种自我评价与个人工作目标制定结合在一起时，这种参与就变得非常重要同时，自我评价也有利于减少人们对工作绩效评价的抵触情绪。选择任何主体都不是十全

40、十美的，自我评价也不例外。自我评价所存在的主要问题是，人们往往都对自己更加宽容，倾向于给自己做出更高的评价。大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效作出的评价一般总是比他们的上级或同事所作出的评价结果要高。因此，对自我评价要慎重地使用，主要把它用于发展目的。5、客户评价在一些组织中，了解员工工作情况的外部利益相关者也可以成为绩效评价的主体之一最常见的做法就是将外部客户纳入评价主体之中，这种做法主要是为了了解那些只有特定外部人员才能感知到的绩效状况，或者通过引入这类外部评价主体达到引导评价对象行为的目的。客户可以作为员工工作绩效的评价主体，特别是在那些大量接触公众的服务性组织中，往往把客户服务

41、标准作为绩效评价的一项重要参考数据。由于服务性工作或岗位在时间和空间上的特点，决定了客户往往能观察到提供服务的员工工作的一些重要方面，因此客户评价能获得从其他渠道难于获得的信息。进行客户评价就是要获得更加客观地评价结果，使客户能够满意，并促进员工把工作做得更好，因此，客户评价的结果在人力资源管理决策和员工个人发展方面都能起到积极的作用。采用客户评价存在的主要问题是，顾客在进行评价时与组织所进行的工作绩效评价在目的上可能会有所不同，客户考评往往是不全面的，并且有可能忽视员工工作的一些重要方面。因此，在利用客户进行评价时，要慎重地选择适合的客户作为评价人员。此外，采用客户评价的形式也有可能导致员工

42、与客户的关系发生扭曲，双方可能发生串通一气的情况，这些都是需要注意解决的问题。6、外聘专家评价在有些组织中，有时也会聘请外部专家来帮助进行评价。外部专家作为评价主体具有一些明显的优势，主要体现在他们拥有高超的专业评价技能和丰富的评价经验；同时，由于他们置身组织之外，与被评价者没有人际关系的纠葛，在评价结果的客观性上能够得到认可。因此，管理者和员工双方都愿意接受外部专家作为评价者。但是，利用外部专家来进行评价也存在缺陷，主要是外部专家没有机会观察被评价者的工作情况，对工作的许多方面理解有限。同时，与其他评价主体相比外部专家的评价成本较高。通过对以上几种主要评价主体所进行的分析可以看出，每一种评价

43、主体都具有自身的优势和不足。几种主要评价主体的优缺点在绩效评价系统中，评价主体的选择通常是以直接上级或主管人员为主，同时还要根据其他各种评价主体的优缺点，结合被评价者所从事的工作性质、所处的层次和组织其他方面的具体情况，在众多评价主体中进行选择。因此，最终所形成的考评主体往往是多重的，形成了以直接上级或主管人员为主体的评价，其主要特点就是所有与被评价者有关的方面（利益相关者）都可作为评价主体来进行全方位的评价。五、 绩效评价主体的培训评价主体在绩效管理过程中扮演着重要的角色，而评价主体的培训对于实现绩效评价的目的以及绩效管理的目标都是非常重要的一个环节。通过对评价主体的培训，主要要达到以下几个

44、方面的目的；（1）使评价主体认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价过程中的作用；（2）统一各个评价主体对于评价指标和评价标准的理解；（3）使评价主体理解具体的评价方法，熟悉绩效评价中使用的各种表格，并了解具体的评价程序；（4）避免评价主体误区的发生，使评价主体尽可能地消除误差与偏见；（5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。员工的直接上级或主管是最常见的评价主体，因此，对于员工的直接上级或主管人员的培训就显得格外重要。对于上级管理者作为评价主体的培训，其内容主要包括以下六个方面：（6）评价主体的主观误区培训。绩效评价是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程，在这

45、一过程中，评价主体的主观判断准确与否非常重要，这就要求评价者必须尽可能地避免绩效评价的各种主观误区和主观错误。通过评价主体的误区培训，可使评价者对各类评价误区有更加深刻的认识和理解，找到克服或防止这些主观误区的方法和措施，减少由此造成的评价误差。2、为了使评价结果更有说服力，并且为评价后的绩效反馈提供充分的信息，评价主体业绩充分收集各种与员工的绩效表现相关的信息。员工的职位和工作性质不同，能够获取有关工作绩效信息的渠道就会有所不同，因此，根据评价对象的不同情况有针对性地进行绩效信息收集方法的培训，对于评价主体收集到真正有价值的评价信息和反馈信息至关重要。（1）绩效评价指标的培训。绩效评价指标的

46、培训是指通过培训，使评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标，了解它们的真正含义。只有评价者真正理解这些指标的内涵和价值，他们才能够将绩效评价体系所要传达的信息传达给员工，因此，对评价主体就有关的绩效评价指标进行培训是必要的。（2）关于如何确定绩效标准的培训。关于确定绩效标准的培训是指通过培训，向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。评价主体如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每位评价对象的评价结果，因此，对评价主体进行绩效标准的培训是实现绩效管理中的程序公平的前提。（3）绩效评价方法的培训。绩效评价过程中可供选择的评价方法多种多样，有定性评价方法与定量评价方法之分，也有主观评价方法

47、与客观评价方法之别，每一种评价方法都有各自的优点和缺点，应当通过培训使评价主体对各类评价方法尤其是在评价过程中可能会用到的方法有一个比较全面地认识和充分的掌握，对所选的评价方法产生认同感和信任感，以便在实际操作过程中做到扬长避短，充分发挥各种评价方法所具有的优势。（4）绩效反馈培训。绩效反馈是评价主体与评价对象之间的沟通过程，通过把绩效信息反馈给评价对象，可帮助评价对象认识到自己的绩效状况和存在的问题，纠正自己的绩效不足。通过开展绩效反馈方面的培训，可使评价者掌握绩效反馈的方法和技巧，更好地帮助员工提高能力，改进绩效，实现绩效管理系统的预期目标。评价主体的培训内容要根据组织不同的情况而确定，并

48、没有统一的模式，每一次培训可针对不同的问题来进行。另外，对于其他类型的评价主体进行培训时，也可参考对上级管理者进行培训的相关内容有针对性地开展培训。六、 薪酬制度设计的依据（一）薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素，职位（position）要素影响员工的职位工资和基本工资，人员（person）要素影响员工的福利待遇，绩效（performance）要素决定了员工的业绩工资和奖金，外部市场（market）状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素，形成了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合，就形成了企业不同的薪酬制度体系。绩效（performance）人员（person）职位（position）薪酬体系设计的