第四章___绩效管理(学员专用).doc

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1、第四章 绩效管理一、单选题：1、绩效管理的对象是组织的（ ）(A)一般人员 (B)领导成员 (C)全体成员 (D)特定成员 (E)个别成员2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工 (B)中层领导 (C)高层领导 (D)全体员工3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型 (B)行为主导刑 (C)能力主导型 (D)效果主导型4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性 (B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重

2、在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差(D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（ ）(A)对事 (B)对人 (C)对人不对事 (D)对事不对人 (E)对人对事7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定 (B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ ）(A)考评双方的心理状态(B)是否成立了员工绩效评审委员

3、会(C)考评双方对绩效管理制度的理解(D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度9、关于绩效面谈，理解正确的是（ ）(A)关注员工对考核过程的想法(B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间(C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题(D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ ）(A)高层领导 (B)一般员工 (C)直接上级/主管 (D)人力资源管理人员11、在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性最难把握。(A)同事 (B)下级 (C)本人 (D)客户12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，

4、这各种分析方法是（ ）(A)目标比较法 (B)水平比较法 (C)横向比较法 (D)循环比较法13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ ）(A)工作目标是可测量和评价的 (B)在考核前工作目标不可被修改(C)工作目标是直接主管和员工都认可的 (D)工作目标应明确规定完成的时间期限14、对于目标管理法叙述不正确的是( )。 (A)它使员工目标与组织目标保持一致 (B)它使管理者专注目标，减少精力损耗 (C)它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 (D)它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较15、在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是（ ）。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高

5、层领导 (D)人力资源部人员16、（ ）将员工分为有限的几种类型，但难以对个体表现的差别进行比较。 (A)横向比较法 (B)排序法 (C)强制分布法 (D)成对比较法17、品质主导型考评的特点是（ ）。 (A)效度较差 (B)标准易于确定 (C)可操作性强 (D)重在工作结果18、在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性最难把握。(A)同事 (B)下级 (C)本人 (D)客户19、关于关键事件法叙述不正确的是（ ）。 (A)关键事件对事不对人 (B)该方法要考虑行为的情景 (C)该方法只注重对行为本身的评价 (D)关键事件是指有效和无效工作行为20、关于行为主导型考评方法，正确的是（

6、 ）。(A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 (C)重在工作结果 (D标准较容易确定21、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（ ）(A)行为观察法 (B)关键事件法 (C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法22、直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（ ）(A)向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系(B)每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致(C)对完成绩效考核目标所必需的资源和支持做出承诺(D)认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正23、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成

7、情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（ ）(A)水平比较法(B)横向比较法(C)目标比较法(D)配对比较法24、绩效管理的重心是（ ）(A)实施阶段 (B)应用阶段 (C)准备阶段(D)考评阶段25、绩效管理的对象不应包括（ ）(A)高层领导 (B)全体员工(C)总经理助理(D)生产人员26、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。(A)结果导向(B)行为导向(C)品质导向(D)综合性导向27、（ ）不属于员工绩效的性质和特点。(A)多因性 (B)多维性 (C)多重性 (D)动态性28、（ ）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。(A)行为观察法 (B)强制分布法 (C)关键事件法

8、 (D)直接指标法29、某销售部门对两名员工本期销售额进行比较，结果相差20万元，这种绩效分析的方法属于（ ）(A)动态比较法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法30、员工申诉系统的功能是（ ）(A)复审复查考评结果 (B)确保考评有效 (C)给考评者一定压力 (D)确保考评准确31、（ ）比较适用于从事科研教学工作人员的考评。(A)行为观察法 (B)成绩记录法 (C)关键事件法 (D)直接指标法32、主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为( ) (A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈 (C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈33、下列绩效差距分析方法属于目标比较法的

9、是( )(A)销售部客户满意度比去年提高10 (B)A车间劳动生产率比B车间高出5(C)小李敬业精神的评价比小王高一个等级 (D)招聘费用指标为20万元，人力资源部超支1万元34、( )属于结果导向型评价方法(A)直接指标法 (B)关键事件法 (C)行为定位法 (D)加权选择量表法35有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的( )。 (A)主动性 (B)能动性 (C)针对性 (D)真实性36目标管理法的首要步骤是( )。 (A)制定组织规划目标 (B)分析回顾目标 (C)实施控制 (D)制定战略目标37、某企业在绩效考评中存在不客观的现象

10、，主管说了算，员工没有发言权。对此，应加强建立( )。 (A)监督系统 (B)控制系统 (C)评审系统 (D)申诉系统38、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为( )。 (A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈 (C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈39、关于绩效考评成对比较法表述正确的是( )。 (A)如果员工数量较多则省时省力 (B)在涉及人员范围较大的情况下比较适用 (C)使用该方法可以发现员丁哪些方面出色或不足 (D)根据某种考评要素如工厂作质量，一一比较得出最终排序结果40、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。 (A)适用范围较小 (B)打分

11、容易出错 (C)核算相当复杂 (D)反馈比较困难二、多选题：1、绩效管理的总流程主要是（ ）阶段。(A)准备 (B)试行 (C)考评 (D)总结 (E)应用开发2、绩效考评的类型有（ ） (A)上级考评 (B) 同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 (E)外人考评3、绩效诊断的主要内容有（ ）(A)管理制度 (B)管理体系 (C)考评指标和标准体系 (D)被考评者过程 (E)企业组织4、有效的绩效反馈应达到的要求是（ ） (A)具有针对性 (B)具有真实性 (C)具有及时性 (D)具有主动性 (E)具有能动性5、行为导向型主观考评方法有（ ）(A)排列法 (B)选择排列法 (C)关键事件法

12、 (D)成对比较法 (E)强制分析法6、结果导向的考评方法主要表现形式有（ ）(A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标 (D)成绩记录法 (E)间接指标法7、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（ ）(A)属于行为导向客观考评方法 (B)比较适合教师或工程技术人员(C)需要从外部请来专家参与评估 (D)考核的成本要低于一般的考评方法(E)被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性8、行为锚定等级评价法的主要优点有（ ）(A)具有良好的反馈功能 (B)有利于综合评价判断(C)绩效考评标准更加明确 (D)实施的费用较低(E)具有良的好的连贯性和较高的信度9、下面关于绩效

13、考评目标管理法的叙述，正确的有（ ）。 (A)它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 (B)它的评价标准直接反映了员工的工作内客 (C)它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小 (D)它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较 (E)它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据10、在绩效管理总结阶段，各单位主管应当履行的重要管理职责是( )。(A)测算薪酬情况并告知员工 (B)召开年度绩效管理总结大会 (C)对员工的工作目标进行评估(D)召开月度或季度绩效管理总结大会 (E)制定员工个人发展计划11、关于目标管理法说法正确的是( )。 (A)以明确的战略目标引导员工的行动 (B)以

14、目标为指导充分发挥员工的才智 (C)使员工行动方向协调一致，减少内耗 (D)通过参与目标制定，激发员工的内在动力 (E)通过系统思考，为资源调配提供客观依据12、关键事件法的特点是( )。 (A)只能作定性分析 (B)属于行为导向型考评方法 (C)关键事件的记录省时省力 (D)难以比较员工在绩效上的差异 (E)不能区分工作行为的重要性程度13、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司为员工制定个人目标 (B)目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定 (C)目标的数量不宜过高，要有针对性 (D)在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤(E)目标一旦制定

15、，就不能再修改，要保持它的一致性14、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（ ）。 (A)目标是可量化可测量的 (B)个人目标依据相应的部门目标 (C)由管理者为员工制定个人目标 (D)设立的目标应长期与短期并存 (E)目标的数量不宜过多，应有针对性15、关键事件法的缺点是（ ）。(A)关键事件的记录和观察费时费力 (B)不能做定性分析(C)不能做定量分析 (D)不能区分工作行为的重要性程度(E)很难使用该方法比较员工三、综合题：李某是某公司生产部门的主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工

16、的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30，同事占70。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生上述问题的原因是什么？四、案例分析题：小王在一家私营公司做基层主官已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈

17、话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常的和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题，缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好象有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是长期存档的，这对小

18、王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能克服这些问题的产生？答案：一、 单选题：CDDAC DCDCC DBBDA CADCD DBBDA BCBDC BADAA DDCCA二、 多选题：ABCDE ABCD ABCDE ABCDE ABD ABCD BCE ABCE ABCE BC ABCD ADE BCD ABDE ACDE三、 综合题：（1）该部门在考评中存在哪些问题？考评方法不合适，缺

19、乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。（2）产生上述问题的原因是什么？主管李某缺乏绩效管理的相关

20、知识，不能科学有效的在本部门实施绩效管理。绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。四、案例分析题：答：（1）说明员工绩效面谈的作用 使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标，考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。 依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩

21、效面谈，人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的；明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。（2）分析问题产生的原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。（3）提出解决问题的对策公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。