高炉煤气精脱硫设备公司经营管理方案.docx
《高炉煤气精脱硫设备公司经营管理方案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《高炉煤气精脱硫设备公司经营管理方案.docx(57页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、泓域/高炉煤气精脱硫设备公司经营管理方案高炉煤气精脱硫设备公司经营管理方案xxx(集团)有限公司目录一、 吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法3二、 薪酬的构成7三、 企业员工绩效考评的一般程序14四、 绩效与绩效管理的概念15五、 工作分析及其基本术语17六、 工作分析的程序19七、 企业产品策略19八、 公共促销策略25九、 促销组合26十、 企业分销策略27十一、 产业环境分析32十二、 行业发展面临的有利因素33十三、 必要性分析34十四、 项目基本情况35十五、 发展规划分析37法人治理结构45(一)股东权利及义务451、公司召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东身份的行
2、为时,由董事会或股东大会召集人确定股权登记日,股权登记日收市后登记在册的股东为享有相关权益的股东。45一、 吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法在管理学界存在着这样一种说法:企业百分之八十的利润是有企业百分之二十的员工创造的,这一理论就是著名的二八原理。那百分之二十的人就是企业的核心员工。核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势,或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。主要包括企业高层管理者、具有专业技能的研发骨干等知识创新者、高级技术工人、关键的销售人员和业务人员等。薪酬是留住核心人才的关键因素,一般来说,企业都会给予核心员工较高的
3、薪酬,在外部具有较强的竞争性,内部拉开差距。较高的薪酬当然可以留住核心员工,但是也会造成企业用人成本的增加,缩小企业的盈利空间。根据亚当斯的公平理论,一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,并不会仅仅关心所得报酬的绝对量,而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所得报酬是否公平。因此留住核心人才的关键还在于设置合理的薪酬制度,建立起激励型薪酬体系。核心员工有多种类型,他们彼此之间的差异很大。这种差异不仅表现在其所从事工作本身的要求以及职位特征上,也体现在工作成果的可衡量性、绩效表现的可评价性、对企业的重要性、对企业的贡献等,因此对于不同的核心人才应当制定不同的薪酬制度。1、企
4、业高层管理者薪酬设计一般来说,对于高层管理人员大多采用的都是年薪制,主要是按照其以往的表现,以年为单位支付固定的薪水。实际是一种固定的工资,它将高级管理人员业绩的非直接性和长期性考虑进去。发放固定的薪水,提供比较稳定的环境和保障以有利于他们的工作。在西方发达国家有广泛的应用,近年来传入我国,在许多大中型企业试用后效果不错。我国烟草行业中这种制度的应用也十分广泛,结合我国烟草行业的实际,取得了良好的效果。企业高层管理人员总体薪酬中,基本薪酬所占的比重相对比较小(约为30%),短期奖金(40%)和长期奖金(25%)所占的比重往往非常大。高层管理人员的薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会确定的。
5、主要是依据上一年度的企业总体经营业绩和同行业中同类人员的薪酬状况。年终短期奖金在高层管理人员中也起着非常重要的作用,长期奖金的比重越来越大。目前比较流行的是员工持股计划,员工持股计划简单来说,就是根据职位、能力、所负责任等因素的差别,企业中的员工持本企业股份的一种长期的激励计划。这样就可以使员工自身的利益与公司的利益结合起来,在员工为企业取得利润的同时也能提高自己的收益,大大激发了员工的积极性。同时,福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中的作用也不可忽略。比如,良好的办公环境、免费体检、“五险(养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险)”、带薪休假、养老金计划等。随着企业管理制度的发展,
6、高层管理人员的薪酬制度也在发生着巨大的变化,其发展趋势一般是使薪酬更加开放有更多的选择,很多企业推出了福利包计划,使管理人员能够自由选择适合自己的福利。2、核心技术人员薪酬设计核心技术人员的薪酬结构一般为基本薪酬与加薪十奖金十福利与服务。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度,而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性,因此其基本薪酬在其薪酬结构中占有很大比重。专业技术人员的加薪也是由其专业技术水平的提高相关的。一般来说,其所掌握的知识经验都会随着其工作年限的增加而增长,因此专业技术人员薪酬随着工作年限的延长而增长。奖金在专业
7、技术人员薪酬结构中所占的比重并不是很大,专业技术人员所掌握的知识本身就具有很高的价值,其基本薪酬很高,奖金所占的比重很小。一般来说,专业技术人员的都是在新产品推出和重大技术改进的情况下才会发放。对于专业技术人员来说,最看重的福利往往是有接受教育和培训的机会,通过培训提高技术人员的价值,从而可以获得更高的薪酬。自由的工作时间对于他们也较有吸引力。自由的工作时间在一些外资企业中有着很好的运用取得了很好的激励作用。专业技术人员的薪酬水平的一般是由通过对外部市场的薪酬调查来确定的,专业技术人员对薪酬的敏感性较高。因此,专业技术人员的薪酬的必须有较强的外部竞争性。3、关键的销售人员和业务人员薪酬设计作为
8、企业的销售人员工作时间和方式都比较灵活,工作的成果评价较为简单,但是销售人员的工作风险和工作挑战性也很大。常常会受到很多方面的影响,因此评价销售人员的工作业绩是不能只看其销售额和业务的增长状况,应该综合考虑影响其工作的各个方面因素。目前市场上存在的销售人员的薪酬方案一般有四种:纯佣金制:销售人员没有基本薪酬,其全部收入是根据销售额或利润按一定比率提取。这种做法的优点是薪酬直接与员工的绩效相挂钩,有很好的激励作用,且计算起来也比较方便。但是它的缺点也很明显,在这种薪酬制度下,员工的收入不稳定,从而导致员工的不安全感,离职率会提高。基本薪酬加佣金制:这种薪酬制度是指销售人员会有一部分薪酬是基本工资
9、,同时也会有一部分佣金。这种薪酬制度解决了纯佣金制员收入不稳定而带来的不安全感,同时其激励作用也很强。基本薪酬加奖金制:是指销售人员是由基本薪酬和超过或达到一定的绩效目标之后才会取得的收入组成的。这种绩效目标可能包括:销售额、新客户的开拓、货款回收率等。基本薪酬加佣金加奖金制:这种薪酬制度将佣金制和奖金制结合在一起,这样的薪酬制度对于员工来说其激励作用是最大的,它使员工不仅仅只关注销售额的增长,也使员工更加关注其他方面的业绩,比如,新市场的开拓、客户投诉率、货款回收等。这样更有利于企业的进一步成长。同时需要关注的是,销售人员的薪酬结构还会受到企业发展阶段和企业发展战略的影响。最后需要说明的是,
10、薪酬对于企业留住核心员工有着极其重要的作用,是企业留住核心人才最关键的因素。但是,影响员工流动的原因有很多,企业在关注薪酬的同时还需要关注人力资源管理的其他方面,与人力资源管理其他的各项职能密切配合才能引导员工为实现企业的战略目标服务,产生良好的效果。二、 薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的,主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分,狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义:一是接受报酬的主体是体力劳动者;二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者,人们习惯称之为薪水;如果报酬的客观表现形式是实物
11、而不是货币,人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲,包括货币形式和非货币形式的报酬;从外延上讲,包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲,工资可作如下分类:基本工资:基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资:工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分,激励工资有类似奖金的性质。成就工资:当员工工作卓有成效,为企业做出突出贡献后,企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有
12、以下几个特征:超常性:奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动,或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效;货币性:奖金是货币奖励而非实物奖励;动态性:奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动;多样性:奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴,如交通补贴、住户补贴、生育补贴等,津贴与补贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看,福利常常表现为以下三种形式:全员福利、特种福利、特困福
13、利。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得,属于劳动报酬的范畴,但这不同于工资,其不同表现在:一是工资是按劳付酬,员工之间工资存在差别,而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付,员工之间福利差别不大;二是工资是直接的劳动力再生产费用,而员工福利是间接的劳动力再生产费用;三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关,很大程度上反映一个市场率,而员工福利则与之无关;四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化,而员工福利作为人工成本则随人数的变化而变化,有些福利项目从利润中支付,不列入成本;五是工资具有个别性、稳定性,而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远
14、利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工,使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上,既不是货币,也不是一种简单的实物或服务,而是一种权利的授予。(二)薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的,主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分,狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义:一是接受报酬的主体是体力劳动者;
15、二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者,人们习惯称之为薪水;如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币,人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲,包括货币形式和非货币形式的报酬;从外延上讲,包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲,工资可作如下分类:基本工资:基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资:工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分,激励工资有类似奖金的性质。成就工资:当员工工作卓有成效,为企业做出突出贡献后,企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超
16、额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几个特征:超常性:奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动,或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效;货币性:奖金是货币奖励而非实物奖励;动态性:奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动;多样性:奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴,如交通补贴、住户补贴、生育补贴等,津
17、贴与补贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看,福利常常表现为以下三种形式:全员福利、特种福利、特困福利。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得,属于劳动报酬的范畴,但这不同于工资,其不同表现在:一是工资是按劳付酬,员工之间工资存在差别,而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付,员工之间福利差别不大;二是工资是直接的劳动力再生产费用,而员工福利是间接的劳动力再生产费用;三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关,很大程度上反映一个市场率,而员工福利则与之无关;四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化,而员工福利作为人工成本则随人数的变化而变化,有些福利项目从利润中支付,不列入成本
18、;五是工资具有个别性、稳定性,而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工,使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上,既不是货币,也不是一种简单的实物或服务,而是一种权利的授予。三、 企业员工绩效考评的一般程序1、横向程序制定考评标准。绩效标准说明的是工作要达到的程度,只有将要项和标准相结合起来才能完整解
19、释工作的要求情况。实施考评:第一,收集资料。收集和绩效标准有关的资料,使得考评过程有据有依。包括:工作表现的记录,如生产数量、质量,工作质量,是否按时完工,安全情况,预算成本与实际成本比较,矿工情况,顾客或同事抱怨次数等。经由其他与受考者有来往的人,包括主管、同事和该人员服务对象等。关键时间的记录,对职工表现特别优劣或恶劣事件的记录。对收集的资料应慎加选取,保持客观性,尽量避免引进和标准无关的信息,减少对考评工作的干扰。第二,设计考评的指标体系。绩效考评结果客观与否的首要问题是要建立和考核项目相适应的评价指标体系和相应的权重体系,正确反映工作的要求以及各项工作的相对重要性。第三,业绩的综合评价
20、。把收集的有关资料,通过指标体系加以综合分析,得到综合评价的结果,进一步寻找实际成果和标准的差距和被考评者作进一步的讨论,即面谈。考评结果的分析与评定。结果反馈与辅导(包括被考评员工与工作环境条件等)。2、纵向程序以基层为起点;中层考评;高层考评。在企业员工绩效考评的一般程序中,由于绩效考核关系到绩效评价的正确与否,而绩效评价又涉及员工的奖惩,这将在很大程度上影响员工的积极性,因此企业员工绩效考核和绩效评价是绩效考评工作中的关键点。四、 绩效与绩效管理的概念1、绩效的概念进入21世纪,绩效问题已经成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的市场,使每家企业都更加关注自身的发展问题,越来越多的企业都希
21、望通过考核来促进自身的发展。但是,在这个过程中,很多企业对于绩效的理解并不准确,对于绩效管理的应用也不是很自如。那么,究竟什么是绩效呢?有人认为绩效是品德;有人认为绩效是能力;有人认为绩效是态度;还有人认为绩效是勤奋;更有人认为绩效是人际关系等。一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义,层面不同,绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲,人们给绩效所下的定义,尚未达成共识。目前主要有两种观点:一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为。“绩效是结果”的观点认为,绩效的工作所达到的结果,是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有:职责、关键结果领域、结果
22、、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素等。不同的绩效结果界定,可用来表示不同类型或水平的工作的要求,在设计绩效目标时应注意区分。现在,还有一种观点认为绩效是态度。综合以上观点,我们认为绩效是与组织战略息息相关的员工的工作结果,以及为了完成此结果而产生的态度和行为。2、绩效管理的概念企业需要将经营目标有效地分解给各个部门和所有员工,并使各个部门和员工都积极向着共同的经营目标努力。企业需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况,了解各个环节上的工作产出,及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。企业需要得到最有效的人力资源,以便高效率地完成任务。一方面,通过人员的调配,使人员充分发挥
23、作用;另一方面,加强对现有人员的培训和发展,增强公司的整体实力与发展能力。绩效管理恰恰是解决上述这些问题的有效途径。通过绩效目标的设定与绩效计划的过程,企业的经营目标被分解到各个部门和员工;通过对部门和员工的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估,企业可以有效地了解到目标的达成情况,可以发现阻碍目标达成的原因;绩效评估的结果可以为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。因此,绩效管理是企业必不可少的一项活动。绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程,是增强员工成功达到目标的能力,促进员工取得优异绩效的管理过程。五、 工作分析及其基本术语1、工作分析的定义工作分析
24、是指对某特定的工作做出明确的规定,并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作分析由两大部分组成:工作描述和工作说明书。工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点。工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。2、工作分析的基本术语工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。任务是为了完成某种目的所从事的一系列活动。它可由一个或多个工作要素组成。责任是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。职位是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。一个职位由一名员工所承担的不同责任组成。职务(或工作)是由一组主要责任相似的职位所组成。职业是由在不同时间内、不同
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 高炉 煤气 脱硫 设备 公司 经营管理 方案
限制150内