发酵水产食品公司薪酬战略分析_参考.docx
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1、泓域/发酵水产食品公司薪酬战略分析发酵水产食品公司薪酬战略分析目录一、 产业环境分析1二、 提升产业链现代化水平4三、 必要性分析5四、 薪酬战略的含义5五、 薪酬战略的制定10六、 战略性薪酬管理的原则及内容12七、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求16八、 项目基本情况18九、 公司简介23公司合并资产负债表主要数据24公司合并利润表主要数据24十、 项目风险分析25十一、 项目风险对策27十二、 SWOT分析说明29十三、 法人治理结构40十四、 组织机构管理54劳动定员一览表54一、 产业环境分析充分发挥特色优势和后发优势,以战略平台和重大举措为抓手,着力打造转型升级大环境、向
2、西开放大门户、物流集散大枢纽、清洁能源大基地、文明传承大平台、生态安全大屏障“六大支撑”,牵引和支撑经济社会持续健康发展。着力打造转型升级大环境。以推动经济持续健康发展为目标,以统筹城乡和区域发展为手段,以打赢脱贫攻坚大决战为重点,深入实施“3341”项目建设工程、联村联户为民富民行动、“1236”扶贫攻坚和“1+17”精准脱贫行动,推动经济结构、产业结构、区域结构、城乡结构、动力结构转型升级,营造各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展的良好环境,加快科学发展,推动转型升级,促进民族团结,实现富民兴陇。着力打造向西开放大门户。以落实国家“一带一路”战略为统领,依托兰州新区、循环经济示范区、兰白科技创
3、新改革试验区,丝绸之路(敦煌)国际文化博览会和华夏文明传承创新区,国家发展改革委与我省国际产能和装备制造合作框架协议、兰洽会和国际新能源博览会等平台,推进开放开发,用好外部大市场,做优节会大平台,拓展合作大格局。争取建设中国(兰州)自由贸易园区,加快建设丝绸之路经济带甘肃黄金段,全面提升开放型经济发展水平,建好向西开放的重要门户,不断增强我省影响力、竞争力和承载力。着力打造物流集散大枢纽。发挥丝绸之路甘肃黄金段三千里战略通道优势、坐中联六的区位优势、与中亚西亚联系密切的人文优势,建设兰州国际港务区、兰州中欧货运班列编组枢纽和物流集散中心,加快兰州、敦煌、嘉峪关三大国际空港,兰州、天水、武威三大
4、国际陆港以及保税区建设,构建现代物流体系,形成服务全国、面向“一带一路”的综合经济走廊和物流集散大枢纽。着力打造清洁能源大基地。凭借丰富的风光电和核能资源,加强统筹规划,加快开发进度,延伸产业链条,按照国务院办公厅进一步支持甘肃经济社会发展若干意见的要求,建设全国重要的新能源、新能源装备制造、能源化工等基地,加快电力外送通道和区域电网建设,强化能源就地消纳和转化利用,推动能源资源优势向经济优势转化。着力打造文明传承大平台。依托丝绸之路(敦煌)国际文化博览会和华夏文明传承创新区,统筹推进文化保护、传承、展示、创新和利用等工作,保护好文物“祖业”,推动好文化事业,发展好文化产业,加快中华传统优秀文
5、化传承体系、现代公共文化服务体系、文化产业体系、文化市场体系建设,推动文化旅游深度融合,促进文化大发展大繁荣,努力建设文化强省。着力打造生态安全大屏障。坚持绿色引领,加快推进生态文明建设,落实主体功能区战略,建设国家生态安全屏障综合试验区,推进重点区域和流域生态治理,大力发展循环经济,全面节约和高效利用资源,倡导绿色生产和生活方式,促进生态保护与经济发展、民生改善相协调,推动绿色富省、绿色惠民。二、 提升产业链现代化水平推进产业基础高级化。利用产业基础再造工程,围绕基础材料、零部件、软件、工艺、元器件和产业技术基础,加快补齐轻工产业短板。推进轻工业计量测试体系建设,加快计量测试技术、方法和装备
6、的研制与应用,提升整体测量能力和水平。深入实施重点产品、工艺“一条龙”应用计划,促进成果创新示范应用。大力开发塑料制品、家用电器、食品等行业高端专用装备。加快产业链补链强链。编制家用电器、塑料制品、化妆品、乳制品等领域产业链图谱,建立风险技术和产品清单,推动补链固链强链。建立监测预警机制,加强风险评估,提供信息服务。发挥工业互联网平台和标识解析体系作用,推动产业链上下游加强合作。支持乳制品、罐头、酿酒、粮油等行业建设优质原料基地。深入实施数字化转型。引导企业综合应用新一代数字技术,逐步实现研发、设计、制造、营销、服务全链条数字化、网络化、智能化。支持龙头企业构建智能制造平台,争创国家级工业互联
7、网、两化融合项目。在家用电器、家具、皮革、造纸、塑料制品、缝制机械、五金制品、洗涤用品、食品等行业推广一批智能制造优秀场景,推动网络安全分类分级管理,培育一批网络安全示范标杆。培育数字“三品”示范城市。发展服务型制造新模式。推进轻工业与现代服务业深度融合,加快培育发展服务型制造新业态新模式,促进轻工业提质增效。引导轻工行业完善服务型制造评价体系。鼓励企业建立客户体验中心、在线设计中心等机构,分析客户需求信息,增强用户参与设计能力。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公
8、司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 薪酬战略的含义(一)薪酬战略的概念薪酬战略作为一种全新的薪酬管理理念,起源于20世纪90年代整体薪酬管理的实践。传统的薪酬管理虽然也可以称为“薪酬战略”,但其目标往往被界定为“吸引、激励和保留员工”.所采取的战略往往是直接支付与市场薪酬水平同样的薪酬。合益(Hay)咨询公司的研究指出,进入21世纪,如何将薪酬管理与组织战略结合起来,通过报酬体系来支撑组织战略,是组织未来在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。美国亚利桑那州立大学教授戈麦斯梅西亚(Gomez-Mej
9、a,1988)认为,薪酬战略是能对组织绩效和人力资源利用的有效性产生影响的、关于薪酬决策的选择,这些薪酬决策能适应企业面临的内外环境制约,能引导各个部门和员工为实现企业的战略目标而努力。薪酬战略的核心是以一系列薪酬选择帮助组织赢得并保持竞争优势,薪酬方案选择的成功与否取决于这种方案与当时的组织的权变因素是否相符。从薪酬的宏观角度来理解,戈麦斯认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式。绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,它主要包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构和薪酬的管理机制。美国康奈尔大学教授乔治.T.米尔科维奇(GcorgcT.Mi:kovich)则指出,薪酬必须支
10、持企业的经营战略,战略视角的薪酬要关注那些能帮助企业获取和维持竞争优势的薪酬选择:不同的经营战略决定着不同的薪酬战略,企业经营战略与薪酬战略之间的联系越紧密或彼此越适合,企业的效率就越高;设计成功的薪酬体系往往是那些可以支持企业经营战略、承受周围环境中来自社会竞争以及法律法规等各方面压力的体系。薪酬战略的最终目标是使组织赢得竞争优势,并持续保持竞争优势。美国著名人力资源管理专家爱德华劳勒教授(EdwardE.Lawler)则认为,薪酬战略就是将薪酬体系与经营战略联系起来,将经营战略具体化为不同的薪酬方案,以一系列薪酬选择,帮助企业赢得并保持竞争优势的阶段性与长远实现的目标与愿景,以及为实现目标
11、而不断调整的方向与手段。综上所述,我们可以把薪酬战略理解为管理者在组织战略目标指导下制定的一系列薪酬选择,通过这些薪酬选择以帮助组织赢得并保持竞争优势。薪酬战略一般可从三个维度来衡量:薪酬决定标准、薪酬结构和薪酬管理制度。薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据,岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据;薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重,通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重;薪酬管理制度是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准,包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。企业战略的
12、核心是实现企业的生存和发展,其基本手段就是资源的合理配置以利于目标的实现,表现为资本运作和价值增值。同样地,薪酬战略的核心也是实现企业的生存和发展,具体体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容,从而确保员工对薪酬系统的基本看法。薪酬战略有助于配合组织经营战略的实施,促成组织和个人目标的实现。(二)薪酬战略的作用薪酬战略作为企业人力资源战略的主要组成部分,在提升企业核心竞争力、支撑企业发展战略和企业经营战略等方面具有重要作用。薪酬战略的作用主要体现在以下几个方面。(1)薪酬战略体现并传达着企业的文化及其经营理念。
13、薪酬与每一位员工的利益息息相关,不同的薪酬战略会形成不同的薪酬政策和薪酬制度。薪酬战略源于企业的人力资源战略,人力资源战略又是建立在企业战略的基础之上的,因此,透过薪酬战略可以折射出企业的核心价值观和所关注的员工特点,从而在员工中传递企业的文化及其经营理念。企业应该针对自身的背景、历史、现状和愿景,规划企业的薪酬理念、薪酬导向和薪酬原则,以确保企业的薪酬系统与企业文化及其经营理念相一致,并能够有效地传达并支撑之(2)薪酬战略是企业员工行为习惯的风向标。在人力资源管理的工具中,有正向引导员工行为的工具,也有负向惩罚员工行为的工具:有限制性工具,也有激励性工具。薪酬战略是人力资源管理系统中行为导向
14、效果最为明显的工具之一。科学、合理的薪酬战略可以成为有效撬动员工积极性的杠杆,激励员工自动、自觉地改变自身的行为方式和发展方向,从而符合企业发展战略和经营战略的需要。因此,科学、合理的薪酬战略就像是企业员工行为习惯的风向标,能够起到积极引导和塑造员工行为习惯的作用。(3)薪酬战略有助于实现企业战略目标、提升企业核心竞争力。企业生存与发展的关键是保持持续竞争优势,只有获得持续的竞争优势,企业才有可能在激烈的市场竞争中占据有利位置。为此,企业需要根据现有的资源能力,进行合理的配置,确定经营范围,选择经营方向,提高竞争能力,以获取持续的竞争优势。薪酬战略作为促进企业战略实施的有力工具,对于实现企业经
15、营目标、提升企业竞争优势具有重要作用,具体表现在以下几方面:增值作用。薪酬不但关系到企业的成本控制,还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,用薪酬交换劳动者的活劳动,使劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益,从而对企业产生增值作用。激励作用。企业管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践,反映和评估员工的工作绩效,让表现出不同工作绩效的员工获得不同的薪酬,即多劳多得,从而促进员工工作数量和质量的提高,保护和激励员工的工作积极性,以提高企业的生产效率。资源配置和协调作用。企业可以发挥薪酬战略的导向功能,通过薪酬水平的变动,结合其他的管理手段,
16、合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源,并将企业目标传递给员工,促使员工个人行为与组织行为相融合。帮助员工实现自我价值。薪酬不仅可以满足员工获得实物、保障、社会关系以及尊重的需求,在某种程度上也能满足员工自我实现的需求。通过有效的薪酬战略及其实践,可以让薪酬所体现的内涵不再仅仅是一定数目的金钱,还可能反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等,从而充分发挥员工的潜能和能力,实现其自身价值。五、 薪酬战略的制定(1)确立薪酬战略的构建目标制定薪酬战略,首先需要明确构建目标。构建薪酬战略的总体目标是以企业战略为依据,通过制定合理的薪酬战略体系,使薪酬战略和薪酬管理能有效地辅助人力资源战略,推进企
17、业战略实施,吸引和保留企业所需的优秀人才和核心员工,使企业保持核心能力优势。构建薪酬战略的目标还包括有效地激励员工,改变员工态度和行为,促进员工的行为与组织目标保持一致,推动企业战略的有效实施;在满足企业和员工双向需求的同时,控制运营成本,发挥成本的潜在效率,保持成本竞争优势;有效推动企业变革,增强企业对环境的适应性,从整体上增强企业竞争优势。(2)开发薪酬战略,使之同企业战略和环境相匹配薪酬战略的构建受到外在和内在多种因素的影响,只有将这些内外因素及其差异考虑进去,才能制定出对大多数员工具有激励作用的薪酬战略制度。在开发企业薪酬战略过程中,企业需要根据事先分析好的企业内外部权变因素,薪酬战略
18、要素主要有薪酬基准、薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级和薪酬管理与控制5个方面:企业战略要素主要有行业选择、竞争策略、企业发展阶段和产品多元化程度4个方面企业需要通过建立企业战略因素与薪酬战略因素两两对应关系,根据每一个企业战略要素,相应地确定薪酬战略及薪酬管理要素,使薪酬战略与企业战略实现有效匹配.从而完成薪酬战略的设置与开发。(3)实施所构建的薪酬战略实施所构建的薪酬战略,就是将薪酬战略转变成薪酬实践,这是从理念和原则到操作层面的跳跃。薪酬战略实际上是企业进行薪酬设计所要坚持的一种导向和基本原则,一个好的薪酬战略应该是能够有效实施和贯彻执行的。实施薪酬战略,不仅可以提升企业的核心竞争优势,还可以
19、通过薪酬实践来检验和完善薪酬战略,使之更好地为企业战略和人力资源战略服务。(4)薪酬战略的评价与调整基于薪酬战略的薪酬体系设计和实施并不是一件一劳永逸的事情,管理者必须不断对其进行评价并适时调整,以使之与变化了的经营环境和企业战略相适应。企业人力资源部门可利用员工座谈会、满意度调查、内部刊物等多种形式,向员工充分介绍企业制定薪酬战略的依据,同时为了保证薪酬战略的适用性和规范化,企业还可通过评价所实施的薪酬战略对企业竞争优势的影响,并根据不断变化的企业内外部环境对薪酬战略进行调整和完善,使之始终与企业发展和企业环境同步,从而促使企业得到持续发展,巩固企业竞争优势。六、 战略性薪酬管理的原则及内容
20、(一)战略性薪酬管理的原则战略性薪酬管理除了应当坚持薪酬管理的公平性、经济性、合法性和战略性这四项基本原则外,还应当注重系统性、专业性、信息化和参与性原则。(1)系统性原则。传统的企业实践往往将人力资源管理的各个分支体系,如薪酬管理体系、绩效管理体系等单独设计,然后汇总成一个人力资源管理系统。分割设计、孤立管理的思路很容易导致人力资源管理各个子系统之间的冲突和不相匹配。现代人力资源管理强调各种人力资源职能的整体性、一致性和协调性。企业在构建薪酬战略和制定战略性薪图管理方案过程中,必须系统思考薪酬管理系统与整个人力资源管理系统的契合,以及与其他子系统的匹配问题。(2)专业性原则。现代薪酬管理是一
21、项技术性和专业性非常强的管理工作。在薪酬管理上升到战略层面之后,应当从以下几个方面提升薪酬管理的专业化水平:一是加大薪酬管理方面的技术投入,聘请薪酬专家管理企业薪酬;二是建立与企业总体绩效水平和人力资源战略相匹配的薪酬体系和方案,并培育保证这一体系和方案有效落实的管理机制;三是降低事务性活动在薪酬管理中的比重。传统薪酬管理模式下的主要工作是收集分析薪酬数据进行绩效考评、职位评价等常规事务,战略性薪酬管理要求管理者将更多的时间用于外部信息收集、薪酬战略规划和员工沟通等。(3)信息化原则。伴随着网络技术和信息技术的快速发展,管理高效化必须借助于系统的信息化。在传统的人力资源管理信息系统中,薪酬管理
22、模块的功能主要集中在核算薪资、记录薪酬数据、生成各类报表等。而在战略性薪酬管理模式下,薪酬管理信息系统帮助管理人员从事务性活动中解脱出来,更加注重其专家性和决策支持性功能,解决诸如可变薪酬与基本薪酬的比例达到多少才能与最低成本战略相匹配等之类问题。(4)参与性原则。战略性薪酬管理要求薪酬体系的构建和实施必须有员工的充分参与。员工的参与程度直接影响薪酬体系作用的发挥,具体表现在以下三个方面:一是员工参与能给组织提供更加丰富、更为全面的信息,有助于识别对提高绩效有意义的权变因素,而这些因素为最终识别企业的竞争力和薪酬管理目标提供帮助;二是有助于增强员工对薪酬体系和薪酬管理机制的理解和接受程度,而被
23、员工接受和认可的薪酬体系本身就是一种约束和激励员工行为的机制;三是员工的参与也是一种学习和开发过程,这有助于增强员工的自我管理意识,促进他们的工作积极性和主动性。(二)战略性薪酬管理的内容战略性薪酬管理在内容上与一般薪酬管理并无多大的差异,不同的是,战略性薪酬管理是从战略层面确定薪酬管理的目标、选择薪酬管理政策、制订薪酬管理计划、控制薪酬总额优化与调整薪酬结构的。战略性薪酬管理的核心内容是做出一系列对组织绩效产生重大影响的战略性薪酬决策。在通常情况下,企业需要首先做出一系列的根本性决策,即确定企业的战略:我们应该进入并停留在什么行业?我们靠什么赢得并保持在本行业或相关产品市场上的竞争优势?企业
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