企业人力资源管理师三级教材选择题简答答案.docx

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1、人力资源管理师三级考试复习题1. 狭义的人力资源规划实质上是（企业各类人员需求的补充规划）。2. 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（重要地位）。3. 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（基本依据）。4. 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（岗位规范）。5. （工作扩大化）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。6. 岗位设计工作的入手点不包括（劳动关系的改善）。7. 人力资源管理的基础是（工作分析）。8. 设置岗位的基本原则是（因事设岗）。9. 根据生产总量核算定员人数属于（按劳动效率定员）。10. （企业基本制度）被称为是企业的“宪法”。11. （共同发展原则）是企业人力资

2、源管理制度规划的基本原则。12. 审核人力资源费用预算的基本要求是（确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性）。13. 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（战略规划、人力资源费用规划、组织规划、人员规划）。14. 工作岗位分析信息主要来源于（书面资料、访谈、工作日志、同时报告、直接观察）。15. 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（任务整体性、多样化、任务的意义、自主权）。16. 岗位规范的内容包括（岗位劳动规则、定员定额标准、岗位员工规范、岗位培训规范）。17. 工作说明书的内容主要包括（岗位名称、工作岗位评价与分级、工作时间、岗位编号）。18. 工作岗位设计的基本原则包括（

3、明确任务原则、合理分工协作原则、因事设岗原则、责权利相对应原则）。19. 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（单项定员标准、综合定员标准）。20. 编制定员标准的原则有（依据科学、方法先进、计算统一、形式简化、内容协调）。21. 审核人工成本预算时，应做到：1) 保证企业支付能力和员工利益、2) 关注消费者物价消费指数、3) 定期进行劳动力工资水平市场调查、4) 关注有关政策的变化、5) 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。22. 人力资源费用支出控制的原则包括（及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则）。23. 内部招募的优点是（准确性高、适应较快、激励性强）。24

4、. 选择招聘渠道的主要步骤有（分析单位的招聘需求、分析潜在应聘人员地点、确定适合的招聘人员、选择适合的招聘方法）。25. 参加招聘会的主要步骤是（准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后的工作）。26. 外部招募的方法有（熟人推荐）。27. （校园招聘）不属于借助中介。28. 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（猎头公司）。29. 校园招聘又称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（直接）招募人员。30. 面试不能够观察（内在潜质）。31. 面试考官在面试中的目标是（创造融洽的气氛、了解应聘者的知识技能和非

5、智力素质、让应聘者了解单位的现实状况）。32. 内部选拔的缺点有（容易出现不公正的现象、容易抑制创新）。33. 外部招募的不足有（筛选难度大、进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响内部员工的积极性）。34. 网络招聘的优点有（成本较低、选择余地大涉及范围广、方便便捷、不受地点和时间的限制、使求职申请书简历等重要资料的存储分类处理和检索更加便捷和规范）。35. （个人信息、教育经历、工作经历、工作业绩）是简历中客观内容。36. 面试中应聘者的目标是（希望被公平对待、决定是否愿意到该单位工作、创造融洽的会谈气氛、充分了解自己所关心的问题、有充分的时间向考官说明自己具备的条件）。37. 劳动环境优

6、化所涉及的因素包括（照明与色彩、噪声、温度与湿度、绿化）。38. （培训需求分析）是现代培训活动的首要环节。39. 人员培训中采用模拟训练法的目的是（提高处理问题的能力）。40. （循环评估模型）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。41. 人员培训活动的起点是（培训需求的确定）。42. （培训内容）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲究使用、考虑长远、提升素质”的基本原则。43. （制定培训策略）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。44. （公平竞争的晋升规定）属于培训激励制度的基本内容。45. 培训是一项人力资本投资活动，要正确的认识人力资本投资与人才开发的（长期

7、性和持久性）。46. 培训管理的首要制度是（培训服务制度）。47. 头脑风暴法（热身阶段）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。48. （工作任务分析法）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。49. 在培训需求信息的收集中，（面谈法）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。50. 当有咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是考虑培训项目针对的是本企业的（特定需要）。51. 收集培训需求信息的主要方法有（面谈法、工作任务分析法、观察法、重点团队分析法、调查问卷法）。52. 工作任务分

8、析法是以（工作说明书、工作任务分析记录表、工作规范）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻找差距。53. 在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（个人面谈法、集体会谈法）等具体的操作方法。54. 在培训需求信息的收集中，观察法比较适合对（生产作业人员、服务工作人员）。55. 利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（语言简洁、问题清楚明了、主观问题后应留填写意见的足够空间）。56. 在培训需求信息调查工作时应做到（确定受训员工的期望、寻找受训员工存在的问题、了解受训员工的现状、仔细分析调查资料）。57. 以掌握技能为目的的实践性培训方法有（工作指导法、

9、工作轮换法、特别任务法、个别指导法）。58. 态度性培训法包括（角色扮演法、拓展训练）。59. 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。60. 目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。61. 双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。62. 品质导向型的绩效考评，以考评员工的潜质为主。63. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词和描述性的语句，说明员工的各种工作行为。64. 关键事件法的缺点是不能做定量分析。65. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。66. 在剖

10、析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于个人原因。67. 在绩效面谈中，反馈的信息应该去伪存真，这体现了有效信息反馈所具有的真实性。68. 在本期绩效管理活动完成后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为绩效总结面谈。69. 绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有：选择考评方法、明确绩效管理的对象、提出考评要素和标准体系、对运行程序和实施步骤提出具体要求。70. 公司员工申诉系统的主要功能有：减少矛盾和冲突、允许员工对绩效考评结果提出异议、使考评者重视信息的采集和证据获取。71. 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：单向劝导式面谈、

11、双向倾听式免谈、解决问题式面谈、综合式面谈。72. 为绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有：真实性、针对性、及时性、主动性、适应性。73. 属于分析工作绩效差距的具体方法有：目标比较法、水平比较法、横向比较法。74. 为了保障激励策略的有效性，应当体现：及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则。75. 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生：员工自我矛盾、组织目标矛盾、主管自我矛盾。76. 由于采用的校标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为：品质导向型、行为导向型、结果导向型。77. 目标管理法的优点包括：结果易于观测、适合对员工提供建议、直接反映员工工

12、作内容、适合对员工进行反馈和辅导。78. 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法。79. 薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的50%点处。80. 为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。81. 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了对员工具有激励性原则。82. 劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做最低工资。83. 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。84. 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可

13、以是排序形式，但是我们最为关心的是：岗位与薪酬的对应关系。85. 岗位评价方法中成本相对较低的是：排列法。86. 分类法成本较高、适用于大企业管理岗位、划分类别是关键。87. 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的相对价值。88. 计时工资、计件工资、奖金、补贴和津贴计入工资总额。89. 在明确了企业的薪酬政策与目标后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括：工作岗位分析与评价、不同地区行业企业的薪酬调查、企业薪酬制度结构的确定、设置薪酬等级、设置薪酬标准。90. 薪酬可以包括：工资、奖金津贴、提成工资、劳动分红、福利。91. 薪酬管理的基本原则包括：对外具有竞争力、对内具有公正性的原则、对员

14、工具有激励性的原则、对成本具有控制性的原则。92. 起草单项工资制度的程序包括：准确标注制度的名称、界定制度的作用对象与范围、明确工资支付与计算标准、涵盖该项工资管理制度的所有工作内容。93. 社会保险包括：养老、医疗、事业、工伤、生育94. 岗位评价经常使用的方法有：排列法、分类法、因素比较法、评分法。95. 劳动法律关系的内容是：权利义务。96. 劳动法律法规的基本特点是体现国家意志。97. 集体合同是用人单位与本单位职工依据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等事项，通过集体协商签订的书面协议。98. 集体合同是法定要式合同。99. 企业违反集体

15、合同，应当承担法律责任。100. 依法订立的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力。101. 内部劳动规则的特点是：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权和职工民主管理权相结合的产物。102. 上向沟通的信息应当逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输。103. 劳动法律关系的特征是：劳动法律关系的内容是权力和义务、具有国家强制性、不是强制性法律。104. 劳动法律行为应当符合的基本要求是：1) 行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，2) 意思表示必须完整的表达劳动法律关系建立、变更和终止的必需内容，3) 行为人必须以一定方式将自己的内心意图表示与

16、外部，4) 可以由他人客观的加以识别。105. 劳动争议处理制度中的调解，其基本特点是：群众性、自治性、非强制性。106. 集体合同与劳动合同的区别是：主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同。107. 订立集体合同应当遵循的原则是：不得采取过激行为、诚实守信公平合作、兼顾双方合法权益、相互尊重平等协商、遵守法律法规和国家相关规定。108. 集体合同的意义是：有利于协商劳动关系、加强企业的民主管理、维护职工的合法权益、弥补劳动法律法规的不足。109. 指定劳动法律应当符合的要求是：内容应当全面约束管理行为和劳动行为、内容必须合法、应当结构完整。标准一致。110. 职工代表大会的职权是：审议建

17、议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。111. 职工参与民主管理的形式有：组织参与、岗位参与、个人参与。112. 工资支付应遵循的规则是：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付。113. 职业病主要分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。114. 进行员工满意度调查应关注：薪酬、工作、晋升、管理、环境5各方面。115. 工资奖金调整方案测算的具体步骤有：1) 根据员工定级、人级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级；2) 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3) 维持工资水平不下

18、降的原则；整理测算中出现的问题，供上级参考；4) 根据上级的批复指示重新调整方案。116. 影响员工薪酬的主要因素有：1) 影响员工个人薪酬水平的因素，包括：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件和年龄、工龄；2) 影响企业整体薪酬水平的因素，包括：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力商场供求状况、产品需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。117. 绩效面谈按照具体内容可以划分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。118. 目标管理法的基本步骤有：战略目标设定、组织规划目标、实时控制119. 分析培训需求时应注意以下问题：1) 了解受训

19、员工的现状；2) 寻找受训员工存在的问题；3) 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果；4) 调查资料收集后，我们要仔细分析这些资料，从中找出培训需求。120. 培训服务协议条款要明确：1) 参加培训的申请人；2) 参加培训的项目和目的；3) 参加培训的时间、地点、费用和形式；4) 参加培训后要达到的技术或能力水平；5) 参加培训后要在企业服务的时间和岗位；6) 参加培训后如果出现违约的补偿；7) 部门经理人员的意见；8) 参加人与培训批准人的有效法律签署。121. 工作岗位分析的作用是：1) 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2) 为员工的考评、晋升提供了依据；3)

20、 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4) 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5) 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤；6) 此外，还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线。122. 工作扩大化和工作丰富化的区别是：1) 扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；2) 丰富化是岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发

21、展。123. 工作岗位分析准备阶段需要解决的问题有：1) 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业给类岗位的现状进行初步的了解，掌握各种基本数据和材料；2) 设计岗位调查方案；3) 做好员工思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义；4) 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；5) 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。124. 企业定员管理的作用：1) 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；2) 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；3) 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；4) 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

22、125. 企业定员的原则是：1) 必须以企业生产经营目标为依据；2) 必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；3) 要做到人尽其才、人事相宜；4) 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；5) 定员标准应适时修订。126. 什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？1) 公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。2) 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；127.